什么是“职场诚信档案”？
专家解读：“职场诚信档案”类同于政府机构的公务员跟随其工作调动的“人事档案”；或类同于在美国找工作时，呈送的以往单位出具的推荐函。但它有别于传统意义上的“人事档案”，它主要记载当事人在履职过程中的违法、违纪或者违反职业道德和职业规范，造成不良影响的失信行为以及诚实守信的行为，以及业务能力、业绩表现等情况。
“职场诚信档案”就是在“互联网+诚信机制”的理念下，依托互联网技术，查询应聘者之前的真实工作表现、并以让企业为自己的员工客观真实的记录职场工作表现为手段，建立的一种职场诚信的激励机制、约束机制、长效机制，一种“一处失信处处受戒”的机制。它不但是社会信用体系建设中的一环，也是对企业人力资源管理颠覆性的革新，是人力资源管理中必不可少的一环。
“职场诚信档案”有别于企业内部建立的员工激励和约束制度。员工内部的各种制度和机制，仅在员工在职时有效，而一但员工无“担当”，不愿承受企业的制度约束时，只需选择跳槽，就能很轻松的获得解脱。而“职场诚信档案”的机制的建立，就是要让这种“解脱”的后果延续下去,让以后的用人单位了解这个人的“担当”；让员工本人也意识到“跳槽”不是解脱，而是“一处失信处处受戒”所要承担的后果。
从而激发出员工的正能量，勇于“担当”，用自己最大的努力和付出，换得一份漂亮的“职场诚信档案”记录。
专家解读：企业建立“职场诚信档案”的迫切性
近年来，一直困扰着“以人为本”的中国企业招人难、用人难、留人更难的状况愈演愈烈，归根到底还是“职场诚信”意识缺乏从而导致的人才供需双方信息不对称，劳资双方信任程度不高造成的。
企业在招人时收到的简历很多，但面试爽约、难辨真假的简历使得人资经理头疼不已，招到企业急需的、真正合适的人才更是难上加难。
而员工的肆意毁约、闪辞、恶意跳槽、泄露公司机密、违反竞业禁止制度等等，更是直接导致了企业利益遭受损害。
这种“诚信危机”使的企业失望---引发企业减少在人员培养方面的投入---员工的不满和失望又引发跳槽---企业的极度失望又造成培训等方面支出的减少……如此恶性循环造成了中国的企业难以培养自己的人才、留住人才，从而导致中国的企业难以做大、做强，从而树立百年的品牌，走出国门，走向世界。
而在大多数职场人眼中，职场诚信并不像银行信用那般有据可查。目前我国除公务员和央企、国企的部分人员有能够流转的档案外，95％的职业人没有完整的、能够流转、跟随其一辈子的职业档案，使得对职场人在人才市场流动中的考核、管理和约束，成为了一个真空，从而让一些人有空可钻。这其中除了小偷小摸、小贪小占、偷奸耍滑的一般工作人员外，不乏一些所谓的高管，甚至在一些猎头的帮助下，粉饰自己的简历，更使的企业主真假难辨。而一个“庸才”给企业带来的损失可想而知。
因此，为每个职业人建立一个记载其职场诚信行为、真实工作能力、表现的“职场诚信档案”已迫在眉睫！
专家解读：企业建立“职场诚信档案”的必要性
“职场诚信档案”不但是社会信用体系建设中的一环，也是对企业人力资源管理颠覆性的革新，是企业人力资源管理，乃至企业日常管理中必不可少的一环。
1、查询甄选有用之才降低用人风险
“职场诚信档案”类同于在美国找工作时，呈送的以前工作单位出具的推荐函。可以帮助招聘单位快速便捷的查询甄别注水简历，遴选真正的人才、防止那些恶意造假、泄露商业机密、善于钻制度的空子、侵占公司财产、被开除（辞退）的“污点”员工，甚至职业碰瓷的员工进入到您的公司，降低了企业用人风险和用人成本，助力企业发展。
2、管理约束员工在职行为
众所周知，信用卡在生活中不仅起到支付作用，同时也记载着使用者的个人消费信用，从而约束使用者的消费行为。同样，“职场诚信档案”就是一张类似的职业“信用卡”，记载着员工在企业中工作时的各种职业行为，并依托互联网技术，在“互联网+诚信机制”的理念下，建立的一种职场诚信的激励机制、约束机制、长效机制，它无形地影响着职业人的个人规划，乃至职场生涯！“职场诚信档案”完全可以作为日常员工行为管理的一个“工具”----管理者手中紧箍咒的咒语，约束消极懒惰、损公肥私的不诚信者；激发那些准备“干不好，就走”的员工的正能量，发掘他们的潜能，为企业创造更多的效益，这不正是企业所需要的吗？
不要小看了“档案”的威力，它带给员工心态的变化是潜移默化的，而“职场诚信档案”的约束力恰恰弥补了“任务指标”“激励机制”所不能给与的压力和缺憾。
3、员工激励的绝佳理念还是免费的
不同于以往的奖金、股份激励等企业常用的物质激励方式，把员工良好的职场表现、取得的成绩和奖励记入到“职场诚信档案”，成为他们“诚信财富”的积累，成为这些员工以后升职加薪的一个筹码和资本，为自己以后的升职、加薪打好坚实的基础。N多年后，不论是为了找到一份理想的新工作，还是“炫耀”给下一辈看，职场诚信档案都是一个很好的凭据。
“职场诚信档案”所带来的激励和约束效果，是企业任何管理制度、激励机制所替代不了的。所以说，企业在人力资源管理和员工日常行为管理中引入“职场诚信档案”的概念是非常必要的。
“职场诚信档案”没有经济处罚，是不是约束力太弱？
专家解读：恰恰相反！“职场诚信档案”带来的约束力不仅仅是眼前的，还会影响他离职后很多年，成本是巨大的！
企业的日常管理，包括企业文化的建立、考核机制的建立、激励机制的完善都是非常重要的，但在此基础上增加“职场诚信档案”的约束和激励机制，只会是锦上添花！根据调查显示，一些企业在使用“职场诚信档案”的约束和激励机制之后，员工心态的变化，特别是那些平时完不成任务、不守纪律员工的心态变化是很明显的。
当企业在制定各种制度、考核指标时，一种员工会严格遵守制度，努力完成任务指标。而总有一种人的心态是不正常的：“完成指标，我就完成，完不成指标，大不了我就走人。这指标就对我没有丝毫约束力了，哈哈！写份好简历，说不定还能找到一个待遇更好的工作呢。”
“一边上班，一边找工作”的现象在很多企业几乎天天都在发生。
可是，当他知道这些指标的完成情况会真实记录到“职场诚信档案”，他就会感到“强烈的震撼”了：“完不成任务指标，不但现在会拿不到奖金、受到处罚，甚至在离职后，还会跟随很多年，影响很多年。”“不干不行啊，好好干吧！”
企业管理讲究压力和动力的结合，而企业的考核制度、激励机制的效力往往因为人员流动的随意性而大打折扣，是的很多企业主不敢给员工太大的“压力”。殊不知，很多员工的潜能是靠“压”出来的。发掘他们的潜能，为企业创造更多的效益，不正式企业所需要的吗？
而“职场诚信档案”的约束力恰恰拟补的“任务指标”“激励机制”所不能给与的压力和缺憾。
员工的职场诚信档案是否存在侵犯个人隐私的风险？
专家解读：不存在侵犯个人隐私的风险。
首先，个人职场诚信信息是不是个人隐私？
“个人隐私”按照通常的法理来解释的话，是指公民个人生活中不愿为他人公开或知悉的秘密。隐私权是自然人享有的对其个人的、与公共利益无关的个人信息、私人活动和私有领域进行支配的一种人格权。
1、隐私的主体是自然人。隐私源于人的羞耻感，故只有自然人才可以成为享有隐私的主体。
2、隐私的客体是自然人的个人事务、个人信息和个人领域。个人事务，是相对于公共事物、群体事务、单位事务而言的，是以具体的、有形的形式表现于外界的隐私，且以特定个人为活动的主体，如朋友往来、夫妻生活、婚外性行为等。个人信息系指特定个人不愿公开的情报、资料、数据等，是抽象的、无形的隐私。个人领域是指个人的隐密范围，如身体的隐蔽部位、日记内容、通信秘密等。隐私的客体是隐私中的“私”的具体表现。
3、隐私的内容即客观方面是指特定个人对其事务、信息或领域秘而不宣、不愿他人探知或干涉的事实或行为。
上述的法理解释中关键的是自然人的“个人事物”和“公共事物”“公共利益”的区别。也就是说个人隐私保护的范围是在“于公共事物、群体事务、单位事务”所涉及的“公共利益”之外的范畴。
根据2013年3月15日颁布实施的最新的《征信业管理条例》中第十四条的规定：“禁止征信机构采集个人的宗教信仰、基因、指纹、血型、疾病和病史信息以及法律、行政法规规定禁止采集的其他个人信息。征信机构不得采集个人的收入、存款、有价证券、商业保险、不动产的信息和纳税数额信息。但是，征信机构明确告知信息主体提供该信息可能产生的不利后果，并取得其书面同意的除外。“
也就是说：取得其书面同意后，“个人的收入、存款、有价证券、商业保险、不动产的信息和纳税数额信息”也是可以采集的，但“个人的宗教信仰、基因、指纹、血型、疾病和病史信息以及法律、行政法规规定禁止采集的其他个人信息”是不得采集的。
《征信业管理条例》第十三条的还规定：企业的董事、监事、高级管理人员与其履行职务相关的信息，不作为个人信息。也就是说，个人在职场的信息因为是属于“公共事物、群体事务、单位事务”的范畴，所以，个人职场的诚信信息（或称为“个人职场诚信档案”）不是个人隐私保护的范畴。
此外，会员用户在本网站上建立员工职场诚信档案信息，不涉及电话号码、收入、宗教信仰、基因、指纹、血型、疾病和病史信息等个人隐私信息；用人单位在招聘查询时需要将应聘者的姓名、身份证号码输入进去，由应聘者自己输入加密码，这意味着应聘者已经授权你查询；在没有输入加密码时，只会显示该应聘者曾经工作过的单位列表，但打不开详细内容。
所以，该平台记录的个人职场诚信信息或职场诚信档案不侵犯个人隐私。
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