薪酬计划的制订薪酬计划，亦即员工薪酬的预算。薪酬战略（一）含义企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性
的薪酬决策。凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬
管理。其二，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。薪酬战略的
特征主要体现在：1.薪酬战略是与总体发展战略相匹配的薪酬决策2.薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理3.薪酬战略对
绩效与变革具有关键性作用（二）薪酬战略的内容一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文
化及薪酬管理。二是薪酬政策。1.薪酬基础及政策薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。在薪酬战略中，薪酬基础与
相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定主要依据哪些要素，是员工的岗位还是绩效。与其相应的薪酬政策，是选择岗位薪酬模式还是绩效薪酬
模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪酬构成中的地位与作用程度。2.薪酬水平及政策薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位
。在薪酬战略中，薪酬水平的决策主要考虑三个要素。其一，市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平。其二，组织自身的绩效与财务状况。其三，组织
自身所处的发展阶段。与薪酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。3.薪酬结构及政策薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成
。4.薪酬文化及政策薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用。薪酬文化及政策所讨论的问题
主要是薪酬决策与管理的目标导向与思想理念，包括：把薪酬看成是“人力成本”还是“人力资本”；薪酬模式的设计是以人为基础还是以岗位为基
础；薪酬理念是“物质报酬”还是“全面报酬”；薪酬的目标倾向是成本控制还是重在激励；薪酬决策是侧重公平还是效率，强调外部竞争性还是内
部公平性。5.薪酬管理及政策薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理是整个组织薪酬管理的总体模式、核心制度与
主体方式。薪酬管理及政策要讨论的内容主要有三个方面。其一，薪酬信息的公开透明程度，其核心问题是实行保密薪酬制度还是公开薪酬制度。其
二，薪酬管理权限的划分，即薪酬的管理是集权式还是分权式。其三，员工参与薪酬决策的状况，即薪酬的决策模式是集权型还是民主型。保密薪酬
制度、集权式的管理属于封闭式管理模式，而公开薪酬制度、分权式管理、民主型决策属于开放式的管理模式。薪酬计划在制订薪酬计划时要坚持以
下两个原则：与目标管理相协调的原则；以增强竞争力为原则。进行薪酬计划制订时可以制作一张薪酬计划表，以便于统计与分析。薪酬计划报告通
常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；预测的下
一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。制定薪战的流程（一）评估薪酬的意义和目的了解所在的行业情况，以及企业计
划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（1）全球性的竞争
压力。（2）员工的薪酬需求。（二）开发薪战，使之同经营战略和环境相匹配（三）实施薪酬战略（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价薪
酬计划的制订（一）制订薪酬计划所需资料（二）薪酬计划的制订方法1.从下而上法“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。工作程序
是：根据部门的人资规划和员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出整体的
薪酬计划。2.从上而下法工作程序是：先由高层根据人资规划等决定整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。
各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。（三）制订薪酬计划的工作程序：1.通过薪酬市场调查，
比较各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2.了解财力状况，根据人
资策略，确定薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3.了解人资规划。4.将前三个步骤
结合画出一张薪酬计划计算表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与
同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平
，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据整体的薪酬计划和薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化
情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人资部，由人资部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。将确定的薪酬计划上报薪酬管理委员会。 |
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