企业家的领导风格大体上分为权威式领导、放任式领导和参与式领导三类。权威式领导的极端表现方式就是独裁，领导决定所有的政策、计划并直接给出具体的
方法、技术步骤，并要求下属不折不扣地依从。放任式领导则喜欢松散的管理方式，把什么事情都丢给员工，并鼓励下属独立行事。参与式领导会在
自己的主导之下，参与企业各种事项，鼓励员工提出自己的意见和建议，然后大家共同来商量如何决策。桑顿是为福特汽车提出“神童”计划的
策划人，后来他又创建了桑顿企业，并使之发展成为一家大型企业。他坚决拥护诚实率真的思考方式，也鼓励下属持有不同意见，甚至不允许有“集
体的思考”，而必须每个人都提出自己的意见。他说过这样一句发人深省的话，代表了两种完全不同的管理理念：“我曾经有过一位老板，做了一个
错误的决策，我决定告诉他，他却对我说，他评判下属是否忠心的标准是看他们是否明知错误仍去执行他的决定；而我的评判标准是他是否会指出我
的错误。”桑顿的这位老板是在评判下属对他个人是否忠诚，而桑顿是在评判下属对自己的事业是否忠心。从境界上来说，桑顿就已经比他的这位
领导高出很多，他在认知自我时，是一个丰富立体的概念，将自己的事业与理念包含在内了。他认为员工对他忠诚，就是要对他的事业负责，而不是
对他个人的好恶负责。教导型组织的领导者主要采用参与式的管理方式，生活中有关爱，管理中有互动，既不是一个人说了算，也不是放任员工自由
发挥，而应该是像是导师与学生的关系，大家都“唯理是从”，鼓励学生的创造性思维，但是要约束学生的行为符合规范。对员工要像对学生一样有
耐心，能宽容员工的过失和不足。如果你的领导方式还停留在传统的模式，或者完全是没有经过思考的顺其自然的方式，那么，你就应该梳理自己的
方式，进行正向转变。认识你的员工在古希腊神庙金顶上镌刻着一句警示箴言，就是“认识你自己”。认识自己是人生一个永恒命题：认识了自己，
有助于我们去认识和了解他人；但是从另外一个意义上讲，我们很多时候又是通过他人来认识自己，所以我们又必须认识他人。从老板的角度来说，
知人才能善任。俗话说金无足赤，人无完人。在与员工接触的过程中，老板应该敏锐地掌握员工的个性，发现员工的优点和潜力并加以鼓励和引导，
看清他们的缺点和不足并加以规避和教导，而不能轻易对一个人下判断。汉高祖刘邦讲到他为什么能够战胜强大的项羽取得天下时说：“夫运筹帷幄
之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”这说明了领
导者的任务并不是做一个样样在行的全才，而是知人善用，根据自己下属的性格与能力分配好工作。要说认识和了解一个人，就不得不说管仲与鲍叔
牙的故事：管仲年轻的时候家里很穷，还有一位老母需要赡养。鲍叔牙为了照顾他，就出钱和他一起做买卖，两人也赚了一点钱。鲍叔牙的仆人对管
仲很不满，说他出本钱出得那么少，分钱的时候却占了那么多。鲍叔牙却对这位仆人说：“不要这样说，管仲家里很穷，还有母亲要奉养，他也是不
得已才会多拿。”后来管仲又因为打仗临阵畏缩被人嘲笑，还为鲍叔牙办砸了一些事情，但是鲍叔牙深知管仲是个难得的人才，还是处处维护管仲，
体谅管仲的难处。之后两人分别侍奉了齐国的公子纠和公子小白，争夺起了齐国的王位。在一次战斗中，管仲想替公子纠杀掉小白，偷偷射了小白一
箭，差一点就要了小白的命。不过最终小白逃脱，并战胜了公子纠，当上了齐国的国王，也就是大名鼎鼎的齐桓公。小白做了国王后，决定封鲍叔牙
为宰相。鲍叔牙却说管仲处处都比自己强，如果封他做宰相，一定会将齐国治理得很好。小白说管仲是我的大仇人，当年差点就杀了我，你居然叫我
请他来当宰相？鲍叔牙说这不能怪他，他当时要杀你是为了他的主人，如果你成了他的主人，他自然忠心为你办事了。后来小白听从了鲍叔牙的建议
，将管仲找来谈了一次话，结果立刻对管仲刮目相看，封了他做宰相。管仲也不负众望，将齐国治理得非常好，让齐桓公成为春秋时期的第一位霸主
。管仲后来说：“我当初和鲍叔牙一起做生意，分钱财我多拿了，鲍叔不认为我贪，他知道我穷！我曾经替他办事，结果不但没帮上忙，还给他惹了
不少麻烦，鲍叔不认为我笨，他知道有时人的运气不好。我曾经多次做官，又多次被国君辞退，鲍叔不认为我没有能力，他知道我没有遇到时机。我
曾经多次参军打仗，却多次逃跑，鲍叔不认为我贪生怕死，他知道我家里有老母要奉养。我侍奉的公子纠失败了，和我一同侍奉他的召忽为此而自杀
，我却甘心做一个囚徒受辱苟活，鲍叔不认为我不知廉耻，他知道我不以小节为羞，而是以功名没有显露于天下为耻。生我者父母，知我者鲍叔牙！
”如果不是鲍叔牙对管仲的认知这么深切，如果不是齐桓公有容人的胸怀又善于识人，可能管仲就会默默地淹没在历史之中。而我们反过来想一想，
又有多少怀才不遇的能人在历史中淹没了呢？所以，作为一个领导者，能够识人、发掘员工的潜能，是非常了不起的本领。即便你真的认为这个人的
能力就只有那么大，你也不妨更看重他一点。因为对员工来说，老板对员工的认知和看法，对他的自我认知起着十分重要的作用，有时会影响员工的
一生。老板的看重，将促进员工快速成长。尊重你的员工尊重员工首先是要把员工当作一个个具体的、有血有肉的人来看，而不是仅仅把它们当作生
产要素来看。尊重人首先是以礼待人，善于倾听他人，而不是居高临下，这也是做人的基本礼貌。只是生活中有很多人会受到身份地位的影响，见了
领导就会胆怯，见了下属就会端起了架子。其实，企业家的威信和领导力不是让别人怕你，而是别人敬你服你。所以作为教导型企业家，不仅要尽量
使自己平易近人，还要努力消除下属本能的畏惧感。史书记载刘邦是流氓出身，瞧不起文化人，对待他们很不尊重，假如看见儒生戴着帽子，他就解
下人家的帽子往里头撒尿。一天，有一位郦生去见他，刘邦当时坐在床上，伸着两只脚让两女子帮他洗脚，态度相当倨傲。郦生进去后，质问他到底
想不想帮助天下人打秦国。刘邦赶紧穿衣道歉，请郦生上坐。后来在郦生的帮助下，刘邦轻易攻下了陈留县，为刘邦攻下咸阳奠定了良好的基础；在
楚汉之争中，不费吹灰之力就帮刘邦拿下了齐国七十余座城池。假如刘邦最后没有及时转变态度，很可能就会白白丧失掉这个人才和这些机会。尊重
员工，应该体现在每一个细节上。一句祝福的话，一声亲切的问候，甚至是一个赞赏的微笑，都会让员工感受深刻，如沐春风。而公开粗暴的批评则
是扼杀员工积极性的利器，而且受影响的往往不仅是被批评的那个员工，在场所有的人都会受到抑制。有一次我给一个公司搞内训，我请一位员工起
来回答我的问题，他还没有反应过来是不是在叫他，慢吞吞地站起来时，他的老板忍不住了，往前一站，凶巴巴地喊道：“就是你，给我快点！”在
这之后，全场的员工没有一个敢看我，因为他们怕我点他起来回答问题，万一表现得不好，老板就会骂他们。结果那一堂课气氛立即转变了，员工们
一下子没有了积极性，我也越来越不好讲。这种传统的行政领导风格，对员工的尊重不够，连我这个不属于他们组织的“外人”都觉得受到了消极的
暗示。尊重人的一种很好的表达方式，就是把每个人都当作大人物来看待，让他觉得自己的工作是重要的。在日常的接触中，要用心注意他人，让他
感受到关注与欣赏，同时要防止造成伤害，如果有无心的伤害就尽量去弥补过错；然后就是鼓励别人谈论自己和自己的兴趣爱好；另外就是把他的事
情当作重要的事情来处理，让他觉得受到足够的重视与尊重。除了这种直接的尊重以外，还应当教导他明白自己工作的重要性，使他们在完成工作的
过程中，有心理上的满足感与成就感。宋江为什么能让梁山的那些好汉们对自己如此敬服？他的方法就是礼贤下士，将每个人都当作英雄豪杰，当作
大人物来看待。梁山的好汉们其实都是社会边缘人物，以小人物居多，有做毛贼出身的，有的是配军出身的，还有些贩夫走卒之流，都是些在社会上
不被认可的人。但是宋江不嫌弃他们，赏识他们，把他们排成天上的星宿，充分满足了他们自我实现的需要。所以，他们怎么会不热爱梁山，心甘情
愿听命于宋江呢？尊重他人的最高境界就是悦纳他、欣赏他、赞美他。赞美你的员工每个人都有心灵富足的需求，而赞美有时比金钱更为人所渴求。
赞美是对个人本身的肯定，赋予被赞美者以自信，也是促使员工成长的最重要方式。赞美的作用，反映在心理学上有一个叫作皮格马利翁效应的原理
。在希腊神话中有这样一个故事：塞浦路斯一位叫作皮格马利翁的国王，他不喜欢凡间的女子，决定一辈子不结婚，只把精力用于他酷爱的雕塑上来
。有一次，他决定完成一幅杰作，用象牙雕刻一个美女。在雕刻这幅作品的时候，他投入了自己所有的热情与精力，最后他竟然深深地爱上了这尊雕
像，像对待妻子一样爱抚她，装扮她，并向神祈求让这尊雕塑成为自己的妻子。爱神阿芙洛狄忒被他的真情感动，赐予了雕像生命，让他们结成了夫
妻。后来美国两位心理学家在这个神话的基础上，进行了一项有趣的实验。他们从一份完整的学生名单里面随机抽取了一部分学生出来，然后告诉学
校，他们抽出来的学生都是经过测试，发现具有很高天赋的学生，只不过目前还没有在学习中表现出来。结果在后来的继续观察中发现，这些被抽出
来的学生的成绩，取得了明显的进步，比其他学生高出很多。而实际上我们知道，这些学生只不过是随机抽取的，没有经过任何智力测试。心理学家
分析认为，这是因为老师们被告知了这些学生是天才，因而在他们身上寄予了更大的期望，同时在师生交流中给予了他们比原先更多的关注，通过各
种或明或暗的方式向他传达“你很优秀”这样的信息。学生因为能够感受到老师的关注，于是自然而然就产生一种激励作用，因而取得了好成绩。这
些学生就像是皮格马利翁的雕像一样，在别人满怀的期待之下，真的“活”了起来。我想其实我们每个人都会有这种体会，假如在课堂上老师很关注
你，你一直都能感受到来自老师的信任与鼓励，那么你学习的积极性自然而然就要高些。教师的期待不同，对学生施加影响的方法也不同，学生受到
的影响也不同，最终的表现自然也就不同。其实何止学生会存在这种皮格马利翁效应，员工一样会受到这种效应的影响，在领导欣赏的目光之下，他
们会更加勇于表现自己，更加有利于发挥他们的潜能，成长也更快。有实验表明，当领导者以公开的形式正面表扬和评价员工的成绩时，员工的工作
效率能提高90%，私下的表扬能提高75%。在组织中，赞扬是对一个人付出的最好回报，因为这是对他们劳动成果的尊重，所以也是满足他们尊
重需要的最直接的方式。企业界也流传着一句话，叫“小材大用，基本可用”。你把一个能力并不十分强的人，放在一个有挑战的位置上，这本身就
是对他莫大的鼓励与赞赏，他一定会竭尽全力去证明自己，以报领导的知遇之恩。真诚地赞扬别人，并不是一件十分难以办到的事情，领导者并不用
花费任何金钱，甚至不需要花费更多的时间，而只需要用心关注员工的成长，发掘他们的优点与潜力，让他们的优点与潜力更好地发挥出来，因为英
雄都是被鼓励出来的。2001年，我到安利公司听他们的会议。主持人说：让我们掌声有请某先生上台，台下掌声和欢呼声那么热烈，让我以为会
有一个一流的培训师上台。谁知上台的那位仁兄给人第一印象实在不敢恭维，头发乱糟糟的，在台上很怯场，甚至不敢抬眼看大家。原来他以前是做
车工的，到安利来才三个月，我听他讲了一刻钟，心想，这家伙表现得太差了，让人失望至极，肯定会尴尬下场。谁知当他讲完后，场下仍然爆发出
最真诚和最热烈的掌声，一直到他坐下去才结束，每个人都发出了灿烂的笑容。过了一年，我再次受邀参加这个会议，主持人邀请伙伴分享时，只见
一位西装笔挺的年轻人气定神闲地上台侃侃而谈，透露出一股满怀豪情、英姿勃发的气质。我仔细观察后发现，这不就是去年那位畏畏缩缩不敢讲话
的仁兄吗？当他下台时我问他，如何能在一年时间里取得如此大的进步。他说：“我要感谢团队里的这些伙伴们，我开始几次上台演讲的时候，虽然
我知道自己讲得并不好，可是台下的伙伴仍然给了我最热烈的掌声和真诚的笑脸，没让我觉得尴尬与失败，反而受到莫大的鼓舞，所以我慢慢地就不
怯场了，而且越来越喜欢演讲，同时也越来越喜欢这个组织了。”身为领导，要懂得为员工鼓掌。鼓励和奖赏能让员工感悟到工作的意义，得到尊重
和满足。要打造一支优秀的团队，一定要引进欣赏与赞美的文化。管理者的鼓励并不需要太多，一句肯定的话，一个善意的微笑，包括一束期待的目
光，只要让人知道是发自你内心的，员工就会备受鼓舞、干劲十足。信任你的员工对员工的肯定和赞美，最后还得靠信任员工来落实。信任最容易唤
起爱和信任，无论在哪里，人们都会喜欢那些信任自己的人并报之以信任。这里的信任员工，不是说相信员工品质好就不对他进行监督，给他以投机
取巧和损公肥私的机会，那不是信任，而是在引诱他们堕落。监督是从制度上解决问题，信任是在制度之下的用人不疑，就是对员工要有信心，要对
他有所期待，培育他快速成长，就像老师对待学生一样，不要轻言放弃。我有一个员工，来了三个月都没有签单，其他领导劝我考虑开掉他。我说，
看人也不能单从业绩看，主要还是要看他的资质，还是多给他一点时间，多给一点信任和鼓励，只要他有理想，没有得罪客户等重大过失，最终还是
会有成绩的。最后他没有辜负我的期望，成为了业务上的尖子。信任员工，就需要在工作中充分授权，并分派有挑战的工作。正确的授权本身就是信
任的表现，不仅有利于充分发掘下属的创造性，也是发现人才、锻炼人才、培养人才的绝好方式，同时对团队建设、协调关系也十分有益。通用电气
杰克·韦尔奇把授权看作是管理的必需，经过长时间探索，他得出一个结论：管理越少，公司情况越好。他认为“掐着员工的脖子，你是无法将工作
热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们，给他们赢得胜利的机会，让他们从自己所扮演的角色中获得自信。当一个员工知道自己想要什么
的时候，整个世界都将给他让路。”从接手主持通用电气的那一刻起，他就决定让主管们改变以前的那种控制和监督在管理工作中所占比例过高的风
格。他说：“很多部门经理，经常把经营决策搞得毫无意义的复杂与琐碎。他们将管理等同于高深复杂，认为听起来比任何人都聪明就是管理。他们
不懂得去激励人，我不喜欢这种‘管理’所带有的特征——控制、抑制人们，使他们处于黑暗中，将他们的时间浪费在琐事和汇报上。盯住他们，你
就无法使他们产生自信。”相反，韦尔奇对于“领导者”这种提法却情有独钟。在他看来，领导者应该是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并
且能够描绘出远景构想来激发人们努力的那种人。他们与员工谈话和交流，使员工们脑海中充满了美好的景象，使他们在自己都认为不可能的地位层
次上行事，领导者要做的就是把员工们行事的道路让开，这就算达到管理的目的了。关爱你的员工安全感与归属感是人们最基本的心理需求。一位职
员，每天24小时，睡觉需要八小时，上下班还要在路上浪费两小时，实际上，他在公司的时间比在家的时间还长，和同事相处的时间比和家人相处
的时间还多。所以公司应该像家庭一样，提供足够的安全感和归属感，让员工感受到来自公司和来自领导的关爱。当员工能时时刻刻感受到这种关爱
，能从组织中获取安全感和归属感时，他自然会全心全意为组织付出。战国时期著名军事家吴起做将军时，对普通士兵十分关爱，与他们同甘共苦。
有一次，一位士兵生了毒疮，吴起亲自用嘴为他吸脓。这个士兵的母亲知道这事后就哭了起来。别人问她：“你儿子只是个普通的士兵，而吴起将军
亲自为他吸疮上的脓，你为什么还要哭呢？”这位母亲说：“孩子的父亲以前也是吴起将军的士兵，将军也为他吸过疮上的脓。孩子的父亲为了报答
将军的恩情，作战时奋勇杀敌一往无前，最后战死了。现在将军又为我的儿子吸脓，我知道他也也一定会死在战场上，所以我才哭。”教导型企业家
对员工关爱，并不是要将员工从家庭里夺走，让员工将全部心思都扑在工作上。而是与员工一道，为实现大家共有的目标和理想而奋斗，员工的幸福
不仅仅与家庭有关，也和企业有关。教导型组织要向家庭学习，就是要有一种将组织成员当作家人来看待的意识。苹果的乔布斯早年的管理风格十分
火爆，甚至很多职员都不敢和他同乘电梯，因为没准没下电梯就被炒鱿鱼了。但年届中年以后，他的性情圆融了许多，他说：“我告诉你一个能够改
变你看问题的方法的例子。一旦你有了孩子，就会自然而然地意识到每个人都是父母所生，应该有人像爱自己的孩子那样爱他们，这听起来并不深
奥，但是许多人忽略了这一点。所以现在对我而言，解雇苹果公司的员工要比以前痛苦得多，但我没有办法，这是我的工作。我设身处地地想象他们
回到家中告诉妻子儿女自己被解雇的情景，我从来没有像现在这样感情用事过。”家庭靠关爱幸福美满，企业也一样。播撒关爱，收获关爱。关爱
员工，是教导型企业家的基本风格。曾经有人去采访老干妈的董事长，记者问：“您管理着三四千名员工，一年做四五个亿的营业额，您使用什么方
法管理的呢？”董事长憨厚地说：“虽然我没有学过工商管理，但是我当过孩子的母亲。我像对孩子一样对待我的员工，他们都很听话。只要员工有
困难，我都会像帮助我的孩子一样去帮助他们。”有一次，老干妈的一名员工生病了，被送进了医院，然而一时又拿不出那么高额的医药费。董事长
立马把一万块钱送到医院，并安慰他好好养病，钱不着急还，以后可以从工资里慢慢扣。这个员工当时非常激动，他握住董事长的手说：“我这辈子
就在您这里干下去了！”第四节教导型领导者的修炼要当一个教导型领导者，不仅要在领导方式和领导风格上下功夫，更需要不断地进行自我提
升和自我修炼，要正心正念。教导型企业家不是依靠行政命令的手段来领导员工，而是依靠能对员工进行有效的思想引导、智慧启迪来体现其领导力
。所以教导型领导者的修炼主要体现在思想境界，对理想的执着，对核心价值的坚守等方面。当领导者不断自我提升与自我完善，达到一定的境界后
，会从内而外地体现出一种领导者的气质，谦和平易，但受人尊敬。唐朝文学家韩愈说：“师者，所以传道授业解惑也。”既然是传道、授业和解惑
，那么师者就应该是得道者，应该是专业者，还应该是智者。只有得道守道的人，才有道可传，也才有资格传道；只有专业的人，才能传授别人以专
业的知识；只有智慧的人才能解开他人的疑惑。作为一个企业领导者，本身对自己的企业和行业信息的掌握是最全面的，而且企业可以请专业的人才
来解决专业的事情和对员工进行专业培训，授业这一任务，基本上可以解决。但是传道和解惑，对于我们企业家来说，就是两个十分重要问题了。作
为教导型的企业家，他传道应该传些什么道呢？不仅应该含有为人处世的一般道理，也应该包含公司的理念和价值观等，要将这些思想传达到每一个
员工，让大家遵循共同的理念，追求共同的目标。教导者还要不断地进行自我修炼，提升自己的能力与思想，成为一个可以教导员工、可以为员工解
惑的智者。坚守事业理想现在很多中小型企业难做大的一个重要原因，就是企业家的脱贫心态。他们创业的冲动就是看到别人创业致富，于是一味进
行模仿，一直只为脱贫。这样的企业家，一旦挣到一点钱，房子车子都有了，手头宽裕了，就会丧失奋斗目标，开始贪图安逸、享受生活起来了。生
活中这样的例子太多了，不胜枚举，我有一个舅舅就是其中一个绝佳的反面教材。他靠带领民工做工程建筑起家，是80年代村里第一个买摩托车的
人，后来又相继成为村里第一个坐桑塔纳、第一个开奔驰、第一个住别墅的人。之后他就开始飘飘然，将公司业务全部交给了自己的手下，做起了俗
话说的“甩手老板”，几年都没有到公司和工地去过一趟。之后公司因管理混乱而被掏空，他自己陷入了沉重的债务危机，房子、车子全部用于抵押
还债，重新落得一贫如洗。如果老板一直是这种脱贫心态，那么员工肯定就是保姆心态：替雇主照顾孩子而已，只要他不哭不闹我就万事大吉了。老
板的脱贫心态，表现为对自己事业的不珍视。如果老板都不珍视自己的事业，那么员工就更不会去替你珍视了。我们经常会听到有些老板说：现在奋
斗，就是为了将来能够自由自在，去干自己想干的事情，比如全世界到处去旅游之类。可是，假如你自己想干的事情是全世界到处去旅游，我不鼓励
你办企业，我会鼓励你去当一个游记作家，过你自己真正想过的生活。只有那些人生理想就是创办一家基业长青的企业的企业家，我才会鼓励他来办
企业。老板如果没有信念和理想，那么员工就不可能担负起责任，因为没有人会为了你一个人能过上自由自在的生活，或者为了你能全世界到处旅游
而奋斗终生。胸怀抱负、坚守信念，这本身就是一个人极大的魅力。所以，要从老板升级为导师或领袖，一定要树立自己的理想，坚守自己的理念。
提升眼界、扩大胸怀在良好的愿景下，又有对客观形势的判断，这就是领导者的眼界。对于领导者来说，很多时候，眼界往往胜过能力。领袖和导师
，就是要能看清大方向，只有在眼界上高人一等，才有能力理解他人，开导他人，才也有资格作为他人的导师。我们来看看老版电视剧《三国演义》
第一集里面，刘备是如何号召起关羽、张飞和他一起打天下的：关羽和张飞在市场上打了一架之后，三人一同来到张飞家里喝酒。酒过三巡，刘备扯
起话题，说如今天下大乱，黄巾造反，你们二位有何打算啊？张飞快人快语，说他早就想投军报国了。关羽于是也说起了自己的伤心事，因为在家看
不惯豪强欺压百姓，一气之下犯下人命案，流落多时，这次也正想借此机会，投军报国，因此愿意与张飞一同前去。这时张飞自然也就问刘备愿不愿
意一同前去？刘备回答说，我看二位皆非常人，为何一定要屈居人下呢？通过这种充分的肯定与赞扬，一下子将关、张二人的兴趣吊了起来。于是刘
备接着说，如今黄巾造反，朝廷无力，各地诸侯豪强纷纷起兵，名为平乱，实则拥兵观望，等到黄巾剿灭之日，也就是群雄割据之时，到时候还不知
道天下会落在谁的手上呢？刘备对天下局势的这种精准判断和深刻分析，立即让关羽和张飞钦佩不已。之后刘备又引出自己是中山靖王之后，皇室血
统，胸怀济国的志向，肩负经世的使命，只可惜时运不济、怀才不遇，没有能够帮他实现抱负。关羽和张飞两位大英雄立即对他佩服之至，三人结为
生死弟兄，一起来打天下。虽然这个小小的故事，是电视编剧们根据小说《三国演义》加工出来的，但却十分突出地反映了一个领导者的综合素质
。在这个故事中，刘备用价值观、使命感和胆大包天的目标，再加上自己宽广的眼界，赢得了下属的追随和钦佩，所以刘备是个领导力很强的领导者
。他很懂得营造自己的权威，但是却极少滥用自己的权威，反倒是处处示弱，以情动人。于是也就有了刘备哭天下的说法。老子说：“上善若水。水
善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，事善能，动善时。”刘备就是以上善若水的处事方式，赢
得了当时天下最有名的名士：卧龙和凤雏。高度决定视野。作为领导者，一定要站得更高一些，再高一些。很多时候，领导者的位置已经决定你会比
一般员工和管理者站得更高，因为你考虑的问题不单单是一个部门的问题，而是整个组织和整个企业方方面面的问题。但是，领导者还要不断自发地
拓宽自己的眼界，不能仅仅停留在自己目前的位置上看问题。一个领导的眼界，很多时候决定了这个企业的吸引力，以及它的存在方式和走向。作为
中国IT行业的掌门人之一的马云，对计算机技术其实并不熟悉，但是作为一个魅力型的领导者，公司上下几乎没人不佩服他的眼界。俗话说宰相肚
里能撑船，这既是对宰相的赞美，也是对宰相的要求。作为宰相，你就应该大处着眼、胸怀广大，作为领导者当然更应该如此。其实，眼界和胸怀是
十分相关的两种品质，只要领导者站的高度高了，他的胸怀自然也就更为广阔了。在组织管理中，领导者应该对员工应该有包容心，能够悦纳员工的
性格特点、兴趣爱好，能够宽容员工的一些错误和缺点。三国时期，曹操在官渡之战中，以三万多兵力大败袁绍十几万大军，是历史上著名的以少胜
多、以弱胜强的战例。在后来打扫战场的时候，曹操部下报告，说在袁绍的帐中发现了很多信件，都是帐下的人写给袁绍的，凭着这些信件，可以追
究出好多通敌的叛徒。但是曹操却看都没看，直接烧掉了这些信件。他说，当初和袁绍打仗的时候，连我自己都没有必胜的信心，何况我手下的人。
在此不得不佩服曹操，也只有像他这样有胸怀的人才能做得到。而这次烧信，为曹操实实在在烧出了一批忠诚良将。儒家讲究“以责人之心责己、以
恕己之心恕人”，曹操在这次烧信的事件中很好地践行了这种思想,以这种方式来考虑问题，就是胸怀博大的表现。要让自己从行政领导升级为导师
，眼界和胸怀是必需的素质。不断更新知识与观念要从行政领导升级为导师，就要让自己眼界更高更开阔，也必然要在自身的知识与观念上不断更新
，做到与时俱进。而在当今信息时代，知识与观念的更新极其迅速，必须持续不断地学习，以保持自己在观念与信息上一直走在前列，保持自己的眼
界始终看得更远，不然无法胜任导师的角色。因此就必须像苹果的乔布斯所说的那样：求知若渴，虚心若愚。美国苹果电脑公司的创始人史蒂夫?乔
布斯，是位声名显赫的“计算机狂人”。他是计算机业界与娱乐业界的标志性人物：1997年成为《时代周刊》的封面人物，同年被评为最成功的
管理者；2007年被《财富》杂志评为年度最伟大商人；2009年被《财富》杂志评选为这十年美国最佳CEO，同年又当选时代周刊年度风云
人物之一。2005年，这位世上最具有创新精神的业界领跑者与企业领导者，在斯坦福大学毕业典礼上对台下的毕业生们说：“‘求知若饥，虚心
若愚’。我总是希望自己能够那样,现在,在你们即将毕业，开始新的旅程的时候,我也希望你们能这样：‘求知若饥，虚心若愚’。”重视学
习，就必须养成热爱学习的好习惯。其实生活中、工作中，到处都是学习的机会，只看你有没有学习的意识。学习不仅能提高领导者的能力素质，而且也是一种伟大的思想品质，会感染到整个团队。所以热爱学习本身，也是导师的素质之一。学习的方式多种多样，订阅行业内部的前沿杂志，会帮助你获得最新的信息和比较专业的意见，这是学习中必不可少的一项内容。除了这种零碎的和随机的学习，很重要一点是应该通过参加专业正规的培训教导，向老师们请教，与同行们沟通。学习永远不会嫌迟，有需要的时候，记得一定要立刻去学。我有一位导演朋友，导演的作品题材广泛，横跨军事、历史、武侠、言情等很多方面，而且每一部作品都经得起观众的反复观看。有一次和他聊天，我对他说：“在我的认识里，影视是一门综合性的艺术门类，包含了表演、摄影、音乐、舞蹈、美术、文学等几乎所有的艺术门类，假如你现在要拍摄一部历史剧，那就会涉及那个历史时期的语言、建筑、社会风俗、包括服饰等许许多多的内容，稍不留神就会穿帮，就会被观众挑出来进行嘲弄，你是如何能够掌握这么多的知识的？”他的回答很简单：立刻去学啊！比如现在我要拍一部唐朝杨贵妃的片子，那么我就立刻去搜集关于杨贵妃的所有资料，包括历史上对她的记载，小说里对她的描画，然后还要研究唐朝的宫廷礼仪、服装等每一个镜头所涉及的内容。假如要一个人掌握了所有的知识后再去当一个导演，那么我可以说世界上谁也当不了导演。一个人不可能无所不知，无所不会。当我们面对一个难题的时候，往往就是这个难题超出了我们的经验和知识范围，我们不应该固步自封，轻易妥协。导师具备了这些品质，才能正确合理地去引导员工、培养员工。打造教导型组织是一件永无止境的事业，所以教导型领导者的修炼也是一个永无止境的过程，活到老，学到老，修炼到老。 |
|
