01【案例汇总】——劳动法【案例】李佳佳2012年3月与甲公司签署了3年的劳动合同，合同期满后，李佳佳不愿意继续在甲公司工作，劳动合同随即
终止，李佳佳也离开了公司。但因为李佳佳与公司有一些债务未处理清楚，所以单位一直没有将李佳佳的档案转出。2017年8月，李佳佳回到甲
公司，以自己的档案关系没有转出，自己与甲公司仍保持劳动关系为由，要求单位补发2015年3月至2017年8月的基本生活费和各项保险费
。李佳佳与甲公司的劳动关系是否仍在持续？李佳佳的诉求能否被支持？实践中有哪些凭证可以证明劳动者与用人单位存在劳动关系？【解析】劳动
关系的认定，必须以劳动者为用人单位切实提供劳动为前提，本案中，李佳佳的档案关系虽然存放于甲公司，但李佳佳与甲公司的劳动合同已经终止
，且李佳佳并未再向甲公司提供劳动，所以其与甲公司的劳动关系已经结束，李佳佳的诉求不能支持。实践中，可以参照以下凭证，综合评定劳动者
与用人单位存在劳动关系：（1）工资支付凭证或记录；（2）社会保险费的缴纳记录；（3）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“工卡”、“
门禁卡”等证明身份的证件；（4）劳动者填写的用人单位的“用工登记表”等招用记录；（5）考勤记录；（6）用人单位的工作安排记录；（7
）其他工友的证言等02【案例】李佳佳于2013年5月1日起到甲公司工作，与甲公司签署了2年的劳动合同，合同到期后，李佳佳仍然在甲公
司的原岗位继续工作，单位没有提出任何异议也没有与李佳佳续签劳动合同，2018年1月，甲公司应结构调整，决定裁员，李佳佳成为首批被裁
减人员之一。请评析本案中甲公司的做法是否存在不妥之处？如有不妥应承担怎样的法律责任？【解析】李佳佳与甲公司的劳动合同于2015年4
月30日到期，到期后，双方没有不续签合同的表示，而是维持了之前的劳动关系，那么在合同到期后的一个月内，甲公司应当与李佳佳续签书面的
劳动合同，但甲公司并没有做到，且一直持续到2018年1月尚未签署书面劳动合同，所以存在不妥之处。据此甲公司应当承担自2015年6月
起至2016年4月底共计11个月的两倍工资，且自2016年5月1日起视为与李佳佳确立了无固定期劳动关系，应当补签无固定期限劳动合同
。2018年1月，甲公司裁员，根据《劳动合同法》的相关规定，李佳佳作为无固定期劳动合同制员工，在裁员中应当被优先留用，甲公司将其“
首批”裁减，有不妥之处。应该加以纠正，否则李佳佳有权要求继续履行合同或者要求甲公司支付经济赔偿金。03【案例】?赵某于2015年1
月20日起开始在甲公司工作，双方于2015年2月1日签署了一份为期2年的劳动合同，劳动合同的起止时间为2015年2月1日至2017
年1月31日止。劳动合同除了双方基本信息等必备条款外，还对试用期、服务期、竞业禁止相关条件进行了约定。其中，岗位工资3500元，试
用期为4个月，试用期工资2000元;甲公司为赵某解决北京户口，但约定了3年服务期，如果赵某服务期内离职需要缴纳5000元违约金;合
同中还约定了竞业限制条款，约定赵某离职后3年内不得到与甲公司生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己生
产或经营同类产品、从事同类业务。请分析本案中劳动合同的相关条款是否合法？【解析】1.劳动关系确定的标志是用工，如果先用工后补签劳动
合同的，那么劳动合同期限也应当从用工之日起开始计算，本案中劳动合同的起算时间有误。2.（1）试用期期限须与劳动合同期限匹配，本案中
劳动合同期限为2年，试用期不能超过2个月，本案中约定4个月试用期不合法;（2）《劳动合同法》规定，试用期工资不得低于岗位工资的80
%，本案中岗位工资3500元，试用期工资2000元违反该规定。所以试用期条款因违法而无效，但不影响其他条款及劳动合同的效力。3.服
务期是指法律规定的，因用人单位为劳动者提供专业的技术培训，双方约定劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动者如果提前离岗，可以约定违约
金。但是“解决北京户口”并非约定服务期的法定情形，该服务期及违约金的约定因违法而无效。4.竞业限制的法定最长期限为2年，本案中约定
为3年，不合法。04【案例】李佳佳2017年3月份入职到北京一电子公司（以下简称甲公司），并与甲公司签署3年的劳动合同，合同中特别
约定：如果严重违反公司的规章制度，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿金。2018年1月，李佳佳收到甲公司的解雇通知，理由是李佳佳
经常在上班时间打游戏，根据公司的规章制度，3次以上在上班时间打游戏视为严重违纪，单位可据此解除劳动合同。但李佳佳声称此规章制度，自
己并不知情，甲公司则主张此制度已经公示过，但无法提供相应证据。请分析本案中甲公司的做法是否合适？李佳佳如何保护自己的合法权益。【解
析】本案中用人单位制定了规定制度，暂且不考虑3次以上上班时间打游戏视为严重违纪，是否合适，单从程序上讲，单位不能举证证明该规章曾经
公示过，就应当承担举证不能的法律责任，即没有公示过的规章制度，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，所以甲公司据此解除与李佳佳的
合同属于非法解约的情形，李佳佳可以主张继续履行合同，或者要求甲公司支付经济赔偿金。05【案例】2018年1月，甲公司因经营不善，公
司决定裁员。人事经理负责与被裁员工小丽沟通相关事宜。小丽对于自己被裁的事实无法接受，非常激动地抗议，并提出书面的抗议书，主要内容有
三项:（1）公司的裁员决定未经职工大会批准，不能执行;（2）自己是连续3年的优秀员工，不应被裁;（3）自己已经怀孕3个月，不能被裁
。后人事经理通知小丽，她的工作可以继续。小丽兴奋不已，遂邀请三五好友“举杯庆祝”，醉，驾车回家被警察叔叔查处，认定醉驾被判处拘役3
个月，刑满释放后，回公司。人事经理向小丽出具了《终止劳动合同书》?要与小丽解除劳动合同。小丽瞬间又激动了，再出具了抗议书，理由为自
己是孕妇，不同意解除劳动合同。如果要解除合同，单位需要支付经济补偿金。请评析小丽的两次抗议内容是否应当被支持？【解析】第一次抗议：
（1）裁员是用人单位的经营管理策略，法定程序为公司作出裁员决定后，提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁
减人员方案经向劳动行政部门报告，可以实施。所以裁员决定并不需要经过职工大会批准，小丽的第1项抗议理由不成立。（2）“优秀员工”并不
是裁员过程中应当为被特殊保护的对象，而孕妇属于《劳动合同法》第42条的情形，所以不得适用预告解除或经济性裁员，故小丽的第2项抗议理
由不成立，但第3项成立。第二次抗议：本案中，小丽虽然怀孕，但是她被追究刑事责任，属于《劳动合同法》第39条规定的用人可以即时解除劳
动合同的情形，甲公司有权因此与小丽解除劳动合同且不支付补偿金。小丽的抗议理由不成立。06【案例】李佳佳于2015年1月与甲公司签署
三年的劳动合同，并约定6个月的试用期，2016年8月，李佳佳在社保网站查询社保的缴费记录时，发现甲公司其试用期（2015年1月-2
015年6月）的社会保险费，遂向公司提出补缴保费，被公司拒绝。李佳佳遂向劳动仲裁部门提请仲裁，要求解除与甲公司的劳动合同，并要求甲
公司补缴保费并支付经济补偿金。李佳佳的请求是否应当被支持？【解析】试用期也属于劳动合同期限，为员工缴纳社会保险费是用人单位的法定义
务，其应当在用工起一个月内办理社会保险的缴费手续，所以甲公司没有为李佳佳缴纳试用期期间的社保费用的做法是违法的，根据《劳动合同法》
的相关规定，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的;”劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，且有权要求经济补偿金，所以李佳佳的
请求应当被支持。07【案例】2016年1月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于3000元。集体合同经双
方代表签署之后，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2017年1月，李佳佳应聘至甲公司工作，从事销
售业务，双方签署劳动合同约定月工资6000元，但是李佳佳入职后业绩平平，一直无法完成单位下大的销售任务，甲公司遂于2017年7月将
李佳佳的工资调整至2500元。请分析本案中集体合同的效力？以及甲公司给李佳佳降薪的做法？【解析】根据《劳动合同法》的相关规定，集体
合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案中，集体合同经甲公
司报送劳动行政部门，一直“未予答复”应认定其未提出异议，所以集体合同应当生效。如果劳动者与用人单位签署劳动合同后，有需要变更支出，
应当由双方协商一致，变更劳动合同约定的内容，本案中，用人单位未与劳动者协商，直接对李佳佳做了降薪处理，显然不符合法律规定。且本案中
甲公司与劳动者签署过集体合同，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，本案中甲公司将李
佳佳的劳动报酬降低到低于集体合同的标准也是违反法律规定的情形。08【案例】2014年3月1日，李佳佳与甲公司签订3年期劳动合同，约
定月工资5000元，工资每年涨幅15%，合同签署后，甲公司即将李佳佳派遣至乙公司工作。但是甲公司一直按每月5000元的标准向李佳佳
支付工资。2017年1月，李佳佳向乙公司所在地仲裁机构提起仲裁，要求甲公司支付截至2016年12月拖欠的工资16762.5元。当地
的最低工资标准为2234元。甲公司同时向甲公司所在地仲裁机构提起仲裁，鉴于李佳佳在乙公司严重失职，给乙公司造成损失，乙公司要求将李
佳佳退回甲公司，甲公司主张解除与李佳佳的劳动合同。请分析:1.李佳佳提起仲裁是否已经超过申请时效?2.本案应当由哪个仲裁机构管辖?
3.如果仲裁机构对于李佳佳的请求作出裁决，甲公司不服可否起诉?【解析】1.劳动争议申请仲裁的时效，于劳资双方的要求均为1年，从知道
或应当知道权利被侵害之日起开始计算，但是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。但是，
劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。本案中，虽然从2015年3月开始，甲公司即拖欠李佳佳工资，但是双方的劳动关系一
直存续，所以李佳佳于2017年1月申请仲裁没有超过时效。2.劳资双方分别向用人单位所在地和劳动合同履行地仲裁机构申请仲裁的，劳动合
同履行地仲裁机构优先管辖，所以本案中应当由乙公司所在地仲裁机构管辖。3.本案劳动者提出了追索劳动报酬的申请，且金额没有超过当地最低
工资标准12个月的总额，属于“片面终局裁决”的适用情形，裁决作出后，用人单位不可再诉讼。但如果符合裁决可撤销的情形，用人单位可以申
请撤销裁决。09【案例】李佳佳是甲机床厂的职工，2015年10月因严重违反劳动纪律，受到留用察看1年的纪律处分。2016年4月，李
佳佳在生产中被机床滑落的皮带打成重伤，认定为7级伤残。甲机床厂没有为李佳佳上社会保险，李佳佳出院后要求机床厂按工伤处理，报销全部医
疗费用。甲机床厂以李佳佳在留用察看期间，且表现不好为由拒绝。请分析:1.机床厂没有为李佳佳上社保，李佳佳能否享受工伤保险待遇?2.
甲机床厂的说法能否支持?【解析】1.工伤保险以事实劳动关系为保护原则，不受劳动合同是否签署，也不受用人单位是否投保的影响。用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以追偿。所以即使甲机床厂没有为李佳佳上社会保险，依旧有权享受工伤保险待遇。2.留用察看是企业对违纪职工的一种很严厉的行政处分，但是职工在受留用察看处分期间，并没有中断与企业的劳动关系，仍然是企业的职工，为企业提供劳动。除法律、法规规定不享有的权利外，其余权利应与其他职工一样，享受工伤待遇与是否受到行政处分无任何关系，甲机床厂的说法不能支持。 |
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