?InternationalAssociationforChineseManagementResearch
1
文章集锦
ResearchHighlights
August2014www.IACMR.org
品行不好的领导让圈内员工更疲惫，
圈外成员更心寒
《孙子·谋攻》曰：“故知胜有五：…上下同欲者胜；…;将能而君不御者
胜。”其中，上下同欲的前提就是上下关系密切，互相信任。自从耳目一新的
上下级交换关系（LMX）理论出现以后，人们津津乐道于这样一种高程度的上
下级交换关系为领导、下属和组织带来的积极正面的作用。相比那些和领导关
系不怎么好的下属，领导圈内的心腹下属能得到更多的资源，比如领导的信任
和情感支持，更多和领导沟通的机会，更多的晋升机会和更高的报酬。同样，
为了向领导赤胆忠心表决心，这些心腹下属也会更加卖力，更可能从事超过正
式工作范畴以外的工作，表现出更好的绩效。我们发现，在中国文化背景下的
领导下属关系中，圈内成员很疲惫，圈外成员很心寒；而领导品行更加剧了这
一影响，若领导品行不好，那么圈内成员更疲惫，圈外成员更心寒。
上下级关系中的资源交换
上下级互换关系（LMX）是指领导和下属之间关系程度的差异性，高程度
的上下级交换关系表现为相互信任，共同投入，互得回报，是一种成熟的伙伴
关系。在西方，上下级关系被清晰地定义在工作范畴里；而在中国的文化情境
中，工作范畴和非工作范畴的关系交织在一起，有着高程度关系的上下级常常
在职业和个人生活中互相帮护,互动频繁，一起参加非正式的社交活动，比如与
以前的研究普遍认为上下级关系好，有利于提高下属的工作绩效，也会促进
组织业绩增长。但是该篇文章的观点却恰恰相反。文章通过研究发现，在某
些情况下，上下级关系（圈内或圈外关系）会带来负面消极作用，使下属出
现工作倦怠，表现为圈内下属的情感枯竭，圈外下属的愤世嫉俗。当上级道
德品行不好时，这种影响更甚。工作倦怠可不是消极怠工，消极怠工是心有
力而不出，工作倦怠是油尽灯枯心无力。基于此，工作倦怠要比消极怠工严
重很多倍，想想看，同样是两台不发电的发电机，一台只是没接电源，另一
台却是机械故障，能是一回事情么。
作者：姜嬿罗胜强孙健敏
改写：李绪红董晓梅
?InternationalAssociationforChineseManagementResearch
2
文章集锦
ResearchHighlights
August2014www.IACMR.org
领导一起喝过酒，与领导一起泡过澡等。典型的
一个此类下属角色是工作秘书，与西方组织中的
秘书角色不同，中国的领导者审慎地选择个人秘
书，他们承担着多重角色，如参谋、保镖、私人
助理、办公室负责人、协调人、个人代表、撰稿
人以及生活保姆等角色。作为回报，秘书经常能
得到好的提升机会和其他好处。因而在中国文化
中，上下级关系体现在情感依附、忠诚顺从和进
入生活圈子等各方面。与领导有着密切关系的下
属努力理解并达成领导者的期望和要求。但是这
个世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的
恨，当领导给予圈内下属更多的资源时，不可避
免地也期待他们回报的更多，只是这些回报因领
导者自身的个性、价值观以及工作风格而各异。
上下级交换关系和工作倦怠
有研究认为与领导关系好的圈内下属和与领
导关系不好的圈外下属都会承受一定的压力：圈
内下属的压力来自于领导的高期望和多施加的职
责；圈外下属的压力来自于不受宠后对未来前途
的迷茫焦虑。本文认为这样的压力表现为工作倦
怠，主要体现在情感耗竭和犬儒主义。高程度的
上下级交换关系（即圈内成员关系）会造成下属
情感耗竭，从而引起下属的工作倦怠；而低程度
的上下级交换关系（即圈外成员关系）会引起下
属产生犬儒主义的工作懈怠表现。
上下级关系好给圈内心腹成员带来情绪耗
竭。领导者给予圈内成员更多的工作职责和更高
的期望，让他们觉得自己失去控制，进而导致情
绪耗竭，体现为“圈内成员－工作要求高－情绪
耗竭增加（LMX-jobdemand-exhaustion）”的路
径机制。
领导对圈内下属的高要求，体现在分派更
多的重要任务，或要求他们表现出能够证明其能
力、忠诚的出色成果，如果这样的高要求尚在下
属可以掌控的范围内，那么因为圈内成员“近水
楼台先得月”的便捷，获得了额外的工作资源，
在一定程度上缓冲了情感耗竭的影响。极端高程
度的上下级关系意味着与工作相关的社会贡献的
交换达到相当水平的深度和广度。因而他们相比
与领导关系不好的圈外成员，更可能经历由高工
作要求导致的情绪耗竭。虽然他们也能比团队中
的其他圈外成员获得更多的工作资源，但这样的
资源却抵消不了因越来越多的高要求导致的如海
水般汹涌来袭的压力，从而产生情绪耗竭。
上下级关系不好给圈外成员带来犬儒主义。
领导者给予圈外成员完成工作需要的资源时，可
不像给圈内成员那样大方，而是像葛朗台一样，
一丝一毫都计较，因此这些成员获得的资源较
少，甚至感受到无法获得工作资源的压迫感，
都会导致这些圈外成员的犬儒主义。犬儒主义
（Cynicism）是一种带着厌倦情绪的负面态度，
对于他人行为的动机与诚信都采取一种不信任的
态度，对工作表现为漠不关心，愤世嫉俗。
犬儒主义产生的主要原因是员工认为组织
违背或践踏了基本的规则如诚信、公正和诚实。
因而圈外成员关系对工作倦怠的影响体现为“圈
外成员－工作资源少－犬儒主义增加”的路径机
制。
领导的品行在上下级关系对于工作
倦怠的影响中的作用
对“圈内成员－高工作要求－情绪耗竭”的
影响。LMX理论认为，领导会把圈内下属看作更
值得信赖、更有能力、更有动力的，因而会交给
他们更重要的工作，但低道德诚信的领导会有意
无意地把高期望施加给圈内成员去实现领导的个
人目标。其圈内成员一方面面临心理挑战：和这
样无节操的领导维持亲密的关系压力更大，他们
得时刻警觉如何去满足上级的个人需要；另一方
面，他们需要去关注领导的个人目标，因而不清
晰的工作要求变得更多，这样一来，他们更可能
?InternationalAssociationforChineseManagementResearch
3
文章集锦
ResearchHighlights
August2014www.IACMR.org
感受到疲于应对带来的情绪耗竭。
对“圈外成员－工作资源少－犬儒主义”
的影响。LMX理论假定的前提条件是领导者和下
属都有着高诚信，并相互信任，建立成熟的交换
关系，而道德诚信差的人更倾向于自我服务，为
自己谋利。当他身为领导时，不仅是作为个体的
道德缺失，而且会运用其领导职位在工作场合表
现出不道德的行为，例如资源分配倾斜给圈内成
员，奖励能给自己带来利益的下属，这样一来成
熟健康的密切上下级关系就无法建立，而且不能
直接给他们带来个人好处的圈外成员只能得到少
得可怜的工作资源，这使得他们产生被剥夺感，
强化了他们对工作漠不关心的动机，使得“圈
外成员－低工作资源－犬儒主义”的结果更加明
显。
研究方法和结果
作者们调查了来自中国南方一家银行位于两
个城市的218名员工。其中男性占53.4%，女性为
46.6%，平均年龄30.4岁，平均司龄87个月，与
团队领导的共事时间平均为18个月。上下级关系
的程度，感知到的工作要求和资源，工作倦怠的
状况，团队领导的道德品行都是由员工填写问卷
进行评估。
研究结果发现，与上司保持高程度交换关
系的圈内下属的确更有可能经历情绪耗竭，与上
司保持低程度交换关系的圈外下属则更有可能出
现犬儒主义。研究结果也发现上司的道德诚信影
响下属的情绪耗竭和犬儒主义。首先，“上下级
关系好－工作要求高－情绪耗竭增加”的路径
机制在领导者的道德诚信水平低时被加强了。
如果一个团队的领导者不那么诚信，所有团队
成员都更可能变得情绪耗竭。一则因为不太诚
信的领导会对下属提出不合理的工作要求；二
则因为领导者的不那么诚信也给了他和下属的
交换关系有亲有疏一个理由，进而直接增加了成
员不公平和被剥夺的感觉。在这种情况下，他们
往往变得对工作更加漠不关心，更不赋予人之常
情（depersonalized）。而领导的低道德诚信不会
加强上下级关系对于工作资源的分配的影响，即
使工作资源分配对于犬儒主义的影响是负向显著
的。
对管理者的启示
本研究发现的上下级关系的效果依赖于团队
领导者的道德诚信为组织中的管理者实践提供了
实践参考，它提出了一个过去人们在关注上下级
关系的积极作用时忽视了的重要因素：领导者的
个人品质。
我们曾经听到过一些领导者抱怨“这帮兔
崽子，我对他们那么好，他们却忘恩负义，究竟
是为什么？”LMX理论认为所有的领导都与其下
属有着不同程度的互动，但是领导者的一言一行
会影响下属的感受，影响下属的动机和行为。清
朝历史上著名的权臣张廷玉，作为雍正的圈内成
员，乾隆的圈外成员，临退休的晚年生涯颇具有
戏剧性。雍正赐予他配享太庙的至高荣耀；乾隆
却把他玩弄于鼓掌之中。修炼了一辈子臣术，最
后败得一塌糊涂。经受打击后，张廷玉彻底灰心
丧魄，日日兀坐家中，终日不发一语。在苟活了
五年后去世了。
当领导品行不好时，原来由高质量的交换
关系产生的“上下同欲者胜”的理想伙伴关系不
复存在。从组织的视角来看，人力资源经理需要
在选拔领导的环节就应该仔细评估其品行，因为
因为领导的诚信会影响下属的幸福感和工作态
度。品行不好的领导毁下属，并且这种对下属的
心理伤害会产生持久而深远的影响。
下属那颗被伤过的心无路可逃，若不工作懈
怠，还可以爱上谁？
?InternationalAssociationforChineseManagementResearch
4
文章集锦
ResearchHighlights
August2014www.IACMR.org
原文题目为“###”，刊载于《组织与管理研究》，2014年第#卷，第#期，页码。作者
姜嬿（南京大学）、罗胜强（香港中文大学）、孙健敏（中国人民大学）。
|
|
