医院管理：如何提升医院员工的主人翁精神
员工是医院管理者的一面镜子，员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有;员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围，特别是员工的主人翁精神。
职场中的主人翁精神
“员工是社会的，不是医院的”,“员工是岗位的主人翁”而不是“医院的主人翁”,员工以其人力资本投入获得知识、技能的提升以及相应的收入。“主人翁精神”更是组织氛围的要项，是一种信仰，更是一种实践，需要我们去体会、理解、证明和实现，它通常包含员工的“职业技能、职业责任、职业态度、职业理想和职业道德”五个层次的内容。
职业技能层次指的是员工自己掌握岗位所需要的知识和技能，在工作过程中实现个体执业技能与岗位要求的自适应;职业责任是实现岗位业绩目标的内驱力，是一种使命感;。
影响主人翁意识的因素
对医院发展前途判断：富有号召力的医院愿景和明晰的发展战略规划很大程度上会影响员工对医院未来发展的积极判断。医院持续发展趋势、品牌知名度和影响力等因素都会影响员工的医院自信心。
医院文化氛围：平等、共享、价值导向的医院文化氛围有助于和谐工作关系的建立和维护，员工关注的焦点集中于价值创造而非有效协作关系的构建，组织氛围易于员工心理融入。
职业发展机会与收入水平：作为“经济人”,员工的理性追求一般包括职业竞争力的提升和收入两大因素，这对于处于职业发展期的员工尤为重要。一个医院如果既不能给员工发展机会也不能提升其执业能力，薪酬满意度也一般，任何关于员工主人翁精神的诉求都注定是奢望。
管理者的管理风格：管理者风格是员工主人翁意识形成的直接影响因素。特别是对知识型员工，管理者的影响力更多的来自其管理风格、专业权威以及对员工的职业指导能力。80、90后员工逐渐成为职场主体，他们更需要的是一位富有职业魅力的合作伙伴、一位专业权威、一位职业指导者。
工作环境：工作环境优越感是员工主人翁精神的重要组成部分。不知道有多少人都羡慕Google员工拥有的“宜人工作环境”,传说在那里“工作是幸福的”,即便不是亲身经历，仅仅是看看网络上流传的工作区域图片就能感受到硬件工作环境的友好。优越的工作环境本身就是对“以人为本”的最好阐释，这意味着软实力。
提升主人翁精神之道
倡导正确的主人翁精神。任何忽视员工个人利益的主人翁意识都是不现实的。岗位股份制医院理论认为股份制医院有两个股东：老板和员工。因为员工是岗位股份制医院的股东，所以，员工就是岗位的主人。
做好愿景管理。被员工特别是高阶员工认同并接受了的医院愿景具有持久的激励性，能够成为医院成长的不竭动力。医院愿景管理要立足长远，强调员工参与，反映不同层次员工的诉求，兼顾医院和员工利益。
关注员工长期职业竞争力的提升。恐惧员工职业能力提升后离职白白浪费医院人工成本，拒绝在员工发展上进行任何投入，使得员工只是在“消耗式”地工作。随着时间推移，员工的知识、技能由于得不到更新开始老化，职业竞争力日趋下降。
员工执业能力的提升和员工薪酬水平具有某种替代关系。如果医院在员工发展上有较多投入，就会使得部分关注自身发展的员工愿意接受相对较低的薪酬来换取医院的工作机会。同时，员工执业能力的提升和员工薪酬水平又是相互促进的。
激励到位。主人翁精神及其行为需要内部驱动力和外部激励环境。医院要识别这种行为并及时地给与认可、激励和传播，只有经常被激励和被倡导的思想和行为才有可能成为主流的思想和行为，才能达成理想的管理成效.
只有真正关爱员工，才能让员工产生认同感及归属感，才能真正的激发员工的责任感和主人翁意识。对员工来说，一定要牢固树立主人翁观念，要敬岗爱业，以主人的心态和强烈的责任心去对待自己的本职工作。常怀感恩的心对待工作，对待身边的人和事，我们的路才会越走越宽。
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