工时、加班类的劳动争议及处理技巧在工时、加班类劳动争议中，占比例较大的是解雇纠纷和工资争议。其中，在解雇纠纷中，最常见的是关于解雇、解除合同
，以及引起解雇是否合法的相关补偿和赔偿；在工资争议中，最常见的是加班问题。一、案例分析【案例】由加班引起的劳动争议陈凡，1948年
10月13日出生。2007年4月，陈凡到北京某软件技术开发公司工作，担任该公司夜间的值勤工作，双方签订了劳务聘用协议。协议中规定陈
凡的工作时间为：周一至周六每天下午17：30至次日上午8：30，周日休息。周一至周六夜间可以休息、睡觉，公司提供值班间，内有电视机
、床等物件。协议中规定陈凡的工作内容为：第一，检查下班后各办公室卫生、安全状况，检查电灯、电器是否关闭，门窗是否锁紧；第二，夜间办
公室的值班工作，确保财产物品的安全；第三，接待下班后及周六来访的客人，接听夜间电话；第四，打扫楼层卫生，保证上班前清洁的卫生状况。
劳动报酬为每月工资1800元整。2008年4月，双方续订了劳务聘用协议，每月劳动报酬调整为2000元整，其他维持不变。2009年1
月，软件公司以陈凡表现不佳、在公司内部散布谣言影响其他员工为由，解除了劳务聘用协议。2009年6月，陈凡向仲裁院提起申诉，要求公司
：第一，支付其2007年4月至2009年1月每天超时的加班工资及双休日、法定节假日的加班工资；第二，支付违法解除劳动合同的赔偿金；
第三，补缴2007年4月至2009年1月的社会保险。?上述案件中的核心问题就是加班。企业在处理与值班人员劳动争议时，一定要确定企业
与员工的关系，掌握相应的司法口径，弄清协议的约定。1.确定企业与员工的关系解雇赔偿只存在于企业与员工是劳动关系时，劳动关系取决于工
作时间、工作内容、上下级管理、劳动者主体的合法性四个条件。在上述案例中，工作时间、工作内容、上下级管理都符合属于劳动关系，而200
8年10月13日陈凡60岁，达到法定退休年龄，所以这一天以前陈凡与公司属于劳动关系，这一天之后陈凡与公司属于劳务关系。劳务关系不涉
及经济赔偿问题，可以通过《民法》来解决，但《民法》中对赔偿问题没有明确规定，且双方的聘用协议中也未提及“公司提前解除聘用协议要支付
违约金”，所以陈凡得不到解雇赔偿。对于2007年4月至2008年10月的社会保险，公司有义务补交，而社会保险能否补交要看各地的规定
，有些地方在退休时不允许补交，且如果补交，公司和个人都需承担补交额。所以陈凡的社会保险请求双方可以私下调解。对于加班问题，2007
年4月至2008年10月13日，这段时间的加班问题适用于《劳动合同法》，法律中工资问题的诉讼时效是从离职之日起一年，陈凡对这一时段
的加班工资诉讼时效没过，可以提及诉讼；2008年10月13日至2009年1月这段时间，陈凡已与公司无劳动关系，适用《民法》，《民法
》强调双方的契约，陈凡与公司的协议中已明确规定了工作时间和工资额，所以这个时段的上班时间是合法的。2.掌握相对应的司法口径值班概念
在司法解释中的界定有两个司法口径：一是劳动者从事非本职工作，如法定节假日内，员工因消防或保安等的需要而去单位工作；二是劳动者从事本
职工作，但在工作过程中可以休息，如上夜班时可以睡觉等。上述案例中，陈凡的工作时间是下午5点到第二天早上8点半，在这段时间内，他是一
边工作一边自由安排休息时间，如睡觉、吃饭、看电视等，这些在正常的加班过程中是不被允许的，所以陈凡的这段时间上班并不是加班，而是值班
。值班员工不能领取加班费，但是可以领取值班补贴。因此陈凡的第一条关于加班工资的请求不符合司法解释。3.明确协议中的约定双方签订协议
时，公司已明确规定了陈凡的工作内容、工资报酬等问题，并约定在工作过程中可以休息，因此陈凡无权要求经济赔偿，只能要求公司支付值班补贴
。但公司已经将补贴以过年费、福利费的形式打到了陈凡的工资卡内，因此最后公司获胜毋容置疑。上述案例从另一方面反映出了一些问题，如加班
问题、公司与员工的沟通解释问题。如果陈凡全面了解法律和公司的政策，或者签订协议之初公司能把这些问题解释清楚，那么发生劳动争议的概率
将会大大降低。?二、预防措施为预防工时、加班类劳动争议的发生，需要注意下面几点：1.灵活设计工作时间标准工时制＋加班审批＋绩效考核
法律规定的标准工时是：劳动者每天的工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，且每周至少有一天的休息日。在标准工时内，员工星
期六上班无需支付加班费。企业在规定工时时，要把制度做好，并与员工有效地沟通，从而避免相应的劳动争议。为了保证员工在标准工时内完成相
应的工作额度，不降低工作效率，企业还需制定一个严格的加班审批、绩效考核制度。将加班审批制度与标准工时配套使用，既可以让公司掌握主动
权，又可以在发生劳动争议时，将举证责任转移给对方。加班审批主要解决两个问题，一是员工想要加班必须得到管理者的审批，二是管理者可以根
据实际情况确定是否有加班的必要，没有必要加班，管理者可以拒绝批准。企业可以配套做一个绩效考核制度，如果员工在标准工时内不能完成规定
业绩，那么绩效奖金会受到影响，多次完不成业绩，公司可以以“不胜任”为由来进行相应处理。另外，员工出差期间遇到需要加班的特殊情况，仍
需要得到公司的审批，以免引起加班纠纷。企业应该告诉员工三点：一是法律没有规定在外地出差就不能休息，二是出差期间和正常的工作时间一样
，下班也可以休息，三是加班工作时间必须由公司安排，事先得到公司的批准。为了体恤员工出差的辛苦，公司可以给予适当出差补贴，但绝不能作
为加班处理。?【案例】由篡改工作时间引起的劳动争议某家工厂距市区较远，为了方便员工上班，公司派厂车接送。公司规定的上班时间是9点，
一般情况下员工只要在7:30厂车发车前坐上就不会迟到，但遇到交通问题，员工不能准时上班打卡，就会出现迟到现象。出于人性化考虑，公司
将打卡机移到了厂车上，并规定7:30不到厂车打卡，将视为迟到。规定一出台便引起员工的强烈抗议，员工认为这种做法变相地将自己的工作时
间（考勤时间）提前了1.5小时。?上述案例中，不严谨的制度设定会激起双方的矛盾，因此企业要控制加班的风险，就一定要注重制度的制定。
企业可以换为另外一种制度，考勤时间不变，凡是坐厂车因交通问题导致迟到的员工都可以免于处罚，但需要厂车提供堵车证明，并详细记录厂车上
的人员名单；未坐厂车且迟到的，按照正常的迟到制度进行处罚。不定时工时制＋工作汇报＋考核工资有些岗位设置需要采用不定时工时，如从事高
管、销售、外贸、质检等工作的人员，可以在结合公司制度的前提下，根据各自的工作需要灵活安排工作时间。采用不定时工时的工作无加班费。通
常不定时工时的工作薪资有一部分属于绩效工资，而绩效工资中包含与个人业绩相应的激励和补偿。同时，采用不定时工时，要按照法定的程序来实
施。另外，为了避免采用不定时工时的员工出现业绩下滑或业绩为零的情况，企业在管理上需要配套使用一些制度。?【案例】不定时工时的漏洞一
家日资企业，在欧美、日本的业绩都很好，但到了中国后业绩一直原地踏步。经了解后，企业发现原因所在：第一，在中国市场的所有销售员工都采
用的是不定时工时；第二，员工底薪过高、提成过低；第三，绩效考核不明确，只有业绩奖励标准，没有处罚标准；第四，员工与公司签订的都是无
固定期限劳动合同。此外，最关键的是没有界定什么情况下是不胜任。?针对案例中的情况，可以制定两个配套的条款进行解决：第一，工作汇报。
规定采用不定时工时的员工在某些特定时间按时到公司开会，并每周提交一份详细的工作报表，告知其现在负责的业务内容、进度等。对于某些不按
时向公司提交工作报告的员工，企业要制定相应的责罚措施。此外，还要用绩效对员工进行考核，绩效工资与业绩、工作汇报、工作成果是挂钩的。
第二，对于不能胜任本职工作的员工企业有权调岗或进行培训，如果经过调岗、培训后仍不能胜任工作，企业可以对其做出解聘。只有把不定时工时
与工作汇报、绩效考核等制度相结合，企业才能有效地预防工时类劳动争议的发生。不管是从个人发展角度来看，还是从法律、管理角度来看，员工
和企业都应该灵活运用不定时工时制度。综合计算工时制在不同的时间段内，公司的业务量不同，需要的劳动资源也不一致，比较适合综合计算工时
。比如，冰淇淋行业，在夏天需要员工加班，按标准工时计算，公司将要支付大笔加班费；冬天业务少，不需要员工干太多工作，按标准工时计算，
公司仍要支付一笔费用，从而导致工资成本打量增加。为了有效节省成本，特殊行业可以去劳动局报批综合计算工时。平时不算加班工资，等到了一
个周期之后再综合计算工时，根据平均数进行调休。只有企业向员工解释清楚，让员工理解认可，才会避免因工时引发劳动争议。2.严格控制加班
风险针对工时、加班的劳动争议，要严格控制加班风险。企业需要做一个专业化、精细化的设计，从而有效避免和预防与员工发生的争议。针对工时
、加班的劳动争议，企业要严格控制加班风险，需要掌握以下思路：第一，建立健全工时管理、假期管理、加班管理制度。第二，尽量安排休息日加
班，以调休替代支付加班工资。第三，加班工资计算基数及加班工资的控制——约定为主。对加班工资基数以约定为主，同时要因地制宜，加班工资
基数要按照双方劳动合同约定的工资计算，不能根据员工的实际工资额计算，公司可以采用调高年终奖、降低月基本工资的方法控制加班基数。为了
避免发生因加班工资基数引起的争议，企业最好直接对加班工资做一个约定。第四，风险高的业务外包。企业要求员工大量加班，按照我国法律规定
，每个月加班超过36个小时，就会引发新问题，因此，对于短期、周期性的工作，最好的方式就是外包出去，从而使企业的预算和风险都成为可控因素。第五，举证责任与时效的控制。企业在涉及加班类争议纠纷时，一定要及时控制加班的考勤记录与工资支付的明细单，它们是官司能否获胜的有力证据。针对加班工资的争议有些地方对举证已有一些具体界定，如两年之内的企业举证，两年之前的员工举证等。需要注意的是，关于时效，法律已明确规定：对工资的诉讼时效是从离职之日起一年。在这之前的追诉保护期，各地有不同的界定。? |
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