第8章设备管理人员绩效考核8.1设备动力部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1万元产值维修费用率季/年度设备
动力部2动力设备系统故障停机率季/年度设备动力部3动力设备检修作业计划完成率季/年度设备动力部4动力系统维护及时率季/年度设备动力
部5设备保养计划按时完成率季/年度设备动力部6设备购置计划编制及时率季/年度设备动力部7主设备完好率季/年度设备动力部8设备档案归
档率季/年度设备动力部8.2设备能源部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1设备故障停机率季/年度设备
能源部2万元产值维修费用率季/年度财务部3设备检修作业计划完成率季/年度设备能源部4能源供应计划按时完成率季/年度设备能源部5能源
消耗定额标准编制准确率季/年度设备能源部6设备保养计划按时完成率季/年度设备能源部7设备购置计划编制及时率季/年度设备能源部8设备
档案归档率季/年度设备能源部8.3设备维修部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备维修部经理部门设备维修考核人姓名职位总经理部
门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达到100%2部门管理费用控制15%考核
期内管理费用控制在预算范围之内3单位产量维修费用10%考核期内单位产量维修费用控制在元以下4外委维修费用控制10%年度外委维修费
用控制在万元以内5设备检修计划完成率10%考核期内设备检修计划完成率在%以上6设备保养计划按时完成率10%考核期内设备保养计划
按时完成率达到%7设备购置计划编制及时率10%考核期内设备购置计划编制及时率达到100%8设备故障停机率5%考核期内设备故障停机
率控制在%以下9设备故障修复率5%考核期内设备故障修复率在%以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核得分平均在分以上本次
考核总得分考核指标说明1.单位产量维修费用单位产量维修费用=（总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用）2.外委维修费用外委维修
指将已过保修期的设备委托第三方专业维修机构进行修理所发生的费用被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：8.4
设备采购部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设备采购部经理部门设备采购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考
核得分1采购计划完成率20%考核期内采购计划完成率达到100%2采购资金节约率15%考核期内采购资金节约率达到%3部门管理费用控
制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内4设备质量检验合格率10%考核期内设备采购质量检验合格率达到100%5设备采购及时率
10%考核期内设备采购及时率达到%6大宗设备成本节约率10%考核期内大宗设备采购成本节约率达到%7采购招标计划完成率10%考核
期内采购招标计划完成率达到%8供应商评价合格率5%考核期内供应商评价合格率达到100%9供应商履约率5%考核期内供应商履约率达到
100%10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核得分平均在分以上本次考核总得分考核指标说明大宗设备成本节约率大宗设备成本节约率＝
被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：8.5设备采购人员绩效评估方案方案名称设备采购人员绩效评估方案受控
状态编号一、总则为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制定本方案。二、绩效考核原
则（一）客观性原则以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。（二）公开、公正原则以
全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。（三）及时性原则及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现
问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。三、适用对象本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计(设备采购部经理由直属上级根据公
司相关经理考核进行考核)。但下列人员不在考核范围内。①试用期内，尚未转正的员工。②连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
的人员。③兼职、特约人员。四、职责（一）设备采购部经理①负责对部门绩效考核工作的执行工作。②负责月度员工绩效评估的面谈工作。
③负责月度绩效考核的记录工作。（二）绩效考核小组①负责年度绩效考核的领导工作。②负责考核工作的具体安排。③负责考核的纠偏及
考核争议的处理工作。④负责下一年度绩效目标的制定工作。五、绩效考核周期设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。①月度考核
于每个月的××日进行，由设备采购部经理在三天内完成。②年度考核在××月××日进行考核，六、绩效考核指标公司从采购成本、采购效率、
设备质量、个人综合表现四个方面确定设备采购人员绩效考核指标，如下表所示。设备采购人员绩效考核指标一览表绩效考核内容权重（%）考核指
标指标标准考核周期采购成本40%40%采购成本降低额根据市场变化而定年度30%采购成本费用不超过公司预算月度30%大宗设备采购成本
节约额比同类设备节约万元年度采购效率30%30%设备采购及时率达到%以上月度30%订货差错率0年度40%按时交货率不低于%
年度设备质量20%设备质量检验合格率不低于%年度个人综合表现10%40%工作态度工作记录统计月度30%工作能力与上一年度比较年度
30%日常考勤出勤记录统计月/年度七、绩效考核程序①设备采购部经理组织设备采购人员，将绩效考评指标以及考核周期、标准告知采购人员
。②在绩效考核周期内，设备采购部经理要对设备采购人员在采购过程中给予指导，对出现的问题提出建议、督促改进。③在月度考核周期结束
后，设备采购人员要对此考核周期内个人的工作情况进行自我评价，并以“自我绩效评价表”的形式来体现（详见下表）。自我绩效评价表填表日期
：年月日姓名部门职务任职时间考核期限年月日至年月日请按项列出本年度你的主要工作任务：请列出本年度你的主要工作业
绩（数量化、事实化）绩效指标目标值完成情况未完成原因下一阶段工作任务或计划：自我评分：部门主管：审核人：④设备采购人员完成
自我考核之后上交考核表，由设备采购部经理与绩效考核小组对照绩效目标进行考评，其考评结果按照得分划分为以下几个等级。考核得分等级表考
核结果评价特优优秀中等需改进淘汰人员考核得分90分以上80~90分以上66~79分以上56~65分以上55分以下所属等级ABCDE
八、绩效考核的反馈设备采购部经理在考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人员，并听取被考核采购人员对绩效考核的各方面意见，在面
谈过程中部门经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的
方面。《员工绩效面谈记录表》如下表所示。员工绩效面谈记录表部门名称：填表日期：年月日姓名职位入职时间年月日考核期限年
月日至年月日考核内容考核指标权重（%）考核得分备注采购成本采购效率设备质量考核总分员工自我评价工作中哪些方面比较成功？
工作中哪些方面需要改善？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？你对本次
考核有什么意见和建议？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受谈人：面谈人：审核人：说明：1.此表的目的是了解员工绩效考核的反
馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。九、绩效考核运用（一）月度奖金发
放公司每月根据采购人员月考核得分进行奖金分配。月度奖金发放标准如下表所示。月度奖金发放标准考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰奖金发
放标准元元元—离岗①累计三个月考核结果为特优者，第三个月奖金加发元②累计三个月考核结果为优秀者，第三个月奖金加发元③
累计三个月考核结果为需改进者，第三个月停发奖金；如第四个月考核结果仍为需改进者，进行淘汰（二）年终奖金发放年终奖金发放，以采购人
员本年度平均绩效考核得分为依据进行奖金发放。年度平均绩效考核得分计算公式为：年平均绩效考核得分=每月绩效考核得分÷连续工作月份数年
终奖金发放标准所属等级ABCD年平均绩效考核得分90分以上80~90分66~79分55~65分年终奖金发放额元元元元注：工
作连续月份在六个月以下的采购人员，年终奖金不应高于等级D采购人员的奖金额度。十、附则①本方案从××××年××月××日起执行。②
如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整、修改，修改后告知人力资源部备案。相关说明编制人员审核人员批准人
员编制日期审核日期批准日期第9章运输配送人员绩效考核9.1运输部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1运输任务完成率月/季/年度运输部2运输路线计划更改的次数月/季/年度运输过程中或重复运输路线时对运输路线计划更改的次数运输部3完
成运量及时率月/季/年度运输部4运输货损率月/季/年度财务部5单位运输成本降低率月/季/年度财务部6装卸标准合格率月/季/年度运输
部7车辆完好率月/季/年度运输部9.2仓储部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1物资入库差错率月/季
/年度仓储部2出货差错率月/季/年度仓储部3单位库存成本降低率月/季/年度财务部4库存货损率月/季/年度财务部5仓库环境良好率月/
季/年度仓库环境抽查达到良好及以上水平的次数与环境抽查总次数的百分比仓储部6库存盘点账实不符的次数月/季/年度仓库盘点过程中发现账
实不符的次数仓储部财务部7仓库报表与台账出错次数月/季/年度考核期内发现仓库报表台账出错的次数仓储部8仓储设施完好率月/季/年度仓
储部9.3运输部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位运输部经理部门运输部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核
得分1运输任务完成率20%考核期内运输任务完成率达100%2运输管理费用总额15%考核期内运输管理费用总额控制在预算范围内3运输路
线计划更改的次数10%考核期内运输路线计划更改次数在次以内4运输资源开发计划完成率10%考核期内运输资源开发计划完成率在%以上
5完成运量及时率10%考核期内完成运量及时率在%以上6运输货损率10%考核期内运输货损率在%以下7单位运输成本降低率10%考核
期内单位运输成本降低率达%8车辆完好率5%考核期内车辆完好率达%9运输安全事故发生次数5%考核期内运输安全事故发生次数在次以
下10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明运输资源开发计划完成率运输资源开发计划完成率
=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：9.4仓储部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位仓储部经理部门仓
储部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达到100%2
仓储管理费用控制15%考核期内仓储管理费用控制在预算范围之内3单位库存成本降低率15%考核期内单位库存成本降低率在%以上4库存货
损率10%考核期内库存货损率控制在%以下5仓库环境良好率10%考核期内仓库环境良好率在%以上6库存盘点账实不符的次数10%考核
期内仓库盘点账实不符的次数在次以下7仓储作业流程改进计划完成率5%考核期内仓储作业流程改进计划完成率达到100%8仓储设施完好率
5%考核期内仓储设施完好率在%以上9仓储事故次数5%考核期内一般性仓储事故在次以下；重大仓储安全事故为010员工管理5%考核期
内部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明1.仓储作业流程改进计划完成率仓储作业流程改进计划完成率＝2.仓储事
故次数仓储事故次数是指在考核期内发生消防、安全等事故的次数被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：9.5配
送部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位配送部经理部门配送部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1配送计划
完成率20%考核期内配送计划完成率达到100%2发运总量(吨数)15%考核期内配送部发运总量在吨以上3配送管理费用控制15%考核
期内配送管理费用控制在预算范围之内4单位配送成本降低率10%考核期内配送成本降低率在%以上5客户满意率10%考核期内客户满意率在
%以上6配送及时率10%考核期内配送及时率在%以上7配送货损率5%考核期内配送货损率在%以下8配送的差错率5%考核期内配送的
差错率在%以下9收发货差错率5%考核期内收发货差错率在%以下10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核
总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：9.6配送人员绩效考核管理方案方案名称配送人员绩
效考核管理方案受控状态编号一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本
考核方案。二、考核原则①坚持实事求是、客观公正原则。②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。③遵循差异考核、结果公开原则。④实行分级
考核、逐级落实原则。三、适用范围适用本公司配送部所有人员。以下人员除外：①考核期开始后进入公司的员工。②因私、因病、因伤而连续
缺勤30日以上者。③因公伤而连续缺勤75日以上者。④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。四、绩效考核程序配送人员绩效考核
程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。（一）准备阶段1.确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员
工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。2.确定考核时机为
了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。②
考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。3.确定考
核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。配送人员考核内容及考核指标考
核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率30%紧急订单响应率40%按时发货率配送中50%25%配送延误率20%货物破损
率20%货物差错率20%货物丢失率15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率30%投诉处理率40%客户满意度4.确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当
年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。（二）实施阶段1.
绩效考核说明配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通，明确考核目标与考核标准。2.绩效考核指导在考核周期内配送部
主管要对被考核的配送人员进行绩效指导，以帮助其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺利达成。3.自我绩效评价配送部主管
在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。4.部门主管考核被考核配送人员完成自我绩效评价
后上交考核表，由配送部主管对照绩效目标进行考评，其结果按照得分划分为以下几个等级（如下表所示）。评分等级表考核标准杰出优秀良好普通
需改进绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下绩效评分等级ABCDE（三）反馈阶段配送部主管要与被考核
配送人员进行面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定具体的工作绩效改进措施。（四）考核结果运用阶段1.月度绩效
工资发放根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。绩效工资发放比例绩效评分等级ABCDE
绩效工资发放比例15%12%10%7%4%2.年度年终奖金发放年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得
出年平均考核得分，按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。年终奖金发放标准年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75
分60分以下年终奖金发放金额元元元元元3.员工培训公司可根据配送人员年度考核情况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享
受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工
，必须参加由公司安排的适职培训。五、附则绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整
结果及时告知人力资源部。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第10章设计包装人员绩效考核10.1设计部关
键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1项目设计完成率季/年度设计部2人均图纸产量季/年度设计部3设计方案一次
性通过率季/年度设计部4设计完成项目设计方案总数季/年度考核期内已经通过审核的设计方案总数设计部5设计制作出错率季/年度设计部6设
计资料完整率季/年度设计部7客户满意度季/年度接受随机调研的客户对设计水平满意度评分的算术平均值设计部10.2包装部关键绩效
考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1包装生产计划完成率月/季/年度包装部2包装品合格率月/季/年度质量管理部3包
装设计方案一次性通过率月/季/年度包装部4包装材料改进目标达成率月/季/年度包装部5包装成本降低率月/季/年度财务部6准时交货率月
/季/年度销售部7包装水平客户满意度月/季/年度接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值销售部8工时标准达成率月/季/年
度包装部10.3设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位设计部经理部门设计部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标
值考核得分1完成项目设计方案总数20%考核期内完成项目设计方案的总数在项以上2项目设计完成率15%考核期内项目设计完成率达到%
以上3设计费用控制10%考核期内设计费用控制在预算范围之内4设计方案一次性通过率10%考核期内设计方案一次性通过率在%以上5设计
制作出错率10%考核期内累计不超过%6人均图纸产量10%考核期内人均图纸产量保证在张7客户满意率10%考核期内客户满意度达到
分以上8员工管理10%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上9核心员工保有率5%考核期内核心员工保有率在%以上本次考核总得分
考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：10.4包装部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位包装
部经理部门包装部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1包装生产计划完成率15%考核期内包装生产计划完成率达
100%2包装品合格率15%考核期内包装品合格率达到100%3部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内4包装设
计方案一次性通过率10%考核期内包装设计方案一次性通过率达%以上5包装材料改进目标达成率10%考核期内包装材料改进目标达成率在
%以上6包装成本降低率10%考核期内包装成本降低率在%以上7准时交货率10%考核期内准时交货率达100%8包装生产线效率提升率5
%考核期内包装生产线效率提升率达%以上9包装流程改进目标达成率5%考核期内包装流程改进目标达成率在%以上10包装水平客户满意率
5%考核期内包装水平客户满意率在%以上11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明1.包
装生产线效率提升率包装生产线效率提升率=2.包装流程改进目标达成率包装流程改进目标达成率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：
日期：签字：日期：10.5包装人员绩效考核方案方案名称包装人员绩效考核方案受控状态编号一、目的①改善员工工作表现，提高包
装质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。②为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、
解聘等重要的人事管理工作提供公正、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）阶段性和连续性相结合的原则对员工各个考核周期的评
价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。（二）定性与定量相结合的原则选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。（四）沟通与反馈相结合原则考核评价
结束后，人事部或包装部经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。三、绩效考核组织①公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、包装部直属上级主管和人事部组成。考评结果由人事部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。②包装
部经理负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人事部备案。四、绩效考核内容及评分办法（一）部门绩效考核以公司下达的月计划和
部门职责为考核内容，月终由部门经理向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。（二）包装人员绩效考核包装人员考核
评分以百分制来计算，由包装部经理根据其岗位特点选择绩效考核指标，如下表所示。包装人员绩效考核指标考核内容权重分配考核指标资料来源工
作业绩50分30%月包装数量包装记录35%包装废品率35%每小时包装数量工作能力20分50%组织能力工作能力量表评定50%表达能力
工作态度30分40%责任感工作态度量表评定30%主动性30%合作性“工作能力量表”与“工作态度量表”见附则。五、绩效考核实施①包
装部经理根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象以及考核进度安排。②被考核人准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工
准备考评意见。③各考评人的意见、评语汇总到人事部。④人事部通过汇总计算，结合包装人员在考核期内的出勤、考核情况，计算最终考核得
分，如下表所示。员工出勤、奖惩考绩加扣分标准出勤、考核情况旷工一日事假一日病假一日迟到、早退嘉奖一次处罚一次得分标准扣10分扣1分
扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分备注：事假累计超过10天，则每天扣2分六、绩效考核应用包装人员采用百分制考核方法。包装部经理根
据公司规定的比例来划分制定包装人员等级，等级说明如下。考核评价特别优秀优秀合格基本合格急需提高不合格等级ABCDEF人员比例5%1
5%60%15%5%1%-5%人员考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下（一）员工奖励①
月度考核为“特别优秀”与“优秀”分别奖励500元与200元。②年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。③职位在五等
以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋级一等。（二）员工惩罚①连续三个月考核“不合格”者，解除劳动合同。②年度综合考核
为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。③季内被评定为E等的员工，不享受公司的提薪待遇。七、附则此方案自××××年××月
××日起执行。员工能力量表考核要素考核等级与评价标准评估者下级同事自评领导组织协调能力差——0分工作杂乱无章，与下属不能进行很好的
协作一般——1分能对一线生产工人进行简单的任务分配和协调好——2分能进行复杂任务的分配与协调并取得他人对自己工作上的支持和配合良—
—3分能很好地安排和协调周围的资源，较好地领导他人有效地展开工作优秀——4分能合理、有效地安排和协调周围的资源，并得到他人的信任与
尊重语言表达能力差——0分语言含糊不清，不能清楚地表达自己的意思一般——1分能较清晰流利地表达自己的观点或意见，但表达得过于刻板、
生硬好——2分掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人的认可良——3分能有效地与他人进行交流和沟通，并有一定的说服能力优秀—
—4分语言清晰、幽默，具有出色的表达话技巧员工态度量表考核要素考核等级与评价标准评估者下级同事自评领导主动性差——0分工作懈怠且工
作业绩不能达到工作标准一般——1分在别人的监督下能较好地完成工作好——2分工作主动，能较好地完成自己的本职工作良——3分能积极主动
地完成自己的本职工作优秀——4分除了做好自己的本职工作以外，还经常主动承担分外的工作责任感差——0分工作敷衍，当工作出现失误时，极
力地推卸责任一般——1分满足于能基本完成工作任务。当工作出现失误时，能意识到自己的错误好——2分工作中能主动承担责任良——3分工作
中能主动承担责任且积极寻求解决问题的办法优秀——4分对他人起到榜样的作用合作性差——0分缺乏合作精神一般——1分在别人的协调下能与
他人合作好——2分能主动地与他人合作良——3分积极地与他人合作且乐于帮助同事解决问题优秀——4分能够与他人一起积极有效地工作并共同
完成本组织的工作目标相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第11章营销企划人员绩效考核11.1营销部关键绩
效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额月/季/年度考核期内全部销售收入总计营销部2销售量月/季/年度考核期
内全部销售数量总计营销部3营销计划达成率月/季/年度营销部4销售增长率年度营销部5市场占有率月/季/年度市场部6实际回款率月/季/
年度营销部7销售费用预算月/季/年度在销售过程中发生的、为实现销售收入而支付的各项费用财务部8坏账率年度财务部9促销效果评估月/季
/年度通过一般综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三种方法进行评估1.投入产出比评估法促销效果=2.销
售增量回报比评估法促销效果=3.效益增量回报比评估法促销效果=营销部10新品（重点推介商品）销售收入百分比月/季/年度营销部11.
2市场部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1市场拓展计划完成率月/季/年度市场部2策划方案成功率月
/季/年度市场部3市场推广费用控制率年度财务部4推广活动效果年度×100%市场部5推广活动销售增长率月度营销部6市场调研任务达成率
月/季/年度市场部7品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得市场部8广告投放有效率年度市场部9媒体正面曝光次
数年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数市场部10媒体满意度年度接受调研的媒体对市场部工作满意度评分的算术平均值市
场部11.3企划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1企划任务按时完成率季/年度企划部2费用控制率季
/年度财务部3企划方案成功率季/年度企划部4品牌市场价值增长率季/年度品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得市场部5媒体正面曝光
次数季/年度在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数企划部6广告投放有效率季/年度企划部7危机公关处理及时率季/年度对危
机公关时间能在第一时间内进行应对处理，处理后通过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到规定的分值以上企划部8公关单位及媒体满意度
季/年度接受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分的算术平均值企划部11.4营销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销部
经理部门营销部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额20%考核期内销售额达到万元以上2销售量15%
考核期内各项业务销售量达到以上3营销计划达成率15%考核期内营销计划达成率达到100%以上4销售增长率10%考核期内销售增长率达
到%以上5销售费用预算5%考核期内销售费用控制在预算之内6实际回款率5%考核期内实际回款率达到%以上7坏账率5%考核期内坏账率
控制在%之内8新客户实现率5%考核期内新客户实现率达到%以上9新品（重点推介商品）销售收入百分比5%考核期内新品（重点推介商品
）销售收入百分比达到%以上10市场占有率5%考核期内企业、产品市场占有率达到%以上11部门管理费用控制率5%考核期内部门管理费
用控制在预算范围之内12员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明新客户实现率新客户实现率=被考核
人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：11.5市场部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位市场部经理部门市场部考
核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1市场拓展计划完成率20%考核期内市场拓展计划完成率在%以上2策划方案
成功率15%考核期内策划方案成功率达到%以上3市场推广活动费用控制率15%考核期内推广费用控制率控制在%以内4推广活动销售增长
率10%考核期内因推广活动销售增长率达到%5推广活动效果10%考核期内推广活动效果得分达到分以上6部门管理费用控制5%考核期内
部门管理费用控制在预算之内7品牌市场价值增长率5%考核期内品牌市场价值增长率达到%以上8传播促销费用率5%考核期内传播促销费用率
控制在%9媒体正面曝光次数5%考核期内媒体正面曝光次数在次以上10市场调研计划达成率5%考核期内市场调研计划达成率在%以上1
1员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.市场推广活动费用控制率市场推广活动费用控制率=2.
传播促销费用率传播促销费用率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：11.6企划部经理绩效考核指标量表被
考核人姓名职位企划部经理部门企划部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1企划任务按时完成率20%考核期内企
划任务按时完成率达100%2策划方案成功率15%考核期内企划方案成功率达到%以上3企划费用控制率15%考核期内企划费用控制率达到
%4部门费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5企划活动效果10%考核期内企划活动效果得分达到分以上6媒体正面曝
光次数10%考核期内在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告达到次以上7企划目标达成率5%考核期内企划目标达成率在%以上8
危机公关处理满意度5%对危机公关的应急处理后过对受众、领导进行问卷调查的满意度得分达到分以上9公关单位及媒体满意度5%考核期内接
受调研的公关单位、媒体对企划部工作满意度评分达到分以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标
说明企划目标达成率被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：11.7市场人员绩效考核方案方案名称市场人员绩效
考核方案受控状态编号一、考核原则1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。2.市
场人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（
3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表
现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法
规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标市场人员绩效考核表如下表所示。市
场人员绩效考核表姓名部门职称性别到职日期考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的专业知识，并能充分
发挥完成任务15具有相当的专业知识，能顺利完成任务13具有一般的专业知识，能符合职责需要11专业知识不足，影响工作进展8缺乏专业知
识，无成效可言5工作绩效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现符合要求14勉强胜任工作，无甚表现
10工作效率低，时有差错7责任感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交
付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人督促，方能完成工作8欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5协调合作善
于协调，能积极主动与人合作10复核评语乐意与人协调，能顺利达成任务8尚能与人合作，能达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法
与人协调，致使工作无法进行3工作态度不需督促，能主动安排自己的工作10具有积极性，能自觉地完成任务8基本上能积极工作7对工作不太热
心5对工作消极应付3发展潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8稍有学识与涵养，可以培养训练7学识
与涵养稍有不足，不适培养训练5欠缺学识与涵养，不具发展潜力3品德言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10品性诚实、言行规律8
言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核分数具备成
本意识，尚能节省8尚具成本意识，尚能节省7缺乏成本意识，稍有浪费5成本意识欠缺，以致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特
殊奖惩分数理由考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元□保留原工资级别□予以通报批评□予以降级，降至级，工资降至元
四、考核方法1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。3.员工考核挂钩收入的额度：月
工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。4.员工考核挂钩收入的计算公式为：Z=公式中具体指标含义如下表所示。公式中
具体指标含义指标含义A不同部门的业绩考核额度B行为考核额度C当月业绩考核指标X当月公司营业收入Y当月员工行为考核的分数Z当月员工考
核挂钩收入的实际所得5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度
暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执
行。2.行为考核：由市场部经理进行。六、考核结果1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。2.员工
行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员
工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。相关
说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第12章广告公关人员绩效考核12.1广告部关键绩效考核指标序号KPI指标
考核周期指标定义/公式资料来源1广告宣传计划按时完成率月/季/年度×100%广告部2广告策划方案通过率季/年度×100%广告部专业
调查机构3广告投放有效率月/季/年度×100%财务部4千人成本月/季/年度×100%广告部专业调查机构5广告成功度月/季/年度广告
的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由广告部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据广告部专业调查机构6广告
认知度月/季/年度受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出财务部12.2公关部关
键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公关传播计划完成率年度×100%公关部2公关策略目标实现率年度×100
%公关部3公关效果评估报告提交及时率年度×100%公关部4大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会
专题活动的次数公关部5危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值公关部专业调查机构6媒体
正面曝光次数年度在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数公关部7品牌市场价值增长率年度品牌市场价值数据经第三方权威
机构测评获得公关部8企业美誉度年度大众心中的企业及其产品的品牌形象和市场地位公关部专业调查机构12.3广告部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名职位广告部经理部门广告部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1广告宣传计划按时完成率20%考核
期内计划按时完成率达到%以上2广告策划方案通过率15%考核期内广告策划方案通过率达到%3广告投放有效率15%考核期内广告投放有
效率达到%以上4广告预算达成率10%考核期内广告预算达成率控制在%以内5千人广告成本10%考核期内千人广告成本不超过元6广告
效果评估报告提交及时率10%考核期内广告效果评估报告提交及时率达%以上7广告成功度5%考核期内广告成功度评价在分以上8广告认知
度5%考核期内广告认知度评分在分以上9市场占有率5%考核期内市场占有率提高%以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到
分以上本次考核总得分考核指标说明1.广告效果评估报告提交及时率广告效果评估报告提交及时率＝×100%2.市场占有率市场占有率＝×1
00%被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：12.4公关部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位公关部经理
部门公关部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1公关传播计划完成率20%考核期内计划完成率达到%以上2公
关策略目标实现率15%考核期内公关策略目标实现率在%以上3大型活动组织的次数15%考核期内组织的大型社会专题活动超过次4公关费
用控制10%考核期内公关费用控制在预算范围内5公关效果评估报告提交及时率10%考核期内公关效果评估报告提交及时率在%以上6危机公
关认可度10%考核期内危机公关认可度平均得分在分以上7媒体正面曝光次数5%考核期内媒体正面曝光次数达到次以上8企业美誉度5%考
核期内企业美誉度调查得分在分以上9媒体满意度5%考核期内媒体满意度达到分以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以
上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：12.5广告人员绩效评价方案方案名称广
告人员绩效评价方案受控状态编号一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高广告人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可
，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业
的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效
管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。（二）沟通原则在绩效考核
的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考
核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加
于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，
对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合
的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了广告部经理以外的广告部的全体员工
。四、考核时间广告人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最
后5个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力资源部经理、广告部经理及人力资源部和广告部的其他相关
员工组成。①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表
格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
②广告部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出
现的问题随时与上级主管领导及人力资源部门沟通并提出意见和建议。③所有部门员工要客观公正地对相关同事进行评估打分，认真自我评估，并
与部门经理进行开放的交流沟通。④绩效考核小组负责统筹员工相互考核评分结果和领导的评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考
核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行
持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地
开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。（一）绩效沟通的目的①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进
行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。③及
时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。④及时掌握工作进展情况，了解
员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。（二）绩效沟通的内容①被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向，该采取怎样的措
施扭转局面。③考核者采取何种行动来支持被考核者。七、绩效评估绩效评估根据评估者的不同分为上级评估、员工互评、自我评估三种。①上
级评估主要是针对员工的行为是否符合领导的期望以及目标任务的完成情况进行评估。上级评估工作的评估者是被评估人的直接领导和广告部经理。
上级评估依据被考核者的“绩效评估表”（见附则）中的绩效指标和衡量标准，对被考核者个人的工作目标完成情况进行评估。对被考核者的主要优
、缺点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改善的方面，提出改善与提高的期望。②员工互评主要是同事之间针对员工的协调能力、团队
精神及对其工作产出的满意度等进行评估。同事评估按照《员工互评表》（见附则）中的考评指标和衡量标准，对被评估者个人的工作情况进行评估
。③自我评估是指在绩效管理期结束时，由被考核者按照预先设定的绩效计划和指标对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是绩效管理的
有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作的反思、总结、检查和评估，来激励被考核者不断地改进工作，端正工作态度，提高工作能力，提升工
作绩效。自我评估结果不计入绩效考评成绩。八、绩效面谈在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。（一）绩效面
谈遵循的原则①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任
的氛围。②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解
的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能
只重视其中一个方面而忽视另一个方面。④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找
出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。（二）绩效面谈的目的①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，
往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。②认可员工的成就和优点。每个人都
有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。③指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。④制订绩效改
进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培
训需求商定培训计划。⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一
个绩效管理周期的开始。九、考核成绩与等级（一）考核成绩绩效考核成绩是由上级评估分数、员工互评分数加权平均后的相加获得。具体公式如下
。上级评估分数＝上级对被考核者评分的总分数/上级评估人数员工互评分数＝同事对被考核者评分的总分数/员工评估人数绩效考核成绩＝上级评
估分数×60%+员工互评分数×40%（二）考核等级根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C
”和“D”。具体等级标准见下表。考核等级表等级分值说明S优秀90分（含）以上工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在
规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价A良好75~89分工作绩效经常超出职位
常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各
级领导及同事的好评B尚可60~74分工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到时间、数量、质量等
工作标准C需改进50~59分工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量
上达不到规定的工作标准D不称职50分（不含）以下工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误
；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准十、结果应用（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据各级评估者和被评估者应及时分析评
估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并
予以跟踪、检查改进效果。（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资
等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据①一年中
全部成绩在“A”或以上，且至少五个月考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。②对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一
般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则
予以辞退。半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。③对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，
还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。④试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，
1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“D”者，不予录用。（四）计入员工发展档案，为制订
职业生涯发展计划提供依据员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工
参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。十一、附则（一）绩效评估表绩效评估表考核项目考核指标项目说明评分合计职业修养诚
实正直在日常工作中诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，廉洁自律节俭意识在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节
省开销，合理利用公司各种资源敬业精神主动深入理解公司和部门各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理能力组织能力
合理、有效地调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成计划能力科学地制订和分解各种工作计划，保证工作计划得以落实执行
沟通协调能力涉及多方面工作关系时，能够合理协调处理，在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并使工作恢复顺畅专业能力专业技能能
够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决专业性问题解决问题对日常工作发生的问题，知道如何分析，并探究其真正原因，提出
应对方案钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容进行钻研和分析创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋
势，并应用在工作改善及专业革新方面总计备注填表说明每项考核指标的评分应在1~10分之间，否则该考核表无效（二）员工互评表填表人填表
日期年月日姓名评分选项合计1.工作态度2.团队精神3.个人能力4.日常工作表现5.任务完成情况填表说明每项评分选项的最高分值
为20分，合计最高分值为100分审核日期：审核人：相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第13章销售促销人员
绩效考核13.1销售部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内各项业务
销售收入总计/销售数量总计销售部2销售计划达成率季/年度销售部3年销售增长率年度财务部4新产品销售收入季/年度考核期内新产品销售收
入总额财务部5核心产品销售收入月/季/年度考核期内企业核心产品销售收入总额财务部6销售回款率季/年度财务部7销售费用节省率季/年度
销售部8坏账率季/年度财务部9新增客户数量季/年度考核期内新增合作客户数量销售部10市场占有率季/年度市场部13.2区域部关键
绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内业务销售收入总计/销售数量总计区域部2
销售任务达成率季/年度区域部3回款达成率季/年度财务部4年销售增长率年度财务部5费用率季/年度财务部6坏账率季/年度财务部7新增客
户数量季/年度考核期内新增加客户数量销售部8区域市场占有率季/年度市场部9新产品利润率月/季/年度财务部10核心产品利润率月/季/
年度财务部13.3渠道部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内通过渠
道销售的收入总计/销售数量总计渠道部2渠道开发计划实现率季/年度渠道部3年销售增长率年度财务部4回款达成率季/年度财务部5销售费用
节省率季/年度财务部6渠道库存量控制季/年度渠道库存量控制在适当范围内，具体标准量根据具体实际设定渠道部7新增渠道成员数量季/年度
考核期内新开发销售渠道成员数量渠道部8渠道满意度季/年度渠道满意度的高低，可以通过渠道调查来实现，比如通过第三方调查机构渠道部9代
理商培训计划完成率年度渠道部促销部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1促销计划完成率月/季/年度促销部2
（因促销活动）销售增长率月度财务部3年销售增长率年度财务部4促销费用节省率季/年度财务部5产品市场占有率季/年度市场部6宣传品制
作完成率季/年度促销部7促销效果评估季/年度促销效果评估一般采用综合投入产出比评估法、销售增量回报比评估法、效益增量回报比评估法三
种方法市场部8促销方案预期目标达成率年度促销部13.5直销部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位直销部经理部门直销部考核人姓名
职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额/销售量30%考核期内销售额/销售量达到万元或件2销售计划达成率1
5%考核期内销售计划实现100%以上3年销售增长率10%考核期内销售增长率达%以上4销售费用节省率10%考核期内销售费用有效控制
，节省率达%以上5新产品销售收入10%考核期内新产品销售收入达万元6利润率10%考核期内直销部利润率达到%以上7新开发大客
户数5%考核期内新开发大客户数达家8对客户意见在标准时间内的反馈率5%考核期内及时反馈客户意见，在标准时间内的反馈率达100%9
部门员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达%以上本次考核总得分考核指标说明1.利润率2.对客户意见在标准时间内的反馈率对
被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：13.6零售部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位零售部经理部门
零售部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额30%考核期内销售额达到万元2销售计划达成率15%考核
期内销售计划实现100%以上3年销售增长率10%考核期内销售增长率达%以上4销售费用节省率10%考核期内销售费用有效控制，节省率
达%以上5客户重复购买率10%考核期内会员客户重复购买率达%以上6利润率10%考核期内零售部利润率达到%以上7新产品销售收入
5%考核期内新产品销售收入达万元8集团购买销售额目标达成率5%考核期内实现集团购买销售额目标达100%以上9下属员工技能提升率5
%考核期内下属员工技能提升率达%以上本次考核总得分考核指标说明1.客户重复购买率客户重复购买率＝2.集团购买销售额目标达成率集团
购买销售额目标达成率＝被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：13.7导购部经理绩效考核指标量表被考核人
姓名职位导购部经理部门导购部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1销售额20%考核期内各门店、卖场的销售总
额达万元以上2导购管理工作计划达成率15%考核期内导购管理工作计划实现100%3年销售增长率15%各门店、卖场年销售增长率达%
以上4导购管理费用节省率10%考核期内导购管理费用有效控制，费用节省率达到%以上5导购培训计划完成率10%考核期内导购培训计划完
成率达100%6导购考核达标率10%年度考核中，各门店、卖场导购考核达标率达到%以上7客户意见处理及时率10%考核期内客户意见处
理及时率达%以上8客户满意率5%考核期内客户对导购工作的满意率在%以上9下属员工技能提升率5%考核期内下属员工技能提升率达%
以上本次考核总得分考核指标说明1.导购管理工作计划达成率导购管理工作计划达成率＝2.导购管理费用节省率导购管理费用节省率＝3.客户
意见处理及时率客户意见处理及时率＝被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：13.8销售人员绩效管理方案方案
名称销售人员绩效管理方案受控状态编号一、总则（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工
作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考
核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为
销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则1.定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2.
公开原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3.时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行
为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4.相对公平原则。对于销售人员的绩效考
核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核
销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施
时间为下一年度1月10日~1月20日。三、考核机构①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。②各销售分
公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩
效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示
。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式：②考核标准为100%，每低于
5%，扣除该项1分；高于5%另行规定销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率
15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分定
性指标市场信息收集2%①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分报告提
交3%①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分销售制
度执行2%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分工作能力专业知识5%①了解公
司产品基本知识②熟悉本行业及本公司的产品③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多④熟练掌握业务知识及其他相
关知识分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断②一般，能对问题进行简单的分析和判断③较强，能对复杂的问题进行分
析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法②有一定的说服能力③能有效地化解矛盾④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能
力5%①思想比较保守，应变能力较弱②有一定的灵活应变能力③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工
出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范
2%违反一次，扣2分责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有
时推卸责任③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客
户投诉，扣3分五、考核实施程序①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销
售人员进行评估。②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。③考核期结束后的第
5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后
的第7个工作日完成。④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核
结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。⑥如
果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。六、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。销售人员考核结果的运
用考核得分薪资调整销售级别调整90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升
1级或不变60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期
50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第14章出口外贸人员绩效考核
14.1出口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1出口产品销售收入月/季/年度考核期内出口产品的销售
收入财务部2出口量月/季/年度考核期内出口商品的数量出口部3出口任务达成率月/季/年度出口部4出口利润率年度财务部5出口回款及时率
月度财务部6出口收汇率年度在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比出口部7交单率
年度在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份
数）之比出口部8客户满意度年度接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值出口部14.2进口部关键绩效考核指标序号KPI指
标考核周期指标定义/公式资料来源1进口计划按时完成率季/年度进口部2单位进口成本降低率季/年度进口部3进口索赔事件发生次数季/年度
考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数进口部4进口供应商履约率季/年度进口部5因贸易争议处理不当造成的经济损失季/年度考核期内因
贸易争议处理不当造成的经济损失金额财务部6供应商的满意度季/年度接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值进口部14.3
单证部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位单证部经理部门单证部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1单证
任务达成率20%考核期内任务达成率达到100%2单证办理准确率20%考核期内单证办理准确率达到100%3退单率10%考核期内退单率
控制在%之内4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5单证制作及时率10%考核期内单证制作在规定的时间内完
成，每延迟一次扣2分6客户满意度10%考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到分以上7订单毛利率5%考核期内
订单毛利率达%以上8订单准时交货率5%考核期内订单准时交货率在%以上9单证数据准确率5%考核期内单证数据出现差错次数在次以下
10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明单证数据准确率单证数据准确率通过单证数据出现差错的次
数来评价被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.4结算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位结算部
经理部门结算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达1
00%2结算业务数量15%考核期内完成不少于笔的业务数量3部门费用预算达成率15%考核期内费用预算达成率达到%4结算手续办理出
错率15%考核期内结算手续办理出错率控制在%之内5结算手续办理的及时性15%考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下6对账差
错率5%考核期内对账差错率在%以下7结算档案管理的规范性5%结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分8部
门协作满意度5%相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上9员工任职资格达标率5%部门员工任职资格达标率在%以上10员工
管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.费用预算达成率费用预算达成率=2.员工任职资格达标率员工
任职资格达标率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.5外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人
员绩效考核方案受控状态编号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务
部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司
的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把
关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比
和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。6.业务部门目标明
确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交
流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则1.以现金流作为考核依据。2.收益与业
绩紧密挂钩。3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评
分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数1.31.11
0.80.4业务部年度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重
得分备注财务业绩指标1净利润70%2应收款/赊销10%小计80%内部管理指标1内部员工满意度1234
55%2与其他部门的配合度123455%3内部协作配合123
455%4组织纪律性123455%小计20%合计100%“雷区”考
核顾客投诉曝光曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门
考核系数为零。外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完
成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1部门净利润35%3个人销售净利润15%4应收款/赊销5%小计55%营销过程指标评价尺度1销
售计划与组织123455%2顾客满意度123455
%3品牌传播123455%4信息管理/反馈1234
55%5遗留问题处理123455%小计25%内部管理指标1员工满意度12
3455%2对下属培训/指导123455%3团队协作配合1
23455%4组织纪律性123455%小计20%合计10
0%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内
曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。外贸业务员季度综合考核表业务部被考
核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1销售开单10%2净利润5
5%3应收款/赊销10%小计65%营销过程指标评价尺度1销售与传播的组织与实施24681010
%2顾客满意度24681010%3信息管理与反馈1234
55%小计25%内部管理指标1团队协作配合123455%2组织纪律性12
3455%小计10%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）当月扣罚2.
顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处
理。外贸业务助理季度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重
得分备注财务业绩指标1销售开单5%2净利润20%3应收款/赊销5%小计30%营销过程指标评价尺度1顾客满意度24
681010%2信息管理/反馈24681010%小计20%内部管理指标1.与
业务员配合度4812162020%2内部员工满意度24681
010%3团队协作配合24681010%4组织纪律性2468
1010%小计50%合计100%“雷区”考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次
扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。五、薪酬标准1.
业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表
”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，
能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表职等岗位1级2级3级业务助理900元100
0元1100元初级业务员1000元1100元1200元业务员1100元1200元/业务主管1200元1300元/业务经理1300元
1400元/3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核
批后可在同职级内作相应调整。4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。5.提成（1）业务员提成业务提成与员工每季度的
工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提
成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业
务提成。具体计算办法如下：季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度业务提成×0.33年度业务提成
=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数其中：季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季发生的所有成本年度业务净利润=
该业务员年度回收业务款项-该业务员年度发生的所有成本初级业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~1011~2021~30初
级业务员提成比例15%25%35%业务员年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~3031~8081以上业务员提成比例40%50%
60%业务员季度/年度考核系数定义单位：万元考核结果优良合格不合格季度考核系数1.110.80.4（2）业务经理/业务主管提成业务
经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以
激励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季度
业务提成×0.33年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数其
中：季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本年度
部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本业务经理（主管）年度提成比例表单位：万元年度业务净利润0~3031~8
081RMB业务员提成比例40%50%60%年度考核系数定义考核结果优良合格不合格年度考核系数1.110.80.4部门考核系数考
核结果优良合格不合格年度考核系数1.110.80.4（3）业务助理提成作为业务的配套者，将根据部门的总体净利润享有提成（季度提成比
例为0.5%，年度提成比例为0.25%），具体如下。季度业务提成＝季度业务净利润×0.5%×季度考核系数分摊后：月业务提成=季
度业务提成×0.33年度业务提成=部门年度净利润×0.25%×年度个人考核系数×部门考核系数年度部门净利润＝该部门年度回收业务款
项－该部门年度发生的所有成本其中：季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门发生的所有成本季度/年度考核系数定义考核结果
优良基本合格不合格考核系数1.11.00.80.4（4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金留存在公司
，在下一年度分发。（5）具体考核细则如下表所示。业务系统考核细则适用范围：可参与提成的业务人员。考核时间：分季度/年度评审。考核内
容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。考核量化测评标准：考核内容内容提要具体表现的分值自评上级主
管评定业务经理评定很好较好一般较差品德（20分）忠于公司，维护公司利益6分5分4分3分团结友爱、和睦相处，互相帮助5分4分3分2分
待人坦诚，谦虚有礼，诚实可靠4分3分2分1分奉献精神5分4分3分2分工作能力（30分）计划性3.5分2.5分2分1分责任感4.5分
3.5分3分2分组织能力3.5分4分3分2分处理问题3.5分2.5分2分1分知识面2.5分2分1.5分1分公关能力2.5分2分1.
5分1分协调沟通能力2.5分2分1.5分1分判断能力2.5分2分1.5分1分理解能力2.5分2分1.5分1分表达能力2.5分2分1
.5分1分工作表现（20分）团队合作2.5分2分1.5分1分原则性2.5分2分1.5分1分积极性4分3分2分1分服从性4.5分4分
3分2分规章制度6.5分5.5分4分3分工作成绩（30分）工作目标完成量12分10~11分8~9分0~7分工作质量10分8~9分6
~7分0~5分工作效率8分6~7分4~5分0~3分标准总分值100分六、奖惩规定年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万
人民币的优秀业务员，公司将给予股权奖励，具体见相关规定。1.奖励（现金奖励+荣誉证书）（1）季度个人奖季度综合排名第一名（综合指
标考核不低于80分）奖励人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）500元。
（2）年度个人奖年度综合排名第一名奖励人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。（第四季度综合评比与年度综合评比前三名
如有重复者则可重复奖励）（3）最佳新人奖截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的
多少作为获奖标准，奖项设1名。奖励金额为1000元人民币。（4）优秀团队奖该奖励每年可进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为各
业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。奖项设2名。奖励金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由
完成任务的个人平均分配。（5）优秀领导者奖对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。（6）积极管
理奖该奖励每年进行一次。评比时间为每年的2月。参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献。奖
项设2名。奖励金额为1000元人民币。2.惩罚公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。（1
）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。（2）自营业务当代理业务出口，自营业务委托他人出口。（3）由于个人原因造成
应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。（4）泄露公司机密。（5）私自投资办厂经营出口业务。（6）触犯法律等行为。以
上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处
理等。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第15章客户服务人员绩效考核15.1客服部关键绩效考核指标序号
KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1客户意见反馈及时率月度客服部2客户服务信息传递及时率月度客服部3客户回访率月度客服部4客
户投诉解决速度月度客服部5客户投诉解决满意率月度客服部6大客户流失数月/季/年度考核期内大客户流失数量客服部7大客户回访次数月/季
/年度考核期内大客户回访的总次数客服部8客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值客服部9部门协作满意
度月/季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核客服部15.2呼叫中心关键绩效考核指标序号K
PI指标考核周期指标定义/公式资料来源1呼叫中心业务计划完成率月/季/年度呼叫中心2服务费用预算控制率月/季/年度财务部3客户调研
计划完成率月/季/年度呼叫中心4呼叫中心服务流程改进目标完成率月/季/年度呼叫中心5客户满意度月/季/年度接受调研的客户对客服部工
作满意度评分的算术平均值呼叫中心6转接率月/季/年度呼叫中心7呼叫数月/季/年度指所有打入/打出中心的电话，包括受到阻塞的、中途放
弃的和已经答复的电话呼叫中心8呼叫放弃率月/季/年度呼叫中心15.3客服部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位客服部经理部门客服
部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1客服工作计划完成率20%考核期内客服工作计划完成率在%以上2客服
费用预算节省率15%考核期内客服费用预算节省率达%3客户意见反馈及时率15%考核期内对客户意见在标准时间内的反馈率达%以上4客
户服务信息传递及时率10%考核期内在客户服务中发现重要问题或由价值信息的及时传递率达%以上5客服流程改进目标达成率10%考核期内
客服流程改进目标达成率在%以上6客服标准有效执行率10%考核期内客服标准有效执行率达____%7客户满意度5%考核期内客户对客服
满意得分在分以上8部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在分以上9大客户流失数5%考核期内因客户服务原因造成大客户流失数量在
以下10员工管理5%考核期内部门员工平均考核成绩在分以上本次考核总得分考核指标说明1.客服工作计划完成率客服工作计划完成率=2
.客服费用预算节省率客服费用预算节省率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：15.4呼叫中心经理绩效考
核指标量表被考核人姓名职位呼叫中心经理部门呼叫中心考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1呼叫中心业务计划完
成率20%考核期内呼叫中心业务计划完成率达100%2服务费用预算控制率15%考核期内服务费用预算控制率在%以内3客户调研计划完成
率15%考核期内客户调研计划完成率在%以上4呼叫中心服务流程改进目标完成率15%考核期内服务流程改进目标完成率在%以上5客户满
意率10%考核期内呼叫中心客户满意率在%以上6呼叫业务量5%考核期内呼叫业务量在次以上7客户意见反馈及时率5%考核期内对客户意
见在标准时间内的反馈率达%以上8部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在分以上9一次性解决问题的呼叫率5%考核期内一次性解决
问题的呼叫率达%以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.客户意见反馈及时率客户意见
反馈及时率=2.一次性解决问题的呼叫率不需要呼叫者再呼，也不需要座席员回呼，就将问题解决了的电话的百分数被考核人考核人复核人签字：
日期：签字：日期：签字：日期：15.5客户服务人员绩效考核方案方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号一、目的①规
范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。③鼓励先进，促
进发展。二、范围①适用范围公司各分部客户服务部。②发布范围公司总部、各分部客户服务部。三、考核周期采取月度考核为主的方法，对客
户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假日顺延。四、考核内容和指标（一）考核的内容1.服务类电话回
访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解
决率、顾客满意度）。2.管理类总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据来源①分部上报。报表包括
日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。②ERP系统查询。总部主要通过ERP系统查询与核对。③总部客户服务部进
行抽访。④其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。（三）考核指标客户服务人员绩效考核表如下表所示。客
户服务人员绩效考核表项目权重（%）考核标准得分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分专业技能、接听质量30抽查每次不合格扣2分，
扣完为止，性质严重的另行处罚客户投诉解决率200%00~0.4%20.4%~1%41%~1.5%101.5%以上10回访完成率10
100%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5回访真实度100011223%~535条以上5客户满意度1010
0%095%以下195%~80%280%~75%375%以下5报表上交真实性10不真实的，每次扣2分，本项分值扣完为止，性质严重的
另行处罚审计、纠错及行政通报等10从当月总分中扣处，每次扣罚2~10分，视问题性质由人力资源部会同客户服务部经理讨论决定，当月分值
扣完为止奖励收到顾客表扬信一次，加1分；被部门表扬一次，加2分；被公司表扬一次，加3分；被媒体表扬一次，加5分（需要分部提供文字材
料）处罚被部门批评一次，扣2分；被公司批评一次，扣3分；被媒体批评一次，扣5分总计说明：①电话抽查以总部客服抽查为主，原则上每
周不低于一次。②回访完成率为：每月实际回访条数÷（200条×实际在岗人数）×当月应出勤天数。五、绩效考核的实施①考核分为自评、
上级领导考核及小组考核三种，其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联系较多的相关部门人员构成，三类考核主体所占的权重及考核内
容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人15%工作任务完成情况上级领导60%工作绩效、工作能力小组考核25%工作协作性、服务性
②客户服务人员考核实施标准如下表所示。客户服务人员考核实施标准项目数据来源抽查途径标准答案专业技能、接听质量电话抽查公司抽查/其
他途径按公司规定客户投诉解决率公司抽查客户投诉/公司抽查100%解决并回复回访完成率公司抽查公司抽查按公司规定回访真实度公司抽查公
司抽查/客户投诉100%回访到位客户满意度公司抽查公司抽查/客户投诉按公司规定客户服务资料的完整性公司抽查公司抽查按公司规定六、
考核结果的运用①连续3个月（季度）评比综合排名前三名，分别奖励500元、300元、200元，名次并列的同时奖励。②月考核评比综
合排名后三名，要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月工作通报下发后的4天，将整改方案报总部客户
服务部备案。③总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚。④汇总月度考核结果，进行年终优秀分部客户服
务部评比。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第16章信息网络人员绩效考核电脑部关键绩效考核指标序号KPI指
标考核周期指标定义/公式资料来源1办公自动化建设目标达成率季/年度×100%电脑部2电脑系统运行完好率季/年度×100%电脑部3电
脑设备维护保养及时率季/年度×100%电脑部4故障处理及时率季/年度×100%电脑部5信息档案完整率季/年度×100%电脑部6电脑
采购计划完成率季/年度×100%电脑部7电脑培训计划完成率季/年度×100%电脑部16.2网络部关键绩效考核指标序号KPI指标
考核周期指标定义/公式资料来源1信息化建设目标达成率季/年度×100%网络部2网站开发建设计划完成率季/年度×100%网络部3网络
维护及时率季/年度×100%网络部4系统运行完好率季/年度×100%网络部5网络安全性季/年度考核期内发生网络系统受到安全威胁,并
对企业造成一定影响的次数网络部6网站用户满意度季/年度对客户进行随机调查的网站满意度评分的算术平均值网络部7系统和网络故障处理及时
率季/年度×100%网络部16.3电脑部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位电脑部经理部门电脑部考核人姓名职位总经理部门序号KP
I指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2办公自动化建设目标达成率15%考核期内
办公自动化建设目标达成率在%以上3电脑系统运行完好率15%考核期内电脑系统运行完好率在%以上4部门管理费用控制15%考核期内部
门管理费用控制在预算范围之内5电脑采购计划完成率10%考核期内电脑采购计划完成率在%以上6故障处理及时率10%考核期内故障处理及
时率达到%以上7电脑设备完好率5%考核期内电脑设备完好率达到%以上8信息档案完整率5%考核期内信息档案完整率达到%以上9部门
协作满意度5%考核期内相关协作部门的满意度评分达到分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上本次考核总得
分考核指标说明电脑设备完好率电脑设备完好率=×100%被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：16.4网络
部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位网络部经理部门网络部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计
划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2信息化建设目标达成率15%考核期内信息化建设目标达成率在%以上3网站开发建设
计划完成率15%考核期内网站开发建设计划完成率在%以上4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5系统运行完
好率10%考核期内系统运行完好率在%以上6网络安全性10%考核期内受到网络安全威胁次数在次以下7网站用户满意度5%考核期内客户
满意度平均评分在分以上8系统和网络故障处理及时率5%考核期内系统和网络故障处理及时率在%以上9部门协作满意度5%考核期内部门协
作满意度达到分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上本次考核总得分考核指标说明部门协作满意度相关部门对
网络部提供的网络系统服务的满意度评分的算术平均值被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：16.5信息网络人
员绩效考核方案方案名称信息网络人员绩效考核方案受控状态编号一、考核目的为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证
绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。二、考核分类信息网络人员的绩效考核
分为季度考核和年度考核两种。（一）季度考核季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），
重点是工作业绩的考核。（二）年度考核年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，
重点是工作能力的考核。三、考核小组成员按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络
部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。考核小组成员职责划分成员具体职责部门经理①负责本部门考核工作的整
体组织及监督管理②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉④负责对本部门
考核工作中不规范行为进行纠正和处罚部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标准②负责所属员工的绩效考核评分③负责所
属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导②负责对各部门绩效考核过程中述
职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉④负责每季度对各部门考核工作
情况进行通报⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚四、绩效考核工作主要流程绩效考核工作主要流程如下图所示。绩效考核计划
制订员工述职报告绩效考核评定与员工绩效面谈审核调整结果汇总员工申诉考核结果的应用绩效考核工作流程图五、绩效考核各环节的具体要求（一
）绩效考核计划制订①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直
接上级②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。③直接上级对季度或年度主要工
作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。（
二）员工述职报告每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现
和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作
要有计划，提前安排，保证质量。（三）绩效考核评定①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该
员工的实际业绩、工作表现和工作能力。②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。③在业绩考核项目中，考核内容、标
准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。考核等级表等级定义摘要大概比例A杰出①在各方面工作中都
有非常突出的贡献②实际绩效显著超过计划预期30%B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩②实际绩效超过计划预期50%C尚可①
在主要工作中有一定的贡献，无明显失误②实际绩效基本达到计划预期10%D不佳①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处②实际绩效
未达到计划预期，但差距很小7%E拙劣①在各项工作中都无突出贡献②实际绩效距计划预期有较大差距③工作中有明显的不足和较大的失误
3%④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之
前完成并汇总到年度考评小组处。（四）绩效面谈①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主
要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。②对考核结果为C以下（包括C）的
员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。③人力资源部对绩
效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。（五）审核、调
整①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，
适当调整员工绩效考核等级。②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。（六）考核结果汇
总①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总
到人力资源部。（七）申诉被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核
结果存在问题的要及时纠正。（八）考核结果的使用1.建立考核档案人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进
、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。2.考核辞退通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训
和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞
退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。②一个
考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。③一个考
核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公
司重新安排工作岗位的。每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的
人员实行绩效考核的“尾端辞退”。要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度
的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。六、解释、修订本方案由人力资源部负责解释和组织修订
。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第17章物业安保人员绩效考核17.1物业部关键绩效考核指标序号KP
I指标考核周期指标定义/公式资料来源1基础设施完好率月/季/年度物业部2水、电、暖设施完好率月/季/年度物业部3设施、设备检修计划
完成率月/季/年度×100%物业部4保洁达标率月/季/年度×100%物业部5绿化完好率年度物业部6安全消防设施完好率月/季/年度×
100%物业部7维修及时率月/季/年度物业部8物业服务满意度年度企业员工对物业服务的满意度评价的算术平均值物业部17.2安保部
关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1治安工作计划执行率月/季/年度安保部2一般性治安事件发生次数月/季/
年度一般性治安事件发生次数安保部3安保设施完好率月/季/年度安保部4安保设施设备检修计划完成率月/季/年度安保部5被盗事件次数月/
季/年度厂区失窃事件发生的次数安保部6公共财产被损坏事件次数月/季/年度公共财产被损坏事件次数安保部7所属员工服务规范的执行度月/
季/年度通过发现所属员工未按服务标准规范执行的次数来进行评价安保部17.3消防部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义
/公式资料来源1消防安全工作计划执行率月/季/年度消防部2消防设施完好率月/季/年度消防部3消防设备检修次数月/季/年度消防设备检
修次数是否符合公司规定消防部4消防器械更换及时率月/季/年度消防部5消防安全事故发生次数月/季/年度考核期内消防安全事故发生的次数
消防部6消防安全隐患排查工作计划执行率月/季/年度消防部17.4物业部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位物业部经理部门物业部考
核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2物业费用
预算控制率15%考核期内物业费用预算控制率在%以内3基础设施完好率15%考核期内基础设施完好率达%以上4水、电、暖设施完好率1
0%考核期内水、电、暖设施完好率在%以上5设施设备检修计划完成率10%考核期内物业设施设备检修计划完成率在%以上6保洁达标率1
0%考核期内保洁达标率在%以上7绿化完好率5%考核期内绿化完好率在%以上8安全消防设施完好率5%考核期内安全消防设施完好率在
%以上9物业服务满意度5%考核期内企业员工对物业部提供的服务满意度评价达到分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分
达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得
分进行评价被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：17.5消防部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位消防部
经理部门消防部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1消防安全工作计划执行率15%考核期内消防安全工作计划执
行率在%以上2消防费用预算控制率15%考核期内消防费用预算控制率在%以内3消防安全隐患排查工作计划执行率15%考核期内安全隐患
排查工作计划执行率达100%4消防事故发生次数15%考核期内因工作失误导致的消防事故发生次数为05消防设备完好率10%考核期内消防
设备完好率为100%6消防器械更换及时率10%考核期内消防器械更换及时率在%以上7消防设备检修次数10%考核期内消防设备检修次数
不低于次8外部合作单位满意度5%考核期内外部合作单位满意度评分在分以上9员工管理5%考核期内员工绩效考核平均得分在分以上本次
考核总得分考核指标说明1.消防费用预算控制率消防费用预算控制率＝2.外部合作单位满意度外部合作单位满意度信息通过对与消防部合作的消
防安全部门的满意度调查获得被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：17.6物业人员绩效考核管理方案方案名称
物业人员绩效考核管理方案受控状态编号一、绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学
习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。二、绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种
，其时间安排如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间安排备注类别名称季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由
人力资源部负责安排和通知。第二季度绩效考核7月1日~10日第三季度绩效考核10月1日~10日第四季度绩效考核1月1日~10日年度绩
效考核年度绩效考核12月25日~1月5日三、季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被
考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人
员绩效考核和普通员工绩效考核两类。（一）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。管理人员季度绩效考核的内容表考
核要素简单解释评分标准权重类别要点业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落
后25%工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方
法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位
A.很好；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；D.不满意
；E.很不满意能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%企划创新能
力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能
力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可
；D.欠佳；E.很差洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差培训指导
能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心
、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差20%个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.
好；D.欠佳；E.很差人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差部门协
作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；D.欠佳；E.很差知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等
A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差25%专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C
.普通；D.不足；E.太差一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业
经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C
.普通；D.不足；E.太差说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（二）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价
标准，如下表所示。普通员工绩效考核内容表考核要素简单解释评分标准权重类别要点工作能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A
.超过目标；B.达到目标；C.尚可；D.欠佳；E.落后40%工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；
C.尚可；D.欠佳；E.很差工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差服
务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心
、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；D.欠佳；E.很差30%个人修养尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；D.不尊
重；E.很不尊重人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差知识专业
知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差30%一般知识自然科学和社会科学的
常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足；E.太差行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；D.不足
；E.太差说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（三）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩
效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。员工绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩
措施A级90~100浮动工资上浮15%B级80~89浮动工资上浮10%C级70~79浮动工资上浮5%D级60~69浮动工资不变E级
60以下浮动工资下浮5%说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整
理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。四、
年度绩效考核的内容与实施（一）年度绩效考核记分标准年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源
部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。人力资源部奖惩记录得分标准奖惩记录名称奖惩记录加减分标准奖励嘉奖加5分记
功加10分记大功加15分惩罚警告减10分记过减15分记大过减20分注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分（二）年度绩效考核总
分计算方法总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%（三）年度绩效考核等级划分公司年度绩效考核等级共有
五个，其划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围奖惩措施A级前5%奖励1000元B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元D级前90%除去前30%不奖不罚E级后10%罚款500元，考虑辞退（四）年度绩效考核的实施公司
年度绩效考核由人力资源部组织进行。五、绩效考核结果的应用①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果
确定员工年终奖金数额。②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。③人力资源部运用绩效考核的结果调
整员工结构，优化人员配置。六、绩效考核结果申诉本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。
“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。绩效考核结果申诉表编号：日期：年月日姓名所在部门部门经理申诉要点申诉原因期望的结果希
望申诉处理的时间人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。相关说明
编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期17.7消防安保人员绩效评价方案方案名称消防安保人员绩效评价方案受控状态编号一
、绩效考核目的为保证公司安全目标的实现，提高安保消防人员的工作积极性，为消防安保人员的薪酬调整、奖励惩罚等提供准确、客观的依据，特
制定本方案。二、绩效考核的原则（一）公开原则通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别
，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。（二）客观原则绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员
工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。（三）重视反馈原则绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全
面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。三、消防安保人员绩效考核的内容和评分标准（一）着装与行
为举止（满分为34分）①当班时制服干净、整齐（1分）；钮扣全部扣好（1分）；领带系正（1分）。②制服外未显露个人物品，如笔、
手机、钥匙扣等（2分）。③当班期间不携带制服离开辖区（2分）。④上岗时佩戴工作证（2分）。⑤当班时跨立或立正姿势正确（2分）
。⑥不留长发（1分）不敞怀（1分）；不挽袖子（1分）；不穿拖鞋、不打赤脚（1分）；帽不歪戴（1分）。⑦举止文明、大方（1分），
不讲粗话、脏话（2分）。⑧不与业主、来访客人争吵（5分），无打架斗殴记录（10分）。2.能力和工作表现（满分为46分）①按规定
时间交接班，从不无故迟到、早退（3分）。②认真做好车辆（2分）与人员（2分）的出入登记；登记清晰（5分）。③严格执行请假制度，
无擅自离岗或不到岗行为（5分）。④听从指挥，服从命令，行动迅速（4分）。⑤无损害公司声誉和利益的行为（2分）。⑥无损坏公司财
物和辖区内的公共设施的行为（2分）。⑦严格执行公司各项规定、坚持原则、秉公办事（2分）。⑧当班期间不做与工作无关的事（5分）。
⑨不收受或索取任何形式的礼物和小费（2分）。⑩主动、迅速为业主及住户解决困难，不推诿（2分）。（11）积极参加政治与业务知识的
学习，参加军事、消防等业务培训（2分）。（12）按时完成上级交办的工作（2分）。（13）团结互助，不说破坏团结的话，无破坏团结的行
为（2分）。（14）消费设备按时检修与更新（4分）。3.工作业绩（满分20分）①为业主、住户提供优质服务受到表扬、表彰（2分）。
②利用工作之外时间为业主和住户提供服务（2分）。③拾金不昧，主动将钱物交到管理处（4分）。④敢于同坏人坏事做斗争,制止和防止
了恶性事件与事故的发生（4分）。⑤在发生火灾、盗窃、制止犯罪等方面有突出表现（2分）。⑥保护公司财产和小区公共设施有突出表现（
2分）。⑦在破获和检举各类刑事及违法案件中有突出表现（4分）。四、绩效考核实施①消防安保人员的绩效考核由月度考核和年度考核组成
，年度考核是对当年12个月绩效考核的汇总。②消防安保类人员的绩效考评工作由日检、周检、不定期抽检三部分构成。③消防安保班组长负
责保安员、消防员的日检和周检考核。④消防安保部门经理负责班组长、保安员、消防员的不定期抽检考核。⑤人力资源部负责整理和汇总消防
安保人员绩效考核的结果。五、绩效考核库等级划分消防安保人员绩效考核的等级划分，如下表所示。消防安保人员绩效考核等级划分表等级名称得
分范围（分）月度奖惩措施年度奖惩措施A级90~100奖励100元奖励500元B级75~89奖励50元奖励300元C级60~74不奖
不罚奖励200元D级60以下罚款50元不奖不罚说明：消防安保人员年度绩效考核得分为当年12个月绩效考核得分总和的平均值。六、绩效考
核结果的应用①财务部依据绩效考核的结果确定消费安保人员月度和年度奖金的发放数额。②部门经理运用绩效考核的结果制订员工培训计划，
提高消防安保人员的工作质量。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第18章建筑施工人员绩效考核18.1材料
管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1材料配套供应计划按时完成率年度×100%材料管理部2进场材料质
量合格率年度×100%材料管理部3采购/库存成本预算达成率年度财务部4材料供应合同履约率年度材料管理部5库存材料完好率年度材料管理
部6集中采购金额占总金额比率年度×100%材料管理部7材料结算及时率年度×100%财务部8项目材料消耗评估报告提交及时率年度×10
0%材料管理部18.2工程预算部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1预算编制计划按时完成率季/年度工
程预算部2工程预算费用达成率季/年度工程预算部3工程预算方案一次性通过率季/年度工程预算部4工程概算误差率季/年度工程预算部5工程
预算误差率季/年度工程预算部6工程决算与预算差异季/年度工程最终决算与预算的成本差异工程预算部7工程成本降低率季/年度工程预算部1
8.3工程管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工程质量优良率季/年度工程管理部2项目施工进度计
划按时完成率季/年度工程管理部3项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率季/年度工程管理部4工程竣工验收一次性通过率季/年度工程管理
部5客户有效投诉次数季/年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数客户服务部6工程安全事故发生的次数季/年度考核期内各工程项目发生
安全事故的总数工程管理部7工程技术资料归档率季/年度工程管理部18.4工程预算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位工程预算部经
理部门工程预算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率在
%以上2部门费用控制15%考核期内部门费用控制在预算范围之内3工程成本降低率15%考核期内部门工程成本降低率达%以上4工程预算
编制计划按时完成率10%考核期内工程预算编制计划按时完成率达100%5工程预算方案一次性通过率10%考核期内工程预算方案一次性通过
率达%以上6工程概算误差率10%考核期内工程概算平均误差率控制在%以内7工程预算误差率10%考核期内工程预算平均误差率控制在
%以内8工程决算与预算差异5%考核期内工程决算与预算差异控制在%以内9部门协作满意度5%考核期内部门协作满意度在分以上10员工
管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分达到分以上本次考核总得分考核指标说明工程预算方案一次性通过率工程预算方案一次性通过率的计
算，以年为单位，通过一次性审核通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期
：签字：日期：18.5工程监理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位工程监理部经理部门工程监理部考核人姓名职位总经理部门序号K
PI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管
理费用控制在预算范围内3内部监理工作计划完成率15%考核期内内部监理工作计划完成率达100%4工程质量合格率15%考核期内工程质量
合格率达100%5工程技术交底及时率10%考核期内工程技术交底及时率达100%6施工日志完整率10%考核期内施工日志完整率达100
%7施工安全事故发生次数5%考核期内工程施工安全事故发生总次数控制在次以内8技术指导满意度5%考核期内技术指导满意度在分以上9
监理报告提交及时率5%考核期内监理报告提交及时率达100%10员工管理5%考核期内部门员工考核平均得分达到分以上本次考核总得分考
核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：18.6规划设计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位规
划设计部经理部门规划设计部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计
划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围内3规划设计报告审核通过率15%考核期内规划设计报告审
核通过率在%以上4规划设计费用预算控制率10%考核期内规划设计费用预算控制率在%以内5设计项目按期完成率10%考核期内设计项目
按期完成率在%以上6规划设计调整及时率10%考核期内规划设计调整及时率在%以上7规划设计资料及时归档率10%考核期内规划设计资
料及时归档率在%以上8工程中标率5%考核期内参与规划设计的建筑工程中标率达%以上9部门协作满意度5%考核期内相关部门对规划设计
的满意度评价达到分以上10员工管理5%考核期内内部门员工考核平均得分达到分以上本次考核总得分考核指标说明部门协作满意度规划设计
的满意度评价的算术平均值被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：18.7工程预算部绩效考核方案方案名称工程
预算部绩效考核方案受控状态编号一、考核目的本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，
降低工程预算成本。二、考核范围适用于工程预算部经理和预算工程师。三、考核周期本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。四、
考核内容预算工程师考核内容如下表所示。考核项目权重分配项目细化工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分工作效率20%工程预算方案
每逾期上交一次扣3分工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分五、考核构成
考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。六、考核计算1.预算工程师
评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%2.经理评分＝下属各预算工程师评分总和
/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第19章投
资证券人员绩效考核19.1投资部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1投资预算编制及时率季/年度×10
0%投资部2投资计划完成率季/年度×100%投资部3投资预算控制率季/年度×100%财务部4投资回报阶段目标达成率季/年度×100
%投资部5项目研究报告的准确性季/年度项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数投资部6投资项目运行监控报告提交及时率季/年度×10
0%投资部7投资方案通过率季/年度×100%投资部19.2证券部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1
信息披露及时率季/年度×100%证券部2各类材料制作合规性季/年度因对外信息披露的相关材料、上报证管办及政府主管部门材料不符合相关
规定而被退回的次数证券部董事会监事会3季报、半年报、年报编制的及时率季/年度×100%证券部4股东大会筹备满意度季/年度与会股东对
股东大会筹备的满意度评价的算术平均值证券部5配股、分红等方案的通过率季/年度×100%证券部6投资咨询答复及时率季/年度×100%
证券部19.3融资部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1融资总额季/年度企业运用各种方式向机构或个人
筹集资金的总额财务部2融资计划完成率季/年度×100%融资部3渠道拓展计划达成率季/年度×100%融资部4融资成本降低率季/年度×
100%财务部5融资周期季/年度完成某项融资项目所需要的时间融资部6融资报告通过率季/年度×100%融资部7融资分析报告提交及时率
季/年度×100%融资部19.4营业部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营业部经理部门营业部考核人姓名职位总经理部门序号KP
I指标权重绩效目标值考核得分1佣金收入20%考核期内佣金收入达到元以上2部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率在%
以上3经营成本降低率15%考核期内经营成本降低率达%4客户资产规模15%考核期内客户资产规模达到到元以上5员工持证率10%考核
期内员工持证率达%6客户投诉解决率5%考核期内客户投诉解决率达100%7新增客户数量5%考核期内新增客户数量达到到户8有效客户
数量5%考核期内有效客户数量在户以上9客户满意度5%考核期内客户满意度评分在分以上10员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均
得分在分以上本次考核总得分考核指标说明1.客户投诉解决率客户投诉解决率＝×100%2.有效客户数量指在营业部开户且在一定时期内有
交易记录的客户数量被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：19.5客户经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位
客户经理部门营业部考核人姓名职位营业部经理部门营业部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1存量客户资产20%考核期内存量客户资产达
到元以上2新增客户资产15%考核期内新增客户资产达到元以上3客户资金周转率15%考核期内客户资金周转率达%4客户资产流失率1
5%考核期内客户资产流失率低于%5客户资产增值率10%考核期内客户资产增值率在%以上6投诉解决率5%考核期内客户投诉解决率达到
00%7客户满意度10%考核期内客户满意度评分在分以上8协作部门员工满意度5%考核期内协作部门员工满意度评分在分以上9领导满意
度5%考核期内领导满意度评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.客户资金周转率客户资金周转率=×100%2.客户资产流失率客
户资金流失率=×100%3.客户资产增值率客户资产增值率=×100%4.投诉解决率投诉解决率=×100%被考核人考核人复核人签字：
日期：签字：日期：签字：日期：19.6营业部绩效考核方案方案名称营业部绩效考核方案受控状态编号一、目的①为提高客户服务
水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。③为进一步
深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。二、考核原
则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。（二）责任结果导
向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。（三）定性和定量相结合原
则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效
考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经
理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。四、客户经理薪酬标准①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和
提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入
”和“新增收入”）客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准一级客户经理60005000以上（含50
00）新增二级客户经理42003000~5000（含3000）新增三级客户经理30001000~3000（含1000）新增四级客户
经理20004000以上（含4000）新增＋存量五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量六级客户经理1200
1500~2500（含1500）新增＋存量七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量八级客户经理880500以下新
增＋存量②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足
以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收
入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其
个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收
入与本人基本工资标准的差额。⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有
出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。①月度考核客户
经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据
，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。首先，对客户经理当年名下
管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的
，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，
则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级
客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，
其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作
不满意的评价应附带具体原因和改进措施。六、考核细则（一）指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、
客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。营业部员工绩效考核表指标类别指
标项目权重考核得分指标得分合计得分定量客户资金周转率15%客户资产流失率30%客户资产增值率20%定性客户满意度15%协作部门员工
满意度10%领导满意度10%综合得分备注（二）指标说明①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]营业
部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业
部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。②客户流失率=流失
客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值
增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。③客户
资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。④客户满意度
由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方
式。客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分
为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。营业
部客户满意度问卷调查表序号客户经理服务指标您的满意程度ABCDE1客户经理能积极主动与您保持联络2对您提出的问题,客户经理能及时、
有效地予以解决或答复3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训5客户经理能根据
您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及
时介绍新品种8客户经理能充分了解您的投资个性9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价10客户经理能坚持根据您
的特点筛选信息，并及时通知您合计填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的
综合满意度得分。⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值
/60×100×权重，即为最后得分。⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意
度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。七、附则①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。②本方案自××××年××月××日起执行。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第20章财务会计人员绩效考核20.1财务部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务预算达成率月/季/年度财务部2财务分析准确度月/季/年度财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析出错次数财务部3财务费用降低率月/季/年度财务部4账务处理及时性月/季/年度财务处理未在规定时间内完成的次数财务部5现金收支准确性月/季/年度现金收支出错次数财务部6财务资料完好性月/季/年度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部20.2资金部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司资金预算达成率月/季/年度2资金筹集计划编制及时率月/季/年度3月度流动资金计划编制及时率月/季/年度4资金使用目标达成率月/季/年度5资金收支准确度月/季/年度资金收支出错次数资金部6资金头寸变动信息掌握的及时性月/季/年度因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额资金部7资金使用评估报告编制及时率月/季/年度20.3审计部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1审计计划执行率季/年度审计部2审计报告一次通过率季/年度审计部3审计问题追踪检查率季/年度审计部4审计结果准确性季/年度审计结果更正的次数审计部5审计报告证据充分性季/年度因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数审计部6审计报告归档率季/年度审计部20.4财务部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位财务部经理部门财务部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3财务计划编制及时率10%考核期内财务计划编制及时率在%以上4财务体系规范化目标达成率10%考核期内财务体系规范化目标达成率在%以上5公司财务预算控制率10%考核期内公司财务预算控制率在%以上6财务数据准确度10%考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在次以内7报表编制及时率10%考核期内报表编制及时率在%以上8财务费用降低率10%考核期内财务费用降低率在%以上9现金收支准确性5%考核期内现金收支出错次数在次以内10财务资料完好性5%考核期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在次以内11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明财务体系规范化目标达成率财务体系规范化目标达成率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：20.5审计部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位审计部经理部门审计部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3审计计划执行率15%考核期内审计计划执行率在%以上4审计报告一次通过率15%考核期内审计报告一次通过率在%以上5审计问题追踪检查率10%考核期内审计问题追踪检查率在%以上6审计结果准确性10%考核期内审计结果更正的次数在次以下7审计报告证据充分性5%考核期内因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数在次以下8审计报告归档率5%考核期内审计报告归档率达100%9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：20.6资产管理人员绩效考核方案方案名称资产管理人员绩效考核方案受控状态编号一、目的公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。①协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。②把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。③促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。二、绩效考核的时间资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。绩效考核时间表绩效考核时间备注月度绩效考核每月1日到10日月度绩效考核由部门经理负责年度绩效考核每年12月10日到25日人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核三、月度绩效考核的内容与实施（一）月度绩效考核的内容资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。考核项目评分标准96~100分81~95分61~80分41~60分0~40分工作质量30%不考虑工作量的多少，只看工作完成情况是否符合公司质量标准资产管理相关工作，如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误工作各个环节极少出错，即便有错，也能够及时地自行改正工作偶尔出错，且经过别人指正后很快改正工作很少出错，但会重复出同样的错工作经常出错，且总是出同样的错工作效率20%看工作是否按时、有条理地完成总是按时或者提前完成工作，且工作有条理总是按时完成工作，但是在条理方面有待改善大部分工作按时完成，且工作条理性较好大部分工作能够按时完成，但是欠缺条理性很少按时完成工作，且工作条理性也有待改善专业知识10%看是否具有充分的专业知识、掌握了工作方法和工作需要的软件等精通工作需要的知识与技能理论，且实际操作非常优秀对工作需要的知识与技能了解充分，且能够熟练操作对工作需要的知识有相当程度的了解，实际操作不是很熟练欠缺工作需要的知识与技能，实际操作需要人指导与工作相关的知识技能大部分都掌握得不够好工作态度10%是否热爱本职工作、积极主动地把工作做得更好始终积极主动地工作，自发地增加工作量，且工作业绩突出不需要监督，能积极主动地做好本职工作，但很少主动承担额外工作需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外的工作工作积极性不高，拒绝承担额外的工作从来不积极主动地工作，有时甚至影响他人工作团队精神5%与同事友好相处情况，是否主动与人合作，帮助他人与人合作高效，与同事相处融洽，能主动帮助同事解决问题一向合作良好，与同事友好相处，积极回应同事的求助与多数同事相处良好，但与个别同事有小的摩擦时常不能与同事合作，提出意见的态度或方式欠佳不愿与人合作，很少与同事沟通交流责任感5%对工作的责任感及勤勉程度责任心强，工作勤勤恳恳对工作认真负责，但是偶尔需要人提醒对工作认真负责，很少闲聊或打搅别人工作责任心不强有机会就偷懒，不把工作放在心上创新能力5%是否勇于创新，提出新的、更有效的工作方法锐意创新，工作中不断提出和运用新想法、新措施乐意运用和提出新想法、新措施偶尔提出新想法、新措施、新工作方法因循守旧，墨守成规拒绝创新，敌视新方法、观点学习精神5%是否主动学习，且迅速掌握新知识自动自发地学习，能够很快地吸收和运用新知识能够自动自发地学习，但是在知识应用方面需要提高积极参加公司组织的培训，能够掌握和运用新知识能够掌握新知识，但是不能很快地运用到工作中学习热情不高，学习效率很低工作量5%考虑工作质量，看工作量的多少完成的工作量比要求的多工作量超出大家的平均水平按时完成公司要求的工作量工作量偶尔低于平均水平很少按时完成公司要求的工作量出勤率5%工作纪律性、迟到早退次数等从未请假、迟到或早退从未请假，但偶尔迟到或早退偶尔请假、迟到或早退，但理由合理偶尔请假、迟到或早退，但理由不合理经常请假、迟到或早退（二）月度绩效考核结果等级划分资产管理类人员的绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。月度绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90~100月奖励150元B级80~89月奖励100元C级70~79月奖励50元D级60~69不奖不罚E级60以下罚款50元（三）月度绩效考核的实施资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责，其考核主要由以下三部分组成。①部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对资产管理人员进行初步评价。②部门经理根据月初资产管理人员上交的工作计划和工作目标，对资产管理人员进行考评打分。③人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。四、年度绩效考核的实施资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分，如下表所示。年度绩效考核等级划分表等级名称得分范围（分）奖惩措施A级90~100年终奖金加500元B级80~89年终奖金加300元C级70~79年终奖金加200元D级60~69年终奖金不变E级60以下年终奖金减200元五、绩效考核结果应用①部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导资产管理人员学习和成长。②公司通过调整和改善绩效目标，引导资产管理人员调整工作重心，把工作做得更好。六、绩效结果反馈绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。①不能使用带有威胁性的用语，不要追究资产管理人员的责任和过错。②对事不对人，多援引数据，用事实说话。③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 |
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