20xx年工作总结及
20xx年年度工作规划
人力资源部：xxx
二0xx年xx月xx日
目录
1．人力资源现状分析 3
1.1人力资源总体情况分析 3
1.2招聘情况分析 4
1.3离职人员分析 6
1.3.1离职情况现况 6
1.3.2离职情况分析 6
1.420xx年人力资源管理职能现状分析 6
2．人力资源部工作改善方案 7
2.1人力资源总体优化 7
2.2人力资源总体改善方案 8
2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 8
2.4改善离职率的具体实施方案 9
2.5组织架构的建设 9
2.6形成岗位说明书 9
2.7强化人力资源管理 10
2.8加强员工关系管理。 10
2.9组增强团队感情联系 10
3．20xx年度计划 11
3.1招聘工作 11
3.2建立并完善培训体系 11
3.3员工培训 11
3.4推行薪酬管理 12
3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 13
3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 14
3.7本部门自身建设 15
3.8其他工作目标 16
4.结束语 16
1．人力资源现状分析
1.1人力资源总体情况分析
公司目前共有在职员工379人。(数据截止至20xx.xx.xx）
1.1.1各部门人数分布：
1.1.2总体人员人数分布分析
1.1.3总体年龄分布
1.1.4总体性别分布
1.1.5人员总体情况分析
管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在17-25岁左右，女员工占绝大多数。
1.2招聘情况分析
招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。
1.2.1招聘情况现况
就20xx年整体招聘现状来看，2月至6月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从7月到12月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。
1.2.2招聘存在问题点
招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。
1.2.3招聘渠道问题
渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。 3、招聘会现场招聘 1、人员较多2、可选择的余地也较大 1、时间较短2、刚刚毕业的学生居多3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 1、基层管理人员及基层人员 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才 1、缺乏真实性2、信息量过大，花费时间多3、造成招聘企业资源的浪费 1、中基层管理人员及基层人员 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低2、选择的余地较大3、稳定性较高 1、专业技能较差2、培训成本高 1、基层人员及辅助人员 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 1、中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、中基层管理人员及基层销售人员
1.2.4招聘流程问题
1.2.4.1统一采用集体面试效率和效果欠佳。
1.2.4.2测评方式单一化。
1.2.4.3员工采用效率无考核指标。
1.2.4.4背景调查实施力度不高。
1.3离职人员分析
1.3.1离职情况现况
20xx年以6、7、8月为基准计算总员工达到340(现在总共277人)，总离职人员160人，占总人数47.05％，其中管理离职人员44人，占管理总人数总人数47.19%。（未包括自离人员）
20xx年公司管理人员离职人员信息汇总表
1.3.2离职情况分析
管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：
1.3.2.1员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班员工公司落实到位招聘工作随意性很。公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着的发展方向。鉴于此，人力资源部在年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，1进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3完成日常人力资源招聘与配置
4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。1人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与以及其它各职能部门全力协助。3此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：人才市场、人才市场必要时可以考虑。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。2.3.2具体招聘时间安排：根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。长期保持的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。计划发生招聘费用：根据实际情况而定。积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展；但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工，使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。具体实施方案：
20xx年完成公司现有组织架构职位编制的合理性公司各部门未来发展趋势的调查；
20xx年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请审阅修改；
年完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。制度、流程体系建设俗话说：没有规矩，不成方圆发展阶段，必须规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。具体实施方案：
20xx年20xx年1月下旬人资部完成，报请审阅修改；
强化人力资源力资源管理制度流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节以保证在内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行 文化活动经费1200元 乒乓球赛 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下半年各一次） 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 4、各赛区前2名进入公司决赛，采用抽签的方式进行3场2胜制淘汰赛。 2 圣诞节活动 1、准备工作：（圣诞前夕） （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划方案 3 春季运动会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传作用。 3、参加人员为公司全体员工
3．20xx年度计划
3.1招聘工作
20xx年1月份我们的招聘目标是要达到320人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工的补充，12月份前预计需要招聘50人以上，这50人里面90%以生产普工为主，其他10%以管理人员及人员为主。6月份要求达到300人的规模，9月份以后稳定在350人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。
3.2建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：
3.3员工培训
3.3.1新员工培训
新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品知识和生产技巧。
3.3.2管理干部培训
基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。
3.3.3业务、生产经理培训
业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途径。业务、生产经理的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。;
3.3.4全员培训和户外拓展
全员培训也是20xx年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
3.3.5内部培训讲师队伍建设
一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。
3.3.6内部培训课程开发
内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。
具体实施方案：详见《20xx年年度培训计划总表》
3.4推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、工资的思
3.4.2.120xx年3月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。
3.4.2.220xx年3月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。
3.4.2.320xx年3月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。
3.4.3实施目标注意事项
改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
3.5建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理
绩效考核20xx年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
3.5.1.120xx年4月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门经理会议审议并修改通过。
3.5.1.220xx年4月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标，人力资源部进行梳理。
3.5.1.320xx年4月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。
3.5.2实施目标注意事项
3.5.2.1绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
3.5.2.2绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.5.2.3绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
3.6加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。20xx年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。
3.6.1具体实施方案：
3.6.1.1建立内部沟通机制人力资源部在20xx年将加强人力资源部的力度。员工主要在员工、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作。目标标准为：每谈员工不少于人次，并对每次谈进行文字记录，谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在20xx年月3日前完成对使用工作联系单的规范。本部门自身建设人力资源工作作为未来发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在20xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部20xx年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
具体实施方案完成部门人员配备在20xx年月将配置到位；完善部门职能人力资源部在年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织建立详细的公司人力资源档案此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事所有人员人事档案，以备所需。此工作应在20xx年第一季度（3月）前完成基础档案，并随时更新。
提升本部门作业人员专业水平人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。实施部门目标责任制人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每个员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
其他工作目标
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此项工作进行有针对性的加强。
企业文化塑造与宣贯人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx年，人力资源部，全力塑造企业文化。办公室管理人力资源部计划在20xx年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部20xx年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部20xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，20xx年，人力资源部将把每个的5S工作作为绩效评价的项目之一
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