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2017年GTA营销体系激励机制（定稿）
一、2017年基本任务目标分解
任务目标直接与人均业绩挂钩，公司要求各省人均业绩保底300万，挑战500万，后续组织
架构设置及人员编制也参照此标准。
2017年全国基本任务目标23亿，各区域任务如下（单位：亿元）：
区域基本任务目标
华东区4.8亿
新北区6.7亿
西部区6.0亿
中南区5.6亿
合计23.1亿
二、销售总监激励机制
1.薪资标准
销售人员2017年的基本薪资根据2016年的绩效考核结果确定，为了起到即时激励作用，年
中公司将按照上半年绩效达成结果进行统一盘点并调薪，全年任务完成率80%以上的，可申请上调
一个档位。上半年任务完成率不足50%的，原则上要进行下调。根据业绩对应3个档位，销售人员
月薪最高为5000元/月。参考标准：
销售额基本工资（元）
300万3500~4000元
400万4000~4500元
500万4500~5000元
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2.收入构成及提成核算标准
全年收入=全年基本工资+自研软性产品提成+自研硬件提成+其他集成部分销售额毛利率4%
产品类别售价成交折扣区间提成点数
自研软性产品（自
研软件、标准化资
源类产品、独角兽
系列）
[85折,…)自研软性产品销售额11%
[7折,85折）自研软性产品销售额8%
[5折，7折)自研软性产品销售额5%
(0,5折)自研软性产品销售额2%
自研硬件（公司自研教育装备类产品）（中标价-最低投标价）15%
除自研软性产品外其他打包核算（包括代理软件、
代购硬件、培训、资源建设、软性服务等）
毛利额4%；
1.自有软件原则上不允许低于5折销售，特殊情况必须报董事长审批；
2.自研硬件最低投标价由教育装备事业部提供。
3.营销差旅、招待、招投标（中标服务费除外）等费用报销最高额度为合同额1%，项目中标后报销
打款。其他商务费用最高额度为合同额2%，项目回款后报销打款。以上按照销售个人实际完成业
绩结算。
3.发放形式
销售提成在项目回款且项目验收后(以收到验收报告为准)一个月内进行核算发放。
三、工资调节系数
因各区域收入、消费水平的差异，建议对各地区底薪进行合理调节；国内地区省总及以上人员
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没有调节系数。
级别工资底薪调节系数区域
一类城市1.1北京上海深圳广州杭州
二类城市1省会城市、旅游城市和除北京、上海的直辖市
三类城市0.8除一类二类的其它城市
四、特别说明
1.业绩考核计入标准：直采项目以可落地的执行合同为准，招投标项目以中标公告为准（合同
要求在公示期过后1个月之内签回，未按时签回的将在下个季度业绩考核中扣除）。分阶段执
行的项目，以当年执行合同额计入。奖金核算均以正式签订合同为准。
2.项目毛利率均以项目最后结项实际毛利率为准，但由于公司实施、事业部、采购等原因导致
成本较投标前预估成本有所增加的，不计入销售提成核算的项目成本；由于客户或者商务原
因导致成本较投标前预估成本有所增加的核算提成时要计入项目成本。
3.2017年省总、副总、销售总监的薪资调整基本原则：按照2016年的绩效考核结果（而不是
2017年任务额）进行相应的调整，对于不合格降职或待观察的省总，薪资按照副总的薪资标
准确定。对于不合格降职或待观察的副总，薪资按照销售总监的薪资标准确定。
4.2017年实行精细化管理，每月会对售人员各项数据进行严格监控，并根据季度考核结果进行
调薪及岗位升降调整，详见《营销体系绩效考核管理办法》。
5.此办法适用于常规项目业绩，战略项目激励机制以《大项目激励机制》为准。
6.此办法适用于2017年1月1日起签单的项目（以营销管理中心业绩组登记签单日期为准），
之前签单项目仍按修订之前制度执行，已经推行承包制的省份，不适用本办法。本制度有效
期至2017年12月31日，解释权归属营销管理中心。
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