施工企业员工流失问题分析及应对举措
作者：古陈（高级人力资源管理师）
目录
引言…………………………………………………………………………1
员工流失一般概念与与员工流失特点……………………………………1
员工流失的原因……………………………………………………………2
3.1薪酬分配模式落后…………………………………………………………2
3.2用人机制落后………………………………………………………………2
3.3工作环境差…………………………………………………………………3
3.4缺乏良好的企业文化及氛围………………………………………………3
3.5缺乏有效的员工开发和培训机制…………………………………………3
3.6一部分人把在施工企业的工作经历作为垫脚石…………………………4
3.7其他原因……………………………………………………………………4
员工流失对企业的不利影响………………………………………………5
减少员工流失的应对措施…………………………………………………5
5.1建立良好的选人和用人制度………………………………………………5
5.2创新薪酬和福利的分配模式………………………………………………6
5.3创建以人为本的企业文化…………………………………………………7
5.4开展职业生涯管理…………………………………………………………8
5.5创造较好的工作和生活环境………………………………………………9
5.6进行有效的离职面谈………………………………………………………9
结论……………………………………………………………………………10
参考文献………………………………………………………………………10
[摘要]员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题，施工企业员工（包括劳务派遣员工和农民工）的大量流失已成为发展的瓶颈。本文中作者根据在施工企业人力资源工作中的感受，结合现代企业管理理念和施工企业自身存在的员工流失问题，分析了施工企业员工流失原因和损失，并依据这些原因，逐个进行对策分析，提出了树立以人为本的现代管理理念、实现卓有成效的职业生涯管理等应对措施。本文目的在于帮助施工企业应对激烈的市场竞争，对员工流动进行正确的管理，控制员工流失，减少损失，打造有自身特色的企业文化。拟为高校和行政管理部门提供决策参考。
[关键词]施工企业员工流失问题分析应对举措
1引言
在知识经济迅猛发展的今天，人力资源是现代企业最为重要的资源，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。目前，施工企业面临较突出的问题就是员工频繁流失的问题。员工的频繁流失给企业造成难以估计的损失。因此，如何进行施工企业的员工流失管理已经成为当前刻不容缓的问题。
2员工流失一般概念与员工流失特点
所谓员工流失是指单位不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，单位不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而施工行业几乎正好满足了这一系列条件。各施工企业包括微型私营施工企业都存在一定程度的人力短缺，各企业甚至是竞争对手相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2.时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节前后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工特别是非正式职工流失。
3.趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
3员工流失的原因
企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
3．1薪酬分配模式落后
显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。施工企业薪酬制度不合理，薪酬待遇偏低,甚至不能按时、足额支付给员工劳动报酬，不能充分调动员工的生产积极性与创造性,这是导致员工流失的一个最重要因素。由于施工企业常年在工地施工，背井离乡，条件艰苦，劳动强度大，工作时间长，作业危险，但工资福利水平却不高，开发商、设计、监理等单位相比，差距很大，付出与得到不能相互平衡，一旦遇到待遇更好的单位，就会另谋高就。根据亚当斯的公平理论：个人在取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过工作投入与报酬水平相比较、自己的薪酬与其他人员的比较，来判定其所获报酬是否公平。
3．2用人机制落后
目前，大多数施工企业仍沿用传统的人事管理制度，因人设岗，难以做到人事相宜。用人体制大多采用任命制，很少按照基层职工意愿来聘任干部，有能力的人上不去，个别能力低、口碑差的人员反倒能得到重用和提拔。尽管有的企业已经推行聘任聘用制度，实行竞聘上岗，但在实际工作中，难以摆脱各种关系的微妙作用，企业的聘任工作流于形式。这无疑会挫伤员工的积极性，也是导致员工日后离开企业的原因之一。
3．3工作环境差
项目施工流动性大，员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。施工企业不仅施工条件艰苦，与外界交往困难，而且其流动性决定了它的员工只能四海为家，必须舍小家顾大家。这种情况与不断加快的社会进步和信息发展以及青年人追求向往的大都市生活的心理格格不入，他们不甘心事业被埋没在施工建设行业中，所以在新朋、好友的赞同下，毅然离开，去追求美好的幸福生活。员工特别是刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，把企业和社会理想化，期望值过高，缺乏足够的思想准备，一旦真正面对施工一线艰苦的生活环境和工作压力，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致重新选择。
3．4缺乏良好的企业文化及氛围
良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司企业文化缺乏凝聚力，缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。在施工企业内，由于人员高度分散，沟通受到很多限制。一方面企业领导与员工少有真正的沟通，特别是年轻员工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝。这样就造成了领导与员工的对立，这些郁郁寡欢的员工也就另寻他处，另一方面员工与员工之间的沟通也有限，员工特别是年轻员工的沟通需求得不到满足，选择离开在所难免。
3．5缺乏有效的员工开发和培训机制
施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对员工往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的员工培训计划，更谈不上对员工职业生涯规划的设计。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。切合实际的培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。而有统计资料表明，在发展和培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。?
3．6一部分人把在施工企业的工作经历作为垫脚石
这些员工在初入行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备。等到成为熟练人员之后，就会跳槽到较理想的单位。如有些大学生存在着“先就业，后择业”的观念，以致施工企业成为他们暂行就业的落脚点和二次择业的跳板。
3．7其他原因
施工行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。
在施工企业的普通工人中，很多是十六七岁就背井离乡出门打工，因为多年在企业打工中遇到身体和精神上的压力，厌倦了漂泊的生活，致使这类劳动者要么选择在家乡寻求就业岗位，要么自己创业做小生意，不再返回原企业工作。
随着人员流动的越来越频繁，传统的“集体主义”、“甘为螺丝钉”精神逐渐缺失，在平凡岗位上一干几十年的现象基本销声匿迹，随之而来的是浮躁、急功近利、金钱至上的“打工心态”。在这种心态下，能做就做，不能做就拉倒；企业出现困难时，要么袖手旁观，要么"脚底抹油"。员工这山望着那山高。不清楚自己适合干什么，也不清楚自己正在干什么，更不清楚自己该干什么。随波逐浪，盲目地流失，在不断更换工作岗位中迷失。
另外，近几年大量的“80后”、“90后”民工开始进入施工企业。这些人员所受的教育程度有所提高，对进城务工的目的也不再仅局限于赚钱。他们更注重工作是否开心，是否有好的发展前景。“80后”、“90后”多为国家计划生育政策实施后出生的独生子女，抗压性差、没有吃苦耐劳精神，工作稍不顺心就辞职。这些也是造成中小型施工企业员工主动流失率过高的一个主要因素。
影响员工流失的其他因素还有一些，诸如求职者对选择的企业或单位期望值过高，对自身能力的过分高估，对现实环境过高要求，追求理想化的工作，太看重眼前利益等。
4员工流失对企业的不利影响
对企业来讲，少量的人员流动可以为企业注入新生力量，能给企业发展带来活力，提高工作效率。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，若员工流动过于频繁、人员流失比例过大，就会给企业带来负面的影响。首先，核心员工的流失会带走商业、技术秘密和市场份额带给企业的是研发项目的中断经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪熟练严重影响企业的生产不合格品的数量将会增加，生产效率会大打折扣。国外的研究表明，在人流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人所需薪酬额的2.8倍以上。外流的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手企业因此在和对手的竞争中失去优势。整个企业没有凝聚力，没有向心力，员工无忠诚可言，企业文化无价值可言。11页共11页
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