运营计划——人力资源管理一、人才工程建设模式变革二、测控团队平衡发展分析三、保障目标实现主要措施一、人才工程建设（人力资源管理）
模式变革Dalu’sCompanyValues大陆公司价值观创新尊重（崇尚文明）
发展(超越/进步)精力/速度（奋进）激情/承诺（奋进）质量（高精尖）全球性无
界限诚实TalentPlan人才计划PerformacnAppraisal绩效考评人力资源管理模
型控制过快增长.体现高科技企业特点;培训与管理结合,实现企业和人的共同成长人力资源业务模型规划与分析管理引进与配置管理
绩效管理薪酬与激励管理培训与开发管理企业文化二、测控团队平衡发展分析股份公司员工能力模型晋升方向三、保障目标实现主要
措施一、“造势”——在电力系统内有目标有指向性地强化对企业的宣传：高层次流动人群、电
力系统。二、强调有效平台的建设：高层次人才市场、电力报刊、猎头方式三、对关键骨干技术人才，在硬件及软件
建设上大力加大投入力度：收入水平略、福利保险政策、工作区域、骨干技术人才引进特殊基金四、与一流或有潜力的猎头公司建立
战略合作，相互融合操作五、在工程技术和研发领域建立持续的应届毕业生培养平台六、人力资源部与职能部门的相
互融合——“贴近主业务流、服务主业务流、推进主业务流”测控目标（经营维修企业）职能管理（体系、文化）人力资
源管理目标时间管理
质量管理专业技能
销售技能客户聚焦金融
人事
计算机信息工程管理
精力/速度激情
质量“为什么不”
正直十八般武艺皆通行业知识牛耳有能力的个人突破思
维情商“7”个习惯修身：
无边界的管理模式（唯才是用）持续学习
不断进步以团队为中心，把一技之长作贡献有贡献的团队成员
执行能力机智
团队建设者齐家：发展
“如果不…”
多种经营永不放弃达到目标经理策略
概念/抽象组织团队治国：
创新弯弓射大雕有效领导者改革/创新平天下：
全球思想拓新开创天地新执行者技能Valu
e/Belief价值/信念责任评估：评估每位员工的绩效。位置：将每位员工放在合
适的位置。培训：针对每人的实际能力做针对性培训。差距：根据未来发展所需的人才,找出现实人才储备与其的差距。5
3421DaluTalentModel（大陆人才模型）不断追求、不断超越、强我民族经济——时刻在召唤着大陆人
去奋进、去努力、去用理性和智慧谱写人生美好篇章。大陆崇尚文明，胸怀大志，追求进步、立于创新，他用诚实的劳动与创造，获取社会公
平公正的回报。壁立千仞、海纳百川——是大陆创业之道、做大业之基。聚大陆德学识人才，创世界高精尖产品——是大陆永恒的
追求，是大陆价值的光芒。2
0%70%10%TOPHighMidLowTop20%Mid70%Low10%Performa
nce+Values创新尊重发展精力/
速度激情/承诺质量全球性无界限诚实杰出的（A）优秀的
（B）符合要求的（C）可接受的（D）不可接受的（E）人力资源配置人力资源规划培训与开发绩效管理薪
资与激励企业文化岗位职务说明绩效目标核心价值观管理流程测控专业工作人力资源管理“八卦图”规划与分析管理引进
与配置管理绩效管理薪资与激励管理培训与开发管理企业文化规划与分析管理人才库管理组织能力改进组织能
力分析管理人力资源成本计划人力资源规划员工生涯规划与管理员工职业生涯管理人力资源信息化管理人力资源信息化岗位
职务评估与分析人才流动分析与管理人力资源状况评估与分析引进与配置管理引进计划管理招聘宣传招聘信息渠道管理面
试考察招聘组织管理应聘材料筛选背景调查录用审批招聘信息反馈管理招聘引进员工辞职管理公司辞退管理人员流出流程管
理合同终止管理离职管理假期管理新员工报到管理试用期管理内部岗位调整管理考勤管理特种作业操作认证特殊人才管
理办法员工管理专业技术资质认证公积金管理社会保险管理职称管理档案管理集体户口管理合同管理保密协议管理劳动争议
处理管理外地员工管理劳动统计报表管理人事劳资人才测评人才测评需求分析预算制表招聘实施招聘方案的制定后续评估
招聘流程绩效管理目标分解沟通与指导绩效考评绩效反馈薪酬与激励管理员工降职管理员工升职管理激励体系构建激
励体系优化激励体系薪酬结构构建薪酬结构优化薪酬管理培训与开发管理入职培训送读工程硕士培训计划管理培训实施与
检查员工在岗培训培训需求管理培训效果跟踪与评估培训课程管理培训老师管理培训资料文档管理企业文化员工行为规范
企业价值观建设企业宣传员工奖惩企业形象建设企业制度建设1级2级3级4级5级称职的机电产品设
计工程师或算法工程师系统分析高级工程师学习阶段边学边干项目经理能力欠缺者不合适者基本合格者优秀骨干经理其他类人
员技术人员2类1类能力欠缺者不合适者基本合格者优秀骨干经理2类1类学习阶段边学边干称职的机电工程师项
目经理系统分析高级工程师1级2级3级4级5级非技术人员技术人员500000
500415类170347526302012年总人数86035189小计1201200
工程80800市场36015138技术60051管理2012年增加的人数10834
40821小计2251412工程227843市场2814802技术368103
14管理现有人数合计4类3类2类1类内容各专业/部门人力资源现状及2004年配置需求各专业/部门2004
年引进需求满编后各类人员比例2012年2011年人员满编后，管理人员比例有较大幅度下降，研发人员比例有较大幅度上升，工
程技术人员比例有小幅度的提升。人数上，突出了研发人员的“领头”比例，而管理人员比例不足1/4。公司整体人员比例结构更趋于
合理。各保障战略目标计划实现的措施之一：2011年11月前完成方案，12月开始实施激励体系重建绩效体系优化
——目标实现的“兴奋剂”各保障战略目标计划实现的措施之二：抓引进配置的关键环节分阶段突破人才引进工作：3月前：骨干研发人员、应届毕业学生首批市场人员、工程技术人员6—8月：第二批市场人员、主要技术人员职能管理人员12月前后：2012年配置人员1、关键研发人员的配置——牵一发而动全身的选择2、高端人才引进——存量与增量的基础……引进与配置管理 |
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