第四章员工招聘(Recruiting)第一节招聘过程管理第二节招聘渠道的类别及其选择第三节应征者的求
职过程吸引、录用、保持、发展、评价、调整构成人力资源管理的基本职能，如果将人力资源管理看成是一个动态系统的话，那么
人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘与选拔直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。
如果人员招聘与选拔的质量高，将会促进组织健康、快速、高效的发展，更好地实现组织的战略与发展目标。相反，如果人员招聘与选拔的质量较低
，或录用人员不符合组织要求则会阻碍组织的发展。“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"Pe
terDrucker那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场
，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事情比其它任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。
科林斯：《从优秀到卓越》“招聘”像“冒险”，像“赌博”。
——高级培训师张晓彤“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。——杰克·韦尔奇美国空运业每架客机起
降装卸的平均时间是45分钟，而美国西南公司只要16分钟。其原因之一就是因为西南航空公司在细致的面试中对应聘者的个性、特长和工作期
望作了深入的了解，从而保证上岗后能与其它雇员形成团队，互相配合，积极协作。“仲乐相马”的故事伯乐之弟仲乐，从兄学相马之术，自以
为已有其兄之能，常自夸。伯乐牵千里马三匹试之，一曰“四蹄踏雪”，确为千里马，然见其臀部有一铜钱大小之疥癣，仲乐不以之为千里马；
第二匹曰“赤兔驹”，该马曾在市集上踢过自己，恨之，不以为千里马；第三匹乃一小童牵之，仲乐回首对兄曰：“黄牙孺子，安能养出千里马哉
？”昂首离去。故事的启发用人上的三大误区：1、对人才求全责备；2、对反对过自己或不顺从自己的人才，排挤打击；3、论
资排辈。招聘失败的代价公司业绩受损公司形象受影响影响士气间接地使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响牺牲大量的
招聘选拔成本招聘失败可能造成的成本损失招聘广告费招聘选拔成本新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失招
聘失败案例某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本招聘广告费
6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试成本
1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力
500元。工资与福利费用12000元培训费6000元新员工培训
、部门上岗培训、业务流程培训业务损失10000元未完成项目及销售额共计招聘成本损失
–35600元美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费
用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等招聘的本质——一种二人博弈博弈双方招聘单位应聘人员
博弈目标招聘单位——获得需要的人才应聘人员——获得需要的职位博弈结果招聘单位信息优势：自身的需要/为新员工提供的机会和
发展空间信息劣势：应聘者的素质能力/应聘者的真实需要应聘人员信息优势：自身的素质和能力/自己的真实需要信息劣势：单位对招聘
职位的能力素质要求/单位提供的机会和发展空间招聘过程——双向交流、双向选择双向交流双方收集自己需要的对方信息（了解对方是否
符合自身需要）并为对方提供需要的信息（说服对方接受自己）的过程双向选择双方根据自己的需要和对方是否满足自己的需要进行决策招聘
——双向推销应聘人员——包装自己、推销自己求职知识准备求职心理准备求职资料准备应聘临场发挥求职的技巧招聘——双向推销
（续）招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？市场营销观念的导入1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品2、顾客导向3、
整体产品概念4、4P组合第一节招聘过程管理人力资源部门制定招聘策略时必须牢记的四个问题第一，我们开展招聘工作的
目标是什么？第二，我们需要招到怎样的员工？第三，我们需要工作申请人接受到什么样的信息？第四，这些信息
怎样才能最好地传达给工作申请人？一、确定职位空缺二、选择招聘渠道三、制定招聘计划1、招聘的规模。2、
招聘的范围。3、招聘的时间。4、招聘的预算。招聘信息的发布广西大学2007年公开
招聘学生辅导员简章?为加强大学生管理工作，增强学生干部队伍的力量，经研究决定，公开招聘一批专职学生管理干部，现公布如下：
一、招聘人数共21人。二、招聘的范围和条件（一）招聘范围区内外高校应届硕士毕业生。（二）基本条件1、坚持党的四项基
本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，热爱本职工作，团结同志，德才兼备，作风正派，遵纪守法，坚持原则，有良好的职业道德
，有较强的工作能力，服从分配。2、具有研究生学历，毕业时获得硕士学位，身体健康，综合素质良好，担任过主要学生干部，中共党员。
3、思想政治教育专业和管理类专业硕士研究生优先考虑。三、工作程序（一）报名应聘报名者持个人身份证、学历证书、专业技
术职务资格证书，获奖证书、个人详细简历和近期1寸免冠照片1张。按照桂价费[2006]176号文规定，报名费10元/人?次，考试费5
0元/科。（二）资格审查由校人事处根据应聘者的材料对照岗位基本条件进行审查，审查合格后发给准考证。（三）笔试笔试采
取闭卷形式进行，考试内容参照国家公务员录用考试的基本知识和青年学生思想工作的基本知识。笔试时间为2小时。笔试结束后，由校人事处安排
教师统一评卷打分，从高分到低分按招聘人数1：2比例确定面试人选。（四）面试由校人事处组织专家组对进入面试人员进行面试，从高分
到低分按招聘人数1：1.5比例确定录用人选进行综合考核。（五）录用由校人事处会同有关部门进行考核，呈报校领导审批。四、
时间安排1、报名时间：2007年3用21日至2007年4月20日2、考试时间：2007年4月22日。3、面试时间：20
07年4月30日。五、报名地点：校人事处调配科。联系电话：0771-3232147
广西大学人事处二○○七年三月十四日五、回收应聘资料招聘过程应遵
循的原则：第一，申请书和个人简历必须按照规定时间递交给招聘部门，以免丢失。第二，按时记录每个申请人在招聘过程中的某些重要活动
。第三，组织应及时对申请人的工作申请作出书面答复。第四，申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应以公布的招聘规定为依据，并及时记录
。第五，没有接受组织的雇用条件的申请人的有关资料应该保存一段时间。人员选拔的过程六、评估招聘效果招聘评价指标体系招聘收益
金字塔招聘收益：指的是经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量，留下的数量大，招聘收益大；反之，招聘的收益小。招聘金字
塔真实工作预览1.真实工作预览：指公司使用小册子、录像带、光盘、广告和面
谈等方式开展真实工作预览工作，以便使申请人对组织的真实情况有一
个全面的了解。2.优点：A使申请人进行一次自我筛选，判断是否与这家公司匹配，减少离职率。
B使申请人清楚什么是可以在这个组织中期望的，什么不能期望，减少以后的失
望感。C使申请人提早做好思想准备，以便积极面对以后出现的难题。
D让申请人感到组织的真诚，是可以信赖的。3.在准备真实工作预览的内容时，应注意的几个方面：
真实性;详细程度；内容的全面性；可信性；工作申请人关心的要点。第二节招聘渠道的类
别及选择一、招聘策略的主要方面负责招聘的人员、招聘的来源和招聘方法二、设计外部招聘策略的步骤第一，对组织总
体的环境进行研究。第二，在此基础上推测组织所需的人力的类型。第三，设计信息沟通的方式，使组织和申请人双方能够彼此了解各自相互适
应的程度。三、招聘的渠道内部来源、招聘广告、职业介绍机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、申请人自荐、临时性雇员广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩）AttentionInterestingDesireAction引起应聘者注意并产生兴
趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。广告招聘的内容“以责相斥”粗筛求职者明确工作职责、工作风险、义务明确任职资
格招聘广告范例——IT业程序员招聘广告学历要求：大学本科计算机专业工作经验两年以上，
有编Web语言经验年龄要求：22-32性别不问试用期3个月语言要求：英语6级，日语3级上海市常住户口工作时间：1日8
H，周40H工作地点：东京提供宿舍、有四金一年单位合同，可续签试用期月薪15万日圆，满试用期后，月薪20-25万招
聘广告存在的问题1、歧视问题（性别、年龄、文凭、学校、户籍）2、报酬问题3、资料问题4、上门问题校园招聘美国某公司选
择学校主要标准：在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求专业的毕业生数建校以来毕业生在庄公司的业绩和服务年限在本公
司关键领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置外部招聘——“HeadHunt
ing”促进高级人才的合理流动立竿见影的效果定向挖角专业甄选人事调查什么是猎头公司？猎头公司是指那些以受托招聘为主
要业务的公司。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质
高。猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%-35%。裔锦声：从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银
行搜寻、输送高级人才的猎头。招聘网站宣传专业从事招聘服务定位清晰、宣传力度大、涉及各行业职位信息库提供与职业发展有关的
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mZhaopin.comCjol.comHr.com.cn网络化招聘管理简历库搜索职位需求管理再线自动广告发布简
历动态筛选信件自动回复系统简历流程管理招聘网站为企业提供的招聘管理系统第三节应征者的求职过程一、申请人选择工作方式的类
型求职取舍标准：最大化标准、满意标准、有效标准二、工作申请人与组织的目标冲突招聘过程中的冲突：申请人内在的冲突；组织的内在冲
突；工作申请人与组织的冲突三、准备简历1.简历的内容：身份、职业抱负、教育背景、工作经历、参加过的活动、与申请工作有关的兴趣
爱好、发表过的文章、推荐人2.求职信应注意的方面：A针对具体工作；B寄送到负责人；C有重要人物鼓励你申请这份工作应提
及D简明扼要，篇幅限制在一页讨论：站在求职者的角度，怎样才算找到一份好工作？1:唯一的定律是：
“你所从事的事业，必须是所有可能的事业中你最能胜任的。”如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的
生活一定十分的无聊。你所选择的事业必须与你的才能，体格和智力相和谐，同时还须适合自己的个性，使自己能胜任并愉快地从事
这一职业，永不抱怨。不要因为考虑工作的体面而断送了一生的幸福不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断送了
一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功的捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称，他们完全不懂得成功的真正意味。在择业上有一句金
玉良言:2:“做你最感兴趣的工作。”一种不称心的职业最容易糟塌人的精神，使人无法发挥他的才能。你的职业兴
趣在哪里？——测测你的职业兴趣3:好职业的标志是：它易于你的发展，能够使你不断进步，能让你学到相当的技能，而且
前途无限。选择一个最适合自己发展的环境，这样我们做起事来才能感到顺畅愉悦。选择职业，就去做那种光明正大，
利人又利己的工作。品格端正，肯勤勉努力一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只要他们品格端正，肯勤勉努力，就必
定能找到自己在社会上的立足之地。拥有一种别人所需要的特长爱默生说：“如果一个人拥有一
种别人所需要的特长，那么无论他到哪里都不会被埋没。”培养为人处世的功夫:培养为人处世的功夫，比任何事
业上的成就都来得有价值，要更为重要。万无一失的求职方法：“只要你肯暂时只做工作不拿薪水，无论你到哪一家报社，人家都
不会拒绝你，至于薪水问题，你不必着急”。真诚到永远！四、选择招聘的方法内部招募的方法档案法推荐法布告法内部招募的主
要方法外部招聘的主要方法外部招聘的方法就业机构校园招聘广告招聘代理招聘自荐网络招聘员工引荐不
同招聘方法的比较招聘方式优点不足内部招聘花费少，提高士气，
了解情况有限，近亲繁殖，缺乏创新自荐节省招聘费用素质不高广告招聘覆盖面
广，提高知名度不了解，招聘压力大，人太多员工引荐了解，成功率大，稳定人情关系，难以辞退就
业机构花费合理，免费了解少，成功率低，优秀人难猎头公司高级人才与临时人才
花费高校园招聘针对性强，大量申请者缺少实际操作能力，流失率高招聘信息的发布要遵循以下原则：
(1)广泛原则(2)及时原则(3)层次原则(4)真实原则(5)全面原则初步筛选初步面试决策和录用心理和能
力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配
度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者
招聘的时间招聘的成本应聘比率录用比率评估1、引发的申请数量2、引发的合格申请数量3、平均每个申请的成本4、从方法实
施到接到申请的时间5、平均每个被录用的员工的招聘成本6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）基于招聘方法的评价指标1、从事面试
的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的后选人中被录用的比例5、推荐的后选人中被录用而
且业绩突出的员工比例6、平均每次面试的成本基于招聘者的评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比
3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新员工满意的新
员工数量或百分比一般评价指标报名人数参加面试人数面试通过人数复试通过人数拟录用人数看到招聘信息人数内部招聘外部
招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一
流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内
部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇
员张贴海报人才储备来源 方法 举例：某企业内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部总经理提出用人申
请审核审批内部招聘广告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批
工作交接接收有所在部门审批招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告
（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源 方法 比尔·盖茨在中国
能找到工作吗？首先面试外语（中文），不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，太弱；然后是学历，不用看了，肄业生；户
口：不是本市的，暂不考虑。政治面貌又不是团员，档案也不在单位。盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。?就业歧视何时休？学校招
聘流程公司说明会笔试面试培训签协议毕业后试用签劳动合同转正专题：校园招聘的实施重点提前做好与校方的沟通，确定时
间、地点及场次做好公司的宣传广告（包括贴图与发放资料等）确定公司宣传演讲的时间、场点确定公司宣传主讲人员及宣讲主题预设学生
可能问及的主要问题及答案准备必要的通讯设备组建校园招聘团队准备充足的招聘材料有效组织和控制校园招聘各环节世界500强最看
重的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作能力客户服务能
力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性招聘为什么重要?招聘的本质是什么？招聘者警示：拒绝了不该拒绝的人，招聘了不该招聘的人。招聘的复杂性环境因素人口因素法律法规与政策因素人为因素双赢（人力资源的优化配置）是最理想的结果招聘博弈——不完全信息条件下的风险决策核心产品形式产品延伸产品自我推销——打造整体产品核心产品形式产品延伸产品工作职位——如何成为一种整体产品确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果人员招聘的前提：人力资源规划工作说明书人员招聘的前提1、内部招聘的来源：提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。2、外部招聘的来源：学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、军人、自由职业者图：印度公务员考试现场 |
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