杨继刚讲堂：管理者和员工互不理解才是企业转型的痛点

杨继刚讲堂：管理者和员工互不理解才是企业转型的痛点杨继刚在新易太和《战略转型》课程曾经提到：管理中，我们也会有许多无言的“伤害”，没有被
觉察，或者施害者本身并未意识到“伤害”。这种无意或者无心的伤害，会随着时间蔓延开来，最终成为解不开的心结，对企业和员工来说，互相不
理解，会让双方受到更多的伤害。1、制度之伤：为什么良好的出发点，最终换来沉重的打击大多数管理者遭遇的痛苦是，在制度设计阶段，
自认为出发点很好，照顾到不同员工的诉求，但现实操作中却发现根本不是那么回事。管理者良好的出发点，有时会面临沉重的打击。比如，有制度
不执行，有制度乱执行，或者有制度抵触执行，于是不少管理者经受打击后，开始垂头丧气，逐渐觉得制度不管用，又陷入到先前的人治或者情感管
理阶段。核心还是利益问题——所有的制度执行问题，最终都是利益冲突问题。有时，管理者站在自身角度所设想的“为了员工好”，从员工角
度而言，可能结论恰恰相反，如何在制度设计初期让员工参与进来，如何在制度执行中让员工扮演主动角色，如何在制度改进时充分交流管理者与员
工的双向问题，这些恰恰是解决制度之伤的关键所在。2、文化之伤：为什么先前达成的共识，最终变成了相互抱怨与制度之伤不同，公司
里所遇到的文化之伤，源头在于愿景、使命与价值观的冲突。比如，阿里巴巴的使命是“让天下没有难做的生意”，如果员工觉得这不可能实现，或
者把淘宝商家抛来的问题当成负担，甚至觉得某些店主素质不高云云，那显然不能指望他长期选择阿里巴巴这个平台，对阿里的文化也就无从谈起。
再比如华为，如果员工不认同任老板所说的“屁股对着老板，眼睛向着客户”的价值理念，你也就无从要求他在客户价值层面创造客户感动，也就
不可能在华为立足，因为价值理念会发生冲突。核心还是认知问题——由愿景、使命、价值观所构成的基本认知冲突，导致同一个问题的不同结
论和看法，最终造成异见和分歧。如何解决文化之伤问题。首先是选择，有句话叫做选择大于培养，言外之意是，管理者需要拿出更多的时间做选
择，一旦在选择阶段志同道合，后续所花费的试错成本就小的多。而在培养阶段，需要在基本的愿景层面达成共识，或者找到最大的交集，从这点看
，国内很多企业的培训依旧追求技能层面的提升，但如果不能提升员工在愿景使命层面的认同感，技能培训的价值就无法释放。杨继刚(北京新易太
和高级管理顾问)杨继刚：工信部主管《中国工业评论》专栏作家，多达82篇陆续发表于哈佛《商业评论》、《清华管理评论》等顶级管理
期刊，引发业内广泛好评。管理畅销书《好员工为什么离开你》《企业转型那点事》作者。《转型领导力M》三部曲作者、版权人。