疫情期间，企业如何适用“停薪留职”？
文/张密单位/北京市求实律师事务所
新冠肺炎疫情爆发至今已长达两个多月，餐饮、旅游等多个行业多家企业受到了不利影响，甚至业务量骤降。员工工资是企业的一项重大开支，在业务量不佳的情况下，也成为企业的重大负担。据新闻报道，2月中旬，诺亚财富公司管理层带头并倡议员工无薪休假、留职停薪，3月，名创优品、58同城等知名企业也因“要求员工自愿降薪、停薪留职”事件被网络刷屏。那么，在疫情影响下，企业自动降低员工工资或与员工签订停薪留职协议，是否具备法律依据？停薪留职期间，企业是否需为员工缴纳社保？停薪留职期间，企业应如何支付员工工资？下面北京市求实律师事务所律师将为您进行详细解读。
一、“停薪留职”的含义
“停薪留职”的概念产生于20世纪80年代，是指保持劳动关系暂不终止的前提下，用人单位允许生产或工作上不需要的多余人员离职，并停发离职期间工资的行为，其目的是解决国有企业或事业单位劳动力过剩的问题。
我国现行的劳动方面法律法规和司法解释对“停薪留职”没有明确规定。但是，2010年最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”该条文旨在解决停薪留职情形下的双重劳动关系问题，同时也说明了法律法规并未禁止用人单位与劳动者签订停薪留职协议。
“停薪留职”期间，企业是否需要为员工缴纳社保？
“停薪留职”意味着劳动者与用人单位之间劳动关系的中止，我国部分省市的地方性法规、规章及司法机关的会议纪要中对此有所涉及，但是各地规定又存在差别。
北京市劳动和社会保障局颁发的《关于贯彻实施<北京市基本养老保险规定>有关问题的通知》（京劳社养发[2007]29号）第四条第（二）项规定，“经企业批准请长假保留劳动关系，但不支付工资的人员，企业应与其签订书面协议。第一年，以其请假的上一年度本人月平均工资作为（养老保险）缴费工资基数；次年起按协议约定的缴费工资基数以及各自负担的数额，向社会保险经办机构缴纳（养老保险）。”
上海市劳动和社会保障局《关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》(沪劳保关发[2002]13号)第十二条规定，“劳动合同中止履行的，劳动合同约定的权利义务暂停履行。中止履行劳动合同期间用人单位可以办理社会保险帐户暂停结算（封存）手续，期间不应计算劳动者同一用人单位工作时间。劳动合同中止期间，合同期满的，劳动合同终止。”
按照上述北京市的政策规定，停薪留职期间，企业仍需要为员工缴纳社保。而按照上述上海市的政策规定，停薪留职期间，企业可以不为员工缴纳社保。
根据《劳动法》第七十二条、《劳动合同法》及《社会保险法》的相关规定，依法缴纳社会保险是用人单位必须履行的职责。我们认为，企业只要与劳动者存在劳动关系，即应当为劳动者缴纳社会保险。
“停薪留职”期间，员工工资应当如何支付？
人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
按照规定，企业受疫情影响导致经营困难的，可以与员工协商一致后采取多种方式稳定工作岗位但不得单方强迫员工签订停薪留职协议。
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