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人力资源的未来：网络驱动方法的转变
WinnieKwan
译者：方建勇，男，1978年生，浙江余姚人，现任浙江一家中型物流公司副总经理，主管公司战略、人力资源与信息技术，中国物流学会会员，曾任职于某副部级央企省级分公司，毕业于浙江大学数学与应用数学专业。
介绍
随着公司在全球范围内继续蓬勃发展，工作和组织关系的性质将日益复杂。倡议将跨越传统的功能和地理界限，加强了对更多知识共享和协作的需求。在实现灵活性和敏捷性方面具有更高的优势，依靠强大的内部网络的组织在协调效率和创新方面更加成功.1从人才管理的角度来看，组织将需要采用更加以网络为中心的方法来促进领导效能在这个新的背景下。正如人力资源领域最近从以个人为中心的人事服务理念演变为面向团队的框架一样，未来十年可能需要人力资本战略来进一步转向以网络为导向的心态。
定义和网络优势
虽然团队格式在不久的将来肯定不会消失，但忽视网络方法的优点将限制公司的执行选择。更重要的是，如此狭隘的焦点集中在团队背景下，可以防止人力资源最大化其组织影响。人力资源需要做好同样的准备，使领导者能够以网络为中心的环境。
为了定义目的，网络由一大群非正式界定的专业人士组成，他们通常拥有广泛的专业知识。与一个团队相反，一个网络可能不会指定特定的团体领导者，通常可以作为相互协商的长期论坛。目标目标或项目不一定在规定的时间内完成。
相反，组织网络的结构和环境特征允许具体的好处。例如，网络中更广泛的专业知识可以为个人团队提供更多样化的组织问题解决方案。除了网络内的更广泛的领导层次之外，这一功能范围还可以帮助提高推动新举措或运营模式所需的信誉和杠杆作用。网络的灵活性也可以加强领导能力.2对于可能没有时间为全职团队作出贡献的高级管理人员或高管，网络可能会为他们提供一个更理想的设置，以便在特殊情况下提供咨询。网络分析还可以识别持续利用网络关系的员工
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积极促进这种合作，尽管他们可能不会被认为是基于个人绩效的高绩效人员.3网络允许通过有机，员工发起的互动来分享最佳做法，客户联系人和指导资源。
一个集中的网络也可能比较小的团队有利地成为一个更具包容性的环境。沃顿商学院的研究人员JenniferMueller和JulianMinson在最近的一项关于联合决策和合作的研究中探讨了团队变得更加孤岛，效率较低的潜力。他们发现，团队合作鼓励个人对外部反馈的接受度较低.4他们的实验表明，团队成员表现出较低的外部信息倾向，并根据这些新数据修改意见。Mueller和Minson认为信心是解释这种相关性的一个机制-一个团队的设置在一个人的团队反应的准确性上建立了更高的信心和信念。
另一方面，网络可能有可能减轻这种缺陷，因为成员单独进行操作，通常在彼此咨询之前形成独立的判断。研究表明，网络交易不仅更加平衡，而且表现出更强的学习方向，更高的信任度和更长的持续时间。网络提供了传统工作关系的替代方法，可能会无意中削弱包容性，开放式话语的机会。
当前的趋势
今天的人力资源实践已经开始反映网络驱动的方法。对团队层面以外的协作矩阵的考虑影响了员工，培训和发展，绩效管理和薪酬以及员工参与等领域。
人员配备
除了使用传统的员工转介外，员工和招聘职能也通过社交媒体工具加强了对网络的关注。社交网站（如Facebook和LinkedIn）的出现显然促进了这种努力的执行情况。根据社会招聘公司Jobvite的“2011年社会招聘调查”，84％的受访招聘人员使用LinkedIn进行候选人搜索，而64％的参与者使用了两个或更多在线网络.7有些公司通过员工个人资料系统在内部应用了类似的方法经理人员项目。例如，全球设计公司IDEO的内部平台允许领导者通过简介选择人才，突出显示个人能力，绩效评级，甚至贡献协作和知识共享.8员工使用相同的工具来发现组织内的项目机会。通过这些技术平台，人员队伍和招聘经理可以探索更多扩大的人才渠道，并为未来潜在的合作建立组织关系。.
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培训与发展
许多组织已经采用网络心态作为其培训和发展举措的基础。例如，正式的辅导和指导计划在其范围上越来越全球化和跨职能。以个人培训或特定队列行动项目为中心的领导力发展计划现在旨在通过识别和利用对等网络的顾问来加强协作。例如，毕马威澳大利亚实施了一个内部平台，使领导者能够连接不同客户群体的消费者问题，而杂货店集团SuperValu则利用社交资料来促进各品牌的店铺经理之间的知识共享。
绩效管理与薪酬
为了真正将基于网络的协作转变为组织文化的组成部分，人力资源应考虑将这些标准纳入绩效管理体系。员工能力模型倾向于以个人为中心的框架，但是许多人开始包括协作和网络建设行为（例如前面描述的IDEO员工评级）。虽然协作和网络关系可能比其他性能测量更难捕获，但它们不是在标准化尝试下定义和获取的不可能的指标。例如，一些组织的员工奖金是基于个人加强网络联系的努力。将这种面向网络的心态融入绩效评估和薪酬流程中，将会培养出认为合作是工作岗位不可或缺的组成部分。
员工参与和保留
在促进人才参与度方面，组织利用更大的网络工具（如在线社交网络平台）来加强组织的承诺。此类平台为员工提供论坛，分享专业和个人见解，参与组织范围的讨论和规划，并加强跨职能关系。在较小规模的情况下，一些公司已经向新员工介绍了导师网络，这些员工包括来自其直接团队以外的人员。通过这些以网络为导向的参与活动，员工理想地变得更加社会化地嵌入整个组织社区。
即使超过现有员工的保留，一些组织也推出了这种方式来包括校友。组织机构为前雇员提供了具体项目咨询，指导或参与参与或发展活动的机会。例如，IBM创建了大型IBM连接，作为当前和前任员工的独家在线社区，通过专业开发活动，论坛互动和IBM工作机会进行连接.10如果从逻辑上和策略上合适，HR可以塑造员工的设想的组织网络作为一个跨越就业条件并与之对齐的网络
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职业生涯长寿
未来方向
展望未来，人力资源领域应进一步涵盖形成的人才管理举措的网络框架。根据行业和具体的业务目标，一些组织显然将继续依靠传统的团队模式。但这种变化并不需要完全放弃以前的方法。相反，将这种网络方法融入现有计划和政策将有助于协作，人才开发和知识共享。采用额外的以网络为中心的工具只会进一步加强组织利用其资源和灵活适应环境意外情况的能力。
更强大的网络驱动的人力资源方法也将有助于将职业转变为连续性模式。换句话说，人力资源计划将开始从情景流程转向更多的持续的人才管理循环，反映了网络的持续活动。诸如招聘，考绩，参与评估和职业发展等做法将比定义的年度接触点和其他当前使用的频率更加稳定地进行。在人力资源中培养网络心态不仅可以促进合作，而且将人力资源功能更深入地整合到日常业务中。?
温妮莉于2012年毕业于康奈尔大学工业关系硕士（MILR）学士学位。她曾在康奈尔大学中心担任研究助理
高级人力资源研究（CAHRS），并担任“康奈尔人力资源评估”编辑委员会成员。关女士在康奈尔大学入学之前，通过扩大艺术课程（LEAP），在SamuelGoldwyn电影和学习课程中担任过通信和职业发展任务。.
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