嘉宾简介汤跃文（Wenndy），星展银行人力资源总监及执行董事。她拥有二十多年的知名跨国公司人力资源管理经验，曾任职于花旗银行上海分行人事经
理，美国道康宁（音译）中国投资管理公司人力资源战略管理合作伙伴，以及渣打银行个人银行部人力资源总监。同时她也是资深人力资源战略合作
伙伴，变革管理及企业文化的推动者。汤跃文为我们分享的主题是从数据到科学，转型期的人力资源战略伙伴模型到底有哪些？文末更有精彩内容，
关于转型案例的实践分享~?▲▽▲▽▲HR在交付模型中所担任的角色从企业的流程到人，从我们的科技到整合，在价值驱动下的人力资源都离不
开HR的这四个角色：战略合作伙伴、变革管理、行政专家和员工导向。1---?战略伙伴和业务线站在一起，向着共同的方向制定出更好的战略
决策。2---?变革领袖起到企业在转型和变化时期的领导作用。3---?员工导向实际上是帮助员工能够更加好的建立自己的能力模型，以应
对未来企业的需求。4---?行政专家就是我们平时日常所做的流程和服务。HR业务伙伴在整个企业中的作用人力资源业务伙伴的作用就如同客
户经理，一方面他面对的是经理和员工，同时，他的后方有一个专家团队和人力资源共享中心，来提供足够的服务。HR的业务伙伴还承担着一个非
常重要的责任，让我们的员工能够满足于工作所需要的能力和胜任力。HR业务伙伴在整个企业中的作用跨国企业，也就是说我们的企业要跨很多个
区域，我们常常会需要在地方性和区域性差异中作一定的协调和统一，1---?业务伙伴就人力和组织问题对各个业务、支持部门、分支处进行咨
询和建议。2---?通过专家团队紧密合作帮助及驱动地方HR满足关键业务需求。3---?与全球性的、地域性的、功能性的、地方性的计划
保持一致。HR胜任力模型接下来，我和大家分享是HR胜任力模型，专家一直在对HR的胜任力作着与时俱进的更新和反馈。在business
中，以前你只需要有一个businessknowledge就行了，现在更重要的是去搭建一个战略性的框架和联盟。尤其是改变、改革、文
化这三点，HR将成为一个文化与改变的引擎。数据设计、解释者以及技术媒体的整合是整个公司运营的基础。最终，HR将是一个真正的战略定位
者，也是可信赖的行动派。在这个模型中我还想加一个外部的圈。作为HR，我们还要把另外一个重要的触角延伸到企业的外部，就是要了解我们的
竞争对手。我们的竞争对手他们在做什么？我们的潜在员工他们在哪里？整个经济环境或者业务在怎样运行？所以，未来HR?Competenc
y的要求会变得更高，关于模块中的文化、改革和数据处理，我相信企业在创新和改革中会产生更多新的不同需求。星展银行HR的转型过程在星
展银行，特别强调互联网思维，比如我们在招聘的过程中，或在员工的在职期间都会有一些数字化的想法，互联网企业会用大数据去测评客户的购买
习惯，星展银行也会用大数据去观察员工的价值取向。例如，在招聘的过程中我们用游戏的形式，让候选人了解企业的价值取向。以前HR在数据方
面只是做一些事后数据的报告。而我们希望用大数据呈现更强的前瞻性。我们所分析的报告，可能都是过往的数字，但是现在我们用大数据的思维，
用行为心理学的方法，可以预测到在什么样的部门或经理的管理区域内，他的turnoverrate是比较高的。这个报告有很强的前瞻性
，能够预测和预见将要发生的事。讲到大数据分析，在星展银行还有另外一个方法，就是在数据分析的过程中还能了解到从哪里来的人员会是我们比
较倾向的，人员的分布是否合理，前、中、后台的比例。从互联网企业的角度去分析，所有的东西都应该从客户出发，那么从公司的角度，我们的客
户就是我们的员工，所以，在星展改革之后，整个HR推出的流程也好，政策也好，我们更看重的是员工体验。HCD要做以人为本、以客户体验为
本的设计方案。我举一个例子，比如说我们的考评，以前的考评系统可能都是根据公司想要的形式，公司想要怎样发奖金、怎样做淘汰、怎样做考评
。但是用互联网的思维、用HCD的理念，考评可能更应该考虑到的是员工的感受。在星展银行我们强调pride的价值观，这个价值观如何落实
到HR的日常工作中？我用一个例子来说明，比如说薪酬管理，以前我们常常是根据公司有多少预算，别的银行在做什么，我们也做什么。但假设我
们从客户的体验出发，发现员工感兴趣或员工重视的东西，已经跟以前不一样了。所以，在星展我们发现了大健康大财富的这个观念，例如在iHe
alth这个平台上，我们觉得创造一个比较健康的，崇尚健康运动的文化非常好，于是我们用一个iStep的平台，让全球的员工在这个平台上
注册，然后分小组以计步的方式进行步行或比赛。另外，我要详细说一下HCD，围绕以人为本的设计理念。我们非常注重员工体验，根据数据显示
，现在的员工可能更愿意自下而上的做决策，为了让他们有更多的福利制度能够自由选择，我们设计出了iFlax，有弹性的福利制度，即以员工
的兴趣和爱好来做一些决策。还有一点是员工的感受很重要，工作不仅仅是一份工作，更重要的是他的一份职业旅程。现在越来越多的员工，他加入
一个公司，对他来说就如同人生的一段旅程，他要考虑自己的发展、自己的进步，在这个前提下，我们也设计了一个很好的平台叫iGrowth，
即员工可以在这个平台上通过4D的方式来决定自己未来的职业规划。最后，我们希望员工在星展银行工作，会感受到这是一场非常愉悦的人生经历
。?提到HR个人，整个部门如果要重新改革、重新规划，我们采取的方式就是重造，那么，我们对自己的定位会有一些改变，我们的工作内容也会
随之发生变化。HR从一个简单的服务提供者，或者说是企业人力资源的一个服务供应商，变成一个数据的科学家，同时，HR又是一个社交媒体和
市场推广者。当然，我们这里还用了一个很高大上的行为心理学，但是行为心理学对应的不是学心理学的专家，这很难，不过在未来众多的市场调研
，包括HR的系统，都会使用越来越多行为心理学的方法。同时，我们的角色也在改变，也就是说我们的工作职责在改变，我们的角色也发生了变化
，我们要成为一个教练、一个辅导者，同时也是一个教育者，更是一个平等的合作伙伴。另外关于HR的角色定位，需要我们成为一个很会讲故事的
人。把企业中优秀的职业典范，推广给我们的员工。例如我们的iGrowth网站，有很多优秀的当地员工，他们有很多成功的故事分享给我们所
有的员工。所以从技能上，对HR的要求也有所改变。比如HR要成为一个会社交的人，能够搭建很多的网络，同时需要你是一个能够合作的人，你
有联系各个资源的诸多功能，还需要你有很好的沟通能力，这个就成为未来HR非常重要的能力。HR在重构之后，我们的工作内容，我们所扮演的
角色，以及我们的技能要求，都发生了变化。不要忘了，HR还有一个非常重要的职责，就是你要把HR的技能教给我们的一线经理、前线经理。最
后，我要谈一谈薪酬福利，激发员工的成就感、荣誉感和价值。对未来HR的工作，比如在做人力资本的预测时，我们用战略性的思考来做这个预测
。那么，我们需要考虑的是，未来三到五年企业将如何发展。企业的发展更需要一个什么样的人，这类人的技能和我们现在的员工有多大的差别。当
我们了解未来企业对人才的需求和现在的区别时，我们就会知道如何帮助员工提高技能，以满足企业未来两到三年甚至是三到五年的人才需求。所以
，员工的体验和员工在一家公司的职业旅程起到了非常重要的因素。转型期案例分享Eg.1在传统银行如何突破和创新？星展银行的微信群中会有
一个星创客平台，所有员工可将日常工作中发现的流程问题及意见看法提交至平台。点赞数最多的点子会被推送至管理层。好的点子还有机会得到公
司的投资和资助，并推动这个项目的实现。这个方式可以帮助我们的员工改变他们的日常思维方式，即无论做多么简单的工作，都是具有创新的。E
g.2如果大家都用自动化，用数码化，那我们的员工需求会不会越来越少？不用担心，其实自动化、电子化承担的是我们人为的，觉得繁重、复杂
、无趣的工作，而留给我们的应该是更高端的，具有创造力的，并且是能够为他人带来附加价值的工作。我们需要给员工一个准备，需提前预知哪些
工作不再需要，哪些是新增的工作需求，而员工需要怎样的技能，以及适应新的需求。早做准备，早做培养。关于公司的产能计划，我认为HR应该
和业务线一起，了解业务未来三五年的成长，而我们的员工需要如何跟上业务的需要，他们的技能差距在哪里，他们的能力、软实力的缺陷在哪里。
如果我们了解了这些，那么在我们的培训、发展的计划当中，就能非常好的长远规划。Eg.3我们如何去了解一个企业真正的价值观？我相信最重
要的是看这个企业，从高层领导到中层领导，一直到一线领导的行为、举止，他们所传递的是怎样的价值观。这种行为会影响到我们员工的价值取向
，我们员工的行为举止。Eg.4高潜质员工，星展是如何培养和发展的？我们会把高潜质的员工选到全球的conference里，在这里会有一个培训，就像是一个创业的小团体，给你分配一个任务，希望你自己去建立一个团队，建立一个业务指标，像创业一样去思考问题，像一个小业主去建立一个新的业务模块，尝试着去找到业务的突破口。Eg.5OD实际案例OD也是企业变革中必须做的，最重要的是把组织架构重新规划，组织架构希望它是更加简洁的，而汇报的层级，不能超过六到七个层级。我说的六到七的层级，可能是从一个全球性的公司，从最高的CEO一直到最基层的员工。 |
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