高级企业人力资源管理师
2013年11月份考试理论知识部分真题
及解析
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职业道德理论知识
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第一部分职业道德（略）
（第1-25题，共25道题）
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第二部分理论知识
（26-125题，共100道题，满分为100分）
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一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
第一章：（26-35）
26、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（??）。
A、出现了专门的人力资源管理部门
B、人作为资源对组织而言越来越重要
C、将人力资源管理与企业战略联系起来
D、确保人力资源能够满足企业发展需要
答案：C?P6-11
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27、（??）属于人力资源管理的战略性职能。
A、提升员工职业生活质量
B、实施企业短期年度计划
C、支持企业生产经营活动
D、提升人力资源的竞争优势
答案：D?P11
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28、战略只对企业的关键性问题作基本定位是指战略的（??）。
A、目标性
B、全局性
C、计划性
D、纲领性
答案：D?P14-15
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29、技术开发型的企业发展战略是（??）。
A、自下而上推动
B、中短期发展战略
C、以团队为中心
D、采用外延扩大再生产的发展模式
答案：D?P19
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30、企业集团是以（??）为主要联结纽带。
A、产权
B、命令链
C、母子公司
D、职权和职能
答案：A?P37
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31、企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（??）。
A、协商性
B、综合性
C、创新性
D、职权和职能
答案：B?P42-43
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32、企业集团通过（??）来实行专业化分工。
A、沟通系统
B、权力系统
C、决策系统
D、职能化系统
答案：D?P47
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33、针对企业集团需要在内部设立的劳务派遣公司属于（??）。
A、智囊机构
B、独立型职能机构
C、依托型职能机构
D、专业机构和专业中心
答案：D?P59-62
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34、狭义的人力资本不包括（??）。
A、总经理
B、副总经理
C、董事会成员
D、核心技术人员
答案：C?P74
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35、企业集团人力资本管理是以（??）为重点。
A、成员企业内部的人力资本管理
B、母子公司之间的人力资本管理
C、集团公司经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理
D、集团总公司董事会对集体总公司经理班子的监督与管理
答案：B?P77
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第二章：（36-45）
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36、（??）胜任特征模型针对各个胜任特征，在左侧注明内涵，在右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。
A、锚型
B、簇型
C、盒型
D、层级式
答案：C?P92
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37、获取校标样本有关胜任特征的数据资料一般以（??）为主。
A、观察法
B、问卷调查法
C、专家小组法
D、行为事件访谈法
答案：D?P96
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38、专家会议法与德尔菲法的主要区别在于（??）。
A、专家人数
B、是否匿名评议
C、是否需要主持人
D、是否需要达成一致意见
答案：B?P100
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39、沙盘推演测评法适用于（??）的选拔。
A、高级管理人员
B、中层管理人员
C、基层管理人员
D、各类管理人员
答案：A?P107
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40、在进行公文筐试题设计和编写的过程中，第一步要进行（??）。
A、工作岗位分析
B、公文情境设计
C、绩效标准确定
D、胜任特征分析
答案：A?P112
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41、（??）是一组具有代表性被试样本的测试成绩的分布结构。
A、效度
B、常模
C、方差
D、离散度
答案：B?P122-123
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42、给出一组词组，要求被试将其组成完整句子的投射测试方法是（??）。
A、联想法
B、构造法
C、完成法
D、绘图法
答案：B?P126-129
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43、一般而言，对职位能力要求越低，越倾向于在（??）劳动力市场进行招聘。
A、局部
B、区域
C、国家
D、国际
答案：A?P133
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44、分析求职者的职业发展稳定性常常在（??）这一步骤进行。
A、预备性面试
B、职业心理测试
C、结构化面试
D、申请资料筛选
答案：D?P136-138
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45、（??）是检验员工自愿流动态度最好的工具。
A、员工能力评估
B、工作绩效评价
C、工作满意度调查
D、员工流动后果分析
答案：C?P159
第三章：（46-55）
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46、在培训开发系统中，选定师资、教材是（??）的工作。
A、需求分析系统
B、培训规划系统
C、实施管理系统
D、评估反馈系统
答案：C?P164
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47、在培训的学院模式中，培训部门由部门负责人和（??）共同领导。
A、培训师
B、特定领域的专家
C、企业高管人员
D、特定职能部门的经理
答案：B?P165-167
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48、采用（??）的企业，其培训开发工作的关键事项是创新和革新。
A、集中战略
B、内部成长战略
C、外部成长战略
D、紧缩投资战略
答案：B?P168
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49、看到周围的人都在投资股市，就自己就开始盲目炒股，属于（??）的典型表现。
A、习惯性思维障碍
B、权威型思维障碍
C、从众型思维障碍
D、自我中心型思维障碍
答案：C?P184-186
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50、下列属于思维指向相反的两种思维是（??）。
A、想象思维和联想思维
B、逻辑思维和辩证思维
C、发散思维和收敛思维
D、类比思维和因果思维
答案：C?P186-191
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51、在培训成果转化的（??），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。
A、第一个层面
B、第二个层面
C、第三个层面
D、第四个层面
答案：A?P215
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52、同因素论适用于（??）。
A、团队合作培训
B、沟通与谈判培训
C、财务风险预测培训
D、操作设备使用培训
答案：D?P216
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53、通常情况下，员工的组织化通常发生在（??）。
A、职业选择阶段
B、职业生涯早期阶段
C、职业生涯中期阶段
D、职业生涯后期阶段
答案：B?P241-242
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54、将员工的职业生涯划分为若干阶段体现了组织职业生涯管理的（??）。
A、利益整合原则
B、时间梯度原则
C、发展创新原则
D、全面评价原则
答案：B?P226-227
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55、建立于职业生涯相关的规章制度属于（??）的内容。
A、层次系统
B、过程系统
C、保障系统
D、理论系统
答案：C?P251
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第四章：（56-65）
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56、CSF是指（??）。
A、目标管理
B、平衡计分卡
C、关键成功因子
D、关键绩效指标
答案：C?P260-261
???
57、EVA体系的核心思想是基于均衡价值观基础上谋求（??）。
A、经营利润最大化
B、员工价值最大化
C、股东价值最大化
D、员工利益最大化
答案：C?P264
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58、战略地图是通过（??）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。
A、平衡计分卡
B、任务分工矩阵
C、战略性衡量项目
D、目标分解鱼骨图
答案：A?P266-269
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59、通常情况下，（??）与职位特点的关系最小。
A、KPI
B、PRI
C、PCI
D、WAI
答案：A?P263、271-276
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60、在绩效指标库中，（??）在企业、部门、班组以及个人层面均可能出现。
A、KPI
B、PRI
C、PCI
D、WAI
答案：A?P277
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61、（??）是应用最为广泛的考评方式。
A、上级考评
B、下级考评
C、同事考评
D、自我考评
答案：A?P282
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62、（??）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。
A、将定性指标引进入到绩效评价体系之中
B、将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价
C、能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响
D、评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标
答案：C?P300-301
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63、（??）不属于战略分析工具。
A、SWOT
B、PEST
C、SMART
D、价值链分析
答案：C?P270、P307
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64、过分关注各部门的职能最可能导致平衡计分卡在（??）方面的障碍。
A、技术
B、信息交流
C、组织与管理
D、对绩效考评认识
答案：C?P304-306
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65、通常情况下，针对技术研发岗位设计（??）类指标的意义不大。
A、财务
B、客户
C、内部流程
D、学习和成长
答案：A?P310-311
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第五章：（66-75）
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66、（??）不属于薪酬的货币收益。
A、基本工资
B、绩效工资
C、激励工资
D、医疗保险
答案：D?P321
67、薪酬战略的（??）与绩效考核结果关系最大。
A、效率目标
B、公平目标
C、合法目标
D、保障目标
答案：A?P323-325
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68、（??）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。?????????????
A、内部一致性
B、外部竞争性
C、员工贡献率
D、市场领先型
答案：C?P325-327
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69、（??）的企业一般不会采取折中型的薪酬结构。
A、衰退阶段
B、成熟阶段
C、迅速发展阶段
D、正常发展阶段
答案：C?P333
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70、（??）的工作价值取决于职位的职权和管理幅度。
A、生产人员
B、研发人员
C、销售人员
D、高级主管人员
答案：D?P355-357
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71、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（??）。
A、风险收入
B、年功收入
C、特别奖励
D、增值年薪
答案：D?P370
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72、在经营者年薪的（??）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。
A、N模式
B、Y模式
C、J模式
D、T模式
答案：B?P375-376
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73、在（??）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。
A、现金行权
B、现金行权并出售
C、无现金行权
D、无现金行权并出售
答案：C?P381
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74、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（??）。
A、30%
B、40%
C、60%
D、70%
答案：B?P384
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75、相对于其他薪酬模式，（??）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。
A、单一高工资
B、较高工资加部门平均奖
C、较高工资加工龄奖励
D、较高工资加科技成果转化提成
答案：D?P394
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第六章：（76-85）
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76、（??）属于劳动争议解决机制中的公力救济。
A、劳动争议诉讼
B、劳动争议调解
C、劳动争议协商
D、劳动争议谈判
答案：A?P416
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77、下列人员可以不签订书面合同的是（??）。
A、返聘到企业工作的离退休人员
B、约定劳动合同时间不超过一年的员工
C、每周为公司提供20小时清洁服务的小时工
D、由劳务派遣公司派遣到其他公司工作的员工
答案：C?P418
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78、《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议申请仲裁有效期间为（??）。
A、1个月
B、3个月
C、6个月
D、1年
答案：D?P424
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79、集体谈判模型中，（??）通常高于竞争工资率以上的某一点。
A、工会的坚持点
B、工会的最初工资增长要求
C、雇主的坚持点
D、雇主最初愿意提供的工资增长
答案：D?P426-427
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80、在给定的经济环境下，（??）构成企业的最低工资增长水平和其他劳动条件标准的下限。
A、法定最低劳动条件标准
B、企业人力成人的阈值
C、劳动标准集体协商结果
D、劳动者要求的最低劳动标准
答案：A?P435
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81、对不跨省的中央直属企业，订正或变更集体合同争议的管辖范围是由（??）确定。
A、市级劳动行政部门
B、省级劳动行政部门
C、国务院劳动行政部门
D、国务院劳动行政部门组织有关方面
答案：B?P439
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82、西方马克思主义者认为现代资本主义社会出现的一个庞大的中间阶层是（??）。
A、企业家阶层
B、管理者阶层
C、劳动者阶层
D、技术工人阶层
答案：B?P442
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83、（??）不属于劳动关系运行过程中突发事件的特点。
A、群体性
B、严重危害性
C、社会影响性
D、不可预期性
答案：A?P445-446
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84、（??）是全球首个道德规范的国际标准。
A、ISO9000
B、ISO14000
C、ISO26000
D、SA8000
答案：D?P457
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85、员工在工作中缺乏有效的支持属于（??）压力源。
A、角色模糊
B、角色冲突
C、任务超载
D、人际关系
答案：D?P468
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二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
第一章（86-92）
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86、下列属于行为科学理论研究的是（??）。
A、期望理论
B、双因素理论
C、成就需要理论
D、需要层次理论
E、科学管理理论
答案：ABCD?P3-4
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87、（??）属于企业的硬文化。
A、技术设备
B、员工行为规范
C、企业员工的群体意识
D、工作地配置水平
E、产品造型、外观和质量
答案：ADE?P28
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88、监事会的权利包括（??）。
A、财务的检查审核权
B、公司经营决策权
C、对董事会的监督权
D、高层管理者的聘用权
E、董事会成员的罢免权
答案：ACE?P41
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89、企业集团内半紧密型和松散型成员企业的迅速增加是和（??）组织结构连接方式的大量出现有关。
A、层层控股型
B、业务协作型
C、资金借贷型
D、环形持股型
E、横向联合型
答案：ACD?P52-53
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90、关于职权，下列说法正确的是（??）。
A、合理分权有利于提高决策效率与工作效率
B、职能部门及其参谋人员可以行使决策权、指挥权和处置权
C、集权是将企业的大部分决策权集中到企业的中层管理者中去
D、直线与参谋的关系，实质上是上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系
E、主管与下属的授权关系，实质上是集权与分权关系在具体工作岗位上的表现
答案：AE?P68
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91、关于人力资本，下列说法正确的是（??）。
A、人力资本投资只能通过货币形式进行
B、人力资本的激励包括物质激励和精神激励
C、工作轮换和工作调动属于企业内的人力资本转移
D、企业人力资本的价值计量重点在于分别核算各子公司的人力资本
E、人力资本的绩效评价要关注成员企业所处的不同环境条件和经营目标
答案：BCE?P76-77
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92、制定人力资本战略常见的过程包括（??）。
A、双向规划过程
B、单向规划过程
C、并列关联过程
D、单独制定过程
E、纵向分解过程
答案：ACD?P80-81
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第二章（93-99）
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93、关于胜任特征，下列说法正确的是（??）。
A、胜任特征具备可衡量性和可比较性
B、胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体
C、胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式
D、胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关
E、建立特征胜任模型可采用t检验、回归分析等数量分析方法
答案：ABDE?P88-89
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94、在沙盘推演测评法的操作过程中，考官的责任包括（??）。
A、在热身阶段，给每个团队取名字，给团队成员分配角色
B、参与到团队的讨论中，支出团队决策过程中出现的错误
C、在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分
D、观察各团队的分析、讨论以及决策的过程，记录团队成员的表现
E、对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解
答案：CDE?P109-110
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95、人格测试常用的测试方法包括（??）。
A、自陈量表
B、投射技术
C、公文筐测试
D、评价中心技术
E、无领导小组讨论
答案：AB?P120、
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96、关于员工的晋升策略，下列说法正确的是（??）。
A、年功应作为晋升考察的最重要因素
B、以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位
C、以员工竞争能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法
D、以实际业绩为依据的晋升的最重要前提是建立良好的职业发展路径
E、以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高
答案：BCE?P143-144
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97、关于升等考试法，下列说法正确的是（??）。
A、只适合管理人员
B、考试科目分为普通科目和专业科目
C、候选人要为企业服务一定年限，并且工作成绩优良
D、总成绩中工作绩效占70%左右，考试成绩占30%左右
E、要将候选人逐一进行比较，选出优秀者，并确定为晋升人员
答案：BCE?P147
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98、工作岗位轮换的益处包括（??）。
A、降低工资成本
B、改进工作流程
C、增强合作意识
D、改善团队氛围
E、增加就业安全感
答案：CDE?P150
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99、对自愿流出者的访谈（??）。
A、应该一对一的进行
B、只针对公司的中、高层管理者
C、由部门经理和人力资源部共同进行
D、是获得员工流动原因的重要信息来源
E、尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围
答案：ADE?P158
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第三章（100-106）
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100、虚拟培训组织模式的运作应遵循的原则包括（??）。
A、经理对员工的学习负主要责任
B、要将培训师的数量在规划阶段确定下来
C、在工作中而不是课堂上进行最有效的学习
D、经理与员工的关系对培训成果转化起着重要作用
E、培训组织倾向于由固定从事某一特征职能的人员运营
答案：CD?P167
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101、（??）属于员工的外在发展。
A、职位晋升
B、工资增长
C、工作经验增长
D、工作条件改善
E、岗位适合度提高
答案：ABD?P170
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102、在智力激励法中，主持人的职责包括（??）。
A、以平等友好的态度对待每一位与会者
B、鼓励与会者私下交流并形成统一意见
C、鼓励与会者相互激励，引起“链式反应”
D、充分引导与会者积极思考，提出大胆创新的设想
E、对讨论的问题有比较深刻的理解，以便在会议中能做出启示和诱导
答案：ACDE?P204
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103、创新方法中组合技法包括（??）。
A、焦点法
B、5W1H法
C、主体附加法
D、特性列举法
E、智力激荡法
答案：AC?P208-210
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104、培训成果的转化机制中受训者的特征包括（??）。
A、培训动机
B、文化水平
C、应用机会
D、基本技能
E、管理者支持程度
答案：ABD?P217-219
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105、职业生涯指导顾问的任务包括（??）。
A、为员工的职业生涯发展提供咨询
B、对管理人员的聘用和管理进行决策
C、协助做好各部门管理人员之间的薪酬平衡
D、参与骨干员工的绩效评估和薪酬定级工作
E、帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作
答案：ACE?P229
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106、（??）可以作为新员工判断自己是否被组织接纳的信息。
A、增加薪资
B、流向组织内核
C、正面的实绩评定
D、分享组织的“机密”
E、承担富有挑战性的工作
答案：ABCDE?P243-244
第四章（107-112）
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107、关于绩效管理系统，下列说法正确的是（??）。
A、绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解
B、考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素
C、绩效指标是绩效管理系统与其他系统发生作用的媒介
D、绩效指标的设定能够体现绩效管理系统的战略导向功能
E、企业绩效管理的原则和习惯通过考评程序和方法来呈现
答案：ABCDE?P258-???
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108、相对人员素质测评技术，绩效考评技术更偏向对（??）进行考察。
A、工作能力
B、工作行为
C、工作潜能
D、工作结果
E、工作过程
答案：BDE?P259-260
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109、计算绩效得分的方法包括（??）。
A、说明法
B、0-1法
C、相关分析法
D、区间赋分法
E、聚类分析法
答案：ABD?P278
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110、关于考评组织，下列说法正确的是（??）。
A、绩效管理可以根据企业业务进行组织分工
B、绩效日常管理小组负责对NNI进行直接考评
C、人力资源部负责向绩效管理委员会提出年度KPI及指标调整值方案
D、绩效管理委员会由企业领导班子成员以及各相关部门的负责人组成
E、在进行纵向组织的过程中，可以根据组织层级将考评关系分成相应的等级
答案：ADE?P280-281
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111、绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在（??）方面。
A、培训的规划
B、培训的实施
C、培训需求分析
D、培训体系建立
E、培训成效的测定与衡量
答案：CE?P290
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112、（??）可作为平衡积分卡中内部业务流程层面的指标。
A、资产利用指标
B、客户满意度
C、产品生产时间
D、员工保持率
E、售后服务一次成功率
答案：CE?P298-299???????
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第五章（113-119）
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113、（??）薪酬交易模式具有高水平的关联收益。
A、雇佣式
B、商品式
C、家庭式
D、宗教式
E、成本式
答案：CD?P332????
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114、（??）属于工资决定理论。
A、边际生产力理论
B、信号工资理论
C、均衡价格工资理论
D、工资效益理论
E、集体谈判工资理论
答案：ACE?P340-346
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115、弗洛姆认为，人的动机取决于（??）。
A、效价
B、期望
C、工具
D、技能
E、自我概念
答案：ABC?P353
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116、确定经营者基本年薪的B模式要按企业规模进行评价分类，分类标准所依据的指标包括（??）。
A、实现利税
B、销售收入
C、企业总资产
D、人均利税率
E、职工工资总额
答案：ABC?P365-367
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117、关于期权，下列说法正确的是（??）。
A、股票期权是权利也是义务×
B、股票是由公司无偿赠送的
C、通常情况下针对的是全体员工×
D、实现了经营者与投资者利益的高度一致
E、期权是经营者的一种不确定的预期收入
答案：DE?P376-378????
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118、S模式和B模式的期股激励对象包括（??）。
A、董事长
B、总裁
C、总经理
D、全体经营者
E、中层管理者
答案：ABC?P383
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119、外派员工的薪酬定价方法包括（??）。
A、谈判法
B、自助餐法
C、当地定价法
D、平衡定价法
E、要素计点法
答案：ABCD?P396
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第六章（120-125）
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120、劳动合同短期化带来的弊端包括（??）。
A、降低劳动者的职业稳定感
B、影响全社会对人力资本投资的积极性
C、影响劳动者与用人单位建立利益共同体
D、会提高企业对劳动者经济补偿金的支付成本
E、通常情况下会减少企业选择劳动者的自由度
答案：ABC?P414??????
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121、关于竞业限制，下列说法正确的是（??）。
A、竞业限制期限不得超过两年
B、竞业限制的人员包括企业各类人员
C、在于企业解除劳动合同后，员工在限制期限内不得到其他企业就职
D、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金
E、用人单位在竞业限制期限内解除劳动合同的，不用支付劳动者经济补偿
答案：AD?P421
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122、作为集体劳动争议处理协调处理机构，劳动行政部门在协调处理争议时要（??）。
A、制作《协调处理协议书》
B、首先代表企业和当事人进行协商
C、在必要时要向政府报告情况并提出建议
D、与同级工会商议处理方式，要求争议双方执行
E、查清争议事实、争议双方的理由，促使争议尽快解决
答案：ACE?P439
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123、企业工会的职能包括（??）。
A、与企业职工签订劳动合同
B、组织员工参与本企业民主管理
C、参加企业的劳动争议调解工作
D、鼓励职工群众积极参加经济建设
E、与部门经理共同对职工进行绩效考核
答案：ABC?P454-456
124、企业在处理重大突发事件时应做到（??）。
A、科学地理解信息并迅速作出反应
B、对容易造成矛盾的信息进行适当屏蔽
C、尽可能避免让企业对突发事件承担责任
D、对要发出的信息进行及时确认，避免信息偏误
E、把降低突发事件带来的财务损失作为最重要的处理重点
答案：AD?P451?
125、（??）属于个人因素的压力源。
A、任务超载
B、工作条件
C、生活条件
D、经济问题
E、角色模糊
答案：CD?P468-470
高级企业人力资源管理师
2013年11月份考试专业能力部分真题及解析
?
一、???2题，每小题10分，共20分）
1、????????10分）
【解析】：P120-122。
投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：
①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。例如；
a．投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。
b．投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。
c．对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。
⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
?
2、????????10分）
【解析】：P278-279。
考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。
①不同层面的考评周期是不同的，一般来说对企业级的绩效考评周期分为年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。因此考评周期自上而下越来越短。
②管理水平也对考评周期有影响。考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情，而且考评必须和收入相挂钩，否则会失去考评的直接意义。所以如果企业的管理水平不高，每一次考评都会牵扯很大精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期。如果企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使月度考评也不是一件难事。
③不同类型的绩效指标，其考评周期也不同，比如项目指标，宜按照项目的完成时间为考评周期，可以将项目进行的中期作为跟踪点来把握整个项目的进度；而利润、收入等指标则宜采用年度、半年度等财务周期作为考评周期。
④绩效指标所涉及的业务性质和工作内容也对考评周期有影响。比如对酒店服务员的服务态度、客户投诉等指标的考评宜采用日考评、月总结的方式，因为其工作有很大的重复性，便于观察，而且考评也有利于监督其工作表现。而其他销售型企业的此类指标可能适宜采用月度考评的方式。
⑤有时候考评周期是根据付薪周期来确定的，比如对日薪或小时工资制的员工的考评，就只能采用日考评的方式，以便根据绩效状况给付薪资。
?
二、???4题，第一小题30分，第2小题20分，第3小题15分，第4小题15分，共80分）
1、????????A2010年。成立之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。同时还建立了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。例如公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。
请根据上述情况，回答以下问题：
（1）16分）
（2）14分）
【解析】：（1）P34
监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法主要有：
①岗位员工的适合度、岗位人员配置与人员接替的及时率、岗位工作的负荷率等；
②员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或以发放调查问卷的方式来掌握实际情况；
③员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标进行衡量；
④员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式掌握实际情况；
⑤员工的收入水平，可以与社会平均水平、同行业同类岗位水平进行对比和评估；
⑥员工对企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；
⑦员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关信息等，根据这些指标可以提出具体评价标准。
（2）P155-158
【解析】：企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。
???①对员工工作满意度的测量与分析评价
????工作满意度并不是唯一制约和影响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的规模、方向和动机。
????对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标。工作诊断调查设置了一系列标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。
????此外，与员工工作满意度有关的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。
???②员工对其在企业内未来发展的预期和评价
???工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。企业要全面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内发展机会的预期和评价。
???员工预期其工作会有所进步，还是会变得越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企业内未来晋升或发展机会的预期和评价。无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。
???③员工对企业外其他工作机会的预期和评价
???此外，员工对企业外其他工作机会的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。企业外部的招聘信息会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的力量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现象才会发生。
在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者自己的抱负难以实现而“骑马找马”，积极地在企业外部寻求新的工作机会。即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。
??企业人力资源管理部门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中的人才具有吸引力。
??薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。
???④非工作影响因素及其对工作行为的影响
???非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共同决定着企业员工流动的流向和流量。此外，员工的家庭责任、双职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使员工流动率的分析更加深入、更加全面。
???⑤员工流动的行为倾向
员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工对自身离开或留下来的意图的陈述，往往可以从员工的态度或对工作的满意度方面作出推断。诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。
2、????????H60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）14分）
（2）6分）
（1）P170-172
【解析】：
具体分辨：
（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；
（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。
??????????企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。
?????（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。
企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。
判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：
第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：
1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。
???2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
???3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。
???4．初步拟订企业员工的培训开发规划草案。
5．反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。
6．上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。
???7．各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。
??8．企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。
???9．每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，i莛行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。
第二、年度培训计划本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。该计划应当正确回答“谁需要培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什么样的成果或收益”等基本问题。
第三、制订年度培训计划的基本要求
???1．各部门及下属机构应当根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。
2．培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。
3．培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。
???4．各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。
（2）?P220-221
【解析】：培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。但真正影响培训和开发效果的不是培训人员，而是受训人员的直线管理者【评估主体】，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
为了巩固培训效果，培训人员可建议管理者采取以下方法【评估方法】：有建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性的工作环境。
具体如下：
???(一)建立学习小组
???无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能，对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习，如紧急处理危险事件程序等。此外，建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立小组，并和培训师保持联系，定期复习，这样就能改变整个部门或小组的行为模式，培训人员可为小组准备一些相关的复习资料。
???(二)行动计划
??在培训课程结束时可要求受训者制订行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行，参加者的上级应提供支持和监督。一种有效的方法是将行动计划写成合同，双方定期回顾计划的执行情况，培训人员也可参与行动计划的执行，给予一定的辅导。
???(三)多阶段培训方案
???多阶段的培训方案经过系统设计分段实施，每个阶段结束后，给受训者布置作业，要求他们应用课程中所学技能，并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享，在完全掌握此阶段的内容后，进入下一阶段的学习。由于此种方法历时较长，易受干扰，故需和受训者的上级共同设计，获得支持。
???(四)应用表单
???应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于受训人员在工作中的应用，如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导，养成利用表单的习惯后，就能正确地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠，可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适合技能类的培训项目。
???(五)营造支持性的工作环境
许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
?
3、????????15分）
请根据上述情境，回答以下问题：
（1）5分）
（2）10分）
【解析】：（1）P349-351
题目中该公司采用的是混合型薪酬策略。
采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。这种竞争策略具有以下几个方面的影响：首先，可变的薪酬策略促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；其次，它向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；最后，它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。
一般来说，企业的高层经营管理者，总是将员工薪酬问题纳入人力资源管理的大环境和背景中。
【解析】：（2）P333-336
题目中该公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此类特征，可以从以下几个方面分析：
①跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
②有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。
③它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保险公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的总目标是确保全员总薪酬水平高于市场竞争对手。
④但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
?
4、????????
第一条?2013年12月15日至2015年12月14日，其中试用期为三个月，至2014年3月14日止。
第二条?
第三条?8小时、每周工作40小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资，绩效工资和加班工资等内容。试用期工资按岗位工资的70%发放。
第四条?10天，甲方不发放10天以上的病假工资；若乙方一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。
第五条?30天通知对方。若甲方经营状况不佳需要裁员，可提前30天通知乙方解除劳动合同，不需要支付经济补偿。
试分析上述条例哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？（15分） 【解析】某公司准备与某应聘人员签订劳动合同，下面是该合同的部分条款（公司为甲方，被聘用员工为乙方）
?
第一条2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用
期为三个月，至2014年3月14日止。
P420?劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。
?
第二条
国各省、市的分公司。
P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
?
第三条8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，
其中包括基本工资、绩效工资、加班工资等内容，试用期工资按照岗位工资的70%发放。
P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）。
?
第四条
担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方一个月内病假超过10天，甲方不发放10天以上的病假工资，若乙方在一年内病假超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同。
????????甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：
????????病假：不能长期请病假。
????????1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月?可累计计算
????????2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订
????????【①1-4级终止劳动关系，办理退休、退职，享受退休、退职待遇
????????②5-10级医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满，可解除，经济补偿金和医疗补助待遇
????????3.医疗期满未治愈：
????????①1-4级，解除劳动关系，退休、退职办理
????????②5-10级，解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇（不低于＞6个月工资的医疗补助待遇）】
????????医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天
因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。
?
第五条
同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。
企业经营形式不好??劳动法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停止招工、停止加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。
?
试分析上述条款哪些地方不符合我国劳动法律法规的有关规定？应该如何进行修改？
答：
第一条P420，?劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。
应修改为：劳动合同期限为两年，从2013年12月15日至2015年12月14日止。其中试用期为二个月，至2014年2月14日止。
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第二条P418，3劳动合同的必备条款：劳动合同当事人、期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
应修改为：乙方担任网络管理员工作，工作地点为甲方某一分公司，甲方可根据业务需要，双方协商一致的基础上，调往其他分公司。
?
第三条P420，劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动报酬是劳动合同中必备条款，劳动报酬约定不明，加班工资，休息日加班可以用补休代替加班费。企业决定权，员工无选择权。法定节假日不可以用补休代替加班费。必须给加班费。（劳动法44条第3项规定应支付不低于300%的工资报酬，不得安排补休）
应修改为：乙方每天工作8小时，每周工作4小时，甲方为乙方提供5000元/月的工资报酬，其中包括基本工资为??元、绩效工资??元、法定节假日加班工资按照规定计算，试用期工资按照岗位工资的80%发放。
?
第四条甲方规定乙方不能在一个月内超过10天病假，且不发放10天以上病假工资是违背劳动法关于病假及医疗期的规定：
病假：不能长期请病假。
1.医疗期：不能解除劳动合同，医疗期=3-24个月?可累计计算
2.医疗期内医疗终结：（原岗位、新岗位）进行劳动能力签订
医疗期日工资=最低工资标准×80%÷21.75天
因此超过30天，甲方有权单方面解除劳动合同的行为也是违反劳动法的行为。
应修改为：甲乙双方按照国家规定参加社会保险，甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务，乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴，乙方患病或非因公负伤的医疗待遇按照国家有关规定执行。若乙方在在医疗期内，按照医疗期内给付医疗期工资，若医疗期已满，按照相关规定，甲方有权解除劳动合同。
?
企业经营形式不好，企业可以进行经济性裁员??劳动法第四十一条规定有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的（①亏损：停产、半停产；②欠发工资6个月以上；③拖欠社会保险；④停止招工、停止加班加点；⑤法院确认财务报表；⑥人力资源及时向主管部门提出认定请求）；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。按照劳动法的相关规定给予经济补偿金。
应改为：合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除劳动合同。任何一方解除劳动合同，须提前30天通知对方。若甲方因经营状况不佳，需要裁员时，可提前30天通知乙方，解除劳动合同，按照劳动法相关支付经济补偿金。
2013年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师
国家职业资格一级
综合评审及解析
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卷面原文：
【情境】
普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至目前，普华职业教育集团下属学校已为用功单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98%，在本省位列前茅。
普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资进行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省守家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。
目前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等，除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将目前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。
您（郭子明）是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。
现在是2013年11月17日下午14:00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，助您一切顺利！
?
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例。给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。
具体答题要求是：
1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
（1）需要收集哪些资料；
（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；
（3）需要您的下属做哪些工作；
（4）应采取何种具体处理办法；
（5）您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。
?
【处理列表示例】
文件的处理列表
?
处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
1、许诺对方三日没给出答复。
2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。
3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。
………
?
?
各文件及回复：
【文件一】
?
类???别：电子邮件
来件人：费莉莉??招聘主管
收件人：郭子明??人力资源部长
郭部长：
汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘56名和12名教师。从目前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，由于汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度加大，未来招生规模可能会呈现下降趋势，机电职业技术学校也存在相同的问题。因此是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。
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文件一的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
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回复态度：以积极的态度和精准的预测做好招聘工作
回复内容：
1、思路：编制招聘规划不仅仅只有生源为唯一主要因素，还有其他重要因素，取决于对教师功能的界定，它首要决定于战略和模式，而不是生源。
???措施：（1）该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。（2）生源预测不仅仅有现有基础人群，还会有开发挖潜的人群。（3）汽车行业不仅仅是以其本身为主流，还会扩展延展到汽车行业相关的或边缘的行业。
???意图：扩展教师及其相关的功能范围，从而实现集团战略，保证教师队伍的实际需求及其开发性的突破。
2、思路：授权委派下属对招聘的外部环境做全面的调查，充分考虑外部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。
???措施：外部环境分析：?1.技术的变化、2．产品、服务市场状况分析[(1)市场状况对用工量的影响。(2)市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。]3．劳动力市场,(1)市场的供求关系。?(2)市场的地域环境。?4．竞争对手的分析,[(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?(2)竞争对手采取怎样的招聘方式?(3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的?]
???意图：准确把握外部环境的变化，精准预测外部对于招聘带来的具体影响。
3、思路：授权委派下属对招聘的内部环境做全面的调查，充分考虑内部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。
???措施：人员招聘的内部环境分析：1．组织战略，2．岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责。(2)岗位的发展和晋升机会。3．组织内部的政策与实践：(1)人力资源规划。(2)内部晋升政策。
???意图：准确把握内部环境的变化，精准预测内部对于招聘带来的具体影响。
4、思路：把握集团的管理体制的模式——依托型（当前），从其特点角度正确运用，决定和指导招聘工作。
???措施：主要决定招聘工作的效率。如依托型的优缺点。实行“两块牌子，一套管理人员”的管理体制，优点是：①减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率。②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点是：①集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量加大，容易造成失误。②集团公司总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。
???意图：依据依托型的特点，扬长避短，提高招聘工作效率。
5、思路：正确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流程环节和业绩。
???措施：招聘规划的分工与协作
??????各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。
????(1)高层管理者
???????高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。
????(2)部门经理
???????作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
????(3)人力资源经理
人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
???意图：这次教师招聘，应该注意集团高层和部门负责人的意见及其作用，同时人力资源部门有责任协调。
6、思路：遵循招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促进教师招聘的正确性。
???措施：制订招聘规划的原则：
????(一)充分考虑内外部环境的变化；
(二)确保企业员工的合理使用；??
(三)组织和员工共同长期受益。
???意图：完整运用招聘规划原则，纠正教师招聘中的问题或错误，避免单一片面。
7、思路：授权调查教师的工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境。
???措施：包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表（图）、职位晋升图等。
???意图：根据原有的工作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适应招聘工作需要。
8、思路：授权下属调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等，结合我集团现在情况，分析目前可以采纳的地方。
???措施：招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘渠道的选择和效果等。如：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估等。
???意图：总结经验和教训，取长补短，研究新情况、新问题，提出新办法。
9、思路：授权调查同行在此类招聘方面的情况，结合我集团特点情况，分析我们可以采纳的经验和借鉴的教训。
???措施：对于同行的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司公布情况，各界人士的评价，应聘者的反响等。
???意图：借鉴同行经验和教训的基础，研究行业招聘的发展趋势，有效选择我公司的对策。
10、思路：选择招聘来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际情况，灵活处理各种变化。
???措施：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：?
????（1）分析岗位的招聘要求。
????（2）分析招聘人员的特点。
????（3）确定适当的招聘来源。
????按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
（4）选择适当的招聘方法。
???意图：创新地设计符合公司（学校）特点的招聘方法及其来源，使得所有措施都为目的服务。
11、思路：落实招聘工作，把握关键流程和环节，并关注各环节的控制。
???措施：即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。
???意图：结合具体情况，合理安排程序，提高工作效率，提高招聘工作质量和效果。
12、思路：注意配合组织职业生涯规划及个人职业生涯规划的结合度，站在企业组织职业生涯规划的角度，从组织角度完善工作。
???措施：即：组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：
?（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景
?（2）明晰组织职业生涯发展途径
?（3）注重工作与职业的弹性
???意图：抓住组织职业发展的重点，实施教师队伍建设。
13、思路：创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。
????措施：即教师在探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不仅仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。
????意图：即鼓励教师参与多方面的工作，促进教学工作，又更大范围地建立独立的研究和生产基地，以促进全面发展。
14、思路：预防体制失误而带来的风险，有效区分各类问题，区别对待不同情况。
????措施：分析体制优劣，选择适合的策略；分析各种问题发生，制定其风险预案。
????意图：正确分析失误，准确估计风险，把握未来预测的效度。
15、思路：此文件与文件七、十的战略相联系。此文件与文件七的战略相联系并检验招聘计划与人力资源规划的吻合性；此文件与文件十的普华电脑职业技术学校裁员相联系：
???措施：在集团总体战略中与招聘计划是否符合规划的要求等有效相联系。是否可考虑内部竞聘，以保证人员流动管理。
???意图：把两个文件的问题统一地得到解决，并协调好。
【解析】
1、此题关键是跳出教师单纯讲课的狭隘思路，在关注“情景”中产学研一体化的基础上理解此点。
2、注意调查的充分性，即同行的情况和多方面的相关。
3、注意各文件筐的联系之处。
4、把教程中招聘阐述充分合适的展示出来。
5、注意简单题目内容中的各种能力维度的体现。
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【文件二】
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类??别：电子邮件
来件人：方铁军??绩效主管
收件人：郭子明??人力资源部部长
郭部长：
董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为，这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您的意见。
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文件二的处理列表
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回复态度：积极处理此事，认真分析具体情况，全面把握绩效考核体系的相关问题。
回复内容：
1、思路：绩效考核体系应该从绩效战略的角度来决定，在企业管理多个层面层层分析和推论得出，而不是单纯的指标本身。
???措施：即企业战略——人力资源战略——绩效战略的连续决定性的推论关系而导致。
???意图：把握战略的方向，即把握了指标的精准程度。
2、思路：绩效考核体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。
???措施：在以就业为导向的总体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，从而产生不同重要层次的指标体系。
???意图：确立就业工作的指导方向，才有指标内容的专业方向的正确性。
3、思路：就业率指标是不应该被其他指标所取代的，只是应该充实和完善。
???措施：增加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价等指标是对的，至于是哪些成为最重要的指标，需要进一步分析和实践的验证。
???意图：完善指标体系，在分析与实践中确立正确的关系和作用。
4、思路：授权下属处在公司的层面做好准备工作，认清环境与条件，以利决策。
???措施：即：（1）从公司战略规划、愿景、目标和战术目标等长期计划（5年以上）、中期计划（1-5年以内）和短期计划（1年以内）等来衡量绩效考核的标准；
（2）从具体的操作上，做好企业内部、外部环境、绩效管理系统、各业务流程等的全面分析；
（3）以工作分析形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。
???意图：掌握基本情况，分析基本影响因素，确保决策正确性。
5、思路：对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。
???措施：?即：（1）毕业生对学校的评价以及用人单位对我们毕业生的评价，这关乎学校的教学质量和社会的认可度，以及学校在社会上的口碑效应。
（2）下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上并列为最重要的指标是不合理的，说明下属思维系统化；
（3）下属考虑长远，对学校的对外形象及其发展意义重大。
???意图：准确评价和指导下属工作，培养队伍工作素质，完善目标管理体系。
6、思路：授权下属优先充分做好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充分准备。
???措施：即：（1）做好全面分析，基本方面包括：绩效管理系统、流程和环境；
（2）做好绩效管理或考核的定义和及衡量企业目标，基本方面包括：组织目标，即愿景（或使命）、战略（目标）和战术（目标）。
（3）做好绩效考核指标设计的准备工作，基本方面包括：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。
???意图：专业化、科学化对待绩效考核方案的设计工作，提高绩效管理工作水平。
7、思路：注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制的方向性问题。
???措施：即：绩效考核方法的大体分类：品质主导型、行为主导型、结果主导型、综合型四类中，考核不仅应该选择结果主导型的客观指标，而且注意和品质主导型、行为主导型及综合型有效结合。此题应该注意从综合型来全面设计指标。
???意图：把握好绩效考核方法，不仅关乎指标设计，也关乎执行成效，只是此事的关键。
8、思路：注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方面的指标关联。
???措施：即：（1）企业对外形象方面的指标权重与就业率指标权重对应比例为：40%：60%；
（2）定期通过多渠道调研本企业的口碑效应，如，现有学员、用人单位的反馈、已输送的13000多名毕业生的回访、本企业网站上专设平台反馈、利用节假日在所在地大型宣传、媒体（广播、电视、报纸）等拓宽多渠道宣传。
???（3）对教职员工的考核：原来只有上级与部门，还应该增加更多的维度，即360度考核方法。
???意图：从更加细致的指标来完善指标体系，并落实绩效考核的内容。
9、思路：指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。
???措施：即：（1）传统的绩效管理仅包括业绩的考评，可能还会有部分对工作态度的考察，但完整的绩效管理在业绩考评之外，还应该包括知识管理、工作态度、专业技能、特殊能力等综合发展的目标；
（2）并有机地与员工职业生涯规划、开发与管理结合在一起；
（3）还可以增加类似于否定指标、EVA等新指标。
???意图：创新地引入职业规划的思想、EVA等现代考核的方法，能够深入考核绩效的效果。
10、思路：把握绩效战略的高度，遵循基本原则，指出总体改进方向。
???措施：?即：（1）从绩效棱镜的角度全面理解绩效考核工作，即能力、流程、战略、利益相关者的愿望与贡献；
（2）从多种绩效考核方法角度选择最适合的方法，如MBO、KPI、BSC，战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等；
（3）从绩效考核设计的基本原则角度把握绩效考核设计的准确性，如在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)
???意图：把绩效战略与绩效原则和方法稳妥地适宜地结合好，这些是绩效考核体系建设的具体成效的关键体现。
11、思路：在总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方案。
???措施：?即：（1）做好前期调研工作，特别注意企业发展战略、企业文化，注意行业绩效管理规律性问题的考察；
（2）做好总体设计，如绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。具体如关键绩效指标的内容，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容，如绩效考核程序：a.确定考评指标、考评者和被考评者，b.确定考评的方式和方法，c.确定考评的时间，d.进行考评，e.计算考评的成绩，f.绩效面谈与申诉，g.制订绩效改进计划；
（3）做好具体设计工作，如增加指标：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)、经济增加值(EVA)，如衡量绩效考核方法：品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导型和综合型四大类20多种
???意图：把握方案设计的具体内容，落实具体指标的类别和性质，切实完善指标体系。
12、思路：注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括其实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际程度。
???措施：?即：（1）传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。
（2）在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。
（3）绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键，并做好考核结果的应用和维护。
???意图：对于指标体系做后期验证的估计与提前准备。
13、思路：注意绩效风险的不利，认真分析，做出预案。
???措施：结合对于绩效考核体系的检证、结合可能出现的突发事件、结合企业其他方面的问题可能对于绩效的关联影响，做出绩效风险预案。
???意图：分析风险，预防风险，控制风险，提高风险意识，切实把握风险控制能力和成效。
14、思路：注意工作的适合度，加重分析和预计整体方案的落实问题。
???措施：把握员工工作满意度，注意企业背景和环境的适合度，注意在变革中的新情况和新问题。
???意图：等于对工作方案的落实的检验和验证，包括实施的推演，避免教条和空想，确保符合实际。
15、思路：与文件八从员工援助计划的角度来看，提供专门的教师心理咨询服务相联系。
???措施：注重企业文化中对教职员工的关怀。分析压力产生原因，分析组织与个人应对压力的能力，全面应用EAP。
???意图：注意文件之间的协调和配合，综合提高绩效考核体系的设计水平和实效。
【解析】
1、摆脱单纯从绩效指标来分析主题的狭隘思路。
2、在“以就业为导向”的发展为指导，并对其全面理解和具体分析验证的过程中把握方向。
3、从整体绩效管理体系来分析和把握。
4、注意绩效管理的具体落实和验证，保证其连续性和实施成效。
5、注意绩效的创新、风险和工作适合度的角度。
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【文件三】
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类??别：电子邮件
来电人：绥将领??教学管理部部长
接收人：郭子明??人力资源部部长
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郭部长：
我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行，势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗定编情况，所以请人力资源部考虑以下如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响，在何时的时间我们开会一起讨论一下看。
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文件三的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电子邮件
回复态度：积极支持集中意见，妥善安排人力配合的工作。
回复内容：
1、思路：人力资源部表态，坚决支持集中意见（即可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程），认真周密地配合此项决策的落实。
???措施：统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。
???意图：做好在态度、内容、需求等方面的全面深入沟通。
2、思路：对于企业战略来说，这是一个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。
???措施：?即：集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。企业将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。
???意图：从企业战略角度准确把握方向，从策略内涵具体实施配合方案。
3、思路：各专业教师工作量的变化，表明应明确部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性。
???措施：?即：（1）部门分工的集中体现，是工作分析（包括：工作说明书和工作规范）；
（2）分为部门、岗位的工作分析；
（3）工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。
???意图：奠立工作基础，为其他各模块工作做好准备工作。
4、思路：在部门分工的基础上，正确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他与工作分析相关问题。
???措施：?即：（1）工作分析的上位逻辑关系为：工作分析——组织结构设计——企业管理体制——公司治理结构——企业产权关系；
（2）工作分析——工作设计——工作评价——市场（薪酬）价格惯例，都是相互联系的；
（3）工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响；
???意图：具体把握工作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。
5、思路：工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通。
???措施：即：在工作分析的基础上，建立岗位胜任特征模型、并应用。通过各部门的调查分析，进一步沟通相关。
???意图：注意工作分析对绩效的基础作用，也要注意胜任特征模型对于工作的发展和完善作用。
6、思路：企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析的关联角度和实践效果。
???措施：即：（1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现；
（2）工作分析作为基础，对于上述的关联；
（3）实际工作中影响的分析及其对应。
???意图：具体把握人力资源战略、企业文化和各模块对于工作分析的影响，在互动中把握工作分析的成效。
7、思路：把工作分析细化和延展，具体联系相关事项的关联及其实施。
???措施：岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根据实际进行组织变革和工作再设计。
???意图：把工作分析与组织设计与变革及工作再设计都直接对接与结合。
8、思路：注意在设计中的关键原则，做好人岗匹配的具体工作。
???措施：岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质就是此两条，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。
???意图：以人岗匹配为原则，把握和落实好，是整体工作的关键。
9、思路：注意从工作适合度的角度，正确理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。
???措施：岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻重的分工及其他绩效具体要求。
???意图：把握工作分析的落实点在业务，建立在业务基础上的工作分析才是有实际作用价值的。
10、思路：工作分析的落实发展点是工作岗位价值问题，从此角度来反馈性验证。
????措施：深入分析，还有涉及工作岗位价值的评价，来界定岗位的必要性和地位：即：岗位价值的评价，具有公平性，对于岗位比较和定位有着重要作用。
????意图：注重工作岗位价值评价的验证性和发展的前瞻性，更进一步为未来绩效和薪酬提供前期保障。
11、思路：在一般性工作分析的基础上，对于相关的其他问题也应该做出相应的调查，以完善工作分析的质量。
????措施：进一步的实施，应该有一系列相应的调查。即：岗位负荷调查、关系调查等。
????意图：完善工作分析的基础性因素确认，保证其正确性。
12、思路：注意工作分析在人力资源的基础工作中的衔接和融合，丰富工作分析的作用。
????措施：具体落实到具体的定编、定岗、定员和定额：即：各岗位汇总的编制及定额，来划定具体的落实。
????意图：把工作分析的内容和实效扩展到更加丰富的人力资源基础工作，是对于整体人力资源工作的完善。
13、思路：注意工作分析与其他人力资源模块的关联，及其相互作用，共同促进整体人力资源工作和工作分析的成效。
????措施：由定编和定额相关到培训、绩效、薪酬、员工关系等多方面的的配合。即：落实到其它模块等方面的相关配合，如工作分析作为培训的来源，作为绩效的基本界定，作为员工关系的基础分工等。
????意图：完善落实整体人力资源管理体系各模块的内在作用，充分把握工作分析的作用。
14、思路：注意工作分析的全面性，不可遗漏，特别是在部门引导下的岗位。
???措施：即分工的全面性，及其合作中的责任关系等，这也是规避风险的基础工作。
???意图：全面对各部门岗位进行工作分析，以防范、规避风险。
15、思路：注意各部门和岗位创造性和适合度，不可用统一模板硬性要求，失去岗位个性化特点。
???措施：注意特殊能力、资格及胜任特征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。
???意图：确保整体配套支持工作的准确，有效把握各岗位的深度需求。
【解析】
1、注意在战略引领下的工作分析工作。
2、注意工作分析的相关组织结构、工作评价等问题的关联。
3、注意岗位设置基础和原则的约束。
4、注意延后验证的充分性。
5、注意工作分析的内在的与业务的关系及其创新特殊性和基础工作的风险防范。
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【文件四】
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类??别：电话留言
来电人：刘天宇??培训主管
接收人：郭子明??人力资源部部长
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郭部长：
过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，向征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。
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文件四的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电话留言
回复态度：积极迅速办理，全力支持工作。
回复内容：
1、思路：这一举措，是集团资源整合的英明之举，表示赞同和支持。
???措施：在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并与其完善。
???意图：定义此项工作的性质，指明今后发展主体方向。
2、思路：在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。
???措施：注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。
???意图：完善管理体制及其内在功能，促进整体组织成效。
3、思路：在企业战略引领下来做好培训工作，尤其是培训规划的落实。
???措施：建立企业的培训体系要和企业战略相结合；即：要制定企业的培训规划一定要处在企业战略的高度上来考虑。
???意图：把握培训工作的方向，落实培训工作的重点。
4、思路：授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。
???措施：授权下属详细了解新教师入职后差距的调研。即：调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。
???意图：全面把握培训需求，认真分析培训需求，实际满足培训需求。
5、思路：在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。
???措施：全面分析入职后新教师与企业的培训之外的整体关系。即：分析入职后新教师与企业文化的融合程度、在职业生涯发展方面与企业的符合程度、以及新时代对于企业的新需求；
???意图：从更广的方面完善培训规划，促进人力资源在企业文化和职业发展等方面的全面协调发展。
6、思路：在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。
???措施：明确企业对于新入职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化方面、企业发展战略等方面的基本寄望。
???意图：从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。
7、思路：对于新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。
???措施：切实进行新教师社会状况、教育程度（专业对口情况）、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师基本社会适应水平、专业对口以及个人诉求考察其与企业的融合度；
???意图：根据基本情况和特点，做出认真分析，做出符合实际特点的培训规划。
8、思路：对于一些特殊情况也应该做出充分的调查，如80后、90后教师员工等。
???措施：对于80后、90后教师员工培训需求做出进一步调查。即：调查80后、90后教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要领域。
???意图：符合时代特点的完整调查，促进个性化的培训规划的编制。
9、思路：在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。
???措施：提高现代培训观念和认识水平，即：培训要紧密联系绩效、切实联系企业战略和人力资本理论直接联系企业文化和个人诉求；
???意图：贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。
10、思路：形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。
????措施：?即：（1）认真分析企业培训文化的发展阶段、特征、功能和学习力状况。如特征：1．愿景驱动型的组织、2．组织由多个创造型团队组成、3．自主管理的扁平型组织、4．组织的边界将被重新界定、5．注重员工家庭生活与职业发展的平衡、6．领导者扮演新的角色、7．善于不断学习的组织、8．具有创造能量的组织。
（2）认真执行学习型组织的构建内容要求：1．自我超越\2．改善心智模式\3．建立共同愿景\4．团队学习\5．系统思考；
（3）认真实现学习力的培养环节：1．对未来的警觉程度，洞察是否准确\2．对事物的认知程度，掌握认知能力\3．对信息的传递速度，沟通是否畅通\4．对变化的调整能力，应变是否及时；
????意图：具体设计与实施企业培训文化，提出学习型和学习力。
11、思路：建立良好的企业培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循规划的整体要求。
???措施：?即：如规划方面：第一，从系统地分析培训需求入手，制订年度培训工作计划。第二，建立培训课程目录，制订年度培训课程开发计划。第三，推行培训案例征集制度，提高培训的有效性，增强培训的吸引力。第四，制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求。第五，推行教练体系，全面提高培训效果。
如注意问题：1．高度重视培训规划的制度，2．培训开发规划应落实到部门，3．清晰界定培训开发的目标和内容，4．重视培训方法的选择，5．重视培训学员的选择，6．重视培训师的选择。
????意图：在培训管理与开发体系的基础上，注意规划的编制要求和技巧。
12、思路：建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。
????措施：注意建立培训服务制度、员工入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。
????意图：从新教师之外整体培训制度建设全面和上位的要求引领具体的教师培训工作。
13、思路：建立新入职教师培训制度体系，完善其管理依据，促进规范化、专业化。
????措施：?即：包括建立新入职教师培训调研制度、培训标准制度、培训入职评价制度等；
????意图：以制度化推进专业化和规范化，实现培训规划的保证和培训工作的顺利延续。
14、思路：强化培训服务和风险制度，确保企业利益和用人持续效果。
????措施：（1）培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。
（2）培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。
????意图：降低企业风险，提高培训质量水平。
15、思路：注意培训工作与其他工作模块的内在联系，从人力资源整体作用角度完善培训工作。
???措施：注意培训对于其他模块的具体作用及其衔接，如培训会提高员工素质，培训会提高绩效水平，培训会相对降低劳动成本，培训会减少劳动纠纷等。
???意图：注意培训规划中的连续循环作用，及其对于培训的循环良效。
【解析】
1、注意培训由企业战略决定。
2、注意培训受制于企业文化的影响。
3、注意培训编制前的各种调查至关重要。
4、注意培训与其他模块的关联。
5、注意培训制度的完善，特别是培训服务制度和风险制度的特殊作用。
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【文件五】
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类??别：电话留言
来电人：魏??刚??董事长兼汽车职业技术学校校长
接收人：郭子明??人力资源部部长
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小郭：
我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好了我们谈一下。
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文件五的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：会谈准备稿
回复态度：全面认真准备，注意从总体分析到专业化水平实施董事会和领导班子的意见。
回复内容：
1、思路：此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，准确界定，把握方向和范围。
???措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业刚生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
???意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。
2、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。
???措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权——公司治理结构——管理体制（含集体与分公司的集权与分权关系）——组织结构——工作分析——职责权限。
???意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。
3、思路：注意依据集团管理体制的特点和原则，来实施各种管理方略。
???措施：a.?集团管理体制的特点:(1)管理活动的协商性。(2)管理体制的创新性。(3)管理内容的复杂性。(4)管理形式的多样性。(5)管理协调的综合性。(6)利益主体多元性与多层次性。
b.正确处理集团利益关系的几个基本原则：(1)?坚持等价交换原则。(2)坚持共同协商、适当让步原则。(3)坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则。(4)?坚持平等互利的原则。
???意图：因地制宜，遵循原则地办好具体的管理体制的具体问题。
4、思路：该集团应该采取集团本部一事业部型的管理体制，以适应集团发展的需要。
???措施：集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权。
????首先，集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有：(1)资金控制。?(2)计划控制。?(3)分配控制。?(4)人事控制?[都由集团本部一级领导人兼任，即集团本部的副总经理兼任事业部部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理]。
????其次，事业部具有较大的自主权。
???意图：切合具体实际，完善具体措施，促进转型完成。
5、思路：从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，保证符合其要求。
???措施：从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景（注意和文件一相联系）。即：集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下，来选拔高级人才。
???意图：班子建设为企业发展服务，服从于企业发展的需要。
6、思路：做好班子建设中选拔等的基础工作，准备好一系列必要的调查。
???措施：a.工作说明书要从企业战略高度来分析对高端人才的影响；即：（1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式——人力资源管理的策略——具体HR模块的体现；
（2）工作分析作为基础，辐射出对高端人才的关联；（3）实际工作中影响的分析及其对应。
b.进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。
c.建立岗位胜任特征模型的基础上，做好组织的职业规划与个人职业生涯规划的吻合度。
???意图：界定分工、胜任等基本依据，为今后工作奠立基础。
7、思路：在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。
???措施：a.高管的具体选拔上，不仅可以从内部招聘或竞聘，而且还可以增加外部招聘。
b.?认真分析招聘环境：即：（1）外部环境：技术变化、产品服务和市场状况分析、劳动力市场、竞争对手分析；（2）内部环境：组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践。
c.?明确招聘活动的分工。即：（1）高层管理者、（2）部门经理、（3）人力资源部经理。
d.?注意吸引人才的因素分析、吸引人才的其他途径和方法、人才选拔的程序和方法等；
???意图：全面做好选拔工作，达到专业化、规范化的水平。
8、思路：注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。
???措施：注意与工作轮换与晋升等策略的结合。即：（1）工作轮换：提高生产效率和防止人员流失；（2）晋升策略：注意选择而采用有效的方法，如配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选择法。
???意图：深入挖掘人才和潜质，在内部搞好人才开发。
9、思路：从激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。
???措施：a.?进一步预测绩效可能及其相关条件。即：新的高管及其班子组合，是否可以完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到，进行模拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。b.?注意引入绩效合同的概念。c.?统筹集团长期激励政策对于汽车职业技术学校的适用，及该公司的特殊情况：即：原来集团长期激励政策是否可行，汽车职业技术学校是否有特殊情况，现在的稳定性如何等作出基本判断。
???意图：从全面的绩效角度来引导领导班子的选拔和建设。
10、思路：注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期管用，长期奏效。
????措施：需要在集团整体上建立高管流动及选拔的长效机制。即：不能够单纯看做此次对于重新组建学校领导班子高管的选拔，要形成完整的制度和机制体系
????意图：实施战略的落脚点，延长政策与制度的有效期。
11、思路：建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。
????措施：建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织的管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。
????意图：把领导班子的个人利益团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。
12、思路：为了辅助领导班子建设，可以在更大范围做全面考察，以促进新领导班子摸清情况，有的放矢地工作。
????措施：需要借此机会，对汽车职业技术学校的文化及管理人员进行全面考察，以配合新班子的绩效前景。即：注重从整体上净化和配合新的高管领导的组合效果，包括考察的一系列原有人力资源考核制度的健全及有效性。
????意图：全面配合新的领导班子工作，做出充分准备。
13、思路：提升对于人力资本观念的认识水平和重点实施力度，站在新的高度建设领导班子。
???措施：?即：（1）关注人力资本的内容体系，如人力资本的战略管理、获得和配置、价值计算、投资、绩效评价、绩效与约束，关注人力资本管理的优势，如广度和配置、团队优势、优秀人才优势、集体内部转移等；；
（2）关注人力资本战略实施的关键因素：①集团公司及成员企业各级管理者的素质；②组织结构；③企业文化和价值观；④资源分配：⑤计划控制与员工激励制度。
（3）关注人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作：①环境评，②问题确定，③战略制定，④行动计划和资源分配。
????意图：从新的人力资本角度再次强化领导班子建设，深入提高领导班子的建设水平。
14、思路：对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量水平。
????措施：深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新由实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。
????意图：必要的经验，是对领导班子建设的负责任，对于企业前景的负责任。
15、思路：注意与文件一联系，即与其他教师的招聘有些联系。
????措施：即，在匹配及领导管辖意图意见方面能够很好的统一，在培训以及其他管理举措方面与领导班子的主旨统一。
????意图：保持管理者与教师之间在招聘及配置上的协调一致性。
【解析】
1、把握此题的定性——即管理体制问题。
2、把握管理体制转型的基本方向，及依托型向独立型转变。
3、把握管理体制的地位关系，即上下关系定位。
4、注意管理体制的特点和领导班子选拔的特殊性。
5、注意与绩效机制、长效机制的关系。
【文件六】
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类?别：电子邮件
来件人：刘?菲?薪酬主管
收件人：郭子明?人力资源部部长
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郭部长：
过去各下属学校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬结构等都是由学校自己决定，但这样存在一个问题，现在针对下属学校的绩效考核体系正在设计过程之中，下一步各个学校的绩效考核是不是由集团统一进行管理？如果这样的话，就可能会导致绩效考核与薪酬管理之间的脱节，因此是否有必要将薪酬管理的权限收到集团层面，由集团统一来确定各学校、各岗位的薪酬激励方案和薪酬水平？您怎么看这个问题，等待您的回复。
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文件六的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电子邮件
回复态度：做好集团的薪酬管理工作，确定好集团的薪酬激励方案和薪酬水平。
回复内容：
1、思路：该问题的性质属于集团管理体制问题，应该由集团统一集权进行薪酬管理。
??措施：该集团应该采取集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权。
??首先，集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用。集团本部控制事业部的措施主要有：
???(1)资金控制。(2)计划控制。(3)分配控制。(4)人事控制[都由集团本部一级领导人兼任。即集团本部的副总经理兼任事业部部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理]。
???其次，事业部具有较大的自主权。
??意图：切合具体实际，完善具体措施，促进转型完成。
2、思路：此题是在管理体制引领下的薪酬管理问题，准确界定，把握方向和范围。
??措施：独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
??意图：明确从依托型向独立型的转变，把握独立型的基本要求。
3、思路：注意管理体制的决定关系和支配波及，完整把握来龙去脉。
??措施：管理体制是在这样的体系下定位的：产权——公司治理结构——管理体制（含集体与分公司的集权与分权关系——涉及各模块的集权和分权-薪酬管理）——组织结构——工作分析——职责权限。
??意图：弄清管理体制的定位，把握其功能和作用。
4、思路：绩效考核与薪酬管理之间的并不脱节，而是在激励前提下的互相促进。
??措施：建议设计总体的激励模式，完善激励机制：P354
即：根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。
??a.内部激励：对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。
b.外部激励：对企业人员产生外部激励作用的因素有：物质报酬激励，如基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇、分享系数等；非物质报酬激励，如赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等；另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。
内部激励与外部激励是相辅相成、相互作用的，外部激励可以提升内部激励的激励力度。
c.激励方案中要全面地涉及相关问题：
?即：（1）职业发展通道；（2）晋升、轮调及降职制度；（3）薪酬体系与标准；（4）奖励体系与运作方案；（5）压力管理方案。
??意图：从广义激励的角度，链接绩效和薪酬的关系，并且共同为企业利益和成效服务。
5、思路：建议遵循薪酬战略原则（薪酬战略三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式：P355\393
??措施：即：A.三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。
B.作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策
C.具体的薪酬政策和策略：选择适合下属学校的薪酬策略和模式，
D.具体的薪酬模式：较高的工资加科技成果转化提成制。主要可表现在：如，教师所研究的课题与市场紧密相结合，体现在理论与实战、实务的有效结合等。
??意图：从薪酬战略的主旨来支持薪酬体制的实现，并实现良好的薪酬水平和方案。
6、思路：授权下属不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。具体表现在以下分析和衡量上。
??措施：即：（1）从本企业的薪酬结构方面；（2）从员工的能力与要求之间；
（3）从员工的贡献与成绩之间；（4）开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策。
??意图：拓展分析薪酬问题的广度，把握其准确范围。
7、思路：授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。
??措施：a.基本工作分析与评价。即：（1）工作分析和岗位胜任特征；（2）注意行业在薪酬方面的差异；（3）注意职位级别在薪酬方面的差别；（4）建立有效的职位等级表。b.对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原则策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。C.做好薪酬调查：即：（1）掌握调查的支持理论：①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论；（2）做好各方面的薪酬调查：①对外竞争的薪酬调查；②对内公平的薪酬调查；③对员工个人的薪酬调查；④对发放程序的薪酬调查。
??意图：工作岗位价值评价成为薪酬设计的至关重要的环节，为薪酬设计起到直接的基础作用。
8、思路：坚持两个影响因素的分析，即既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。
??措施：对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：（1）掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论；（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。
??意图：促进薪酬在整体人力资源管理中的平衡效率，圆满激发整体人力资源功效。
9、思路：根据企业发展战略，设计对应的薪酬体系。
??措施：从该集团创新意识的角度，其经营战略属于创新，及提高产品的复杂性，缩短产品的生产周期，由此其薪酬体系应该是以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。
??意图：瞄准在企业战略下的薪酬体系的方向，突出工作重点。
10、思路：注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。
???措施：对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等，当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。
???意图：在详细分析的基础上，才能够梳理出正确地判断结论。
11、思路：鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略的关系应该是保持利润与保护维护市场的发展战略。P333
???措施：这个战略的企业发展阶段处于正常发展至成熟阶段，薪酬结构类型应该是高弹性以绩效为导向、折中的以能力与工作为导向。其薪酬战略的重点是：注重薪酬管理体制的完善，提出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。
???意图：正确判断在企业发展战略中薪酬战略的侧重点。
12、思路：根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。
???措施：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
???意图：从混合型策略，进一步准确实施薪酬策略。
13、思路：薪酬方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。
???措施：编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制。并落实薪酬策略和模式。
???意图：把握薪酬方案设计的关键，细致落实方案，保证质量，提高效率，并通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。
14、思路：完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。
???措施：从劳动者和企业的角度优化薪酬制度，注意员工薪酬满意度调查和调查分析，特别是对薪酬方案评价，其内容：(1)对工资方案管理状况的评价。(2)对工资方案明确性的评价。(3)对工资方案能力性的评价。(4)对工资方案激励性的评价。(5)对工资方案安全性的评价。
???意图：把握薪酬方案设计标准，全方位评价薪酬方案，有效提高薪酬方案的质量水平。
15、思路：注意薪酬系统竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。
???措施：a.如何进行企业薪酬系统竞争力评价P401
???(1)诊断法;(2)满意度调查;?(3)招聘结果调查;(4)骨干员工流失率调查
???b.企业薪酬设计技巧举例P402.
???技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。技巧2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型企业)。
意图：提高薪酬竞争力，将成为整体薪酬问题的实力和核心问题，是提高薪酬管理工作水平的关键所在。
【解析】
1、把握薪酬管理体制的关键性质问题。
2、明确绩效与薪酬在激励问题上的统一和互助作用。
3、明确战略问题的决定作用，包括企业战略集薪酬战略的决定性。
4、注意深入薪酬战略与管理的具体实施。
5、注意从薪酬制度评价角度全面分析（包括风险）。
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【文件七】
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类?别：电话录音
来电人：张科兴?集团副董事长（分管教师培训学校）
接收人：郭子明?人力资源部部长
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小郭：
???我们教师培训学校已被列为全国重点建设职教师资培训基地，今后将要为全省职业学校提供教师培训，这对我们而言既是发展的机遇，同时也存在方方面面的挑战，下一步培训学校怎么走、走得怎么样，直接关系到整个集团的发展。下周五我们将召开一个教师培训学校发展战略的研讨会，你也参加一下，从人力资源规划的角度，谈谈对教师培训学校未来发展的看法。会前最好先拟一个初步的发言提纲发给我看一下。
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文件七的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电子邮件
回复态度：全面做好人力资源规划，特别对于教师队伍建设起到积极作用。
回复内容：
1、思路：从全国重点建设职教师资培训基地的角度，做好教师培训学校未来发展的人力资源规划。
??措施：把全国重点建设职教师资培训基地作为一个战略，作为一个品牌，作为一个规划。来指导未来教师培训学校的发展及其人力资源规划。
??意图：紧紧结合具体的要求目标来设计战略问题，落实各项规划的编制。
2、思路：注意企业人力资源战略规划主要影响因素的系统分析，这是编制本规划的基础工作。
??措施：即：如外部环境的劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规的健全程度、工会组织的作用；内部环境和条件的企业文化、生产技术、财务实力等。
??意图：确保规划的依据资料完整、分析准确，提供必要准备。
3、思路：战略决定规划，人力资源的战略也是这样，教师培训学校的发展也是这样，注意明确人力资源战略规划设计的要求。
??措施：（1）企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企业外部环境和条件；掌握企业内部资源状况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每一项目标制订行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。（2）从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，它是人力资源战略规划的设计与形成、战略规划的实施、战略规划的评价与控制三个主要环节的统一。企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
??意图：注意规划的必备因素，把握关键环节。
4、思路：明确企业人力资源战略规划的实施，具体落实规划，切实指导学校长远发展的建设。
??措施：企业人力资源战略规划形成之后，应从以下几个方面人手，对人力资源战略规划的实施进行有效管理：（1）认真做到组织落实。（2）实现企业内部资源的合理配置。（3）建立完善内部战略管理的支持系统。（4）有效调动全员的积极因素。（5）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。
??意图：从专业的角度落实人力资源规划实施，切实做好执行规划，达到其目标。
5、思路：从评价与控制的角度，做好规划，提高规划的质量。
??措施：企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括：（1）确定评价的内容。（2）建立评价衡量标准。（3）评估实际绩效。（4）根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。总之，现代企业的生存与发展过程，实际上是“制定战略一实施战略一实现战略目标一制定新战略”的循环。当企业认识到企业战略的重要性时，如何根据企业的实际环境来制定、实施战略，就成为企业决策者首先面对并要认真解决好的一个极其重要的问题。
??意图：把握规划质量，等于评价规划的可行性。
6、思路：就集团发展战略来说，对于分公司的人力资源发展也是有影响的。
???措施：该集团的企业战略应该是创新产品策略，企业文化模式是“发展式+市场式”，人力资源策略应该是投资策略。
??意图：全面理解人力资源战略及其关系，准确把握对于学校发展的影响。
7、思路：我们将从与规划联系的基本前提因素来总体研讨角度来全面分析研讨。
??措施：组织结构、管理体制、公司治理结构和产权及与企业战略几个方面。（1）公司治理结构的角度来分析，即：加强在对于经理人员的激励和约束，健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善的体系和机制；（2）管理体制的角度来分析，即：建议采取集团本部-事业部型的类型。其在集权方面：可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制；在分权方面：有较大的自主权（与文件五相联系）；（3）组织结构的角度来分析，
即：我们根据集团实际情况和人力资源管理的常规经验，建议采取事业部制组织结构的类型。
??意图：关注前提因素，把握规划的相关问题。
8、思路：从培训管理体系角度，加强学校的建设。
??措施：教师的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容，具体可以归纳以下几个子系统：培训需求分析——培训规划——培训组织实施——培训效果评估。
??意图：遵循培训规律，做好规划，建设好学校。
9、思路：注重培训规划的内容，完善学校发展的规划体系。
??措施：a.培训规划的内容：（1）设计培训开发课程；（2）时空方式方法选择；（3）设施设备资源配置；（4）选定师资教材课件；（5）确定组织机构。b.还应该注意：企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：(1)如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划?(2)如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求?(3)如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持?(4)企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用?
??意图：全面准确掌握培训的内容，指导学校规划的制定准确。
10、思路：注意编制培训规划的前提，做好各方面准备工作。
???措施：制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据。
???意图：了解基本前提，提高学校培训规划的质量水平。
11、思路：该学校应该采取内部成长战略，有效指导学校发展。
???措施：采取的战略中培训重点是：（1）企业文化培训；（2）培养创造性思维和分析能力；（3）工作中是的技术能力；（4）对管理者进行反馈和沟通方面的培训；（5）冲突调和技??巧的培训。
???意图：把握企业和学校的战略特点，指导全面工作。
12、思路：注意学校教师培训开发规划的制订步骤，具体落实制定工作。
???措施：企业员工培训开发规划的制订：（1）全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工?培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。（2）结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求P171，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。（3）将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。（4）初步拟订企业员工的培训开发规划草案。（5）反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。（6）上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。经过上级领导批准后，选择适当的时机正式发布并组织实施。（7）各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。（8）企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。（9）每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求。
???意图：具体落实规划制定步骤，才能够完善和准确把握规划质量。
13、思路：做好年度计划，完善具体的落实之处。
???措施：年度培训计划的制订。a.年度培训计划是指根据培训开发规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。该计划应当正确回答“谁需要培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什么样的成果或收益”等基本问题。b.年度培训计划的内容:(1)培训组织机构的建设。(2)培训项目的运作计划。(3)资源管理计划。(4)年度培训预算。(5)培训开发机制建设。c.年度培训计划制订的基本步骤:(1)前期准备。(2)培训调查与分析。（3）年度培训计划主体内容的确定。(4)年度培训计划的审批以及开展。d.制订年度培训计划的基本要求:(1)各部门及下属机构应当根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划。(2)培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。(3)培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。(4)各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。
???意图：真正落实规划的年度部署，实现各个战略要求。
14、思路：制订培训开发规划的注意事项，是预防问题及风险，并创造性工作的源泉和动力。
????措施：包括：（1）高度重视培训规划的制度。（2）培训开发规划应落实到部门。（3）清晰界定培训开发的目标和内容。（4）重视培训方法的选择。（5）重视培训学员的选择。（6）重视培训师的选择。
????意图：准备应对各种问题的出现，力争圆满完成学校发展规划任务。
15、思路：发言提纲要突出发展战略和规划的科学性、专业化和鼓励大家的信心，可以征求其他方面对于发言稿的意见。
????措施：发言提纲：第一、对于学校状况作出分析说明（运用SWOT分析法）；第二、阐述集团人力资源规划发展对于学校的辐射和落实；第三、学校未来发展规划及其实施步骤；第四、集团及学校对于人才的重视政策和举措；第五、对于教师和管理人员的要求。
????意图：具体落实领导要求，提出发言提纲，以求修正。
【解析】
1、从战略角度，全面把握学校发展规划。
2、从培训规律角度切实指导学校发展工作。
3、从学校发展目标，即“基地”来准确把握方向。
4、从战略的具体设计、控制、评价规划。
5、从培训规划角度全面落实学校作为对教师培训的规划要求。
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【文件八】
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类?别：电话录音
来电人：谭凤生?集团工会主席
接收人：郭子明?人力资源部部长
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郭部长：
有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校都设立了心理咨询室，为在校学生提供心理咨询服务，并取得了良好的效果。但是对我们自己的教职工队伍，却没有这方面的服务。现在集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力非常大，也应当是心理咨询的服务对象。考虑到教师所面临的压力源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们是否应该为教师提供专门的心理咨询服务？另外从员工援助的角度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议？我们共同拟一个方案上报董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。
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文件八的处理列表
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回复方式：电子邮件
回复态度：积极赞同与支持，全方位办理好。
回复内容：
1、思路：对教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞同和支持。
??措施：这是工会工作的重要内容会和任务，能把对员工的关怀通过提供心理咨询服务来具体表现和落实。
??意图：鼓励与支持，并配合工作。
2、思路：对教师专门提供心理咨询服务，是企业文化建设的重要组成部分，要符合企业发展的整体需要。
??措施：该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。
??意图：在企业文化的统领下开展EAP工作。
3、思路：针对教师的心理辅导，从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。
??措施：从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织作用。
??意图：指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发展深度。
4、思路：处在集团战略的高度分析各项教学任务对于教师的工作压力，准确摸清原因，把握重点问题。
??措施：即：关注压力的来源是什么。一般来说，工作组织中的压力源主要有：
???（1）工作本身因素：包括工作太多或太少以及太复杂、时间压力和面临最后的期限、必须作出很多重要决定、工作常富于变化以及工作失误会造成严重影响等。
???（2）组织中的角色：包括角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。
???（3）职业发展：包括提升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。
???（4）组织结构与气候：包括在决策中缺乏参与、领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。
???（5）组织中的人际关系：包括与上级、同事相处是否融洽，工作是否经常获得支持等。
??意图：诊断准确，分析透彻，抓住重点。
5、思路：分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。
??措施：即：（1）环境因素：它包括经济、政治和技术的不确定性。
（2）组织因素：组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。
（3）个人因素：主要涉及家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。
??意图：从中找到组织与个人及社会的各方面因素，并找到重点问题。
6、思路：认真分析工作压力产生的后果，，从后果作用的角度估计问题的后果来检查和参考我们的实施策略和计划。
??措施：即：（1）工作压力的积极作用：适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。
??（2）工作压力的消极作用：过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类型，即生理症状、心理症状和行为症状。
??意图：估计和分析后果，做好计划。
7、思路：组织水平上的压力管理策略，这个是整体中的重点问题。
??措施：即：（1）工作任务和角色需求：a、控制组织气氛。b提供控制能力。c提供社会支持。d、强化员工正式的组织沟通：1）目标设置。2）工作再设计。（2）生理和人际关系需求：a、弹性工作制。b、参与管理。c、放松训练。
??意图：把握组织策略，实施组织策略，是整体工作的关键。
8、思路：授权下属调查世界500强企业目前已做员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。
??措施：即：（1）目前是怎样开展的？（2）他们都做了哪些项目？（3）员工的反响是什么？（4）没做员工援助计划与做之后实际工作的业绩的比对情况如何？??
意图：积累经验和借鉴的资料，保证我们计划的准确程度。
9、思路：授权下属调查对于员工援助计划外部服务提供商（外部EAP）成功的案例，以备选择。
??措施：即：（1）通过现有已做员工援助计划的500强企业了解外部服务提供商的情况；（2）他们所做的员工援助计划与本集团的关联性；（3）以此借鉴一些适合本集团成功案???例，以备更好的选择和使用。
??意图：具体调查，深入分析，全面掌控效果。
10、思路：组织现有教师成立内部EAP,以备衔接相关事宜.
??措施：即：（1）喜欢助人自助的员工组建内部EAP团队；（2）内部EAP更贴近和了解企业及员工的情况，并能及时有效地发现和解决相关问题；（3）与专业的外部EAP相衔接，落实各种项目的进度与实施。
??意图：从内部EAP角度，具体调查，深入分析，全面掌控效果。
11、思路：通过调研教师的目前工作、生活、学习的相关情况，来促进EAP的推行。
??措施：即：把调研的实际情况与适合的员工援助计划方案有效的结合。
??意图：务实地结合实际情况，推广EAP计划，
12、思路：从HR的角度来考虑，教师心理咨询服务对于集团战略的发展，支持战略和文化。
??措施：即：工作分析、职业生涯管理、培训、绩效、薪酬及劳动关系等因素对于员工援助计划方案的设计，以及为教师提供专门的心理咨询服务之间的关联度。
??意图：在完善EAP过程中紧紧围绕企业发展战略和文化。
13、思路：注意员工援助计划的具体操作流程，把握各个环节，追求进度、质量和整体控制。
??措施：根据员工援助计划的内容和要求，可将该计划的实施分成六个阶段：
??即：（1）问题诊断阶段；（2）方案设计阶段；（3）宣传推广阶段；（4）教育培训阶段；?（5）咨询辅导阶段；（6）项目评估和结果反馈阶段及时科学地进行项目评估和结果反馈，有助于提高企业服务工作的质量，总结经验教训，不断改进工作。
即：通过外部EAP和内部EAP的衔接情况，分专题具体情况落实员工援助计划的方案。
???意图：把握EAP的流程管理，控制好各个环节。
14、思路：注意EAP中的风险管理和创新管理，在传统规范操作的基础上根据实际情况，有效地发展。
???措施：关注EAP企业背景的特点、仔细分析内外部EAP的情况，认真观察我们EAP的流程特点，结合实际估计和评价等。
???意图：认真仔细分析内外部EAP情况的基础上，结合企业实际情况进行评估。
15、思路：此文件与文件二的绩效考评体系相联系，共同为企业战略服务。
???措施：即：通过提供绩效考评体系的设计也可为提供专门的教师心理咨询服务提供依据。
???意图：协调多方面人力资源模块的互助作用，达到合力作用于企业发展。
【解析】
1、注意EAP在企业战略中的地位和作用。
2、注意EAP对于企业文化的作用、在劳动关系及员工关系中的作用。
3、注意EAP的具体工作要求。
4、注意EAP的风险和创新管理。
5、注意EAP的背景联系、模块联系和多文件筐的联系。
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【文件九】
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类?别：电子邮件
来电人：柯琳琳?普华金融应用职业技术学校校长
接收人：郭子明?人力资源部部长
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郭部长：
关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间？
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文件九的处理列表
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回复方式：电子邮件
回复态度：从全方位角度设计薪酬结构，解决不协调问题，提高教师与管理人员的工作积极性和满意度。
回复内容：
1、思路：明确薪酬结构在整体薪酬管理问题里边的定位，把握受制于影响的与影响下位的各种因素认清。
??措施：定位是：（1）薪酬战略和目标——（2）薪酬的工作价值评价——（3）薪酬市场调查——（4）薪酬水平确立——（5）薪酬制度结构确立——（6）薪酬标准及方案制定——（7）薪酬制度落实。该文所说的薪酬制度在其中属于“（4）——（6）”，属于广义的薪酬结构，狭义的是“（5）”。
??意图：明确薪酬结构的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。
2、思路：薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度，当做标准性参照来检验薪酬结构。
??措施：完善和创新薪酬制度及其评价，才能够完善薪酬管理方案的设计。从劳动者和企业的角度优化薪酬制度，注意员工薪酬满意度调查和调查分析，特别是对薪酬方案评价，其内容：(1)对工资方案管理状况的评价。(2)对工资方案明确性的评价。(3)对工资方案能力性的评价。(4)对工资方案激励性的评价。(5)对工资方案安全性的评价。
??意图：把握薪酬方案设计标准，全方位评价薪酬方案，有效提高薪酬方案的质量水平。
3、思路：薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，由此对于职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。
??措施：
A.授权下属调查工作岗位，做好工作分析和评价，以备薪酬分析和设置使用。a.基本工作分析与评价，即：（1）工作分析和岗位胜任特征；（2）注意行业在薪酬方面的差异；（3）注意职位级别在薪酬方面的差别；（4）建立有效的职位等级表。b.对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况，即：薪酬原则策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。C.做好薪酬调查：即：（1）掌握调查的支持理论：①薪酬差异理论；②效率工资理论；③信号工资理论；（2）做好各方面的薪酬调查：①对外竞争的薪酬调查；②对内公平的薪酬调查；③对员工个人的薪酬调查；④对发放程序的薪酬调查。
??????B.做好工作分析和评价：即：（1）注意行业在薪酬方面的差异；（2）注意职位级别在薪酬方面的差别；（3）建立有效的职位等级表。
??????C.授权下属不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析。具体表现在以下分析和衡量上。
??????即：（1）从本企业的薪酬结构方面；（2）从员工的能力与要求之间；（3）从员工的贡献与成绩之间；（4）开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策。
??意图：工作岗位价值评价成为薪酬设计的至关重要的环节，为薪酬设计起到直接的基础作用。
4、思路：薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界度。
??措施：坚持两个影响因素的分析，即既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。
对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案：即：（1）掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制
??意图：促进薪酬在整体人力资源管理中的平衡效率，圆满激发整体人力资源功效。
5、思路：建议遵循薪酬战略原则（薪酬战略三大目标四大方面内容），制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式：P355\393
??措施：即：A.三大基本薪酬战略目标：效率、公平、合法。B.作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策。C.具体的薪酬政策和策略：选择适合下属学校的薪酬策略和模式，D.具体的薪酬模式：较高的工资加科技成果转化提成制。主要可表现在：如，教师所研究的课题与市场紧密相结合，体现在理论与实战、实务的有效结合等。
??意图：从薪酬战略的主旨来支持薪酬体制的实现，并实现良好的薪酬水平和方案。
6、思路：注意影响薪酬战略的因素，全面分析，正确判断。
??措施：对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。
??意图：在详细分析的基础上，才能够梳理出正确地判断结论。
7、思路：管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。
??措施：即：（一）管理人员：
（1）工作价值的衡量：a、工作工作价值的衡量价值取决于部门的职权及管理幅度。B、工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
（2）人员素质的特殊要求：a、通常是较资深且多专长的人员。b、较多的是重视“名”甚于“利”。c、擅长沟通、领导及规划。
（3）具体的薪酬政策和措施：
???a、薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。
???b、薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。???。
???c、通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。
???d、通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。
???e、通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。?
（二）研发人员（教师可等同或参照）：
（1）工作价值的衡量：
???a、工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。
???b、工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡
（2）人员素质的特殊要求：
a、通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
b、重视工作成就和工作内容(志趣相符)。
c、自我期望较高，对工作环境要求也高。
（3）具体的薪酬政策和策略
a、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
b、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。
???c、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
??意图：具体分析不同人群的薪酬问题，准确估计薪酬结构的特点。
8、思路：应该分辨薪酬水平与激励机制的关系,为薪酬结构奠立好的基础。
??措施：A.即：（1）薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到；（2）吸引和留住优秀人才，基本的具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，不是通过管理岗与教师岗的级别要一样才能体现；（3）激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。
??B.激励方案中要全面地涉及相关问题：即：（1）职业发展通道；（2）晋升、轮调及降职制度；（3）薪酬体系与标准；（4）奖励体系与运作方案；（5）压力管理方案。
??意图：把握激励机制对于薪酬水平及薪酬结构的影响，准确界定薪酬结构。
9、思路：应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及其留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。
???措施：A.即：（1）引进机制，是对于人才识别的初期测评和判定，只能够说明其可能的资格水平的高低和业绩预测的高低，还不能够确定是其实际的业绩结果及其评价等级水平，尽管可以对于当前或预期的某种约定，但还是初步的；（2）留住人才，包括在原有引进基础上的对于业绩的评价及其对于技能的新的更高的认定，及其未来贡献的新的更高的预测，而导致的制定或履行对应的长期激励方案。
???B.激励优秀人才和保留优秀人才，通过多渠道体现。即：对于优秀人才业绩的评价、其未来贡献更高的预测，以及未来对于岗位的横向调整等通过多渠道发挥并体现。
???意图：从吸引人才角度验证薪酬结构的合理性。
10、思路：对于整个集团人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。
???措施：即：（1）掌握管理的支持理论：①保留工资理论；②劳动力成本理论；③岗位竞争理论。（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制
???意图：具体落实人工成本的实际核算，把握教师的实际情况。
11、思路：薪酬（结构）方案的设计应该依照薪酬战略要求，全面实施评价体系。
???措施：编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制。并落实薪酬策略和模式。
???意图：把握薪酬方案设计的关键，细致落实方案，保证质量，提高效率，并通过合理的绩效考评指标来优化薪酬管理体系。
12、思路：鉴于影响因素分析，薪酬战略与企业发展战略的关系应该是保持利润与保护维护市场的发展战略。P333
???措施：这个战略的企业发展阶段处于正常发展至成熟阶段，薪酬结构类型应该是高弹性以绩效为导向、折中的以能力与工作为导向，其薪酬战略的重点是：注重薪酬管理体制的完善，提出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。
???意图：正确判断在企业发展战略中薪酬战略的侧重点。
13、思路：根据薪酬战略的总目标和任务，薪酬策略应该是混合型策略。
???措施：跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策略，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工资和绩效工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
???意图：从混合型策略，进一步准确实施薪酬策略。
14、思路：注意薪酬系统竞争力和设计技巧，预防薪酬风险，全面提高薪酬设计水平。
???措施：a.如何进行企业薪酬系统竞争力评价？P401
???(1)诊断法;(2)满意度调查;?(3)招聘结果调查;(4)骨干员工流失率调查
???b.企业薪酬设计技巧举例P402.
???技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。技巧2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型企业)。
意图：提高薪酬竞争力，将成为整体薪酬问题的实力和核心问题，是提高薪酬管理工作水平的关键所在。
15、思路：此文件与文件六相联系，注意与其他模块联系，共同为编制优化的薪酬结构而努力。
??措施：A.拟定必要的薪酬管理制度；即：全面做好薪酬制度和方案的一系列准备工作，对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合。B.集团能否统一考虑制定薪酬激励措施。
??意图：注意各文件的联系和互动。
【解析】
1、把握薪酬结构的定位。
2、把握薪酬结构的基础和关键问题是工作岗位价值的评价。
3、从薪酬战略方面全面确立薪酬结构的前提关系。
4、注意薪酬管理的双因素原则。
5、注意管理岗位和教学岗位级别不同的问题确定。
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【文件十】
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类?别：电子邮件
来件人：潘可欣?普华电脑职业技术学校校长
收件人：郭子明?人力资源部部长
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郭部长：：
由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20%的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请你查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，你是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。
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文件十的处理列表
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处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）
回复方式：电话留言
回复态度：稳妥把握战略问题，妥善解决各种问题，积极服务于集团整体工作。
回复内容：
1、思路：定义好企业发展的阶段性策略，即滞后型战略。
??措施：滞后型策略：即：滞后型策略（P350）如薪酬策略方面的反应，滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红、股票期权、期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。
??意图：把握企业发展战略，总体把握发展方向。
2、思路：从管理对策来看，处于防御战略。
??措施：此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。（P32）
??意图：以防御战略，明确企业时局及其背景的有限性，进行有限的发展和隐退。
3、思路：企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。
??措施：企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。
??意图：把人力资源的策略有效地配合现实的策略。
4、思路：企业管理体制依托型转变独立型的变化有利于退步中的各种策略的配合。
??措施：依托型转变为独立型也有利于企业决策，独立型的职能机构。它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业刚生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。
??意图：从独立型角度，支持新的策略的实现或过渡。
5、思路：在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。（二级规划部分内容）
??措施：解决企业人力资源过剩的常用方法有：(1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。(2)合并和关闭某些臃肿的机构。(3)鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。(4)提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。(5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。(6)减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。(7)采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。
??意图：妥善编制解决方法，积极有效地解决问题。
6、思路：此题受产品、市场发展影响的战略，认真分析其条件和影响因素。
??措施：即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。
??意图：进一步分析好产品和市场的影响及其作用。
7、思路：成立裁员项目管理组织；全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况
??措施：即：结算和善后处理工作的有效组织，以指导有效的沟通和进行。为后期结算及人员调配提供基础性依据。
??意图：认真组织和调查，有效部署和准备。
8、思路：注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。
??措施：原来的方法和视野有些狭窄，应该扩大思考范围。（1）从绩效战略角度，引进绩效棱镜的观念；（2）从绩效考核指标来说，引进多种指标，如关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)；（3）从绩效考核方法来看，也引进好的方法，如MBO、KPI、BSC等；从绩效考核原则来说，遵循SMART原则，【即：明确性原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)；时限性原则(Time-based)：】。（4）从绩效考核周期来适宜地把握。
???意图：纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。
9、思路：做好辞退员工的各种预案，首先是注意辞退员工中的经济补偿问题。
???措施：即：（详解）要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外，《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。P420
???意图：妥当处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。
10、思路：其次，是减少劳动争议，建立预案体系。
???措施：即：P423认真遵从《劳动争议调解仲裁法》：
A.《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。
B.关于劳动争议处理新的制度设计：
??????强化了劳动争议调解程序。劳动争议处理制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序。它是社会对劳动关系运行中出现矛盾的一种自我化解形式，其基本特点是：第一，群众性。包括企业劳动争议调解委员会(由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成)，或其他调解组织、基层人民调解组织、其他具有调解职能的组织。各类调解组织既非司法机关，又非行政机构，而是群众组织。它依靠群众的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性。第二，自治性。它是通过社会力量对劳动争议实行自我管理、自我调解、自我化解矛盾的一种途径。第三，非强制性。调解组织调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿。
C.《劳动争议调解仲裁法》的制定体现了尽量把劳动争议解决在基层，最大限度地减少社会成本的立法精神。《劳动争议调解仲裁法》规定：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：①企业劳动争议调解委员会；②依法设立的基层人民调解组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
???意图：这些是提前预防的重点。
11、思路：再次是注意辞退员工的竞业限制问题。
???措施：即：（详解）依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，《公司法》《反不正当竞争法》都有相应的规定。《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。P421
???意图：是涉及一些具有保密岗位的员工的有效预防办法。
12、思路：注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。
???措施：即：在工作轮换、晋升、辞退多方面的角度思考处理方案，包括内部招聘。
???意图：尽量在内部合理消化，减少矛盾，有利于和谐发展。
13、思路：注意裁员项目处理中部门之间、企业外之间的结算及其他关系问题。
???措施：即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等问题的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。
???意图：平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。
14、思路：注意创造性地调查和设计新的更佳的预案，并规避各种风险。
???措施：包括非离职原因，包括同行协助，包括新产品自救等。
???意图：试图走出奇路，仔细分析本企业和行业情况的基础上找到更佳方式的最优解决方案。
15、思路：注意文件之间的联系，有些配合，合理解决。
???措施：此文件与文件一相联系：即：汽车职业技术学校和机电职业技术学校招聘，能否变通到重新安置所裁人员。
???意图：把握以情景为背景的多文件之间的合力作用。
【解析】
1、明确涉及的策略及其协调相关策略。
2、联想规划中供大于求的处理方案。
3、预防辞退的多方问题出现。
4、查找绩效的真实原因。
5、注意非辞退问题的解决和更多更佳办法。
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