劳动纠纷裁判规则22:仲裁时效1、劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的,申请仲裁的时效期间及起算点应如何确定?答:用人单位未安排 劳动者年休假,侵害的是劳动者的休假权利,支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务,故适用一般的时效规定。 劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的,顺延至下一年度的1月1日 起计算;劳动关系解除或者终止的,从解除或者终止之日起计算。2、劳动者要求确认劳动关系的,是否适用仲裁时效规定?劳动者与用人单位因确 认劳动关系发生争议,用人单位提出仲裁时效抗辩的,适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定。3、《劳动争议调解仲裁法 》对劳动争议申请仲裁的时效期间进行了调整,由原来的六十天调整为一年。因此,对于2008年5月1日起发生的劳动争议纠纷,应当适用一年 的申请时效;对于2008年5月1日之前发生的劳动争议纠纷仍适用当时的时效规定。4、当事人于2008年5月1日之前(不包括2008年 5月1日当日)发生的争议,仲裁时效期间适用《劳动法》中60日期间的规定;当事人于2008年5月1日之后(包括2008年5月1日当日 )发生的争议,适用《劳动争议调解仲裁法》中一年期间的规定。5、劳动者因工伤或职业病,请求用人单位依法承担工伤待遇的,劳动仲裁时效期 间按下列情况分别处理:(1)已依法作出工伤认定,自申请人伤残级别鉴定结论生效之日起算。(2)劳动者认为正在享受的应由用人单位负担的 工伤待遇不符合法定标准的,自享受待遇之日起算。6、用人单位单方作出解除劳动关系决定的,应出具书面解除劳动关系决定(通知),仲裁时效 期间从该书面决定(通知)送达劳动者之日起算;无法直接送达而采取邮寄送达或公告送达方式的,仲裁时效期间从劳动者签收邮件或者公告之日起 届满30日起算;用人单位未出具书面决定(通知)但劳动者知道或者应当知道该决定(通知)内容的,从其知道或应当知道之日起算。7、劳动者 未按规定通知用人单位离职,用人单位依据劳动合同约定或者规章制度作出单方解除劳动合同(关系)决定的,劳动者申请仲裁时效期间从其本人离 职之日起算。8、根据原劳动部的相关规定,克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念,因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当 理由扣减劳动者应得的工资(少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资),双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超 过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬,用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议,用人单位并未拒绝发放劳 动者工资,只是对支付时间有争议。因此,江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉若干 问题的意见》规定拖欠劳动报酬争议的仲裁时效,适用《调解仲裁法》第27条第4款的规定,即不受一年的时效限制;而克扣工资争议的仲裁时效 则适用《调解仲裁法》第27条第1款的规定,即时效仍为一年。此外,根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,仲裁时效期间从当事人知道或者应当 知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间,劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚,处理中也很难认定劳动者明知用人单位 克扣其工资的具体时间。为了统一执法尺度,本《意见》明确克扣工资争议的仲裁时效自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。 9、劳动者负伤被认定为工伤之后,治疗终结之日或伤残评定之日作为仲裁时效起算日。劳动者负伤被认定为工伤之后,医疗费用的产生是动态的、 多次的,故不宜以某一次费用的发生作为起算点。治疗终结之日或伤残等级评定之日劳动者才能够提出具体的赔偿请求,此时开始起算仲裁时效比较 合理。10、养老保险争议的仲裁时效问题一般来说,劳动者诉请用人单位赔偿养老保险待遇引发的纠纷,应适用《劳动争议调解仲裁法》关于 仲裁时效的规定,实践中要注意根据案件的不同情形确定“知道或应当知道权利被侵害之日”:(1)劳动者达到法定退休年龄之前,与用人单位 的用工关系已经解除或终止的,因其养老保险损失在劳动者达到法定退休年龄时才产生,故应以劳动者达到法定退休年龄之日作为仲裁时效起算之日 。(2)劳动者达到法定退休年龄后一段时间,与用人单位的用工关系才解除或终止的,应以用工关系解除或终止之日作为仲裁时效起算之日。 (3)劳动者达到法定退休年龄后,发生争议时,用人单位与劳动者之间的用工关系尚未解除或终止的,应以劳动者主张权利之日作为仲裁时间起算 之日。11、劳动者要求用人单位为其办理退工手续或转移档案、社会保险手续的,不受仲裁时效的约束。劳动关系中,劳动者与用人单位之间除 了存在财产性的权利义务,如一方给付劳务,另一方支付报酬的对待给付义务;还有很多人身性的权利义务,如在劳动关系存续期间,用人单位需及 时为劳动者办理退工手续、转移档案、办理社会保险的移转手续,以便劳动者再就业及接续社会保险等。这些义务是用人单位的法定义务,其履行关 系到劳动者基本生存权与就业权的实现,具有人身性和强制性,因此,即使劳动者未能在仲裁时效期间内提出,也应得到法律的保护。当然需要注意 的是,对这些人身性义务的违反同时可能产生财产性的请求权,如因用人单位不为劳动者办理退工手续或档案、社会保险转移手续,劳动者以此主张 用人单位赔偿损失的,则仍应在仲裁时效期间内提出,否则不能得到法律的保护。12、基本生活费并非劳动者付出劳动的对价,而是用人单位依法 应当承担的社会责任,不能因为涉及工资支付的有关规章政策等对基本生活费作出规定,就认为基本生活费属于劳动报酬。基本生活费在性质上不属 于劳动报酬,不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定。13、生育津贴应属于劳动者的社会保险待遇,不属于劳动报酬,生育津贴争议仲 裁时效应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定。14、劳动合同法第八十二条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性 质,不属于劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同,劳动者要求用人单位支付二倍工资的,劳动者申请仲裁的时 效为一年。劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债,应当作为整体之债对 待,仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或者视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。15、最高法院《关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释(二)》从有利于保护劳动者合法权益和建立和谐劳动关系的角度出发,确定了申请仲裁期间的中断制度,并规定劳动者向有 关部门请求权利救济的申请仲裁期间中断。从目前社会现实考虑,只要劳动者能举证证明在申请仲裁期间内曾向法院、劳动行政部门、工会等请求权 利救济的,即应认定申请仲裁期间中断。但是,从现有法律对时效制度的规定来看,我们对时效中断的把握也不能放得过宽,对于劳动者仅以信访、 上访等方式向其他部门投诉的,不应认定时效中断。16、人民法院审理劳动争议案件时,当事人未提出诉讼时效抗辩,人民法院不应对诉讼时效问 题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。17、2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》,但对于2008 年5月1日前发生的劳动争议案件,有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。18、高温津贴的申请劳动仲裁时效期间应从发放当月工资之 日起按月计算。如按照规定需按天数折算高温津贴的,每人每天6.9元。19、依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定,劳动者申 请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年,从其知道或应当知道权利被侵害之日起计算。20、根据2017年7月1日实施的《劳动人事争议 仲裁办案规则》(以下简称《办案规则》)规定,劳动人事争议仲裁委员会受理案件时不再审查仲裁时效。因此,案件受理后审理期间,当事人未就 仲裁时效进行抗辩的,仲裁委员会和法院一般不主动审查,但用人单位因停产停业等客观原因无法到庭、案件涉及虚假仲裁、损害国家利益、公共利 益或者第三人合法权益等情形的除外。《办案规则》实施前,申请人的仲裁请求已过申请时效,申请人在《办案规则》实施后申请仲裁的,对仲裁时 效的审查不受前款规定的限制。加班工资的最长保护期间仍为二年,二年的往前推算起点为:劳动关系存续期间劳动者申请仲裁要求支付加班工资的 ,以劳动者提起仲裁时间为推算起点;劳动关系解除或终止的,劳动者应当在一年内提出,加班工资以解除或终止时间往前推算二年。21、工伤保 险待遇可分为工伤医疗待遇和工伤伤残待遇。劳动者与用人单位因工伤医疗待遇以及非以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇发生争议的,仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定。但停工留薪期工资以及劳动能力鉴定期间的生活津贴属于特殊情况下支付的工资,具有劳动报酬性质,仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定。22、以解除、终止劳动关系为前提的工伤伤残待遇,仲裁时效自劳动关系解除、终止之日起计算。 |
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