第29章煤炭企业绩效考核全案29.1综合计划部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采煤计划完成率月/年度综合
计划部2部门费用与预算差异率月/年度综合计划部3规划报告通过率年度×100%生产管理部4统计数据完整性和准确性月/年度统计资料不完
整、不准确的次数生产管理部5统计资料及时归档情况月/年度统计资料未进行及时归档的次数技术管理部6生产计划不合理投诉次数月/年度公司
生产计划执行部门针对生产计划提出的投诉次数总经办29.2生产管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源
1采煤计划完成率月/年度综合计划部2部门费用与预算差异率月/年度生产管理部3煤炭回采率年度生产管理部4百万吨煤死亡率月/年度每生产
100万吨原煤所造成死亡的人数，其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故死亡人数的总和安全监察部5检修计划完成
率月/年度生产管理部6千人重伤率月/年度表示某时期内，平均每千名职工因工伤事故造成的重伤人数安全监察部7主要设备完好率月/年度生产
管理部29.3生产调度部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度技术管理部2调度
方案通过率月/年度财务部3在用设备完好率月/年度生产调度部4设备按时送检率月/年度生产调度部5调度计划不合理投诉次数月/年度公司调
度计划执行部门针对调度计划提出的投诉次数总经办6部门关键员工流失率月/年度人力资源部29.4地测管理部关键绩效考核指标序号KP
I指标考核周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度财务部2地测器具周检合格率月/年度外部计量单位3地测检验频率月/年
度根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况进行检测的次数，以改进煤炭开采条件地测管理部4地测数据完整性和准确性月/年度地测数据不完整
、不准确的次数地测管理部5地测方案通过率月/年度地测管理部6百万吨煤死亡率月/年度每生产100万吨原煤所造成死亡的人数，其中死亡人
数是指煤矿原煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故死亡人数的总和安全监察部29.5煤质管理部关键绩效考核指标序号KPI指标考核
周期指标定义/公式资料来源1部门费用预算达成率月/年度技术管理部2错漏检率月/年度财务部3煤质检验频率月/年度根据公司规定在某一时
期内对采煤现场检查次数，以提高开采煤炭质量煤质管理部4客户投诉率月/年度营销管理部5部门员工绩效考核合格率月/年度×100%人力资
源部29.6技术管理部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术管理部经理部门技术管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权
重绩效目标值考核得分1技术管理工作计划完成率5%考核期内技术管理工作计划完成率达100%2吨煤开采成本5%考核期内控制在元以下3
技术指导及时性10%考核期内一般技术问题平均在小时内解决4技术改进方案被采纳的次数20%考核期内技术改进方案被采纳的次数达到次
5研发计划达成率20%考核期内研发计划达成率在%以上6技术投入产出比率15%考核期内达到%以上7百万吨煤死亡率5%考核期内控制
为08突发技术问题成功处理率10%考核期内突发技术问题成功处理率为%9部门关键员工流失率10%考核期内控制在%以内本次考核总得
分考核指标说明吨煤开采成本吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签
字：日期：29.7安全监察部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全监察部经理部门安全监察部考核人姓名职位总经理部门序号KP
I指标权重绩效目标值考核得分1全年连续安全生产天数20%考核期内安全生产天数无中断2安全监察频率15%考核期内安全监察次数达到次
以上3百万吨煤死亡率20%考核期内控制为04安全隐患整改率15%考核期内达到100%5千人重伤率10%考核期内控制为06安全培训计
划达成率10%考核期内达到100%7流程和制度合理化建议被采纳的次数5%考核期内被采纳次数达到次以上8部门员工绩效考核合格率5%
考核期内达到100%本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：29.8营销管理部
经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营销管理部经理部门营销管理部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1营销
计划达成率20%考核期内达到100%2市场调研报告通过率10%考核期内达到%以上3呆账发生率10%考核期内控制在%以内4煤炭销
售增长率20%考核期内达到%以上5煤炭销售回款率15%考核期内达到%以上6煤炭销售费用率10%考核期内控制在%以内7客户投诉
率10%考核期内控制在%以内8员工管理5%考核周期内部门员工绩效考核的平均分在分以上本次考核总得分考核指标说明客户投诉率这一指
标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：29.
9煤炭企业绩效考核制度制度名称煤炭企业绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的①贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗
位绩效工资制度的顺利实施。②促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下
、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。③引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收
入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。第2条考核原则1.公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间
、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。2.可行性和
实用性原则①以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。②以员工考核制度规定的内容、程序和
方法为操作准则。③以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。3.逐级考核原则①煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业
绩考核。②各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。③各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。4.向关键岗位倾
斜原则①在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。②在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。5.简便实
用、易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考
核采用百分制打分形式。第2章考核主体第3条考核主体1.考核领导小组煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定
全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。2.人力资源部人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要
负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结
考核工作。第3章考核周期第4条考核周期①对矿长实行年度考核。②对副矿长实行半年度考核。?③对各职能部门经理实行季度考核。
④对各部门其他员工实行月度考核。⑤在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。考核实施第5条考核系统本煤矿实行分类考核制度
，不同职位考核的具体等级和标准不同。①对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、
B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为90~
100分。A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为80~89分；B——对煤矿企管
科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为70~79分；C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况
（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为60~69分；D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的
评估总分为59分（含）分以下或有否决性指标。②对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、
A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分。A——对矿长
确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为80~89分。B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~79分。C——对矿
长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~69分。D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59（含）分以下或有否
决性指标。③对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、
C（合格）、D（不合格）。S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为90~100分。A——对煤矿审定的综
合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为80~89分。B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为
70~79分。C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为60~69分。D——对煤矿审定的综合性指标（含业
务性指标和管理性指标）的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。④对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果
进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任
务的完成情况、工作态度评估总分为90~100分。A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80~
89分。B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70~79分。C——对部门经理及授权业务经理所
分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~69分。D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估
总分为59（含）分以下。⑤对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）
、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时
将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。⑥年
度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作
为年度综合考核的结果，即?年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重第6条考核内容的确定
①根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗
位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。②不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的
大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作能力和态度
指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展密切联系起来。第7条考核内容的组成①考核内容
主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无
法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述
）。②在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。③在年度综合考核中，要对三部分的内
容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各部分的具体内容如下表所示。指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标6
0%70%80%数量指标、质量指标、流程指标等工作能力20%20%10%知识积累、理解能力、判断能力等工作态度20%10%10%主
动性、责任心、协作性等第5章考核程序和考核结果应用第8条考核1.考核方案制定在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，
明确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项，报主管副矿长批准。2.考核量表编制（修订）每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的
员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。3.相关人员意见征集在考核评估前一
周，向被考核者等相关人员征集意见。4.考核评估被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。5.考核结
果复核对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。6.考核
反馈考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写
“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。每年12月底各部门应对
任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目
标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被检查单
位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。7.形式报告人力资源部对
年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。第9条考核结果公布和反馈①考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的
考核和员工的考核。考核周期为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。②员工的考核结果每月
通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。③如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。④人力资源
部应于每年元月15日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。第10条考核结果应用考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据
。①管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。②管理类、专业技术类以及生产操作类员
工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。③具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。年度综合考核结果将作为所有人
员职位基薪升降的依据。具体应用如下.※符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。获得年度综合
考核A级者。连续两年获得年度综合考核B级者。※符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。
获得年度综合考核E级者。连续两年获得年度综合考核D级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据。※对于在
考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。※对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才
库重新竞聘其他适合的岗位。第6章其他第11条考核者变动①如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资
源部的协助下与原考核者交流进行；②如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者进行考核（
如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。第12条被考核者变动在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在
这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。第13条
考核申诉①考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。②被考核者如对考核结果存在异议，应
该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向人力资源部提出申诉。③申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。④
申诉受理部门需在7个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情
节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。第7章附则第
14条制定、修订与执行①本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。②本制度自矿长签
发之日起开始执行。③本制度的解释权归人力资源部。第15条具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。附表1.目标责任书目标责任
书姓名部门职位本月/季/年度的工作目标或任务数量质量完成期限序号项目名称指标目标值指标目标值下达任务者签名接受任务者签名日期日期2
.月度或季度考核表月度或季度考核表姓名部门（公司）职位考核期起日年月日止日年月日考核指标及权重评价要点评价标准分值评分最
后考核得分考核标准评定等级考核者评语：签名：日期：复核者意见：签名：日期：3.年度综合考核表年度综合考核表姓名部门（公司
）职位考核期起日年月日止日年月日第一季度绩效考核得分第二季度绩效考核得分第三季度绩效考核得分第四季度绩效考核得分能力考核得
分年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重考核标准SABCD评定等级出众优秀良
好合格不合格考核者评语：签名：日期：复核者意见：签名：日期：4.绩效反馈面谈表绩效反馈面谈表姓名职位部门（公司）考核者面
谈时间面谈地点：考核结果（人才与绩效委员会确认后的）面谈主要内容绩效改进计划改进要项改进目标直接上级帮助员工改进绩效须做的事员工为
改进绩效须做的事考核者被考核者日期相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期29.10采掘队绩效考核制度制度名称采
掘队绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条目的①确保煤矿生产任务的顺利完成，实现年度经营发展计划。②体现“多劳多得，奖
效结合”的激励政策，提高一线采掘人员的工作积极性。③确保安全生产，完成下达的安全生产指标。第2条原则1.关键岗位倾斜原则采掘效
益的高低直接影响企业发展战略的实现，绩效考核应体现采掘岗位在企业发展中的重要性。2.量化考核为主原则采掘岗位均为效益产出岗位，其劳
动成果可量化，实施量化考核有利于客观、合理地评价岗位价值。3.公正、公开原则采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考
核人及时公开，接受监督。第2章考核对象和周期第3条考核对象考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。第4条考核周
期考核周期为月度考核与年度考核相结合。第3章考核的实施第5条采掘队长、副队长考核方法采掘队长、副队长的考核实行积分考核，满分为
100分，每月考核一次。考核项目和内容，如下表所示。考核项项目细化生产任务（30分）①没有完成当月的采掘任务，队长扣10分，副队
长扣8分②超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点队长加3分，副队长加2分安全管理（30分）①每出现一次违背安全操作规程
，进行指挥的队长扣3分，副队长扣2分②不参加安全培训，缺席一次队长扣3分，副队长扣2分③出现重伤以上安全事故，队长、副队长本项
考核分均为0分材料管理（10分）①每月累计出现3次材料无故丢失的现象，队长扣2分，副队长扣1.5分②材料使用超过本月预算额10
%以上的，队长扣3分，副队长扣2分质量管理（10分）工程质量必须全优。出现一次合格品，队长扣3分，副队长扣2分，扣完为止出现一次不
合格品，该项不得分班组建设（20分）①员工出勤率达不到煤矿规定的标准，队长扣2分，副队长扣1分②无故不召开班前会的，队长扣2分
，副队长扣1分第6条采掘员工考核方法采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法。由煤矿确定每个一线工种每天的标准分，标准分的分配
同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础上上下浮动。具体实施内容，如下表所示。考核项项目细化生
产任务（30分）①没有完成当月的采掘任务扣5个标准分②超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加1个标准分安全管理（30
分）①每出现一次违反安全操作规程的行为扣1个标准分②不参加安全培训，缺席一次扣1个标准分③因个人原因导致重伤以上安全事故的发
生，扣发本月绩效工资出勤无故缺勤一次，扣2个标准分第7条考核结果等级设置考核结果等级设置，详见下表。考核项等级设置采掘队长副队长
得分情况90分（含）以上60（含）~90分60分以下等级设置优秀合格不合格采掘员工根据每月标准分的总数进行排序，并发放工资出勤无故
缺勤一次，扣2个标准分第8条考核实施①对采掘队长、副队长的考核由矿人力资源部和生产管理部等单位联合考核。②对采掘员工的考核，
由队长进行标准分的记录和考核。第9条考核结果应用1.年终奖金发放依据采掘员工的标准分以年进行累计，并进行排序，根据煤矿确定的年
终奖金发放的标准，年底发放奖金。2.职务升降的依据凡是采掘队长、副队长连续2个月或年度累计3个月考核不合格的，引咎辞职。对于采掘员
工实行末位淘汰制，对于连续3个月排名在后3位的员工实行待岗，转岗不成功的进行辞退。第4章考核结果反馈第10条采掘队长和副队长对
月度考核有异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，由人力资源部会同生产管理部进行协商后在3日内给予答复。第11条采掘员工对
绩效考核的结果存在异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，人力资源部同采掘队长进行沟通，在3日内给予明确答复。第5章附则第
12条本制度由人力资源部会同采掘队协商制定，经矿长审批通过后，自矿长签字之日起实施。第13条本制度的修改由采掘队提出申请，人力
资源部进行审核后会同采掘队进行修改。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期29.11安全生产责任制考核方案方案
名称安全生产责任制考核方案受控状态编号一、考核目的1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。
2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。二、考核范围本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责
任的各单位、部门以及相关人员。三、考核组织机构1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人
力资源部及各矿行政正职为小组成员。2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。四、考核形式1.安
全生产责任制考核实行百分制量化考核。2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。五、考核内容考核内容，如下表所示。安全指标安全制度安
全指令权重分配50分30分20分指标描述1.百万吨煤死亡率2.千人重伤率3.安全隐患整改率1.安全生产制度健全性（1）“三违”制度
（2）“一通三防”制度2.各项操作是否有章可1.安全会议的召开2.安全培训3.违规操作次数六、安全生产责任制考核结果分类分为优秀、
良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。考核等级优秀良好一般较差差考核得分得分≥90分80分≤得分<90分70分≤考核得分<
80分60分≤得分<70分得分<60分七、考核结果计算1.季度考核考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自
评得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自评得分+抽查考核得分）/22.年度考核考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计
得分+安全指令季度累计得分）/4八、考核结果的应用1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，
在审批各单位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。（1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖20%。（2）考核结
果为良好等级的，上浮年度安全生产奖10%。（3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。（4）考核结果为较差等级的，下浮年度安
全生产奖50%。（5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。3.考核结果
作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内部刊物上公布一次。九、考核实施1.每季度5日前，
集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和单位。2.每季度10日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表
送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集上来的考核表进行分类汇总。3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进
行安全生产责任制落实情况的抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各
个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的15日前公布评比结果。十、特
殊规定出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。1.生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死
亡事故的。2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。十一、责任追究1.季度考核结果为
较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。2.连续两个
季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈
话。3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导行政
处理。4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期第30章
化工企业绩效考核全案30.1生产部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产计划达成率季/年度生产部
2内部利润达成率季/年度财务部3劳动生产效率季/年度生产部4交期达成率季/年度销售部5产品抽检合格率月/季/年度品管部6生产成本下
降率季/年度财务部7生产设备完好率年度设备部8生产安全事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计安全部30.2技术部
关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1开发计划完成准时率季/年度技术部2项目申请成功率季/年度技术部3技术
成果转化成功率季/年度技术部生产部4技术方案差错率月/季/年度考核期内技术方案出现严重错误的次数技术部5工艺改进成本降低率月/季/
年度财务部6技改工作按计划完成率季/年度技术部7实验室安全事故发生次数月/季/年度指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次
数及所造成的经济损失技术部8售后技术服务满意度月/季/年度用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示销售部9项目成
本预算达成率季/年度财务部30.3采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购订单按时完成率月/季
/年度采购部2采购物资合格率月/季/年度品管部3采购成本预算差异率季/年度财务部4物资短缺时间月/季/年度指原辅材料未能及时到库而
影响到生产进度的小时数生产部5应付账款周转率年度财务部6供应商交货及时率月/季/年度生产部30.4储运部经理绩效考核指标量表被
考核人姓名职位储运部经理部门储运部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1仓储费效比15%考核期内确保不超过
%2仓库面积利用率10%考核期内确保达到%以上3存货周转率10%考核期内确保达到%以上4库存货损率10%考核期内确保不超过
%5运输货损率10%考核期内确保不超过%6出入库准时率10%考核期内确保达到%以上7平均装卸成本10%考核期内确保不超过万元
/吨8库存盘点账实相符率10%考核期内确保达到%以上9部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于%10绩效考核
工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到分以上11部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得
分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：30.5设备部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职
位设备部经理部门设备部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1设备有效利用率15%考核期内确保达到%以上2
设备负荷率15%考核期内确保达到%3设备保养率15%考核期内确保达到%以上4设备故障频率10%考核期内确保不超过次/台时5大
宗设备采购成本节约率10%考核期内确保达到%以上6设备故障报修及时率10%考核期内确保设备故障100%按时报修7动力供应及时性1
0%考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过小时8部门管理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于%9绩效考
核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到分以上10部门培训计划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总
得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：30.6品管部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职
位品管部经理部门品管部考核人姓名职位部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1质检工作及时完成率15%考核期内确保质检工作100%
按时完成2原辅材料现场使用合格率15%考核期内确保达到%以上3产品质量合格率15%考核期内确保达到%以上4产品质量原因退货率1
0%考核期内确保不超过%5客户投诉改善率10%考核期内确保达到%以上6质量整改项目按时完成率10%考核期内质量整改项目100%
按时完成7质量成本占销售额比率5%考核期内确保不超过%8质量体系认证一次性通过率5%考核期内确保达到%以上9部门管理费用预算节
省率5%考核期内确保费用预算节省率不低%10绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到分以上11部门培训计划按时完成
率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：
30.7安全部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位安全部经理部门安全部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核
得分1安全检查计划按时完成率20%考核期内确保安全检查工作100%按计划完成，及时消除安全隐患，保证安全生产2千人负伤率20%考核
期内确保不超过%3安全隐患整改率15%考核期内安全隐患整改工作100%按时完成4安全事故发生起数10%考核期内发生安全事故的总起
数少于起5安全培训覆盖率10%考核期内确保达到%以上6安全事故及时处理率10%考核期内确保安全事故100%得以及时处理7部门管
理费用预算节省率5%考核期内确保费用预算节省率不低于%8绩效考核工作协作满意度5%考核期内确保评分平均值达到分以上9部门培训计
划按时完成率5%考核期内确保培训计划100%按时完成本次考核总得分考核指标说明安全检查计划按时完成率被考核人考核人复核人签字：日
期：签字：日期：签字：日期：30.8化工企业绩效考核制度制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编号第1章总则第1条绩效考
核目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一
步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工
作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用
1.了解员工对组织的业绩贡献。2.为员工的薪酬决策提供依据。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.了解员工对培训工作的需
要。5.为人力资源部规划提供基础信息。第3条绩效考核原则1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。2.客观性原则，即用事实标准说
话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，
对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不
能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度
绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经
理和主管（不含销售管理人员）。3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。第5条考核小组组成1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效
考核总体要求。2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3.执行组长（负责日常业务的执
行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的
绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职
能1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管
理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合
理的考核结果及时提出建议并纠偏。4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最
终提高被考核人的工作业绩。5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。第7条权重分配考核
人及考核人权重分配情况如下表所示。考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%
50%普通员工（除勤务系列的员工）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其他部门若干员工50%50%勤务系列本部门负
责人100%100%60%本部门员工和其他部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条绩效考核人1.基层岗位员工
的主要绩效考核人是部门负责人。2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程
，并将评估结果汇总报公司总经理。4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地
完成考核工作。第9条被考核人1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员
。（2）兼职、特约人员。（3）试用期员工。（4）公司临时工。（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的
员工不参与本季度考核。（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（7）年度考核期
内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员
工，主要包括以下四类人员。（1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。（2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人
员。（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。（4）勤务人员，即司机等。第2章绩效考核的内容及考核办法第10条绩效考核体系相关
定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工
作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工
作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体
内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况
部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组●●●●分管领导●●●●普通员工（除勤务系列员工）
本部门负责人●●●●本部门员工和其他部门若干员工●●勤务系列本部门负责人●●●本部门员工和其他部门若干员工●注：“●”代表构成指标
。第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出
员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13条业绩考核内容1.考核副总工分管工作完成情况。2.考核各部门经理、副经理和主管
（不含销售管理人员）计划工作完成情况。3.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。第14条
业绩考核办法1.副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决
办法。（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管
领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。（3）季度考核时由副总工填写
“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。2.各部门经理、副经
理和主管（不含销售管理人员）（1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和
解决办法。（2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分
管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。（3）季度考核时由
部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3
.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）（1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情
况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。（2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员
工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。（4）考核表一式三份，原件交人力资源
部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。（5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条能力
考核1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力
匹配程度做出评定2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。第16条能力指标体系1.副总工/部门负责人能力指
标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、
创新能力（10%）、评估能力（10%）2.员工能力指标体系员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题
和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核能力指标）。第17条能力考核方式1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑
本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。2.
员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。第18条态度
考核1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的
转化效果。2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯
等与工作无关的内容不要列入考核中。3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。第19条态度指标体系1.副总工
/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均
为20%。2.员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识
（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。第20条态度考核方式1.考核人对被考核人进行
态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员
工的态度得分2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数
。第21条绩效考核中各项指标权重的确定方法1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。2.根据公司经营状况以及公司目前
对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度权重分配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作
完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工100%70%2
0%10%普通员工100%70%10%20%勤务系列100%60%40%注：表中的百分比为考核指标权重。第3章绩效考核实施第22
条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考
核过程中常见的问题。第23条绩效考核体系对考核人的要求1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2.要求绩效考核人熟练掌握
考核的基本原理及操作实务。3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条绩效考核人培训内容人力资源部
根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内
容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第25条月度绩效考核实施过程1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据
，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.月度绩效考核流程（1）由员工本人填写“员工月度工作业
绩考核表”，交给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。（3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其
协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。（4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人
力资源部。（5）人力资源部审查后交总经理批准。第26条季度绩效考核实施过程1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括
副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。2.季度考核流程（1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核
表”和“部门季度工作计划”。（2）考核小组召开公司季度工作例会。（3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，
考核小组成员评议打分。（4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。（5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布
置后，由副总工/部门负责人签字确认。（6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条年度绩
效考核实施过程1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管
工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销
售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副
总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。（
2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。（3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负
责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程（1）汇总并计算员
工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。（2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较
多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参
加被考核员工的能力和态度考核。（3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工
态度指标评估表“。（4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员
工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4.勤务系列员工年度绩效考核流
程（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门
负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打
分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考
核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。第4章绩效考
核结果运用第28条年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。第29条公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，
基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条考核标准分数1.
“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议××××年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当
调整。2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分
不超过标准分数。第31条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条月度奖金发放适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、
管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年为1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司
整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第33条季度奖金发放适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度
奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比
例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。第34条年度奖金发放1.部门年度奖金总额的
确定。部门年度奖金总额＝其中2.副总工年度奖金总额的确定副总工年度奖金总额＝3.副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）副总工年
度考核得分确定4.其他员工年度奖金确定（1）年度奖金金额（2）考核得分确定①部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=②普通
员工（不含勤务人员）考核得分=③第35条员工岗位工资级别调整1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内
自动上升一档。2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3.对于连续3年年度绩
效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级
范围内自动降低一档。第36条级别调整的特殊情况1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖
金的形式随同上年度年终奖一次性发放。2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中
一次性扣减。3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，
第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。第37条员工晋升年
度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案
，并上报考核小组。第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别
的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后
，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。第39条辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称
职的员工，经过3~6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经
济补偿。第40条员工培训1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能
力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训
方案。3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。第5章绩效考核
申诉第41条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人
力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第42条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将
员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条申诉处理1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉
人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组
副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、
申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3.如果
员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果
存档并发送总经理。4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为
，公司将采取相应的处罚措施。5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面
报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6.对于二
次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章绩效考核制度修订第44条在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与
被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。
1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。3.考核人打分权重分配。第45条
绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小
组决定。1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。3.考核小组中有1/
3以上人员提议。第46条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期
内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。第47条修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力
资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后
提交年度制度修订会。第48条制度修订过程1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成
票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。2.不论提案通过
与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第7章附则第49条本考核制度解释权归公司人力资源部。第50条本制度经公司董事
会通过后执行，修正时亦同。第51条本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。相关
说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30.9生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度受控状态编号第1章
总则第1条适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。第2条考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度
经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条考核原则1.
务实、适用原则。2.效益导向与职责导向相结合原则。3.科学合理原则。4.多角度考核原则。第4条考核周期对员工实行月度考核和年度考
核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。第5条考核的组织
生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核
资料由人力资源部用于发放奖金。第6条考核程序1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和
说明。2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高
层委员会审核。4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。5.人力资源部汇总最终考核结果并据此
计算月度奖金或年终奖金。第7条考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，
申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。第8条考核的基本
依据主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。第2章月度考核第9条考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不
同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职
责工作态度车间主任0.50.30.2班组长0.40.30.3普通员工00.50.5第10条考核指标、权重和标准1.计划完成要素（
1）考核指标每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、
质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。生产部员工月度计划完成考核表指标权重标准实际完成考核得分考核分值成本费用废品
率………………………………合计说明：（2）指标权重当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。2.岗位
职责要素（1）考核指标根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。（2）指标权重由直接上级根
据每一岗位职责的重要程度确定。3.工作态度要素（1）考核指标考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重不同
的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条考核标准计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准
为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。指标标准等级表等级ABCD标准超出目标达到目标接近目标远低于目标得分
101~12081~10051~800~49第12条考核主体和权重对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核
表进行考核，如下表所示。生产部员工度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（%）岗位职责（%）定量指标（%）指标权重标准实际
完成考核评分考核分值指标1W1K1W1×K1指标2W2K2W2×K2指标3W3K3W3×K3合计1.0定性指标（%）考核指标权重
ABCD考核分值指标1W1W1×K1指标2W2W2×K2指标3W3W3×K3合计1.0工作态度（%）考核指标权重ABCD考核分值积
极性0.30.3×K1协作性0.20.2×K2责任心0.30.3×K3纪律性0.20.2×K4合计1.0说明：生产部计划完成根据月
度计划完成考核表结果直接填入。第13条考核分值和综合考核系数的计算方法1.岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分
，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。2.个人考核系数计算公式个人考核分
值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员
工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；
不合格，0.8。第14条考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额
）/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的
提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。第3章年度考核第15条考核要素和权重年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对
应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表职别工作能力工作态度车间主任0.80
.2生产部班组长0.50.5普通员工0.30.7第16条考核指标、权重和标准1.工作能力要素（1）考核指标车间主任的工作能力指标
为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能
。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。（2）指标权重每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。2.工作态度要素（1）考
核指标主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。（2）指标权重由经理确定各岗位的四项指标的权重。第17条考核标准。将工作能力
和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。工作能力考核标
准表指标超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛
盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积
极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开
展状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思思路基本清晰，语言和书面表达
能力比较强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思思路不明晰，语言和书面
经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思计划能力计划能力很强，工作都能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工
作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际
专业问题熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题工作态度考核标准表指标超出目标A达到目标B接近目标
C远低于目标D积极性长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动学
习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新
思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议协作性主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良
好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心有强烈的责任心有较强
的责任心有一定的责任心责任心不强纪律性能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自
觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自
觉性和纪律性差第18条考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表“车
间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主
体和权重表”。车间主任年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交往能力0.10.1
×K1组织协调能力0.30.3×K2沟通能力0.10.1×K3计划能力0.20.2×K4专业技能0.30.3×K5合计1.0工作态
度（20%）考核指标权重ABCD考核分值积极性0.20.2×K1协作性0.30.3×K2责任心0.30.3×K3纪律性0.2
0.2×K4合计1.0班组长和普通员工年终考核表考核要素考核指标和权重指标评判工作能力（权重）考核指标权重ABCD考核分值人际交
往能力0.30.3×K1沟通能力0.10.1×K3专业技能0.60.6×K5合计1.0工作态度（20%）考核指标权重ABCD考核分
值积极性0.10.1×K1协作性0.20.2×K2责任心0.40.4×K3纪律性0.30.3×K4合计1.0生产部员工年终考核主体和权重表车间主任生产部班组长普通员工能力态度能力态度能力态度上级0.70.50.60.60.60.6同级0.20.40.30.30.30.3个人0.10.10.10.10.10.1第19条指标计算方法1.工作能力、工作态度的计算考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重2.年终综合考核系数的计算年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100第20条员工个人年度综合考核系数的计算员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7第21条考核结果的使用1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。2.作为年终奖金的发放依据。年度奖金=基本奖金××个人年度综合考核系数基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30.10安全部各级人员绩效考核方案方案名称安全部各级人员绩效考核方案受控状态编号一、考核实施目的通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。二、考核对象安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。三、考核周期本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。四、考核指标设置1.安全部经理考核指标组成表安全部经理考核指标组成表考核指标（权重）考核周期指标说明考核方法信息来源考核目的上级交办事项完成率（15%）季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次（1项），扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全事故发生率（20%）年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率安全管理制度落实情况（20%）季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行突发事件及其他紧急事件处理的完成情况（20%）季度对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分事件处理报告，处理意见反馈减少突发事件给公司带来的负面影响和损失安全隐患查处情况（10%）季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分实地检查或有关意见反馈消除潜在安全隐患员工满意度（10%）季度检查其对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量MIS执行情况（5%）季度检查财务信息录入情况信息录入不完整、不及时或不符合工作流程，1次扣10分查阅MIS系统信息提高MIS管理水平注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。安全监察员考核指标组成表安全监察员考核指标组成表考核指标（权重）考核周期KPI说明计算方法信息来源考核目的上级交办事项完成率（20%）季度上级领导交办的有关事项的办理每延误或未完成1次（1项），扣10~20分交办人意见反馈提高办事效率安全生产事故发生率（15%）年度1.公司重大火灾：1次/年2.公司员工因安全事故死亡：0人/年1.重大火灾：每超1次扣40分2.员工死亡：每超1人扣40分公司年度安全报告更有效地降低责任安全事故发生率安全管理制度落实情况（20%）季度各项安全管理规章制度是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告保证各项安全制度的执行安全隐患查处情况（20%）季度是否能及时发现安全隐患并责令整改存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现一次扣20分实地检查、有关意见反馈消除潜在安全隐患安全教育、培训及考核（20%）季度对下属单位有关人员的安全教育、技术培训及考核情况软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分教育培训记录、意见反馈提高各单位安全管理意识和水平员工满意度（5%）季度检查员工对该岗位工作的满意度满意度应达到80%，每低1%，扣减10分员工满意度调查表提高服务质量注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。五、绩效考核结果运用考核的结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级，根据员工最终的考核成绩，在岗位异动、工资调整、接受培训等方面采取相应的措施。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期1 |
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