劳动纠纷裁判规则08：加班工资1、标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查以下几个方面：（1）劳动者的工作时间超过法定工作时间
标准；（2）劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动；（3）加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的。2、对于全天24小时
吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；
如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作
时间上班的，用人单位应支付加班工资。3、审判实践中，可以综合考虑以下因素：（1）用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计
算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；（2）用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；（
3）用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；（4
）用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。4、用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班
事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明
显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。5、劳动者对加班的基本事实承担举证责任后，用人单位对劳动者加班的具体时
间、加班费计付标准及已支付的加班费数额举证。6、劳动者主张权利之日起二年之前的加班时间应由劳动者承担举证责任。7、劳动者主张加班费
的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者在证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
8、实务中需要注意，由负有举证责任方承担败诉后果只是案件事实处于真伪不明的状态下才可能适用的规则。在加班工资争议处理实务中，要充分
运用各种证据认定规则对案情事实作出较为客观的认定，尽量避免适用举证责任的分配规则简单下判。9、用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤
记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式
向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。10、劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未
加班的，对劳动者的主张不予支持。11、用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。12、用
人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，
可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
13、加班工资的计算基数按照《江苏省工资支付条例》第64条的规定执行（1）用人单位与劳动者约定了加班工资的计算基数的，从其约定
；（２）双方的约定标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准，或者低于当地最低工资标准的，按照其中最高的标准执行；（３）双方没有
约定加班工资计算基数的，如果集体合同或者本单位工资支付制度中有规定，则按其执行；（４）在用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，
应根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资（低于最低工资标准以最低工资标准计算）计算月平均工资作为计算该劳动者加班工资的基数
，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。14、在用人单位与劳动者未约定加班工资计算基数的情形下，应当以该劳动者
的月平均工资为计算加班工资的算基数。月平均工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，不包括用人单位可自行决定给
付的福利以及非工资性补贴（如上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费等）。15、关于提成
或奖金是否纳入加班工资的基数，需要审查双方约定的提成或奖金是否建立在固定时间内，如果没有明确在固定工作时间内，应当不纳入加班工资的
计算基数；如果是建立在固定时间内的，则应纳入加班工资的计算基数，以避免用人单位以提成或奖金的名义来减少加班工资的给付数额。16、
计件工资制支付加班工资的条件，应确定制度工作时间内的合理劳动定额。原劳动部《工资支付暂行规定》中规定：“实行计件工资的劳动者，在完
成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％
、300％支付其工资。”17、实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，必须在制度工作时间应当完成计件定额。计件工资制下加班认定和加
班工资支付的关键在于与计件工作时间相对应的劳动定额是否合理。根据《江苏省工资支付条例》，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位9
0%劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。如果可以完成，说明这个定额是基本合理的，就可以采用。否则，这个定额标准就有问题，就可以判
令用人单位按照计件单价计算超出标准工时外时间的加班工资。18、在劳动定额合理的前提下，如果劳动者8小时以内没有完成定额任务，而在8
小时外又延长工作时间的，不属于加班，不应计发加班工资。19、如果劳动者在8小时以内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成
的产品，也不应计发加班工资，可按正常计件单价标准支付工资，也可按超额奖金支付。20、用人单位与劳动者双方约定实行计件制度，但无法
确定劳动定额或者根本没有定额的，劳动者做1件支付一件的工资，劳动者工作时间可能每天超过8小时，每周超过40小时，也可能不超过。这种
情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还支付加班工资，即劳动者每月获得的工资数÷（174小时＋平时延长工作时间×150
%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%），如果计得的时薪不低于最低工资标准，则合法。如果计得的时薪低于最低工资
标准，则按最低工资标准予以补足加班工资[（最低工资时薪×174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假
日工作时间×300%）－已支付的工资]。21、根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《江苏省工
资支付条例》的规定，实行综合计算工时制的，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），超过部分
不作为延长工作时间。但劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，仍应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动
的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。22、根据原劳动部《工资支付
暂行规定》和《江苏工资支付条例》的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行标准工时制度和综合计算工时工作制度
有关加班及加班工资支付的规定，即不定时工时制度下劳动者在休息日和法定节假日工作的，也不支付加班工资。23、实践中，劳动者与用人单
位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制
，但其未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标
准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作
制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。24、《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以
小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。据此规定，非全日制
不能简单以工作时间来判断是否属于加班，现时应当将工作时间看作是否属于非全日制的重要判断标准。因此，经协商一致，劳动者从事非全日制工
作的，无论是法定休息日，还是法定节假日工作的，均不认定是加班。对于每周超过24小时的非全日制用工，不是支付加班费的问题，而是认定为
非全日制用工不成立，认定为全日制用工，按全日制用工适用《劳动法》、《劳动合同法》的有关权利和义务。25、劳动者按照劳动合同的约定
提供劳动，有权获得足额的劳动报酬，用人单位不得克扣。《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无
故拖欠劳动者的工资。但下列情况下扣除劳动者部分工资不属于克扣工资：（1）国家的法律、法规中明确规定的。（2）依法签订的劳动合同中有
明确约定的。（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工
资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）。（5）因劳动者请事假等相应减发工资。（6）《工资支付暂行规定》（劳部发
[1994]489号）第15条规定了用人单位可以代扣劳动者工资的几种情况：①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由
劳动者个人负担的各项社会保险费用；③法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费等；④法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用
。26、根据原劳动部解释，“无故拖欠”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间不支付劳动者工资。以下两种情况不属于“无故拖欠”范畴
：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征
得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。27、实践
中，在劳动关系解除或终止时劳资双方往往会达成结算协议，对用人单位应付或已付劳动报酬进行约定。但协议签订或履行后，劳动者可能又会以该
协议约定的工资给付标准低于双方劳动合同约定或法定最低工资标准为由主张合同无效。根据江苏省《关于审理劳动争议案件的指导意见》的规定，
劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议的，只要不违反法律、行政法规的强制性规定的，一般应认定有效，但有
证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。28、劳动者与用人单位双方在
结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应
予支持。29、出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。3
0、劳动者主张加班费的，人民法院应按照劳动者正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。31、关
于加班工资计算基数如何确定的问题（1）用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；（2
）如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计
算基数。（3）如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非
常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。（4）如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明
显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工
作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。32
、关于时效。劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲
裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。33、关于举证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用
法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实
存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位工资表至少保存两年备查，用人单
位超过两年的证据没有保存的，由劳动者承担举证责任。不应把时效问题与这里规定的两年混淆。34、根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制
和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第4条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（
1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出
租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系
，适合实行不定时工作制的职工。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。35、考虑到非全日制用工和不定
时工作制的特殊性，原则上非全日制用工和不定时工作制不宜认定存在加班费，但双方当事人在劳动合同中对支付加班费有约定的，依照当事人的约定处理。36、根据《劳动法》第四十四条规定，元旦、春节等法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。法定节假日计薪，不影响加班工资的计付。劳动者在法定节假日工作的，加班工资应当按照百分之三百工资报酬标准另行计付。37、劳动者请求用人单位向其支付加班费的，应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，就加班事实的存在承担举证证明责任。38、用人单位以劳动合同中存在的“加班费包干”条款，即劳动合同中已约定用人单位向劳动者支付的劳动报酬中已包含加班费进行抗辩的，用人单位仍应对其已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准以及已足额支付加班费的事实承担举证证明责任。用人单位已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准不得低于最低工资标准。10/10 |
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