有感随笔●隐孕近日媒体报道宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，在这名女员工怀孕期间照常给她发工资、交
社保的公司表示“很受伤”。此女士的“隐孕”应聘引发了舆论关注和网上热议，网上出现的一组表情包深刻地展现了这名职场女性“隐孕”的潇
洒经历。我国的《劳动合同法》和《妇女权益保障法》等法律法规，都有女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同等内容
。《女职工劳动保护特别规定》还明确规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资”，这也是为何公司对其工资照发、社保照交的原
因。按照规定，女工孕期保胎、产检以及在怀孕七个月以上时，有权享受相应的休息等保护待遇，生育前后享受产假。此女士入职三天即宣布怀孕并
请求公司照顾，这期间几乎没有正常工作，对所在公司无任何贡献，产期结束后即辞职。若拿不出让人信服的理由，这实质就是恶意应聘——找家公
司来“蹭”孕期产期待遇的。“隐孕”入职，貌似占了便宜，而雇用她的公司吃了大亏，老板也只能自认倒霉了。但笔者个人认为这种带欺骗性的隐
孕行为，将会进一步加重对女性就业的歧视，增加女性就业难度，其后继效果难料。我国2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法
》，是基于保护劳动者的合法权益的目的制定的，条款照搬了美国、欧洲发达国家的保护制度，远超出亚洲先进国家的保护条款，在立法过程中争议
就较大。国家立法向劳动者一方倾斜，首先主张人的权益，这是社会文明的体现，但如果过于脱离国家发展现状，在实施过程中就必然会出现漏洞或
者死穴。而若制度条款一旦出现这种可能被恶意利用的软肋，“强弱”瞬间即发生颠倒。法律是要保护弱者，但也要守护公平。企业有责任保护员工
的合法权益，但企业的权益谁又来保障呢？企业主这次吃了亏，他会永远亏下去吗？其实类似问题并非今天才出现，只不过此例表现比较极端而已，
所以才引发了如此的关注和热议。笔者所认识的一些老板对此早就有所对策，公司招聘员工的要求，除岗位技能外，男必须已婚或28岁以上，女必
须已生育。对此条件他们解释说：男已婚或到此年龄，就已基本成熟或必须养家糊口，不会三天两头地跳槽了；女已生育就不会再有那些麻烦事了，
这已经成为一些公司招聘的通行条件。更为甚者，当国家出台二胎政策后，把女性的招聘条件改为了35岁以上，因为这个年龄在生育年龄上算高龄
妇女了。对此我并非认同，这实际上就是一种变相的就业歧视，但不可非议也可看出老板在招聘员工时的无奈。“隐孕”应聘者利用法律法规中
保护职工权益的规定，把企业当成孕期“避暑地”，“蹭”完孕期待遇后马上走人，对企业显然是不公平的。特别是在当前经济下行，企业普遍成本
压力大，发展受阻的背景下，也应该注意到“企业弱势”的问题。但妇女怀孕和生育期间的生存资金该由谁支付，现行社会保障措施中没有明确。生
育本是人类繁衍的唯一途径，妇女所担负的生育重任关乎人类社会的延续，应该是一项最重大的社会任务，其成本应该是全社会支付。就此我个人认
为“隐孕”现象说明立法有待改善，应引起立法与管理层面的关注。笔者认为，何不借鉴发达国家的做法，由雇用女性员工的企业支付孕期产假期间
的工资，再从企业缴税中予以返还，这样即保护了妇女合法权益，又不增加企业额外负担，保证了社会公平。这样一来，企业招聘时也不会因巨大的
隐形成本而歧视女性，女性员工也不必因生活所迫而欺骗企业，此类“隐孕”现象即可杜绝。当然企业在选人用人之际，也可以借鉴国外的一种通行
做法，应聘者需提供前面用人单位的推荐信，以证明自身的工作能力和态度。如若这样，估计像该女士的这种“隐孕”事例就不会轻易发生了。拿着这样一封的推荐信，估计终身都难以再有企业敢或会再聘用她了。2017/9/30 |
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