中国特色EAP发展之路——聚焦“幸福”的HDPEAP引入中国：西式EAP的水土不服EAP起源于20世纪二三十年代的美国，从“职业性酒精依赖计
划”（简称OAP）发展而来，服务范围、内容、对象不断扩大，形成了EAP。EAP服务在美国成熟，后被引入欧洲及其它地区。特别是20世
纪80年代以来，随着社会的进步、企业的壮大和管理思想的革新，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用。中国E
AP的引入开始于上世纪末，2006年后EAP快速发展，随后发生的富士康事件、汶川地震等事件进一步拓宽了EAP的发展。在EAP与中国
企业结合，落地化、本地化和个性化的过程中，面临着“水土不服”的困扰和瓶颈。工作内容的分散与重复，定位认知模糊。EAP发展至今已经成
为一种综合性的服务，其内容包括组织管理风格和工作设计、员工心理健康、压力情绪管理、职场人际关系指导、团队凝聚力建设、职业生涯发展、
健康生活方式、裁员心理危机、灾难性事件、法律纠纷、理财问题、行为习惯等多方面。由于国情的原因，在党政机关、国企、事业单位等机构中，
西式EAP的工作内容与职责被党建、团委、工会、人资、企业大学、员工关系部、安保健、思想政治等部门分割，分散且容易重复，市场对于向这
一类单位提供EAP服务模糊。而对于众多的民企和私企而言，实力与财力不足以支撑全方面覆盖的EAP项目，市场需求使得中国EAP的定
位模糊。党的十七、十八大报告提出“注重人文关怀和心理疏导”，2011年，中纪委、中组部、监察部联合下发《关于关心干部心理健康提高干
部心理素质的意见》，明确要求“建立心理援助机制，积极做好心理援助工作”，从政策上，引导人们关注心理。使得EAP在国内的定位长期处于
“模糊的”、“偏重于心理关爱与咨询的”、“聚焦问题员工的”。2、与管理不衔接，观念淡薄，领导不重视认知定位的模糊，也带来两个显而
易见的后果“与管理不衔接”、“领导不重视”。当前内容主要围绕健康宣传、心理调查、心理咨询、危机干预、心理培训、专员培养，忽略了业务
发展、组织管理、工作设计、领导风格与员工心理发展的关系，与管理不对接，与发展不关联，对于组织的领导者而言，“绩效增长、营收创增”永
远都是核心追求，聚焦于问题员工的“心理困扰”，这小部分的人群既难以影响大多数的人，即使投入大量的人力、物力与财力，也不能提高组织绩
效，有些管理者尽管认同EAP的作用和意义，但是对EAP机构的专业能力和服务水平持观望和怀疑态度，将EAP做成了姥姥不疼、舅舅不爱的
鸡肋。服务人员不专业，服务对象不信任，互动性差EAP项目分服务人员需要专业的咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育
学或精神医学等领域的专业背景，很多外部机构喜欢援用心理咨询师作为员工援助师，亦不能完全等同，因为EAP服务者还需要在咨询服务中配合
组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业流程等情况，站在“双客户”的立场上做好工作。对于员工个体而言，对于服务人员是否能
够站在自己，或者中立的角度帮助自己，是否会对项目付费方——企业做好保密工作，存在质疑，很难放开自己的防御心理。双方互动性差，效果自
然也就不会好。EAP在中国的发展：根植于“幸福”的文化土壤尽管EAP来到中国的路上，存在各类适应不良的情况，却也在中国的土壤上，走
出了一条全新的道路。中国的文化土壤中讲究的是“和”。“和”：即社会追求和谐,人民追求幸福。2012年央视的大型调查“你幸福吗？”让
幸福这个词走向千家万户。十八大以来，总书记指出，坚持以人民为中心的发展思想，把增进人民福祉、促进人的全面发展作为发展的出发点和落脚
点，不断增强人民群众的获得感、幸福感、安全感。因此，EAP特别强调和谐、幸福、心理资本、快乐等积极导向，世界卫生组织将健康的定义为
：健康不仅仅是不患疾病，更是身体、心理和社会三个方面的幸福状态（Wellbeing），与中国EAP发展相适应的是，1998年之后，
心理学由关注缺陷的疾病模式转向关注人类优势的积极模式，积极心理学出现并快速发展。中国EAP的发展走向以“幸福”为核心的健康之路，
亦是可以理解的了。“和”：即共和。孙中山先生也曾表示“共和”便是天下为公，人人平等的理想社会。“达则兼济天下”、“先富带动后富”、
“全面脱贫”等。欧美式的EAP，虽说全体员工都有同等机会使用它，但实际使用者是那些需要解决问题的人，员工有问题后上EAP服务商的专
业自助网站，或通过专家顾问解决问题。我国的EAP与思想政治教育一起，极具普及性，强调造福全员，希望让全体员工都有收获，我们EAP
培训往往要求覆盖全员，我们的线上社群也要求尽量让更多的人参与进来，一起互动，我们数据调研也要求覆盖企业各个职级、年龄段、司龄、性别
、学历的人群。中国EAP的要面向全体员工，让所有员工都能享受到的福利。“和”：即和而不同，和睦相处,互助共赢。中国人认可差异，追求
的是共同的利益，56个民族构成整体“中华民族”、“人类命运共同体”等关键词的背后，是我们在追求“共同的利益”和“双赢”。EAP工作
说是“员工的援助计划”，是关注员工心理健康由此衍生而来的员工福利关爱，正如我们上一期分享的那样，EAP最初是为了提高组织绩效，其本
质是以应用心理学为技术支撑，最终落脚点在管理学，落实在组织绩效提升上。员工和企业双赢才是赢，因此，员工的幸福和组织的幸福存在重合，
关键是找到“幸福合约数”。于是幸福企业的概念在中国土壤上孕育而生。中国东方航空、中核建、太平人寿、万达集团、丰田汽车、中铁四局、完
美世界、民生银行、交通银行等企业已经践行幸福多年。EAP的升级：中国特色的“幸福发展计划”将上述三个关键词集合在一起：面向全体员工
的，以“幸福”为核心的健康之路，员工幸福和组织幸福的“幸福合约数”。也就是中国特色的EAP发展之路：幸福发展计划HDP。幸福发展计
划HDP（HappinessDevelopmentProgram）是在企业经营管理的各领域、各要素、各环节，遵循员工心理行为特
征，聚焦员工幸福发展需要，有意识、有目的地借助员工工作、生活、成长、人际协作、团队领导、组织管理的各种科学规则、程序、方法，提升员工心理能力，优化组织管理行为，激发员工幸福体验，实现客户、员工、团队和组织的共生连接，进而促进绩效增长和健康发展。HDP：内在机理——让管理有温度，向幸福要绩效HDP：整体框架——员工与组织绩效&能力&活力的共生 |
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