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招
聘
管
理
手
册
第一版：200年7月1日
※编制单位：人力资源部
※生效时间：200年7月1日
※机密等级：秘密 目录
第一章总则………………………………………………………3
第二章招聘指南…………………………………………………4
第三章招聘人员行为规范………………………………………7
第四章招聘的准备工作…………………………………………9
第五章面试的准备工作…………………………………………12
第六章面试过程的把握…………………………………………14
第七章面试的方法………………………………………………18
第八章面试评估的误区…………………………………………24
附件面试问题库………………………………………………26
第一章总则
第一条目的
为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序，特制定本手册。
第二条招聘原则
以“公开、平等、竞争、择优”为招聘工作的总指导原则。
2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。
第三条招聘回避制度
1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履申明手续，需在员工资料表上签字确认。否则，一经查实，对举荐人和被举荐人给予处分直至辞退处理。
2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。
3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。
4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准，特殊情况需签批至董事长。
第二章招聘指南
第一条招聘流程
工作流程 权责单位 内容及使用表单 作业时限 用人部门 《人员增补申请单》
《岗位说明书》 根据需要 人力资源部 《人员增补申请单》
审核是否超出编制；
审核增补的合理性 接单后一日内 相关领导（依核决权限） 《人员增补申请单》 接单后两日内 人力资源部 招聘方案、招聘渠道的确认 接单后两日内 人力资源部 招聘网站、电子邮箱内投递的简历，现场招聘会收集的简历 视情况而定 人力资源部 告知时间、地点和所需材料 根据招聘方案要求及时通知 人力资源部 《应征人员资料表》
《初试必答题》 通知后两天内 工作流程 权责单位 内容及使用表单 作业时限 人力资源部 笔试试卷及专业测评试卷 初试后三日内 用人部门 《面试评分表》 初试后三日内 相关领导（依核决权限） 《面试评分表》 复试后两日内 人力资源部 《拟录用人员调查表》
经理及以上岗位做调查 领导核准当日 人力资源部 通知报到日期及所需材料（体检证明） 根据需要 人力资源部
行政部门
用人单位 办理入职手续；提供办公用品、工作位、相关资料及工作指导人 报到当日 总经理/分管副总 《应征资料表》核准栏确认 入职两日内 人力资源部 《员工服务档案登记卡》 报到三日内 大型招聘活动在所招聘员工入职后七日内提交招聘分析报告 第二条职责权限
ID 内容 职级/其他 审批权限 备注 经理 副总 总经理 董事长 1 员工增补 副总级（含）以上 报 定 董事会核准 经理级或部门第一责任人 报 审 定 其他管理人员 报 审 定 基层员工（含矿工、操作工、保安、保洁等） 报 定 3 新员工录用 副总级（含）以上 审 定 董事会核准 经理级或部门第一责任人 报 审 定 其他管理人员 报 定 基层员工（含矿工、操作工、保安、保洁等） 报 人力资源部会签确定 员工直系亲属 除按正常流程外，需经总经理批准 介绍人为经理级以上员工 经总经理同意，方可进入正常招聘程序 4 新进实习鉴定 经理级或部门第一责任人 报 定 其他管理人员 报 定 基层员工（含矿工、操作工、保安、保洁等） 报 人力资源部会签确定
第三章招聘人员行为规范
需要提前熟知的信息
第二条保持微笑、乐观的仪态
微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和能力，从而得到人们的信任和尊重。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出整个公司员工的工作态度和精神风貌。
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉快，同时也可使自己充满信心。
第三条基本礼仪
1、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；
2、坐姿：
男士：入座时要轻、至少要坐满椅子的三分之二、后背轻靠椅背、双膝自然并拢，身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。
女士：入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢，双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠、但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。
3、握手：握手的力度不宜过猛或毫无力度，握手时间一般在2-3秒，要注视对方并面带微笑。与多名应聘者握手时，要注意不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。
第四条总体要求
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去敬业。
第四章招聘的准备工作
第一条招聘渠道的选择
1、招聘渠道分类
1.1、外部招聘
外部招聘渠道有互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等。
对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由人力资源部提议，经总经理/董事长批准，通过猎头公司进行招聘。
1.2、内部招聘
所需人员能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘、调岗等形式进行配置。
2、招聘渠道选择原则
2.1、综合考虑渠道的有效性和经济性，即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。
2.2、招聘信息中有关所需职位的描述，须与职位说明书相一致，并在发布信息的同时积极为公司做宣传。
第二条拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于：
1、时间；
2、地点；
3、我方招聘工作人员安排及培训（培训内容见第三条）；
4、对方联系人和联系方式；
5、交通工具；
6、招聘资料（介绍信、营业执照副本复印件、纸、表单、笔、胶带、易拉宝、宣传资料等）；
7、费用等。
第三条招聘前期准备
1、培训参与招聘人员
通过培训，使对外的口径保持一致，内容如下：
1.1、描述公司的发展历史
历史变迁、现有业务及未来发展，使用统一的年份。
1.2、公司的主营业务
描述公司的主营业务。
1.3、提供有关事实及数据
关于数据，须清楚什么可以对外提供，什么不可对外提供，如销售数据。
1.4、描述职位空缺
属于哪个部门，向谁汇报，下属几人，主要工作职责、工作内容。
1.5、描述工作环境
实事求是，描述可比实际环境差，不可比实际好。
1.6、描述职业发展机会
慎重描述，有清晰确切的发展机会再描述，如无法确定，则不描述。
1.7、各岗位待遇情况
各岗位的薪资水平及所享受的福利待遇。
2、统一宣传材料
2.1、宣传海报；
2.2、易拉宝；
2.3、宣传册；
2.4、宣讲PPT资料；
2.5、名片等。
第四条筛选简历
1、简历分拣
收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。
初选内容如下：
2、初选说明
简历中有以下问题的原则上不通知面试：
2.1、被公司辞退（或劝退）及其他非正常原因离职者。
2.2、正常离职员工离职半年内不得复职。
2.3、与任职资格要求相差较大的员工（包括所在地域）。
2.4、工作变动过于频繁的员工。
2.5、不合格面试者重复投递。
第五章面试的准备工作
第一条面试场所、物品的准备
桌椅的摆放：
阅读简历，发现其中存在的问题，以在面试过程中进行了解。
简历中可能的疑点如下：
1、频繁变换工作的原因。
2、离职的意愿是什么，对比公司目前的情况，看能不能得到满足。
3、最近有没有学习新的技能/在原服务单位的职位升迁情况。
4、工作经历与我公司岗位要求的匹配性。
第三条面试前的准备
从简历中发现的问题是什么，需要核实的情况有哪些。
这个岗位最重要的素质特征（一般在5个以内）是什么，分别可以问哪些问题，参照附件《广贤工贸面试问题库》。
在办公桌面上摆放对方的简历，且只摆放对方一个人的，以免给对方造成压力。
在办公桌上摆放一本公司的宣传册，如果对方提问相关问题，可以打开宣传册介绍，如果对方为意向人选，可赠送让其回家翻阅。
确保面试场所的安静，减少干扰。不在办公室面试，在会客室或会议室，手机调成静音、振动或关机，面试者和应聘者尽量都背光而坐。
第四条面试的几点注意问题
简历并不能代表本人。
让应聘者更多的了解公司，也是宣传公司的一个机会。
给应聘者更多的表现机会，以便于更深入的了解对方。
工作经历比学历重要。
不要忽略求职者的个性特征。
面试安排要周到、细致，应聘者即是自己服务的客户。
注意自己面试时的形象，此时代表的是公司形象。
8、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
第三条面试倾听的陷阱
倾听是进行有效面试的，用20%的时间提问题，用80%的时间来回答，从倾听中得到的信息比通过所得到的多。你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？粗暴地打断的谈话，不听全部的过程看表，这是倾听陷阱背后真相除了这两点，其它都证明不忽略非语言是一个倾听陷阱肢体语言有时更能地表达应聘者的意思通常每个人的时间都很有限，努力把时间控制在里谈得太快，怎么掌握；太多怎么掌握；太少又该怎么掌握当说太多时自然地插话说：你刚才说的实际上是在方面你过去做的一些事情对吗？对方会说：。：那么你对这方面的问题怎么看，有什么见解呢用总结性的问话把。您刚才的问题说得非常好
第五条维护应聘者的自尊
如果在面试过程中维护的自尊，公司专业，即使当时就觉得完全没有机会，也公司存有好感，。面试前就建立良好关系包括见面微笑、点头、握手、面试过程中不断称赞比如可以点头且微笑着鼓励，或者说：你今天穿得很精神你这个领带很特别巧妙地帮助重新回到主题说：我没说清楚其实我问的问题是把自己放在的处境来理解他的心情，：你不用紧张，如果换到你这个位置我也是这样。面试后建立良好关系当时就觉得不合适，也要把他送到门口，跟他握手说再见并真心感谢他花时间到这儿来参加面试STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：
Situation情景 “遇到的情景或当时的背景”
Task 任务 “在上述情景下需要完成的任务”
Action行动 “怎么说的？”，“怎么做的？”
Result 结果 “上述行为带来的结果”
1.1、SituationorTask（情景/任务）
应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。
常涉及到如下情形：
1.1.1、工作职责发生变动
1.1.2、被客户、直线经理、同事要求做某事
1.1.3、挑战完成任务的最后期限。例如：“我们需要在比以往少1/3的时间内完成新产品的上市”。
1.2、Actions（行动）
在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是STAR的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何反映的。行动可能包括：
完成一项工作任务的步骤
对特定项目是如何做计划的
如何说服客户购买产品的
如何指导属下
★应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的”、“我想做的”代替“我做的”。这时，面试者应用探索性的问题跟进。
★面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测，而非描述他的行为。
1.3、Results（结果）
指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。
2、行为描述面试（STAR）的技巧
2.1、在面试中，一定要：
2.1.1、在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。
2.1.2、不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用STAR方法判断他/她的行为是否是一个具有完整的STAR的行为或是一个没有具有STAR的行为。
2.2、发现完整的STAR的行为
2.2.1、以情景（S）或任务（T）为基础的提问：
（1）请描述当时的情景…。
（2）为什么你当时要…？
（3）当时的环境是什么样的…？
（4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？
2.2.2、以行动（A）为基础的提问：
（1）请详细的说明下你当时做了什么？
（2）请解释你当时是怎样做的？
（3）当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？
（4）请描述你在这个项目中起到什么样的角色？
（5）请把当时你怎样做的一步一步地说明下。
2.2.3、以结果（R）为基础的提问：
（1）结果是什么？
（2）哪件事情是怎样结束的？
（3）你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？
（4）那件事结束后，你得到了什么样的反馈？
2.2.4、如何将一个完整的没有具有STAR的行为变为有STAR行为的提问方法
（1）你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？
（2）请把当时发生时，最有代表性的时间段讲给我听？
（3）请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么样的角色？
（4）请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？
2.2.5、如何进行继续提问并获得更多的STAR
（1）能否再给我另外一个事例…。
（2）象这样的事件，你是否还经历过…。
（3）你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？
2.3、行为描述面试（STAR）的问话技巧
2.3.1、引导
“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？探询就是继续追问。结果怎么样呢？后来发生了什么事情呢？其实你刚才说的是这方面的问题，对吗？如果特别长，想把他打断时，可以用总结的问话方式请一个你过去做销售时最难处理的例子，当时你是怎么处理的？这种问题是重点。让应聘者畅所欲言，一两句话就回答了，需要总结、引申、举例，可以从中获得很多需要的信息。接受此次电话面试。
2.4、电话面试时间一般为10分钟左右。
2.5、感谢应聘者接受此次电话面试，并说明结果。
3、电话访谈的内容
3.1、核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息：
3.1.1、学历，院校。
3.1.2、身高、婚姻状况、所在地域。
3.1.3、任何时间上的空白与重叠。
3.1.4、工作内容的相关性。
3.1.5、期望的薪酬是否与该职位相符。
3.1.5、是否仍然服务于现任公司。
3.1.6、最近一份工作的离职原因。
3.1.7、工作动机是否与招聘职位匹配。
3.2、在询问时，应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方。
3.3、处理不同的结果
3.3.1、确认合格的应聘者，安排面试时间。
3.3.2、如不能确定是否安排该应聘者面试，应感谢应聘者接受电话面试，并说明下一步骤与大约的通知时间。
3.3.3、如确定该应聘者不符合应聘职位，可参考以下两种方式：
★说明公司将综合考虑应聘者的条件，并于××日前通知合格的应聘者面试。
★诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好，但背景与该应聘职位不太相符，公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息，申请其他职位。
4、电话访谈举例：
A——申请人 B——面试者
B：您好，我是××，是××公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的××职位，现在想跟您谈谈应聘的事，时间大约10分钟，不知您现在是否方便？
A：……
B：您在简历中的最后一个职位是在××公司担任××职位，现在的工作有变化吗？
A：……
B：您能大概讲讲主要工作内容吗？
A：……
B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？
A：……
B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？
A：……
B：您对应聘职位的期望薪水是多少?
A：……
B：关于应聘职位，您有什么问题吗?
A：……
B：我们希望在××(时间)约您来我们公司面试，可以吗？
A：……
B：面试地点在××。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是××。非常感谢您的时间，我们面试时再详谈，再见。
第三条背景调查
适用条件
在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过15分钟。
调查者
调查者为招聘负责人，且调查者必须对应聘者进行过面试。
调查方式
以电话调查为宜。
4、调查前须做的工作
4.1、在面试时向应聘者说明，通过面试后将会进行背景调查。
4.2、如果询问应聘者的现任主管/领导，必须征得应聘者的同意。
5、调查资讯来源
5.1、应聘者提供的证明人/推荐人。
5.2、通过其它渠道（例如网络、熟人）了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
5.3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。
6、调查的内容
详见《广贤工贸拟录用人员调查表》，除调查表上所列项目外，同时询问有无长期缺勤或病假（身体健康状况）。
7、背景调查的程序
7.1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。
7.2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。
7.3、调查《广贤工贸拟录用人员调查表》所列内容及有无长期缺勤或病假。
7.4、询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好表现，并请对方举行为事例。
7.5、如果可能，请对方介绍另一些咨询人（例如更高一级的领导）。
7.6、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求，公司将尽力配合。
7.7、再次致谢，再见。
8、背景调查注意事项
8.1、询问与工作有关的问题。
8.2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。
8.3、询问具体事例。
8.4、确保咨询所得资料保密。
8.5、在面试后，咨询应及早进行。
第八章面试评估的误区
第一条像我
示例：通过和一位应聘者面谈，发现不仅一个学校毕业，而且还是一个系。另外一个，发现父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，就警惕，只要有一点相关，都爱吃辣的，都，这都像我如果发现你有这种关联就要警惕，因为给评估分数高一些。晕轮效应
，但是有一个小缺点，，特别介意这个缺点，这个缺点太慢慢形成一个光晕，把背后其它的一些事实都，其它方面销售技能、计算机、怎么对待客户，都会被这个住而被忽略这就叫晕轮效应。
?今天来了5，其中有一个雷锋或者焦裕禄来面试，这是一个标杆型的人物，，那么和这个人一面试的其余4个人都要倒霉。因为这4个人那么光彩，这叫相比错误。
遇上这样的情况，需要冷静地一句话：最好的不一定就是最适合的注意以职位来人，以来人，而不是与标杆。首因和近因效应
如果今天来面试的人特别多，一天安排，通常能记住的是第一个来的和最后一个走的而中间的那些应聘者或因特别疲劳了，或因刚又去面试，这些就有可能被扼杀掉因为会淡化，记不住他们，首因；记住最近的，近因。这两个效应会把中间的扼杀。
避免这个误区要给每个应聘者做专业的面试计划，记专业的面试笔记。
盲点
工作中稍微有粗心在面试总经理秘书时发现在5个中有一特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心，：没什么了不起的，我也粗心吗？的缺点到了对方身上就刻意淡化这就是盲点，。
粗心这个对于来说不是致命的，它可能需要自我激励、影响力、说服力、与人沟通的能力等等，这些是重要，总经理秘书，第一重要的就是。
人员增补申请
相关领导核准
审核
筛选简历
通知初试
初试
办理招聘事宜
否
退单
否
退出
否
退单
笔试及测评
相关领导核准
复试
录用通知
报到入职
薪资确认
背景调查
否
退出
否
退出
否
退出
否
退出
人事资料归档
如何介绍公司概况
如何描绘公司发展前景
如何描绘空缺职位、主要职责、任职资格要求、薪资福利
如何描绘工作环境
须提前熟知的信息
给应聘者描绘职业生涯发展机会
招聘流程及面试者注意事项
面谈、面试技能技巧
性别、年龄、学历、婚姻状况等
工作年限、工作经历及主要业绩
专业、职称等级、所在地域
是否频繁跳槽
初步审核
薪资要求与公司待遇的匹配性
场地
面试物品
面试者资料
场所/物品准备
会客室、专用会议室、舒适的桌椅
应聘者简历、初试必答题/面试评分表
应征资料表、备用纸、笔、宣传册、水、水杯
用一样高度的椅子
NO
YES
问话的技巧
修改
“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，
重述
“我刚才可能没说清楚，再说一遍我的问题，希望你讲一下处理，具体做了些什么事情。
跳过
“放松点没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事情怎么看呢？
发展
“过去在公司里跟你的团队沟通得怎么样？能不能举个例子说明一下
手心向下
手心向上
短暂的停顿
肢体语言的含义
这是说话太多的暗示
想继续倾听，还得补充一些关于这方面的事情
继续讲话的暗示，还接着说吧
不做的动作
摇头、皱眉、看表、、翘着二郎腿
Situation
Task
Action
Results
注意！
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