【速来围观】招聘环节的6点风险提示
王岩新疆中兴法律咨询有限公司
【摘要】
招聘是企业人力资源管理的第一环节，也是非常重要却又极易被忽视的一个环节。实践中，很多企业在招聘员工时，自以为掌握了录用员工的主动权，而常常忽略了招聘环节中的法律风险，为企业之后的日常管理埋下隐患。在此，“三律”着重选出在招聘环节常出现的法律风险，并简要的给出对策，希望能引起各位的重视！
一、招聘中存在就业歧视或被应聘者起诉。
根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受用人单位就业歧视，劳动者可直接向法院起诉。实务中多体现在企业招聘广告中对招聘人员的性别、婚姻状况、户籍、健康状况等方面作出不合理的限制。对此企业存在可能被起诉的风险。
【对策】
（1）注意招聘启事的撰写，杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外，还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
（2）特别提示：根据《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定，除某些易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。其次用人单位在招工、招聘体检中，不得将“乙肝五项”检查列入体检标准，也不得要求应聘者提供“乙肝五项”检测报告。
二、发出OFFER后又因故取消，企业或承担缔约过失责任。
OFFER一般包括工资待遇、试用期、社保、福利、报道时间等与工作有关的全部重要事项。但在许多用人单位眼里，OFFER不是正式的劳动合同，没有法律效力。殊不知，根据《合同法》理论，合同的成立要经过要约与承诺两个程序。“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，企业向应聘者发送包含和明确与工作相关信息的OFFER就构成了要约，具有要约的法律效力。企业发出OFFER后不可任意撤销，若应聘者为此已经做好了上班的准备，此时撤销OFFER企业可能承担缔约过失责任。
【对策】
（1）企业发出OFFER时，一定要在确需录用该员工的前体现下发出OFFER，并且在OFFER中列明不予录用的除外情形。
（2）特别提示，企业制作OFFER时应着重注意两点：一，明确应聘者的承诺期限，例如要求应聘者如收到OFFER后几日内予以确认，若未按期确认，企业有权取消此职位，或者另招新人。二，明确违约责任，双方就OFFER已经达成合意后，应聘者如果没有按期报道，企业可向其要求承担违约责任。
招聘条件与录用条件相互混淆。
劳动合同法规定用人单位可以在试用期内解除不符合录用条件劳动者的劳动合同，但是，用人单位需举证证明录用条件及劳动者不符合录用条件的事实。
而在实践中，“招聘条件”与“录用条件”相互混淆的不占少数。“招聘条件”针对不特定的潜在应聘者，范围广、要求低、仅包括一些基本条件，不足以作为考核标准（不排除某些岗位，招聘条件可等同于录用条件）。“录用条件”则包括对应聘者符合某个岗位具体要求的全部条件，应聘者能否适合履行都基于此。
【对策】
（1）企业在招聘广告或者招聘启事中根据招聘职位的要求，明确招聘条件并存档备查。
（2）“录用条件”明确具体。一般来说可以包括工作能力、工作经验，专业技能、身体状况是否符合工作要求、遵守公司的规章制度、与其他单位不存在劳动关系等，以及其他特殊要求。
对应聘者身份资料未尽审查义务。
《劳动合同法》明确规定了用人单位对与劳动合同直接相关的劳动者基本信息有知情权。实践中持他人身份证或假身份证入职的不少（多见于劳动密集型企业），也有伪造学历证明和各种资格证明的现象。虽然这些应聘者给企业造成的损失最终要承担相应的责任，但企业追索难、耗费时间长、应聘者承担能力小导致企业损失难以追回。
【对策】
资质审查：要求应聘者提供相关的身份资料、学历和各种资格证明，同时签署保证真实性的文件。
身体状况审查：根据《劳动合同法》的规定，用人单位对劳动者的身体状况有知情权，因此可要求应聘者提供正规的体检报告或者要求到应聘者到指定医院参加体检。
五、对应聘者前单位承担连带责任的风险。
劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【对策】
在招聘环节，企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或者终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求提供原单位联系方式或者证明人，以便进行工作背景调查。
另外，企业还需注意，若员工与原单位签订有限制就业的相关法律文件（多出现在企业高管，特殊行业等），如竞业限制协议，招聘此类人员应派专人在确定入职之前就前往其员工前单位进行调查。
注意招聘过程中的告知义务。
《劳动合同法》规定，新员工入职时，企业应如实告知员工与工作有关的全部情况，具体包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，比如工作时间、假期、劳动合同期间、培训计划等等。
【对策】
企业可制作书面的告知书或在应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认。
|
|
