第六篇战略导向岗位设计
第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系 -1-
第一节岗位设计概述 -2-
一、岗位和岗位研究的概念 -2-
二、岗位研究的作用 -2-
三、岗位研究方法 -6-
四、岗位研究相关概念 -8-
五、岗位研究的产生和发展 -10-
第二节岗位设计与战略的关系 -14-
一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系 -15-
二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系 -16-
第二十七章岗位调查 -17-
第一节岗位调查的目的和内容 -17-
一、岗位调查的目的 -17-
二、岗位调查的内容 -18-
第二节岗位调查的方式和方法 -18-
一、岗位调查的方式 -19-
二、岗位调查表设计 -20-
三、工作日写实 -22-
四、测时 -27-
五、工作抽样法 -28-
第二十八章岗位分析 -29-
第一节岗位分析的概念和历史 -29-
一、岗位分析的概念 -29-
二、岗位分析的作用 -30-
三、岗位分析的历史 -31-
第二节岗位内涵分析 -34-
一、岗位名称分析 -34-
二、岗位任务分析 -35-
三、岗位职责分析 -35-
四、岗位关系分析 -36-
五、岗位劳动强度分析 -37-
六、岗位劳动条件和环境分析 -38-
七、岗位劳动资料和劳动对象分析 -39-
第三节岗位人员素质要求分析 -39-
一、岗位要求知识水平分析 -40-
二、岗位工作经历要求分析 -40-
三、岗位要求职业道德分析 -41-
四、岗位要求能力要求分析 -41-
五、岗位身体素质要求分析 -41-
第二十九章岗位设计 -42-
第一节岗位设计的要求和原则 -42-
一、岗位设计的概念 -43-
二、岗位设计的要求 -43-
三、岗位设计的原则 -44-
第二节岗位规范 -46-
一、岗位规范的内容 -46-
二、岗位规范范例 -47-
第三节工作说明书 -53-
一、工作说明书的概念 -54-
二、工作说明书范例 -56-
第三十章岗位评价 -65-
第一节岗位评价的概念和作用 -65-
一、岗位评价的概念 -65-
二、岗位评价的作用 -66-
第二节岗位评价指标和评价标准 -67-
一、岗位评价指标 -67-
二、岗位评价标准 -69-
第三节岗位评价方法 -75-
一、序列法 -75-
二、分类法 -76-
三、评分法 -77-
四、因素比较法 -79-
公司治理、公司组织和业务流程从战略的要求出发，确定了企业应该干什么和怎么干。但是，这些问题讨论是只见“事”，不见“人”，只讨论要做什么事和怎么做，而不讨论谁去做。岗位设计就是要解决由谁做的问题。它将公司治理、公司组织和业务流程所确定的事项和程序落实到岗位。本篇从战略实施的角度来讨论岗位设计，主要内容安排如下：
★岗位设计概述及其与战略的关系：岗位设计概述、岗位设计与战略的关系。
★岗位调查：岗位调查的目的和内容、岗位调查的方式和方法。
★岗位分析：岗位分析的概念和历史、岗位内涵分析、岗位人员素质要求分析。
★岗位设计：岗位设计的要求和原则、岗位规范、工作说明书。
★岗位评价：岗位评价的概念和作用、岗位评价的指标和标准、岗位评价方法。
第二十六章岗位设计概述及其与战略的关系
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事是人为之，没有人，企业中的事也就是空中楼阁。在企业内部，人总是处于一定的岗位，所以，岗位设计也就是研究人在企业中如何发挥作用的问题。
组织设计要落实到岗位，流程也要落实到岗位。所以，岗位是企业所有事项最终的指向。本章的主题是岗位设计概述及其与战略的关系，对岗位设计作一个概括性的介绍，并讨论岗位设计与战略的关系。主要内容如下：
★岗位设计概述：对岗位设计的相关概念及方法作一个简单的介绍。
★岗位设计与战略的关系：讨论岗位设计与战略的关系。
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第一节岗位设计概述
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一、岗位和岗位研究的概念
（一）岗位
岗位是特定的组织中，在一定的时间内，有员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。职位一词，其含义与“岗位”基本相同，专指一定组织中具有一定职责的员工的工作位置，它与职务的区别是：职位强调承担某类工作任务的人员数量，以及具体的劳动地点（位置）。不过，职位一词多见于机关、团体、事业单位人事管理中。而在我国企业人力资源管理中，更广泛使用的是岗位一词。在一定时间、空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的工作任务、应负担的责任、应具有的权限的统一。或者说，岗位是一定的技术或行政职务、工作任务、责任和权限的统一；岗位是以“事”为中心，将工作任务、责任、权限分派给每个员工。
（二）岗位研究
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位评价等活动的总称。更确切的说，它是以企业各类劳动者的岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查和岗位分析和岗位评价，制定出岗位规范等管理文件，并对岗位做出评价，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩提供客观依据的过程。
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二、岗位研究的作用
岗位研究是企业人力资源管理中一项重要的基础工作，它同企业人力资源管理各项工作存在着不可分割的联系，从这些联系中可以看出岗位研究的必要性和重要性。
（一）岗位研究与员工招聘和选任
企业员工的招收、选拔和聘任是企业开发、利用人力资源的重要措施。努力实现招收和选拔员工工作的科学化，对于加强企业员工队伍的组织建设、提高员工队伍的总体素质、保证企业生产任务的完成、推动企业的发展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业员工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事管理文件，如工作说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就是人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员招收、选拔和聘任的考评时，就能够准确的选择科目和考核内容，避免盲目性，从而保证“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
（二）岗位研究与企业定编定员
岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按编制名额和岗位地质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础工作，只有不断的加强这项工作，才是企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业的经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前仍有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现象。究其原因，一个重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业的重视。
（三）岗位研究与劳动定额
劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务或劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、研究对象和范围、研究内容和方法，还是从其基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，企业劳动定额定员管理所采用的工作日写实、测时、工时抽样等技术测定方法，在岗位分析中也得到了广泛应用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作长度的重要依据之一。
（四）岗位研究与岗位职务培训
企业岗位职务培训是指为了满足岗位的需要，队就有一定的文化素质的在岗在职人员，进行有针对性的专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训作为企业员工培训的重要组成部分，除具有员工培训的一般特征外，还具有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助员工获得岗位必需的专业知识和技能，具备上岗任职的资格，不断提高员工胜任本岗工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有长期性、全员性和效益性。（3）岗位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位任职标准和岗位培训规范。岗位职务培训的上述三个特点说明：岗位研究的结果，如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客观依据。
（五）岗位研究与业绩考核
员工的业绩考核是按照一定标准，采用科学的方法，对企业员工的心理品质、职业道德、工作能力、劳动态度、工作业绩等方面所进行的全面考察、评定和审查。业绩考核与岗位研究的对象和目的有所不同、岗位研究是以岗位为中心，分析和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事权人；而绩效考核是以员工为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、培训、奖惩、薪酬的依据，促进人适其位。虽然岗位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，适才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，岗位研究是员工业绩考核的前提，它要为员工业绩考核的内容和指标体系，以及评价标准的确定，提供客观的依据。
（六）岗位研究与劳动报酬
岗位研究为企业贯彻按劳分配原则及公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业员工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术的繁简及难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后，完成岗位分级等工作的。这就有效地保证了岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业员工得到公平合理的工资。实际上，许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制度，其最根本最直接的目的，正是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。
（七）岗位研究与劳动计划、经济核算
岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能部门的工作任务总量，以及人力资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。
（八）岗位研究与企业劳动生产率
在调动企业员工生产的积极性、主动性和创造性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推动作用。由于岗位研究能够从根本上保证同工同酬，使员工明确自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在生产中明确目标，服从领导指派，积极努力工作，不断开拓进取，其最终结果将是企业经济效益的不断提高。
（九）岗位研究与企业劳动组织
岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改进，推动各岗位在劳动组织中合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能均衡、协调地进行。实现劳动力与生产要素配置的合理化、科学化；还有利于节约生产成本，提高劳动生产率。
（十）岗位研究与现代企业制度
现代企业制度是适应社会主义市场经济要求的一种新型的企业制度，它除了具有“产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学”等传统企业所不具备的一些特点外，还是由相互联系、相互制约的一系列制度所组成的一个完整的体系。这些制度包括：企业的法人制度、有限责任制度、企业的组织制度、企业的管理制度等项内容。企业的管理制度覆盖了企业运营的方方面面，包括经营管理的组织模式、岗位责任制、民主管理制度、财务管理制度、劳动工资管理制度、企业文化建设等内容。从广义上看，除财务制度外，上述的其他制度都属于人力资源开发与管理的范畴。但为了便于分析研究问题，进行专门化管理，往往从人力资源管理中将它们分离出来。具体地说，人力资源管理制度主要包括两大部门：一是人力资源配置的制度，二是员工技能开发的制度。而岗位研究的一切最后结果，都与实现人力资源的有效配置和员工的技能开发有着不可分割的密切联系。因此，岗位研究是构建现代企业制度的重要前提和基础。
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三、岗位研究方法
（一）调查研究的方法
运用科学的方法，有步骤地去考察某一现象总体，收集必要的数据资料，进行整理、汇总、分析，研究各种因素及相关关系，以掌握现象的性质、特征以及运动的规律性。它是社会科学研究的基本方法之一。调查研究方法的适应范围很广泛，调查方法多种多样，如普查、抽样调查、典型调查、重点调查和个案调查等等。一般常用的调查方法有：参与法、观测法、问卷法、访谈法、通信法等等。
（二）数量分析的方法
它是运用现代数学、统计学等数量方法，对经济进行数量分析，从而判定经济过程和各种因素属性的数值（或数量）关系的一种方法。在岗位分析评价的过程中，需要采用模糊数学、概率论、数理统计以及社会经济统计分析等方法，对岗位进行数理分析。不过，应当指出，任何事物都是质与量的统一，只有对事物的质做出准确的定位，才能进行量的精确分析。质的分析是要判定经济现象和过程所具有的各种因素、属性。采用数量分析的方法，并不排斥质的分析方法，量的分析是质的分析的延伸，只有在质的分析的基础上进行量的分析，才能加深对质的认识。
（三）心理学的方法
由于岗位研究与工业心理及其分支人力资源心理学存在着密切的联系，所以运用心理学的一些基本原理对岗位进行分析评定时，也需要采用心理学的一些方法。
★测验法。它是通过测验（考试、测试）来测量受试者的智力水平以及个性特征差异的方法。心理测试包括能力测验、成绩测量、品格测验等类别。主要采用两种方式：一种是使用器械、实物，另一种是使用文字和图形等。
★观察法。它包括直接观察法和间接观察法。它是有计划、有目的地用感官来考察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律的方法。有效地观察，除需要有正确的理论指导外，还需要有明确具体的观察目的，有被观察对象的知识，有对客观事务分析判断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。
（四）评定量表法
评定量表法即采用不同的量表方式进行心理测量、评定的方法。具体有四种量表方式：
★称名量表，亦称类别量表，以测量类别记分。
★顺序量表。这种量表既没有相等单位，也没有绝对零，只要求在若干项目中按一定标准排列出等级次序。
★等距量表。该表测量水平高，采用相等单位但没有绝对零。它以间距相等的记分点对心理特征做出测量，常见的是五点或七点量表。
★等比量表。该量表除含有上述三种量表的特征外，还有一个具有实际意义的绝对零点。该表测量水平最高。
（五）其他科学方法
在现代经济科学的研究中，新的观察、分析比较和控制的方法、手段和工具正在大量涌现。例如，信息论、控制论、系统论、协同论、突变论、耗散结构论，以及微电子技术的发展应用，使经济学科的理论和方法有了巨大的进步。特别是电子计算机的广泛应用，使经济管理中原来无法处理的庞大繁杂的原始数据能够得到处理和储存，并可以随时调用。在岗位研究中，应当注意学习、吸收和应用当代科学中出现的一系列新方法，从而提高岗位研究成果的精确性、可靠性和可行性。
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四、岗位研究相关概念
（一）工作研究
它是方法研究（MethodStudy）和时间研究（TimeStudy）的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采用科学的方法，以人、原材料、机器设备构成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动。工作研究的步骤是：首先，进行方法研究。通过程序分析、作业分析和动作研究，从对象的总体过程出发，深人研究到劳动者的每一个细小的操作动作，探寻节约人力、物力和财力消耗的最佳程序和方法。其次，进行时间研究。它是在改进工作程序和操作方法、实现工作标准化的基础上，运用工作衡量的各种专门技术（如实地观察、直接测时、工作抽样、预定动作时间标准法、等等），对各项标准化工作（作业）进行时间测定，最后制定出作业的时间定额标准。总之，开展时间研究，必须先进行方法研究，才能制定作业的时间标准。方法研究是时间研究的前提，而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据，二者相辅相成；不可分割。工作研究的主要作用是：
★不需要增加人员、设备和其他投资，即可挖掘生产潜力，提高生产效率，降低成本，增加企业效益；
★能建立起科学的工作标准和劳动定额标准，为企业生产、财务、劳动、计划等项管理提供依据；
★有利于减少事故，实现安全生产，克服生产薄弱环节，提高产品质量。
工作研究的主要内容如图26－1所示。
（二）工作分析（JobAnalysis）
亦称为职务分析，它是指对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究、分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范记录的过程。亦称职务描述、工作描述（JobDescription）。
（三）职位分析（PositionAnalysis）
它是对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。它与工作分析的内容基本相同，但工作分析的对象是两个或两个以上的相同或相似的职位。
（四）工作评价（JobEvaluation）
亦称为职位评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度（标准）进行定量评定和估价，从而确定各项工作的相对价值。
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五、岗位研究的产生和发展
（一）国外岗位研究的产生及发展过程
19世纪80年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织与管理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的实验，努力把科学技术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经验管理阶段进入科学管理的新阶段。美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父”，他以毕生精力，致力于科学管理的实践和理论研究工作。在他的著述《计件工资制》（1895）、《工厂管理》（1903）、《科学管理原理》（1911），以及《美国国会的证词》（1912）中，对科学管理的理论和方法有许多精辟的论述。其主要内容是：
★规定标准化操作方法。通过分析工人的操作，删除多余的不合理的动作，将先进合理的动作标准化，并要求工人执行。
★规定每个岗位的产量定额或以产品为对象规定工序时间定额。
★确定工作地布置、工作程序和工作环境的具体要求，并使其标准化、统一化。
★实现差别计件工资，根据工人实际完成的生产任务，按不同的小时工资率支付工资。
★将企业管理与生产作业的职能分工，使管理工作进一步专业化。
泰勒提出的科学管理原理和方法，可概括为三定，即定标准作业方法、定标准作业时间、定每天的工作量，形成定量化的劳动管理。
除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇也对科学管理的发展做出了重要贡献。费兰克·吉尔布雷斯先生是一位建筑工程师，他一生从事“动作与时间”的研究，重视工作效率问题；而他的夫人莉莲·吉尔布雷斯是位心理学家，更重视采用心理学的方法，进行动作分析。吉尔布雷斯夫妇在工作研究中，发明和应用了许多新技术，如影片动作分析法。
（二）我国企业岗位研究简况
1、岗位责任制的建立与发展
我国企业的岗位研究首先表现在岗位责任制的建立和发展上。1949年到1952年，我国国民经济处于恢复时期。这一时期，企业在民主改革的基础上，进行了生产管理的改革。其主要内容是：开展合理化建议活动；推广先进的生产经验和操作方法；初步建立了生产责任制以及先进合理的劳动定额。
★1953年到1960年，这一时期，我国进行了大规模的社会主义经济建设，在企业管理方面进一步完善了管理制度和管理办法，对企业领导制度进行了探索，将生产责任制扩展到技术设计、工艺、设备、安全、材料、工具保管等职能部门。1958年以后，由于“左”的思想路线的干扰，忽视了客观规律，过分夸大了主观意识的作用，使高指标、浮夸风严重泛滥，第一个五年计划时期企业刚刚建立起来的管理制度遭到否定，在经济上蒙受了巨大损失，给企业管理工作带来了很大的困难。
★1961年到1965年，这一时期在党中央“调整、巩固、充实、提高”八字方针的指引下，颁布了中国第一个工业企业管理试行条例《国营工业企业工作条例（草案）》（简称工业七十条）以及《企业计时奖励工资暂行条例》、《企业计件工资暂行条例》等指导性文件，全面恢复了第一个五年计划期间建立起来的各种制度。同时，创造并推广了许多企业管理的好经验，例如大庆油田的企业管理经验。大庆油田在岗位研究方面取得了突出的成果，大庆人建立和健全严格的岗位责任制，其级别、层次和具体内容，已经达到较高的水平。
★1966年到1976年，这一时期，由于文化大革命“左”的错误路线的干扰，企业原有的管理制度遭到严重的破坏。1975年邓小平同志主持中央日常工作期间，着手对企业进行整顿，并制定了《工业三十条》，要求企业全面恢复和健全各级干部、工人和技术人员岗位责任制，做到事事有人管、人人有专责，根除无人负责的现象。
★1977年以后，特别是进人20世纪80年代以后，随着经济体制改革的不断深人，我国的企业管理逐步纳人科学化。合理化、标准化的轨道，涌现出一大批先进企业，创造了许多先进的企业管理经验。例如，首都钢铁公司，从1981年开始，将岗位责任制发展为经济责任制，建立健全包、保、核体系，同时把全部技术、业务工作纳人包、保、核体系，制定了明确的岗位标准、责任、程序、时限和考核办法，保证各类岗位工作任务按质按量按时地完成，从而把企业对国家承担的经济责任分解落实到每个员工身上，形成一套完整的科学合理的管理网络，把企业各项工作都转移到提高经济效益的轨道上来。鞍山钢铁公司，从1980年初开始，在岗位责任制方面总结出一套先进的管理经验。20世纪80年代后期，该公司在吸收纺织系统以及其他行业岗位研究的先进经验和方法的基础上，先后对全公司43个厂矿的7429个生产岗位进行了岗位分析与评价，取得了大量数据和资料，为制定、修订企业定员定额标准，合理体现岗位差别，建立科学的工资奖励制度，贯彻按劳分配原则，提供了可靠的依据。
2、纺织企业的岗位研究
从我国企业管理的实际情况来看，纺织企业岗位研究的历史较长，效果也很显著。纺织企业开展岗位评价工作是从推行岗位工资制开始的。1951年原纺织工业部根据棉纺织运转工的劳动特点，在《棉纺织工人工资制度调整方案》（草稿）中提出：对实行计件工资的纺织运转工人，按照各工种技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件分别确定不同的工资标准，采取一个工种拟订一个工资标准的办法，建立“独立的工资率”，也就是岗位工资制。
建立岗位工资制的前提是岗位分析和评价，当时是采取评分的方法，对各种岗位进行评价，然后再确定出各工种的工资等级系数和工资标准。其具体方法是：
★在实行计件的纺织运转工种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车上或织布挡车工。按照技术难易、责任大小、劳动轻重和劳动条件等四个因素，与实行等级工资制的有关工种比较，找出相近的工种，并确定代表性工种的岗位工资标准。
★对实行计件的其他工种，则按上述四个因素，与代表性工种进行综合比较，或采用分项评分的办法，进行岗位评价。
采用评分法，分项评分，各因素所占比重不同。例如，有的地区规定，技术难易占35%，责任大小占30%，劳动轻重占20%，劳动条件占15%。代表性工种四项因素均按100分计，其他工种按照每项因素所评分数，乘以各自所占的比重（权数），计算出总评价分数，再乘以代表性工种的工资等级系数和工资标准，即求出各工种的工资等级系数和工资标准。
1956年在全国工资改革中，原纺织工业部又在岗位评价的基础上，对所属纺织企业，分地区制定了纺织运转工人工资标准，不论计时、计件，全部纳人统一的工资标准，进一步完善了“一岗一薪”的岗位工资制。
经过多次试点，特别是经过30多年的实践，证明在纺织运转工人中实行岗位工资制能够适应纺织生产的特点，体现了按劳付酬原则。
1982年以后，为了使岗位工资制进一步适应纺织企业生产发展的要求，纠正过去存在的一些问题和不足，原纺织工业部在岗位研究的基础上，经过多年的努力，又分别审定和颁发了纺织企业运转生产工人的《劳动规范》，为改革和完善岗位工资奠定了基础。
原纺织工业部还组织各地区纺织工业厅、局，制定了棉、毛、麻纺织行业运转工人和纺织业保全保养工人的《劳动规范》。这套《劳动规范》是在岗位分析、岗位评价的基础上形成的，具有中国纺织企业特色的，综合性很强的劳动管理标准。
《劳动规范》的主要内容如下：
（1）工种（名称）。工种是按不同生产性质和劳动操作技术内容划分的工作类别。工种的划分可粗可细，一般应根据本行业大多数企业的生产组织、技术操作、工艺和设备的特点，在既能体现必要的专业分工，又能促进工人全面发展的原则下进行划分。其名称的确定应力求简单、具体、明确。挡车工是先写生产、设备特点，“挡车”指劳动特点。辅助工与此相反，如运粗纱工，“运”是劳动特点，“粗纱”是生产产品特点。
（2）劳动定额。它是《劳动现范》的核心，决定岗位等级的高低和劳动报酬。它是在一定的劳动分工、设备、工艺等条件下规定的，其水平一般以先进企业的水平为标准，适当考虑其他企业的具体情况，并与可比用工的一档水平相衔接，具有先进合理性和稳定性。
（3）劳动分工。它是对各工种劳动组织形式和职责范围的简要说明。
（4）设备型号与工艺条件。它是对劳动对象和劳动资料的简要说明，一般应选择量大、面广、有代表性的设备和工艺。
（5）技术要求与岗位责任。技术要求是对本工种工人应具备的技术水平的规定，包括技术标准、工作法、产品质量标准、其他有关设备等方面的知识。岗位责任制是对工人劳动态度的规定，包括职责、劳动纪律、安全操作规程、各项规章制度等。
（6）岗位顺序。它是指根据各工种的劳动数量和质量要求以及其他因素确定的工作等级，作为劳动报酬的依据。
（7）技术等级与平均技术等级。在实行等级工资制工种的《劳动规范》中，统一规定了技术等级，它是等级工资制工种的工作等级，也是工资等级。在《劳动规范》中，这三者的关系更加明确、更加一致了。在集体作业的情况下，《劳动规范》还规定了平均技术等级，它是两个以上的等级工资制工人集体从事统一工作的平均工作等级、平均工资等级、例如，棉纺织企业细纱保全队，《劳动规范》核定，三级工一人，四级工一人，五级工两人，六级工一人，七级工一人，共六人；故规定平均技术等级为五级。按规范要求配备人员最为合理，如工人技术水平低于标准，则工作质量达不到要求；技术水平高于标准，又会造成人员浪费。
技术等级与平均技术等级是等级工资制工人《劳动规范》的重要内容。它是以技术标准为尺度，以掌握各级技术需要的时间为基础，经过科学技术的测定，反复核实、综合平衡以后而确定的。这一规定将劳动标准与报酬标准统一在一起，使等级工资制在体现按劳分配原则方面又前进了一步。
总之，不同性质的工种，《劳动规范》的内容也不尽相同。熟练工种、各工序主要挡车工的《劳动现范》包括：工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、设备型号与工艺条件、技术要求与岗位责任等6项。辅助工各工序中的简单操作工，以及为主要挡车工服务的工种，其《劳动规范》包括；工种、岗位顺序、劳动定额、劳动分工、岗位责任等5项。等级工资制的一般工种的《劳动规范》有：工种、技术等级、劳动定额、劳动分工、技术要求与岗位责任等5项。技术工种、各工序设备维修有技术标准考核的工种工作队（集体）的《劳动规范》包括：工种、平均技术等级、设备型号、劳动定额、技术等级及定员、劳动分工、技术要求与岗位责任等7项内容。
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第二节岗位设计与战略的关系
从表面看来，战略与岗位好像没有什么关系，但是，事是人为之，企业战略所确定的所有事项都需要人去操作，而人在企业组织中就是岗位。所以，岗位是具有战略意义的。下面，我们从岗位的基础地位及岗位设计的作用这二个方面来分析岗位与战略的关系。
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一、从岗位的基础地位看岗位与战略的关系
现代企业是人和物的结合体，人操持着物，所以，企业管理可以从两个角度来分析，即从物的角度或从人的角度。从物的角度出发，企业管理可以分为市场营销、新产品开发、产品生产、物料采购、技术管理、设备管理、质量管理、财务管理、人力资源管理、行政管理和信息管理等各种专业管理，这种管理体系是以物为中心，人围绕着物转。从人的角度出发，企业管理以岗位为基础来构建，规定每个岗位操持什么事项以及这些事项如何操持，这种管理体系是以人为中心的。岗位是企业的基础管理单元。这两种方式的关系如图26－2所示。
该图清楚地表明了以岗位为基础来建立企业运行机制和按专业来建立运行机制这两种方式的关系，从纵向来看，就是专业管理；从横向来看，就是岗位管理。按专业来建立运行机制时，只有纵向，没有横向；以岗位为基础来构建企业运行机制，就是在纵向的基础上，再加上横向，纵横交错之处就是每个岗位应做的工作，所有的专业事项都落实到了每一个岗位，各个岗位的同类事项进行归纳就得到了专业管理体系。
岗位作为企业的基础管理单元，从本质上来说有以下三个特点：
★将所有的职能管理进行功能分解，分解成具有岗位性的作业，在此基础上，将所有的作业分解到每个岗位，做到分工明确。
★为每个岗位的每项作业确定作业程序和方法，在作业程序和方法中，重点解决岗位之间的协调，通过作业流程，将各职能、各岗位协调起来。所以，流程是一种协调机制。有了统一的流程，就能实现分工基础上的协调。
★从操作文件来说，有岗位规范和专业规范。岗位规范以岗位为对象来建立，它确定每个岗位的作业内容、作业程序和作业方法。解决了职能之间、岗位之间的分工和协调问题。专业规范是在岗位规范的基础上，合并同类项而形成的，它给每类职能管理以全局观念，形成每项职能管理的全流程，解决了岗位和职能之间的协调。
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二、从岗位设计的作用看战略与岗位的关系
本章第一节分析了岗位设计的作用。归纳起来，岗位设计的作用有以下十个方面：岗位是员工招聘和选任的基础；岗位设计是企业定编定员的基础；岗位设计是劳动定额的基础；岗位设计是岗位职务培训的基础；岗位设计是岗位业绩考核的基础；岗位设计是岗位劳动报酬的基础；岗位设计是劳动计划和经济核算的基础；岗位设计是企业劳动生产率的基础；岗位设计是企业劳动组织的基础；岗位设计是现代企业制度的基础。
招聘和选任、企业定编定员、劳动定额、岗位职务培训、岗位业绩考核、劳动报酬、劳动计划和经济核算、企业劳动生产率、企业劳动组织、现代企业制度这十个方面都与企业战略有密切关系。首先，这十个方面运行机制的建立要以战略为导向，它们要体现战略的要求，它们的终极目标是为战略提供支持；其次，这些因素对战略又有反作用，如果它们与战略的要求相匹配，则能促进战略目标的实现，否则，就会成为战略的噪音或阻力。
既然上述十个方面与战略有如此关系，而岗位设计又是上述十个方面的基础，那么，岗位设计与战略的关系也就一目了然了。
第二十七章岗位调查
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岗位研究的第一步是岗位调查，即搞清楚岗位现状。本章的主题是岗位调查，介绍岗位调查的内容和方法。主要内容如下：
岗位调查的目的和内容：介绍岗位调查的目的及其内容。
岗位调查的方式和方法：介绍岗位调查的方式及具体操作方法。
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第一节岗位调查的目的和内容
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一、岗位调查的目的
岗位调查是以岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。岗位调查的目的是：
（1）收集各种有关的数据、资料、以便系统、全面、深入地对岗位进行描述；
（2）为改进岗位的设计提供信息；
（3）为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）进行岗位分析提供资料；
（4）为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
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二、岗位调查的内容
岗位调查的内容主要包括以下项目：
（1）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间以及占制度工作时间的百分比；
（2）本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；
（3）本岗位的责任；
（4）承担本岗位的资格、条件；
（5）担任本岗位工作所需要的体力；
（6）本岗位工作的危险性；
（7）本岗位的劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度等；
（8）本岗位使用设备、工具的复杂程度；
（9）工作条件和劳动环境，如空气流速、温湿度、噪音、工作地照明、粉尘、有毒有害气体、雾滴、振动、热辐射等；
（10）其他需要补充说明的事项。
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第二节岗位调查的方式和方法
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一、岗位调查的方式
（一）面谈
为了获得岗位的有关信息，可采用面谈的方式，即调查人直接约见职工，调查了解其所在岗位的有关情况。通过面谈，不仅可以掌握现场观察和书面调查所不能了解的情报和资料，而且还能进一步证明现有资料的真实性和可靠性，弥补其不足。面谈进行以前，调查人员应拟定调查提纲，列出所有需要调查的事项。面谈时，应按照问题的顺序逐一发问，并作详细的记录，对被调查人难以回答或故意回避的问题，可暂时中止。面谈选择的对象应尽量广泛一些，不仅要向担任本岗位的人员进行调查，也要向与本岗位有联系的其他人员进行调查。这样做，可以掌握经常性和非经常性工作的详尽情况。此外，在面谈中还应该注意以下几点：
尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。
面谈的场地环境、器具设备要适合调查的目的，营造一种良好的气氛，使被调查者感到轻松，能够无拘无束地回答问题。
面谈中，应允许被调查人长篇大论地谈问题，直到他自己认为无话可说为止。调查者可视具体情况，记录下他的发言要点。
调查者对重大的原则问题，应避免发表个人观点和看法，要“引而不发”。
提问要采取启发式，避免命令式。
（二）现场观测
调查者直接到工作现场进行实地观察和测定，如测时、工作日写实、工作抽样等。现场观测时应注意：
对调查的工作事项要多提几个为什么。例如，做什么，如何做，为什么这样做，什么时候做，等等。如果可能的话，应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰职工正常工作。
为了掌握全面情况，应选择多处场地对同类岗位（工作）进行观察，这样可消除职工个体特征对调查结构的影响，原因在于考虑的结果是岗位，而非职工本人。
（三）书面调查
书面调查是指利用调查表进行调查。调查表是在调查之前由专业人员设计编制的，被调查人接到调查表之后，应按调查项目一一认真填写。书面调查结果的可靠性和准确性受两个因素的影响：一是调查表本身设计是否科学合理；二是被调查者的文化程度和填写时的诚意、兴趣和态度。一般来说，书面调查应与其他调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。
采用何种调查方式进行岗位调查，应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业中，可以采用面谈或现场观测的方式，收集各种资料。如果企业的规模较大，岗位设置繁杂，除对重要的岗位采取面谈或现场观测的方式外，一般岗位可采用书面调查的方式，由劳动人事部门编制调查表，分发给职工填写。为了弥补书面调查的不足，对个别不清楚的调查项目应采用面谈或现场观测等方式，加以复查、订正和补充。
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二、岗位调查表设计
为了搞好岗位调查，详细了解每一岗位的工作内容、性质和特点，无论采用何种调查方式，均需事前编制岗位调查表。
设计调查表要注意以下事项：
（1）调查表所编列的调查项目和提出的问题，应当为调查研究的目和任务服务，并且与被调查岗位相关。
调查表中所列出的调查项目、所提出的每一个问题，必须为调查目的服务，不该提出的问题，多一个也不行，而应该提出的问题，一个也不能少。多余的问题列入调查表，不仅浪费调查人与被调查人的宝贵时间，还会增加整个调查的费用开支。为了节约人力、物力和时间，一个好方法是，在一个题目（或问题）纳入调查表之前，首先应当回答：“本问题是否与主题有关，相关程度如何？”然后再回答：“今后采用何种方法对该问题进行分析研究？”如果该问题相关性很差，又无法预先确定如何利用这项资料，就不要再提出这一问题。调查表设计的目的是取得岗位资料，并根据这些资料，进行深入的研究和探索，如果调查表所列的项目和问题与被调查者无关，也就失出了调查表的意义。有二种方法可以确保每个被调查者遇到的每个问题都是适合于他的：（1）对不同对象采用不同的调查表；（2）对不同的人采用不同的措辞和提问方式。
（2）对于调查表中所列出的每个问题，要注意以下几点：
在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题。例如，“你认为你的领导和同事都关心你吗？”这样的问题会导致回答的困难。
提问的措辞要认真推敲，避免使用含糊不清的、自己编造的、人们生疏的名词术语。
提问要防止诱导，以免造成被调查人回答问题时投其所好。出现这种倾向的原因大致有两种，一是提问带有倾向性，例如：“你愿意做劳动合同制职工吗？”二是在提问中引用了权威人士（或部门）的话，例如：“大多数领导认为．这个岗位工作量不饱满，你同意吗？”
（3）调查表中回答问题的方式主要有两种：
封闭式。在问题的后边，调查人给出两个或更多的答案，供回答者选择，这种回答提问的方式属于封闭式。采用这种方式回答问题有以下优点：
a答案标准化，便于统计分析和比较研究；
b使回答者较为准确地回答问题（如对提问不清楚，一般可从诸答案中弄清提问的含义），提高了问卷的回收率和答案的准确可靠性；
c便于计算机进行数据处理。
采用这种方式回答问题有以下缺点：
a容易使回答者对提问不清楚而盲目猜测答案；
b问题和答案写得不详细、不全面，使回答者无法阐明自己的观点；
c供选择的答案如果太多，不仅增加印制的费用，还会给回答者带来不便。
a可获得难以预料的某些信息；
b被调查者可以畅所欲言；
c可解决封闭式答案过多无法编排的问题。例如，－个提问有15种答案可选择，那么这一问题可能难以列人调查表。相反，如采用开放式提问，这一难题便迎刃而解。
它的主要缺点是：
a可能搜集到一些无价值的信息，开放式提问旨在收集更多、更广泛的信息，但无法避免其中掺杂某些不相关的信息；
b回答问题各有千秋，不可能干篇一律，因而难以进行对比或统计分析；
c对回答者来说，开放式答题需要较高的文化素养，需要具有较好的文字（语言）表达能力，而一般职工很难达到这一要求；
d可能使回答者花费较多的时间、精力，而最终无法利用这些调查资料。
总之，基于以上特点，封闭式答题适于书面调查。而开放式答题更适合于面谈式调查。
（4）调查表中提问次序的安排，应遵守以下规则：
易于回答的问题放在前面，而难于回答的、采用开放式答题的放在后面；
按逻辑次序排列问题，如按时间先后顺序，按从外部到内部，按上级到下级等顺序排列；
采用不同长度的形式提问，有助于引起回答者的兴趣；
针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗性技术”提问，先问范围广泛的、一般的，甚至是开放性的问题，后问岗位相关性很强的问题。
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三、工作日写实
（一）工作日写实的作用
工作日写实是对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。通过工作日写实，可以起到以下作用：
全面分析、研究工时利用情况，找出工时损失的原因，拟定改进工时利用的措施；
总结推广工时利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工时，提高劳动生产利用率；
从工时利用情况中，可以发现生产、技术、财务、劳动等方面管理工作的薄弱环节；
为制定或修订定额中的作业宽放时间、个人需要与休息定放时间标准提供资料；
为最大限度增加产量，规定工人与设备在工作日内合理的负荷量提供必要的数据；
为确定劳动者体力劳动强度的级别提供依据。
（二）工作日写实的种类
（1）个人工作日写实。由调查人员对一名职工在一个工作日内全部的工时消耗情况，进行观察、记录和统计分析的一种写实方法。
（2）工组工作日写实。由调查人员对一个工作日内一组工人在一个或几个工作地点共同劳作的工时消耗情况，进行观察、记录、分析的一种写实方法。工组工人的作业可以是相互关联的协同作业，也可以是没有联系的独立作业。
（3）多机台看管工作日写实。由调查人员对一个工作日内一名工人（或一组工人）实行多机台看管的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方法。
（4）特殊工作日写实。为了满足某种特殊需要而专门组织的工作日写实。写实的对象可以是个人，也可以是管理人员、技术人员。
（5）自我工作日写实。职工在从事某种生产任务或完成某项工作的过程中，对自己在整个工作日内的工时消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方法。
（三）工作日写实的步骤
工作日写实可以以工人，也可以以设备为对象进行。写实的范围，可以是个人，也可以是集体。工作日写实的步骤如下（为了便于说明，仅以个人工作日写实为例）。
1、写实前的准备工作
写实前应做好以下几项准备工作：
应根据写实的目的选择对象。如果是为了分析和改进工时利用的情况、找出工时损失的原因，可以分别选择先进、中间和后进工人为对象，以便分析对比。如果是为了总结先进工作经验则应选择具有代表性的先进工人为对象。
事先调查写实对象及工作地的情况，如设备、工具、劳动组织、工作地布置、工人技术等级、工龄、工种等。如果写实是为了提供制定定额的数据资料，就需要消除生产和管理方面的不正常因素，以便使测定资料具有代表性。
写实人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便操作者积极配合，协助做好这项工作。
明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便记录。
2、实地观察记录
工作日写实应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的工时消耗毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人员要集中精力，在工人的配合下，按顺序说明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一项事项的开始和结束时间。如有与机动时间交叉的活动项目，应在备注栏注明交叉活动的内容。实地观察记录表如表27－1所示。
表27－1个人工作日写实记录表
序号 作业项目 起止
时间 各类工时消耗 备注 Tz Tzk Tgxk Tzj Tfs Ttgf Ttgg ?
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?
?
?
?
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? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 合计 ? ? ? ? ? ? ? ? ? 表中各类工时消耗的代号之含义如下：
Tz：作业时间；
Tzk：作业宽放时间；
Tgxk：个人需要与休息宽放时间；
Tzj：准备与结束时间；
Tfs：非生产时间；
Ttgf：非工人造成停工时间；
Ttgg：工人造成的停工时间。
3、写实资料的整理汇总
在实地测定的基础上，应对工作日写实的资料进行整理汇总。具体步骤是：
（1）计算各活动事项的时间消耗；
（2）对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数；
（3）编制工作日写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每类工时消耗占用全部工作时间及占作业时间的比重（详见表27一2）；
表27一2个人工作日调查写实汇总表
员工 加工对象 时间 姓名 ? 名称 ? 定额时间 ? 工种 ? 编号 ? 实际时间 ? 等级 ? 加工日期 ? 超支或节约 ? 工时分类 代号 工时消耗 时间（分钟） 占工作日比重
（%） 占作业时间比重（%） 定额时间Td 作业时间 Tz 336 70 - 作业宽放时间 Tzk 28 5.8 8.3 个人需要与休息宽放时间 Tgxk 19 4 5.7 准备与结束时间 Tzj 36 7.5 10.7 合计 ? 419 87.3 24.7 非定额时间Tfd 非工作时间 Tfs 24 5 7.1 非工人造成的停工时间 Ttgf 25 5.2 7.4 工人造成的停工时间 Ttgg 12 2.5 3.6 合计 ? 61 12.7 18.1 总计 ? 480 100 - 可能提高的劳动生产率 消除非工作时间和非工人造成的停工时间 M1=（Tfs+Ttgf）/Td=（24+25）/419=11.7% 消除工人造成的停工时间 M2=（Ttgg+实际Ttgg-标准Tgxk）/Td=（12+19-15）/419=3.8% 劳动生产率提高程度＝M1+M2=11.7%+3.8%=15.5% （标准个人需要与宽放时间为15分钟）
（4）拟定各种改进工时利用的技术组织措施，计算通过实施技术组织措施可能提高劳动生产率的程度；
（5）根据写实结果，写出分析报告。
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四、测时
（一）测时的概念
测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的一种方法。测时与工作日写实一样，也是进行工时研究的一种有效方法，但又有许多不同之处：
两者的范围不同。工作日写实是以整个工作日为对象，进行总体观察；而测时只是研究某一工序或作业的工时消耗情况；
两者观测的精细程度不同。工作日写实在研究工时消耗时，侧重在某一事项总的工时消费；而测时仅局限于研究工序中作业时间的耗费情况。前者“粗略”，而后者“精细”。
两者的具体作用不同。工作日写实的根本目的是为了掌握工作时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供依据；而测时主要是为了找出工序作业时间内各项操作的正常工时消耗值，为制定工时定额提供依据。
（二）测时的基本功能
以工序作业时间为消耗对象，进行深人系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。
通过测时，总结和推广先进工人的操作方法和先进经验．帮助后进工人改善操作方法，使操作方法合理化、科学化；不断减轻工人的体力消耗和劳动强度。
用于分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率。
为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据。
已弥补工作日写实无法获得的工时数据资料。例如，通过测时掌握工序作业时间消耗值以后，根据工人每天生产任务完成情况，可换算出工人实际工作日长度。在工作日写实难以进行的情况下，采用测时，同样可获得这方面的数据。
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五、工作抽样法
工作抽样法是统计抽样法在岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。工作抽样法具有以下几点作用：
用于调查职工的工作时间利用情况，掌握各类工时消耗的比重。
用于制定和修订劳动定额，检查劳动定额是否先进合理，是否符合企业的实际需要。
用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率。
用于改进工作程序和操作方法。
工作抽样法具有以下特点：
使用范围广，用于工厂企业、医院、商店、饭店、旅馆、机关团体等各类单位的工作研究。
节省时间、节约费用。与测时、现场写实比较，工作抽样法可缩短调查时间，节约费用。
取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理、心理上的影响。抽样调查时，只要遵守随机性的原则，且保证有足够的抽样观测的次数，抽查的结果就具有一定的可靠性和精确度。
测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，从而大大减少了工作量，避免了因冗长的观测而使测定人员感到疲劳并产生厌烦情绪。
第二十八章岗位分析
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岗位调查只是搞清了岗位现状，岗位分析是对岗位的合理性和科学性进行分析，为岗位设计奠定基础。本章的主题是岗位分析，介绍岗位分析的概念、内容和方法。主要内容如下：
岗位分析的概念和历史：介绍岗位分析的概念、作用和历史。
岗位内涵分析：介绍岗位内涵的内容及各项具体内容的分析。
岗位人员素质要求分析：分析岗位结人员素质要求的分析内容和方法。
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第一节岗位分析的概念和历史
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一、岗位分析的概念
岗位分析就是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究。岗位分析的内容如图28－1所示。
（1）岗位分析首先要确定岗位的内涵，也就是岗位的名称、地点、任务、权责、工作对象、劳动资料、工作环境、本岗位与相关岗位之间的关系和制约方式等，对这些因素的系统表达，通常称之为岗位描述。
（2）岗位分析应包含岗位对员工的要求，根据岗位自身的特点，岗位会要求在本岗位工作的员工应具备诸如知识水平、工作经验、道德标准、身体状况等资格条件。
二、岗位分析的作用
（1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过岗位分析，可以掌握工作的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求，并可对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观的依据，经过人事考核、员工素质测评，为企业选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。
（2）岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。职工考核、晋级、提升如果缺乏科学的依据，将会挫伤员工的积极性，使企业的生产以及各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，企业人力资源部门可制定出各类人员的考核指标和标准，以及晋级、提升的具体条件，为员工的考核、晋升提供科学的依据。
（3）岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。通过岗位分析，可以揭示企业生产中的薄弱环节，反映岗位设计、配置中不合理的地方，发现劳动环境中有碍工作生产安全、加重劳动负荷、造成过度紧张或过度疲劳等生理、心理各方面不合理的因素，有利于企业改善岗位设计和整个劳动环境，使员工在安全、健康、舒适的环境中进行劳动，以便充分发挥员工的专业技能，调动员工的劳动积极性和主动性。
（4）岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。每个企业对于岗位的人员安排和配备，都要制定有效的计划，并且要根据生产任务和工作发展变化的趋势，进行人才需求的中、长期预测。岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测、编制人力资源计划提供了重要依据。
（5）岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
（6）此外，岗位分析还有助于企业贯彻执行国家《劳动法》等相关的人力资源规章制度，这是由于岗位分析提供了明确的考核标准，员工的招聘、录用、调离、开除等都可以按制度进行，从而降低了劳动争议事件的发生率。
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三、岗位分析的历史
（一）时间研究与动作研究的创始人：泰勒和吉尔布雷斯夫妇
１９１１年,泰勒发表了管理学上的经典著作《科学管理原理》一书，书中他系统地阐述了他的科学管理理论:
科学管理的中心问题是提高劳动生产率。
必须为每项工作挑选“第一流的工人”。
工人应掌握标准化的操作方法，使用标准化工具、机器和材料，并使作业环境标准化，即标准化的原理。
通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准，同时采用“差别计件制”的刺激性付酬制度。
把计划职能与执行职能分开，组织机构上的管理控制原理。
吉尔布雷斯夫妇是泰勒学说的积极支持者，与泰勒不同的是，他们把重点放在研究操作方法和对动作的研究上。他们通过分析工人的操作动作，以探索如何进行改进，以便工人用较短的、较少疲劳的方法替代较长和较多劳累的方法。他们给工作中的砌砖工照相，并对这些照片进行研究。尽管吉尔布雷斯夫妇利用照片进行研究得益很大，且只有他们夫妇发展的“微动作研究”技术才使动作照片在研究中的运用成为可能。吉尔布雷斯夫妇提出的动作分类方法一直沿用到今天。1912年吉尔布雷斯在新英格兰巴特公司第一次将“微动作研究”应用于制造业，他们建立了一个专门的实验室，并在这里分析问题、建立模型和寻找更佳的工作方法。他们开创了管理科学关于“动作研究”的先河。1913年，吉尔布雷斯夫妇出版了《动作研究》一书。
（二）工作分析的创始人——罗莫特
罗莫特生于１９２９年，他的主要研究内容包括工效学工作设计、工作分析、劳动负荷和工效方法研究等。１979年罗莫特将他几十年的工作设计研究加以总结，提出了AET方法，即工作分析工效学调查法（图28－2）。
第二节岗位内涵分析
岗位内涵分析又称岗位规格说明，即对岗位所作的全面描述，它主要包含以下内容：
（1）岗位名称分析；
（2）岗位任务分析：
（3）岗位职责分析；
（4）岗位关系分析；
（5）岗位劳动强度分析；
（6）岗位劳动条件和环境分析；
（7）岗位劳动资料和劳动对象分析。
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一、岗位名称分析
岗位名称只是岗位的一个代号，似乎给岗位定义为什么名称都无关紧要，其实不然。一个好的岗位名称，不仅能给人们一种理念上的认识，同时，它还能增加人们对本岗位感性上的认识。如财务部经理，从这个名称可以得出这些信息：
（1）该岗位人员在财务部工作。
（2）这个岗位主管财务工作。
（3）职务是经理。
（4）如果存在行政划分，这个岗位属于中层管理职位。
尽管由于企业经营性质和企业规模多种多样，岗位名称自然也就千差万别，但根本不变的一条便是名称必须与岗位的任务、职责等相匹配，不然张冠李戴，否则会给具体工作带来很多麻烦。
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二、岗位任务分析
任务是为了达到某一特定的目的而进行的活动，当有足够多相关的任务时，一个岗位便产生了。每个岗位都有它规定的任务，岗位因任务而产生。所谓任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过对任务分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作，那么他们就几乎没有现任感并会缺少对成果的满足感，在完成本职工作后就会无成就感。如果岗位任务设计能使员工感到自己做出了贡献，工作的积极性就会大大增加。同理，如果岗位任务设计对于组织内外部的其他人来说是重要的，从事本岗位工作的人员就会因自豪感而较好地完成工作，从而也就能给企业带来较好的经济效益。工作任务定量分析方法如表28－1所示。
表28－1岗位任务定量分析表
等级 任务的属性 分值 1 任务较少，与其它岗位关系不大，实现任务的步骤较简单 5 2 任务一般，与其它岗位有一定的联系，实现任务的步骤有一定的复杂 10 3 任务较重，与其它岗位联系较多，实现任务的步骤较复杂 15 4 任务很重，与所有岗位都要发生联系，实现任务的步骤多且复杂 20 ?
三、岗位职责分析
职责是职务与责任的统一。岗位职责分析，不仅包括对本岗位任务范围分析，还包括对岗位责任大小、重要程度分析。分析的项目有：在资金、设备、仪器仪表、工具器皿、原料材料的使用与保管上；在与他人的分工、协作和完全生产上；在完成工作任务的数量、质量以及劳动效率上；在维护企业信誉，搞好市场开发、产品设计、生产工艺、质量检验、行政管理、职工政治思想、业务素质培养上，等等。在上述各项的具体分析中，既要有定性分析，又要有定量的说明。岗位职责的定量分析方法见表28－2。
表28－2岗位职责定量分析表
等级 责任的属性 分值 1 工作失误造成的经济损失较小 5 2 工作失误造成的经济损失一般 10 3 工作失误造成的经济损失较大 15 4 工作失误造成的经济损失很大或影响业务的拓展 20 5 工作失误造成的经济损失巨大或公司形象严重受损 25 ?
四、岗位关系分析
虽然企业中每个岗位都具有独特的功能，但岗位之间又存在一定的不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位职工的升降方向、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的主要内容。为了深人进行岗位关系分析研究，可采用科学的测定方法，将性质、特点和要求雷同或相似的岗位划分在同一个“工作族”内。实践证明，在同一个工作族内进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。
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五、岗位劳动强度分析
劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗的大小。劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标，所以对劳动强度分析也就围绕上述指标进行。劳动紧张度的定性分析主要指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做功的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作班制分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工的身心健康有否影响。
关于劳动强度的定量分析，也就是用点因素法将各个指标的属性分成由低到高几个等级，然后赋予每个等级一定的分值，根据各等级的分值来分析各等级的属性情况。对劳动姿势的定量分析情况具体参见表28－3。
表28－3岗位劳动姿势定量分析表
等级 劳动姿势的属性 分值 1 可以采用任何作业姿势 5 2 站立或久坐，时间占全部工作时间的51%以上 10 3 长时间站立、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占全部工作时间的25%—50% 15 4 长时间行走、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占51%；或仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态，时间占全部时间的25%—50% 20 5 仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等状态，时间占全部时间的51%以上 25 ?
六、岗位劳动条件和环境分析
劳动条件和环境主要包括以下因素：噪音污染、温度、湿度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对劳动条件和环境分析也就是对上述要素进行分析。关于上述因素的定性、定量分析应结合国家各主管行业公布的各项标准进行。现以噪音分析为例，分析如表28－4。
表28－4岗位噪音定量分析表
等级 噪音的属性 分值 1 舒适，无噪音 5 2 噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的11%—25% 10 3 噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的26%—50%；或工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的11%—25% 15 4 噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占全部时间的51%以上；或工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的26%—50% 20 5 工作场地噪音强度大于85dB，极不舒适，其时间占全部时间的51%以上 25 6 容易导致工作人员患职业病 30 ?
七、岗位劳动资料和劳动对象分析
劳动资料和劳动对象分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析见表28－5。
表28－5岗位劳动资料和劳动条件定量分析表
等级 劳动资料和劳动对象的属性 分值 1 作业时，无需任何设备 0 2 需使用最简单的设备、工具，如榔头、镐、安全带、泥刀、水桶、毛笔、钢笔、铅笔等 5 3 需使用简单的设备，如老虎钳、手锯、检电器、打结器、手推车、算盘等 10 4 需使用稍微复杂的设备，如混合器、电钻、分段开关、保险箱等 15 5 需使用复杂设备，如单、三项感应电动机和压力机等 20 6 需使用复杂、精细的设备，如轧钢机、内燃机、蒸汽机、36.75kw以上的空压机、制氧机等 25 ?
第三节岗位人员素质要求分析
人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对岗位要求的知识水平、工作经历、道德水平、身体素质要求及绩效考核进行分析。
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一、岗位要求知识水平分析
在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。通常，它由以下六个方面组成：
（1）文化程度。胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。
（2）专门知识。胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。
（3）政策法规知识。即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。
（4）管理知识。应具有的管理科学知识或业务管理知识。
（5）外语水平。因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。
（6）相关知识。本岗位主体专业知识以外的其他知识。
知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。
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二、岗位工作经历要求分析
由于每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识水平上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的积累，这也就构成了工作经历分析的任务。通过对工作经历要求分析，来决定岗位所要求的员工工作经历指标。工作经历定量分析方法见表28－6。
表28－6工作经历定量分析表
等级 时间范围 分值 1 1年以下工作经验 5 2 有本岗位一至三年工作经历 10 3 有本岗位三至五年工作经历 15 4 有本岗位五至十年工作经历 20 5 有本岗位十年以上工作经历 25 ?
三、岗位要求职业道德分析
通过职业道德水平分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。
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四、岗位要求能力要求分析
所谓能力要求分析就是对胜任本岗位工作所应具备的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：
理解判断能力分
组织协调能力分析
决策能力分析
开拓能力分析
社会活动能力分析
语言文字能力分析
业务实施能力分析
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五、岗位身体素质要求分析
身体素质要求分析，也称心理品质要求分析。根据心理学家的研究，与工作相关的心理品质有以下11项：智力、语言能力、数字能力、空间理解力、形状视觉、书面材料知觉、运动协调能力、手指灵巧、手的技巧、眼手足协调能力、颜色分辨能力。
心理品质分析最常用的办法是五点量法，它是以简洁的文字说明5个级别：
5为最重要的、最优的，即对某种品质、能力的需要为最高程度，它是较高级别之上的最高级别；
4为较重要的、良好的，即对某种品质。能力的需要为中上等程度，它为一般之上的较高级别；
3为中等重要的、一般的，即对某种品质、能力的需要为中等程度，它为一般级别；
2为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程度很低，在一般级别之下；
1为不重要的、最差的。
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岗位分析是对岗位的审视，其审视结果最终要体现在岗位设计之中。本章的主题是岗位设计，主要内容如下：
岗位设计的要求和原则：介绍岗位设计的概念、要求和基本原则。
岗位规范：介绍岗位规范的内容，并列举一个范例。
工作说明书：介绍工作说明书的内容，并列举二个范例。
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第一节岗位设计的要求和原则
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一、岗位设计的概念
岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人（员工）尽其才，人事相宜。岗位分析的结果（工作说明书或岗位规范）必须以良好的设计为基础，才能发挥其应有的作用，实现上述目标。因此，从岗位分析的全过程来看，在岗位调查以后，如果发现岗位设计不合理、存在严重缺陷时，应采取有效措施来改进岗位设计，使工作说明书、岗位规范等人事文件建立在科学的岗位设计的基础上。
岗位设计就是在岗位分析的基础上，对岗位应该干什么、怎么干、什么样的人可以干、使用什么工具干等做出选择和规定。岗位设计的最终结果要么是工作说明书，要么是岗位规范，它们都是岗位的操作规程。
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二、岗位设计的要求
从企业整个运作过程来看，岗位设计应当满足以下要求：
企业劳动分工与协作的需要；
企业不断提高生产效率，增加产出的需要；
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动的生理上、心理上的需要。
具体设置岗位时，还应注意考虑以下几个问题：
（1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承来完成尽可能多的工作任务。
（2）所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
（3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右之间的关系是否协调。
（4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则。
岗位设计的不断改进，是企业生产发展的客观要求，是保证企业经济效益稳定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定计划，采取必要措施，改进工作设计。
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三、岗位设计的原则
（一）因事设岗
岗位设计，不仅要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体评价，对企业应该设置多少岗位、设置什么样的岗位，进行认真研究。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”为中心设置，而不能“因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就设多少岗位；需要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发。
（二）工作扩大化和丰富化
在现代化大生产条件下，企业劳动分工越来越细，严密的分工与协作虽然能够大幅度地提高劳动效率、促进生产的发展，但也带来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的情绪低落，等等。针对这种情况，可采用以下措施：
（1）工作扩大化，包括以下两种形式：
横向扩大工作。如将属于分工很细的合作单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。
纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，并检验、衡量工作质量和数量，进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试验、设计、工艺管理等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围扩大、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。
（2）工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工的需要。为了使岗位工作丰富化，应考虑五个重要因素：
多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”；
任务的整体性，使员工了解所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；
任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用；
自主权，员工自行设定目标，增强工作责任感；
反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息。
工作丰富化使员工有更多的实现个人价值、显示个人才能、得到表扬和奖励的机会，从而达到既提高工效、又增强心理上的满足感的良好效果。
工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而后者是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。
（三）工作满负荷
每个岗位的工作量应当地满负荷，使有效劳动时间得到充分利用。这是改进岗位设计的一项基本任务。每个岗位如果是低负荷，必然影响成本的降低，造成人力、物力和财力的浪费；如果是超负荷，虽然能带来高效率，但这种效率不能长久维持，否则既影响员工的心理健康，又会加快设备的磨损。总之，在岗位分析中，应重视对岗位工作量分析，设计出先进合理的劳动定额和岗位定员。
（四）劳动环境优化
劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理、心理，建立起人～机～环境的最优系统。劳动环境优化应考虑以下二个因素：
（1）影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：
工作地的组织。工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象的关系达到最优化结合，既能方便员工操作．提高工效；又能保证环境安全卫生，使员工心情舒畅。
照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定员工心理，促进工作效率的提高。
设备、仪表和操纵器的配置。
2）影响劳动环境的自然因素。包括：空气、温度、湿度、噪声及厂区绿化等因素。
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第二节岗位规范
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一、岗位规范的内容
岗位规范是岗位设计的结果，它是以岗位概念结构为指导，遵守相关企业整体管理制度和系统管理制度的要求来制定的，它规定每个岗位应该做什么和怎么做等问题，是岗位操作的具体规范。它一方面要遵守岗位概念结构所确定的岗位要素，另一方面要将相关企业整体管理制度和系统管理制度对事项的规范落实到每个岗位，不能与它们脱节，更不能与它们相矛盾。一般来说，岗位规范包括以下内容：
岗位功能：本岗位是干什么的？一般要根据系统功能来确定岗位功能，岗位功能是单位功能的分解或具体化；
岗位作业：即为了完成本岗位的功能，必须进行的各项作业活动，岗位作业包括基本作业、辅助作业和创新作业；
作业程序和方法：即每项作业的具体操作步骤和每一步骤的具体操作方法，这部分内容必须与相关企业整体管理制度和系统管理制度对事项的规范相一致；
作业要求：对作业的时间、数量和质量等方面的要求；
岗位权限：即本岗位有权决定什么事项和什么事项必须报上司决定，这部分内容必须与相关企业整体管理制度和系统管理制度对事项的规范相一致；
岗位技能：即规定本岗位操作人员所应该达到的各项技术、经验和相关知识的要求；
岗位资源：即为了完成本岗位的作业，所应该配备的工作条件和工作手段。
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二、岗位规范范例
为了更清楚地说明岗位规范，下面，我们以某公司出纳岗位来例来做进一步的分析。出纳岗位规范如下：
财会部出纳岗位规范
一、岗位功能
本岗位的功能是货币资金收付，包括收款、付款和提取备用金。
二、岗位作业
（一）基本作业
本岗位的基本作业是货币资金收付，包括收款、付款和提取备用金，各项作业的含义如下：
（1）收款：通过银行转账、承兑汇票、转账支票和现金方式收取货款和其他款项；
（2）付款：通过银行转账、承兑汇票和现金方式收支付货款和其他款项，为各种业务办理预借支票及核销手续；
（3）提取备用金：从银行提取现金以备日常支付。
（二）辅助作业
（1）文明作业：在作业过程中，与相关单位保持良好的关系，有礼有节，顾全大局，维护公司形象；
（2）设备维护：在作业过程中，安全地使用各种办公设备，并做好设备的日常维护；
（3）保密：保守在作业过程中所获得的各种商业秘密；
（三）创新作业
（1）钻研业务，提高审核判断水平，杜绝各种非法支出；
（2）钻研业务，提高现金管理水平，提出现金管理的新思路和新方法，促进本公司现金管理水平提高。
三、作业程序和方法
（一）收款
1、银行转账收款
（1）银行转账收款流程如图29－1。
（2）各步骤具体操作方法如下：
A获得收款通知：从开户银行获得进账通知单等，获知收款事项；
B确定收款类型：根据银行提供的收款凭单，确定该笔收款是属于货款还是其他款项，确定收款类型；
C交相关业务会计：根据收款类型将银行收款凭单交相关业务会计，对外销售货款交预收及应收项目会计，对内销售货款交对内销售业务会计，其他收款交其他往来会计；
D获得记账凭证：相关业务会计根据银行收款凭单编制记账凭证，并提请审核以后，本岗位获得该项记账凭证及其附件；
E登记银行日记账：根据记账凭证登记银行存款日记账；
F退回记账凭证：登记完银行存款日记账以后，将记账凭证退还相关业务会计。
2、转账支票收款
（1）转账支票收款流程如图29－2。
（2）各步骤具体操作方法如下：
A接收凭证及支票：本岗位接收相关业务会计转来的记账凭证和支票；
B支票查询并存银行，本岗位查询支票的合法性和可靠性，事后将支票存入银行，从银行获得入账通知单；
C入账单与凭证匹配：支票存入银行以后，本岗位将银行入账通知单和原收款凭证相匹配；
D登记银行日记账：根据记账凭证登记银行存款日记账；
E退回记账凭证：登记完银行存款日记账以后，将记账凭证退还相关业务会计。
3、现金收款
（1）现金收款流程如图29－3。
（2）各步骤具体操作方法如下：
A取得收款记账凭证：交款人员将相关业务会计编制并经审核的记账凭证及其附件提供给本岗位；
B收款：清点并收存现金，并与记账凭证相核对；
C开据：根据收到的现金，开具收据；
D记账：根据记账凭证登记银行存款日记账；
E退回会计凭证：登记完银行存款日记账后，将记账凭证退还相关业务会计。
（二）付款
1、银行转账付款
（1）银行转账付款流程如图29－4。
（2）各步骤具体操作如下：
A接收记账凭证和单据：本岗位接收付款经办人员提交的记账凭证及所付原始单据；
B审核并办理付款手续：本岗位审核原始单据的合法性以及记账凭证和单据的一致性，在此基础上，本岗位办理银行转账付款手续，并从银行取得相关单据；
C单据与记账凭证匹配：转账手续办理完毕后，本岗位将相关单据与原记账凭证相匹配；
D记账并移交凭证：本岗位根据相关单据及记账凭证登记银行日记账，并将记账凭证及相关单据交相关业务会计。
2、现金付款
（1）现金付款流程如图29－5。
（2）各步骤具体操作如下：
A获得付款指令：从付款业务承办人员处获得相关业务会计编制并经审核后的付款业务记账凭证及其附件；
B审核：审核付记账凭证及其附件，看其是否符合公司的有关规定，是否经授权人员批准；
C支付现金：审核无误，根据记账凭证上所确定的金额支付现金，本岗位对现金要清点两次，并提请收款人清点；
D记账：根据记账凭证登记现金日记账；
E退回记账凭证：登记完现金日记账后，将记账凭证退还相关业务会计。
（三）提取备用金
（1）提取备用金流程如图29－6。
（2）各步骤具体操作如下：
A编制银行付款凭证：根据库存现金限额和现金支付情况，确定需要提取的现金数量，请报表及系统维护岗位编制银行付款凭证，并由其提请其他岗位会计人员审核；
B开具现金支票：根据审核后的银行付款凭证，开具现金支票；
C提款：根据现金支票到开户银行提取现金，存入保险柜；
D记账：根据银行付款凭证登记银行日记账和现金日记账；
E退回凭证：将银行付款凭证及其附件退回报表及系统维护岗位。
四、作业要求
（一）基本作业
（1）收到银行入账通知单时，必须于当天交相关业务会计；
（2）收到转账支票时，必须于当天存入银行。
（3）收取现金时，必须当面清点两遍以上并经过验钞机检验；
（4）开出的支票要做到印章齐全、字迹清晰、书写正确，不开远期支票；
（5）按规定的范围办理现金支票和转账支票；
（6）现金日记账和银行存款日记账的登记，必须逐笔顺序、字迹清晰、书写正确，有书写错误时，要按规定的方法予以更正，不得涂抹、刮擦；
（7）每月结束时，必须根据银行日记账和银行对账通知单，编制银行存款余额调节表，做到调节相符；
（8）每天下班时库存现金不得越过2000元；
（9）不得向他人披露保险码，每季度更换一次；
（10）空白支票和有关印签要严加保管，以防窃盗；
（11）实事求是，不弄虚作假；
（12）掌握计算机操作技术，能熟练进行本岗位相关业务处理；
（13）按规定的程序和方法进行作业。
（二）辅助作业
（1）在和相关单位的交往中，保持良好的精神面貌和仪容仪表，有礼有节，顾全大局，维护公司形象；
（2）忠诚本公司，不利用职权谋取不正当利益；
（3）按设备的操作规程操作办公设备，并做好日常维护；
（4）保守在作业过程中获取的各种商业秘密，非经授权，不得向外披露；
（5）遵守劳动纪律。
五、岗位权限
本岗位有权拒绝不符合公司规定及政府规定的货币收付，并有权向上级反映。
六、岗位技能
（1）会熟练使用计算机；
（2）会熟练使用验钞设备；
（3）中专以上文化。
七、岗位资源
（1）计算机；
（2）保险柜；
（3）验钞设备；
（4）办公用具。
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第三节工作说明书
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一、工作说明书的概念
（一）工作说明书与岗位规范的区别
岗位设计的最后结果是形成岗位规范或工作说明书，这些人事文件汇总后可建立活页型人力资源管理手册。
工作说明书是指对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及本岗位人员资格条件所作的统一要求。它主要包括：岗位名称编号、岗位职责、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、本岗位考核项目和标准等。
工作说明书与岗位规范之间存在着十分密切的联系，两者都是岗位设计的结果，但存在以下几点不同：
（1）从编制的直接目的来看，工作说明书是以“事”为中心，对岗位进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、岗位分类，以及企业劳动人事管理提供依据，而岗位规范是在岗位描述的基础上，解决“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业职工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
（2）从其内容涉及的范围来看，工作说明书的内容十分广泛，既包括对岗位各有关事项性质、特征、程序、方法和要求的说明，也包括对承担本岗位工作人员的资格条件的说明；而岗位规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员的任职资格条件的要求。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。在美国的企业中，常将工作说明书分为岗位说明书（岗位规格说明书）和雇员说明书（雇员规格说明书）两部分，由此时见两者之间的区别和联系。
（3）从具体的形式看，工作说明书一般不受标准化原则的制约，内容繁简程度下一，形式多样化，企业一般根据实际需要编制；而岗位规范则是由关部门按标准化的原则统一制定和发布的。
（二）工作说明书的内容
（1）基本资料。岗位基本资料主要包站岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。
（2）工作职责。工作职责是工作职务和工作责任的统一。在工作说明书中，工作职责这一项包含两部分内容：A、概述。用精炼的语言，高度概括岗位所应承担的责任。B、工作职责。根据岗位任务具体进行描述。
（3）额外职责。在规定工作职责范围外，完成上级领导和主管部门交办的临时工作和其他工作。
（4）岗位关系。本部分包含两个方面的内容，即岗位之间横向与纵向的联系。岗位说明书中，首先必须清楚指出本岗位上下监督的关系，即所受的监督和所施的监督；其次，应说明与其他岗位关系，即内部岗位之间的横向联系。通过横向和纵向上的描述，可以清楚地看出本岗位在组织系统中前确切位置。
（5）工作内容及要求。工作内容为工作职责的具体化，即岗位所要从事的工作任务。本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，内容力求具体，易操作。工作要求即对每项工作应达到的标准和规格做出的规定，这是业绩考核的依据之一。
（6）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限但权限必须与工作相配套，权限过大，会导致权力被滥用，如权限过小，就起不到应有的监督和制约作用。正确的权限制定，应该是责权利完全统一，权力之间相互制约、相互协调。
（7）工作环境和条件。工作条什和环境上要包含以下因素：作环境有无噪音污染，温度、湿度如何，空气中含尘量多少，工作环境的危险性等。本部分就是通过现场观察上述因素并进行系统的描述。
（8）工作时间。工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面，常见的班制有长白班、三班倒、两班倒、四班三运转、四六班制和四八班制等，工作时间长度有周标准工时、月标准工时和年标准工时等指标。
（9）资历。资历由工作经验和学历条件两个方面构成。需要有工作经验的岗位，必须通过观察、调查和验证，然后做出科学判断。工作经验可定为见习期、实习期、一年、三年、五年等。学历条件结合本岗位技术要求和工作特点做出判断。具体的指标有高中毕业、中专（中技）、大专和本科等。
（10）身体条件。结合工作的性质、任务对员工的身体条件做出现定，如搬运工就必须要求身体健康，力气大．能适应过重体力劳动；而普通的办公室文员，对身体的健康状况要求就不宜过高；某些岗位残疾人也可胜任。这样，身体条件要求就应做出相应的变化。
（11）心理品质和能力要求。心理品质的考核指标在本章前面已有具体分析，在此不再赘述。
（12）所需知识和技能。本部分包含担任本岗位职务应具备的专业知识和技能、招聘本岗位员工应考核的内容、上岗前应接受的培训和厂岗后继续教育四个方面。担任本岗位职务应具备的专业知识和技能，即胜任本职工作应具备的基本要求，如达不到标准即为不合格，也就是不可胜任本岗位工作。招聘本岗位员工应考核的内容，即胜任本岗位应具备综合素质的最低要求。这一点与担任本岗位职务应具备的专业知识利技能的区别是，前者可以适当减少岗位具体环境的特殊要求，这部分差距由上岗前培训完成。上岗后继续教育和上岗前应接受的培训更贴近，即在担任本岗位职务应具备的专业知识和技能的基础上，针对企业和员工双方发展的需要应补充新的知识，以便更好地胜任工作。
（13）业绩管理。所谓业绩管理就是从德、能、勤、绩四个方面对员工进行的考核。考核方式可以采用领导评定、自我评定和同级评定三者相结合，三者评价结果的权重，根据单位的具体情况而定。“德”指人的政治思想素质、道德素质，考核指标有道德修养水平、敬业爱岗程度、忠于职守的表现等；“能”指员工的能力，也就是认识世界、改造世界的本领，具体表现在管理水平和业务能力两个方面；“勤”指勤奋精神，即员工对工作的积极性、主动性、创造性和出勤率（主要考核指标是出勤率）；“绩”就是工作成绩，包括完成工作的质量、数量、经济效益和社会效益等，具体指标结合岗位的工作内容和上作要求确定。
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二、工作说明书范例
（一）范例一：某机场要客接待室主任工作说明书
某机场要客接待室主任工作说明书
第一部分职务规格说明
一、基本资料
岗位名称：要客接待室主住岗位等级：科级
岗位编码；160201定员标准；卫人
直接上级：要客部经理分析日期：2002年1月
二、工作职责
（一）概述
在要客部经理的领导下，全权负责进出港重要客人及股份公司领导和要客部领导交办的要客在候机楼内的接待工作；贵宾休息室的预定、调配和结算；专包机业务联系。
（二）工作职责
1、根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项规章制度并监督实施。
2、全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。
3、协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港，树立要客部最佳服务形象。
4、负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算及相关的复印、打字、传真和订票等商务工作。
5、拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门，确保商务活动的顺利进行。
6、制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，抓好本部门的工作纪律，定期对下属员工的工作进行监督检查。
7、全面负责本部门员工的思想政治工作，对党、团、工会、女工等各项党群工作进行指导监督。
8、定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展的情况及员工的思想政治状况．充当上下级之间的桥梁和纽带。
三、额外职责
完成领导交办的其他临时工作。
四、监督及岗位关系
（一）所受监督和所施监督
l、所受监督：要客接待室主任直接受要客部经理的监督指导。
2、所施监督：对下属的主任助理、商务中心工作人员、接待人员、专包机业务员等进行直接监督指导。
（二）与其他岗位关系
1、内部联系：本岗位与贵宾休息室有业务上的协调和配合关系，与综合办公室有指导和协调关系。
2、外部联系：本岗位与全国各大航空公司、海关、边防、卫生检疫、护卫中心、公安警卫等部门有业务上的合作关系。
（三）本岗位职务晋升阶梯图（图29－7）
（四）本岗位横向平移情况
本岗位可向其他职能部门室主任岗位平移。
五、工作内容及工作要求（表29－1）
表29－1工作内容及要求
工作内容 工作要求 （1）要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项规章制度并监督实施。
（2）全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。
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（3）协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港，树立要客部最佳服务形象。
（4）负责要客住处的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，及相关的复印、打字、传真和订票等商务工作。
（5）拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门，确保商务活动的顺利进行。
（6）制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，抓好本部门的工作纪律，定期对下属员工的工作进行监督检查。
（7）全面负责本部门员工的思想政治工作，对党、团、工会、女工等项党群工作进行指导监督。
（8）定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况及员工的思想政治状况，充当上下级之间的桥梁和纽带。 （1）规章制度的制定应根据本部门工作的实际，切实可行，确保有效实施，监督有力。
（2）协助办理要客登接机免检手续和VIP证件，做好贵宾停车场的管理工作，确保要客满意率达100%。
（3）确保与有关部门关系通畅。
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（4）信息准确，服务到位，收费合理。
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（5）积极拓展专包机业务，培育新的经济增长点。
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（6）计划应包含年度计划和中长期规划；业务学习应每月不少于2次；对员工考核有据，纪律严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。
（7）每周组织一次政治学习，确保员工思想稳定。
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（8）每月应向要客部领导汇报本部门工作2—3次，做到上情下达、下情上达。 ?
六、工作权限
1、对关于要客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权。
2、有权对属下员工的奖惩提出建议。
3、有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。
4、根据股份公司的规定有权对员工假期的审批提出建议。
5、有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的权力。
七、工作环境和条件
本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，具较轻体力即可，工作环境温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。
八、工作时间
本岗位实行每周40小时的标准计时制。
第二部分员工规格要求
九、资历
1、工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验。
2、学历要求：具有大专以上文化程度。
十、身体条件
本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆力。
十一、心理品质和能力要求
1、智力。具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。
2、言能力。口头和书面语言表达流利。
3、具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。
4、严谨、细心，善于发现微小问题，并能及时做出判断。
5、具有较强的安全意识和保密意识。
十二、所需知识和专业技能
（一）担任本岗位职务应具备的专业知识和技能
1、掌握服务接待规范或相关专业知识。
2、具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写。
3、具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件。
4、具有公关意识，善于把握市场动态和接受先进的管理经验。
5、具有丰富的社会经验。
（二）招聘本岗位员工应考核的内容
1、政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度。
2、服务规范、安全保密等专业知识。
3、计算机操作知识。
4、英语中级水平。
（三）上岗前应接受的培训内容
1、了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度。
2、掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况。
3、服务意识、安全意识、保密意识。
（四）上岗后应继续教育训练的内容
1、服务规范、安全保密知识。
2、公关学、社会学和心理学知识。
十三、业绩管理
从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主、自我评定和同级评定为辅进行，其中领导评定占70％，同级评定占ZO％，自我评定占10％。
（一）本岗位工作需考核的内容
l、德：良好的职l道德修养，敬业爱岗，忠十职守。
2、能：
（1）业务能力：服务行业专业知识和实际运用能力；日常行政理能力和处理突发事件的能力；公关和协调能力。
（2）管理水平：具有一般的计划、组织、控制、协调和决策能力。
3、勤：出勤率达到98％。
4、绩：
（1）是否按工作计划和领导的指令圆满完成工作任务。
（2）是否能够实现计划规定的经济管理目标。
（3）各业务组的工作状况有无改善，工作业绩有无提高。
（4）对整个机场的服务工作影响程度。
（二）本岗位工作从时间角度考核要求
l、定期听取本部门人员的工作汇报。
2、每月向要客部经理提文书面工作报告2～3次。
3、根据工作进展情况，随时向要客都经理提出合理化意见和建议。
4、每年初，做出全年工作计划，年未根据工作完成的实际情况向上级作述职报告。
（三）考核结果分析和反馈
由上级领导对考核结果进行核实及对靠性分析，以保证考核结果的真实性，并将考核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人。
（三）岗位规范的内容和格式
1、岗位规范的内容
岗位名称
岗位编号
岗位职责
职业道德
知识要求
能力要求
身体条件
（二）工作说明范例二：经济计划处处长岗位说明书
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经济计划处处长工作说明书
岗位名称：经济计划处处长编码3050310级别：中级
一、职责总述
（1）负责组织贯彻国家有关计划管理的方针、政策，执行上级指令生计划。
（2）参与总厂厂长方针目标的拟订和实施工作，组织计划管理制度出编制，协助厂长制定经营战略规划，并组织实施。
（3）组织编制和实施总厂中长期和年度生产经营计划。
（4）负责组织各项技术经济指标的拟订和实施，下达计划并组织考亥。
（5）负责组织信息的收集、整理、分析与管理。
（6）负责组织电子计算机的开发、应用与管理。
（7）组织综合统计工作，对分厂和各专业的统计工作实施业务领。
（8）加强计划、统计业务基础工作建设，组织对专业人员的业务培训和教育。
（9）负责本处的行政管理工作。
（10）副处长协助处长或负责分管工作。
二、职业道德
执行《岗位职业道德规范》。
三、学历与资历
大学本科文化程度，从事专业技术工作十年以上。
四、知识要求
（1）掌握马列主义哲学、政治经济学的基本原理。
（2）具有工业经济学、国家经济计划学、企业管理学、工业统计学。工业会计、管理数学等经济门类的基础知识。
（3）具有内燃机原理、工艺、质量管理、技术准备、生产管理、定额管理等生产技术门类的基础知识。
（4）通晓网络技术、决策技术、管理信息、计算机技术等现代儿管理知识。
（5）熟悉总厂主要产品技术参数、工艺流程、设备、生产能力构成、期量标准等主要参数。
（6）熟悉总厂经营、销售、供应等方面的情况。
（7）熟悉各项经济指标体系拟订、编制、计算考核办法。
（8）熟练阅读一门本专业外文资料。
五、能力要求
（1）具有贯彻执行党和国家方针、政策、法规和总厂规章制度的能力。
（2）能有效地组织本处人员开展企业的综合计划、综合统计、信息处理和计算机管理工作，正确实施、指挥各项业务，能有效地协调各业务部门，具有较强的组织领导能力。
（3）能对各项计划、统计业务的例外事项做出判断，妥善进行处理；能根据经营情况及时作倾向性、趋势性的综合分析，并提出解决措施，具有综合分析、判断与决策能力。
（4）善于发现计划统计工作中出现的问题和薄弱环节，不断改进工作方法，具有创新精神。
（5）能同上级业务部门和有关单位建立广泛联系，争取各方面对工作的支持与协作。
（6）具有较强的文字综合能力和语言表达能力。
（7）具有应用专业理论知识、实践经验来解决计划工作中出现的各种复杂疑难问题的能力，具有指挥、指导业务人员独力开展业务工作的实施能力。
六、身体条件：身体健康，能胜任本职工作。
第三十章岗位评价
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岗位评价是采用量化方法对已经设计完成的岗位进行重要性评价，本章的主题是岗位评价，介绍岗位评价的概念、作用、评价指标、评价标准和评价方法。主要内容如下：
岗位评价的概念和作用：介绍岗位评价的概念及其作用。
岗位评价的指标和标准：介绍岗位的指标体系和评价标准。
岗位评价方法：介绍岗位评价的各种具体方法。
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第一节岗位评价的概念和作用
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一、岗位评价的概念
岗位评价是在岗位设计的基础，上按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。岗位评价具有以下凡个特点：
（1）岗位评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的人员。以“人”为对象的评比、衡量、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价。岗位的“事”是客观存在的，是企业工作的一个组成部分。
（2）岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础。
（3）岗位评价对岗位按评定结果，划分出不同的等级。
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二、岗位评价的作用
在企业中，职工的劳动报酬是否能够体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，是影响职工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当职工按时按质按量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定的满足。可是，他们当得知一个大多数人认为较差的同行，在完成了同类岗位工作之后，却获得很高的报酬时，他们的心里该是一种什么滋味？因此，在企业中，要使劳动报酬能够更好地体现按劳分配原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限、定报酬”。
岗位评价的具体作用如下：
（1）对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格和条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征。
（2）使岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低。
（3）为企业岗位归级列等奠定了基础。
岗位评价上述作用的发挥，可以使企业将岗位量值转换为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。也正是基于这一原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企业，为了建立起企业、员工、工会三方满意的公平合理的报酬制度，广泛地采用了岗位评价的科学方法。
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第二节岗位评价指标和评价标准
一、岗位评价指标
岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位诸要素的指标化。指标是指指标名称和指标数值的统一。指标名称概括了事物的性质，指标数值反映了事物的数量特征。员工在岗位劳动过程中，智力运用和体力消耗都受劳动环境和其他因素的影响。这几方面的影响综合归纳为：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素等几个主要因素。
劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力付出和心理状态。
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程队
劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
社会心理因素是指劳动者在社会中所处的地位和人与人之间的关系对劳动者工作在心理上的影响程度。
岗位评价的科学性在于按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标，使岗位的具体劳动定量化，从而只有可比性。在岗位评价中，将劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素一般分为五全方面22个指标。
（一）劳动技能
（1）技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。
（2）操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。（3）看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。（4）产品品种与质量要求的程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。（5）处理预防事故复杂程度。评价岗位迅速处理或预防其易出事故所应具备的能力水平。
（二）劳动责任
（1）质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。
（2）产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。
（3）看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。
（4）安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。
（5）消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。
（6）管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
（三）劳动强度
（1）体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度（2）工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短，它等于净劳动时问与工作日总时间之比。（3）劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。（4）劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。（5）工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
（四）劳动环境（1）粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘影响的程度。（2）高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。（3）辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程区。（4）噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。（5）其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
（五）社会心理因素
社会心理因素主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对职工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
在22个分解指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为评定指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理因素的12个分解指标，这些指标主要通过评委打分的方法；评出等级。另一类为测定指标，即劳动强度和劳动环境的10个分解指标，这些指标使用仪器或其他入法测定，根据测得的数据、对照标准进行分级。
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二、岗位评价标准
岗位评价标准是指由对岗位评价的方法、指标及其指标体系等方面所作的统一规定。
有关质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、管理责任等的评级标准如表30－1至表30－11。
表30－1质量责任评级标准表
等级 内容说明 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产的一般岗位,较重要的服务性岗位 3 辅助生产的重要岗位,重要的服务性岗位 4 主要产品生产中跟班辅助工种的重要岗位,原材料生产的主要工序中有质量指标的岗位 5 主要产品生产中主要工序有质量指标的岗位,原材料生产的主要工序中有较重要质量指标的岗位 6 主要产品生产的主要工序有较重要的质量指标的岗位,原材料生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 7 主要产品生产的主要工序中有重要质量指标的岗位 ?
表30－2产量责任评级标准表
等级 内容说明 1 一般的服务性岗位 2 辅助生产一般岗位,重要的服务性岗位 3 辅助生产的主要岗位 4 主要产品生产的辅助岗位,原材料生产主要工序中的一般岗位 5 主要产品生产工序中的一般岗位,原材料生产工序中的较重要岗位 6 主要和平工序中维修工种的重要岗位 7 主要产品生产工序中的主要岗位 ?
表30－3看管责任评级标准表
等级 内容说明 1 使用简单工具的岗位,不直接影响生产 2 只影响单机或本岗位生产的设备,价值较少 3 只影响单机或本岗位生产的设备,价值较大;比较重要的看守岗位 4 辅助设备,影响局部生产 5 主要设备,影响局部生产,对生产影响很大的辅助生产设备 6 主要设备,影响整个生产 7 主要生产线上的主要设备,价值较大,影响整个生产 ?
表30－4安全责任评级标准表
等级 内容说明 1 不应该发生事故的岗位 2 事故发生率小,造成的伤害和损失都较小的岗位 3 事故发生率小,造成的伤害轻、损失大的岗位 4 事故发生率小,造成的伤害大、损失小的岗位 5 事故发生率大,但能造成的严重伤害和重大损失的岗位 6 事故发生率大,造成的伤害轻、损失大的岗位 7 事故发生率大,造成的伤害和重大损失的岗位 ?
表30－5消耗责任评级标准表
等级 内容说明 1 不使用原材料 2 使用原材料少，价值小 3 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响 4 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能源消耗有一定的影响 5 不使用原材料或使用较少，其工作对原材料、能源消耗影响很大 6 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响 7 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大 ?
表30－6管理责任评级标准表
等级 内容说明 1 只对自己负责的岗位 2 只对自己负责，有自主完成本岗位工作的权力 3 只对助手负责指导的岗位 4 对助手有指导、分配、检查作用的岗位 5 指导几个岗位工作的岗位 6 指导、协调、分配几个岗位工作的岗位 7 指导、协调、分配、检查几个岗位工作，有自行决定权的岗位 ?
表30－7技术知识要求评级标准表
等级 内容说明 1 具备一般知识即可胜任的岗位 2 需初中文化程度，初级工水平，并有一定经验的岗位 3 需初中文化程度，中级工水平的岗位 4 需初中文化程度，中级工水平，并有一定经验的岗位 5 需初中文化程度，高级工水平才能胜任的岗位 6 需高中文化程度，高级工水平，并有一定经验的岗位 7 需高中文化程度，高级工水平，并受过技术培训的岗位 ?
表30－8操作复杂程度评级标准表
等级 内容说明 1 只需简单训练即可上岗的岗位 2 比较简单的手工操作，需1—3月实践即可胜任的岗位 3 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需6个月—1年经验的岗位 4 较复杂的手工操作，或机手并动操作，需1—2年经验的岗位 5 较复杂的或较多的手工操作，需2—3年经验的岗位 6 较精细、复杂的作业，或较多的手工操作，需3—5年经验的岗位 7 较精细、复杂的作业，需5年以上经验才能胜任的岗位 ?
表30－9看管设备复杂程度评级标准表
等级 内容说明 1 不使用工具 2 简单的工具 3 简单的设备 4 较复杂的工具 5 较复杂的设备 6 比较精密、复杂的设备，需一定的技术和经验 7 精密、复杂的设备，需较多的技术和丰富的经验 ?
表30－10产品质量难易程度评级标准表
等级 内容说明 1 无产品 2 单一产品，质量有一定要求；无产品，工作质量要求严格 3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求一般 4 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求严格 5 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格 6 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格 7 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格 ?
表30－11处理预防事故复杂程度评级标准表
等级 内容说明 1 基本无事故出现 2 掌握一些基本知识即可预防，处理难度较小 3 可以预防，事故发生率小，需一定的实践经验，处理难度大 4 可以预防，事故发生率大，需一定的实践经验，处理难度大 5 难预防，事故发生率小，需较多的经验和多方面的知识，处理难度大 6 难预防，事故发生率大，需一定的经验和知识，处理难度大 7 难预防，事故发生率大，需较丰富的经验和多方面知识，处理难度大 ?
第三节岗位评价方法
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一、序列法
序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。具体步骤如下：
（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：
由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。
在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。
由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。
由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
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二、分类法
分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。它的工作步骤如下：
（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。
（3）将各个系统中的岗位分成若干层次，最少分为5～6档，最多的可分为15～20档。例如，生产管理系统的岗位分为工1～8档，设计技术应用系统的岗位可分为1～12档。
（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
（5）明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6级岗位要求：大学毕业5至8年，担任过6级以下的职位，经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外国语，能够独立指导或完成重要部件的设计，等等。
（6）评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。
分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。
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三、评分法
评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。具体步骤如下：
（1）确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面：
岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。
岗位的责任。它包括对所使用的设备＼器具、原材料、产品等的责任，对下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。
劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。
岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。
（2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。
车间内各生产岗位的评价项目一般包括：
体力劳动的熟练程度；
脑力劳动的熟练程度；
体力和脑力劳动的劳动强区、紧张程度；
劳动环境、条件对劳动者的影响程度；
工作危险时；
对物、财。人，以及上级、下级的责任等。
职能科室各管理岗位的评价项目一般包括：
受教育的程度；
工作经验、阅历；
工作复杂程度；
工作责任；
组织、协调、创造能力；
工作条件协所受的监督与所给子的监督，等等。
确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目一般包括：
劳动负荷量，指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家林准。
工作危险性，指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度，引起职业病的可能性，其衡量标准为该项工作的技术安全统计指标和国家发布的职业病目录。
劳动环境，指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。
脑力劳动紧张、疲劳程度，指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的决策反应机敏程度，工作注意力集中程度与持续时间。
工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。
知识水平，指执行本岗位任务必需的文化基础理论知识，即所受的教育程度。其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、获得的学位等。
业务知识，指与本岗位有关的必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。
熟练程度，指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准为一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。
工作责任，指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限以及发生责任事故后的损失程度。
监督责任，指执行本岗村任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标准为该岗位要求的组织能力、给予他人监督的责任大小。
（3）确定了岗位评价的主要因素及具体项目之后，为了提高评价的准确程度，还应对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。
（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。
评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干种定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。
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四、因素比较法
因素比较法是从评分法衍生而来的，它也是按要素对岗位进行排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权数不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。具体步骤如下：
（1）从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应该是公平合理的（必须是大多数人公认的）。
（2）选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以下五项：
智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。
技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。
责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。
身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。
工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。
（3）将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。排序方法与上面介绍的“排列法”完全一致。
（4）评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协凋，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。
（5）找企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
（6）当各个岗位的月工资总额确定以后，按其价值归级列等，编制出岗位系列等级表。
采用此法时应注意以下问题：
本法的优点是富有一定的弹性。进行评定时，所选定的影响因素较少，各因素均无上限，这就避免了重复，扩大了适用范围。
由于本法是先确定主要岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，使得本法简便易行，大大减少了工作量。
本法的主要缺点是各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比完全是靠评定人的直接判断确定的，这就必然会影响评定的精确度。
由于作为对比基础的主要岗位的工资额只是过去的或现行的标准，随着生产的发展、职工劳动生产率水平的提高，特别是消费品价格的波动，企业总要适当增加职工的工资，为了保证岗位评价的正确性。
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