劳动关系风险控制存在风险相关法规防范措施一、签约之前的法律风险：1、劳动合同无效风险《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合
同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。1
、入职之前，公司都应该首先核实其身份信息，并保留其相关身份证明文件（复印件）、约定预留下固定的通讯地址（在正式签署劳动合同后，单位
亦应注意与员工约定好相关固定通讯地址的确定），防止出现纠纷时员工拒签收入一些法律文件。2、用工时存在的《劳动合同法》第九十一条规定
，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。1、普通员工入职要求
提供离职证明；2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。二、签约控制中的法律风险：
1、不定立用工合同产生的赔偿风险《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立
书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同1、清理员工
合同，表册清晰签订年限及次数2、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；3、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工
作的，也应当在一个月内订立合同；4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担
法律风险5、续签工作必须在原合同到期前以下时间完成：高层：3个月；中层，财务：2个月；一般员工：1个月2、解聘可能出现的劳动纠纷《
劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利
、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案
和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动
者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任1、解聘过程会出现的纠纷风险，尽量在在规章制度中辐射全面2、公司将劳动纪律及
公司的规章制度向劳动者阐明，并作出书面记录（保留培训签到记录），员工手册发放法（保留签收记录）3、并保留职工代表大会或者全体职工讨
论、协商的书面证据，3、商业秘密失窃风险公司在经营过程中可能涉及到商业秘密的保护，会有要求员工离职后一定期限内禁止从事同业竞争。《
劳动法》规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。但是如果保密协议中没有约定保密费用,实际上也没有支付保
密费用的,劳动者可以依据有关法律规定使该约定归于无效,而不能对劳动者产生约束力。同样，竞业禁止协议中最重要的也同样是有关合理补偿的
内容,没有约定补偿的竞业禁止协议是无效的。1、重要岗位用工合同签订的同时签订《保密协议》2、财务岗位用工合同签订的同时签订《担保协
议》3、建议高管岗位用工合同签订的同时签订《竞业限制协议》4、但协议如无对等补偿条款，如果将来发生纠纷，也属于无效协议。可考虑在工
资结构中拆分出保密工资项。如无补偿条款，此协议仅可起到威慑作用。5、关于兼职规定，修订《员工手册》：非经甲方同意，乙方不得为自己或
第三者经营与甲方相同或相似之业务，乙方及其家属也不得显名或匿名投资于乙方之竞争对手，供应商。乙方不得在甲方之外公司以任何形式兼职。
4、工作时间标准劳动法规定，每周工作40小时的标准工时制是一切工时制度的标准和基础。用人单位可以实行其他工作和休息办法,即不定时工
时制和综合计算工时制，但是前提条件必须是经过经劳动行政部门的批准。1、劳动合同中统一约定40小时标准工时制2、培训部上班考勤制度需
要规范3、关于加班，修订《员工手册》：甲方因工作需要可依法安排乙方轮班工作，乙方需服从安排。三、履约过程中的法律风险控制：1、社保
合法为员工缴纳相关的社保费用亦系公司之法定义务，实践中有单位与员工口头约定以每月多发一定数额款项的方式来替代社保费用的缴纳，然一旦
员工向劳动争议仲裁委员会或法院以公司未缴纳社保费用为由申请劳动仲裁或诉讼，提出辞职并要求公司予以补缴的，公司将处于极为被动之境地。
1、入职即购买社保2、不批准个人提出不买的申请2、关于劳动合同期限《劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续
订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二
）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三
）连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者
每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在三种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付
两倍工资。1、无固定期限劳动合同必须在原合同到期前提前3个月完成签定。2、增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合
同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用
而导致用工成本增加的风险。3、对岗位进行评估分析，哪些岗位可接受无固定期限合同。3、试用期约定《劳动合同法》第十九条第一款规定，
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无
固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。1、建议公司考虑签订三年期用工合同，约定六个月试用期。四、处罚、解约过程中的法律风险控制
：1.公司应注意解除合同的程序要件是否合法根据《劳动法》《劳动合同法》《工会法》的规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事
先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工
会。司法实践中用人单位未按法定程序即单方面解除劳动合同的，往往会被要求重新按程序操作，与劳动者的劳动关系在此期间往往会被视为延续，
公司可能须为此再向劳动者支付相应的工资待遇。1、成立工会2、完善制度订定及公布的民主流程2、非过失性解除劳动合同方式《劳动合同法》
第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培
训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协
商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。两种解除方法分析1、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日
届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样；2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳
动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了
一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。 |
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