劳务派遣用工管理劳动关系含义与特征（一）劳动关系的含义（二）劳动关系的特征1.劳动关系的内容是劳动2.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性
相结合的特点劳动关系具有平等性和隶属性的特点劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系劳动关系仅指在劳动过程中雇员与雇主之间的关系
。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的
权利义务关系。（二）劳动法律关系的特征1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态2.劳动法律关系的内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务
关系4.劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1.事实劳动关系的含义事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动
合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。2.事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。（2）无效劳动合
同而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系，比如在承包合同、租
赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。3.关于事实劳动关系的法律规定《劳动法》《
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》《中华人民共和国企业劳动争议处理条
例》《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》《劳动合同法》三、劳务关系劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定
，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法
律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他
形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构
成要素一样，包括：1.主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组
织以及其他特殊组织。2.内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3.客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务，
包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。劳务关系具有下述特征：1.劳务关系双方当事人的法律地位平等，
在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。2.工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者
提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。3.劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4.劳务关系主体
具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛性特征等。四、劳动关系与劳务关系的区别1.两
者产生的原因不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前提条件，是劳动的社会形式
。劳务关系产生的原因在于社会分工。2.适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；而劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范。建立劳动
关系应当订立劳动合同；除了非全日制用工外，劳动合同应当以书面形式订立；法律明确规定了劳动合同的内容、变更、解除劳动合同的法定条件和
程序等。而劳务合同的内容与形式主要取决于双方当事人的意思自治；除国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人平等协商确定。3.主体资
格不同。劳动关系的主体具有特定性：一方是用人单位，另一方则必须是劳动者个人。劳动关系只能在自然人与用人单位之间产生。而劳务关系的主
体双方不具有特定性：当事人可以同时都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。4.主体性质及其关系不同。劳动关系
的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要成为用人单
位的内部员工，接受用人单位的管理，遵守其内部劳动规则；劳动过程由用人单位组织和管理。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济
关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。一方提供劳动服务，另一方支付劳务报酬，各自
独立、地位平等；劳动服务的需求方对劳动服务供给方的劳动过程无权进行组织和管理，而是由劳动服务的供给方自行组织和指挥劳动过程。5.当
事人之间权利义务方面有着系统性的区别。劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，如劳动报酬权、劳动安全卫生保护权、民主管理权、职
业培训权、物质帮助权，等等；与此相应，承担劳动给付、遵守用人单位内部劳动规则、遵守操作规程、保守商业秘密等义务；劳务关系中的劳动服
务供给者，他不是需求者的雇员，因而不享有前述权利。因劳务合同而取得的劳务报酬只是劳动服务的对价，根据等价有偿的市场原则，完全由双方
当事人按照市场价格协商确定；其支付方式可以是商品价格的一次性支付，也可以按阶段、按批次分次支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
6.劳动条件的提供方式不同。在劳动关系的运行中，实现劳动过程的物质条件如厂房、工具、劳动场所、仪器、设备、原材料等物质条件由用人单
位提供，用人单位同时要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保障和防护设备。在劳务关系中，工具、设备等物质
条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳动服务供给者提供。通常，劳动服务供给者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳
务的提供方式，由劳动服务供给者自行决定。7.违反合同产生的法律责任不同。劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅
有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系的当事人不履行、不适当履行劳务合同所产生的责任通常只有民事责任——违约责任和侵
权责任，不存在行政责任。8.纠纷的处理方式不同。劳动关系的当事人之间发生劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁是解决劳
动争议的必经程序，是诉讼的前置程序。但劳务合同履行中当事人出现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择。9.履行合同
中的伤亡事故处理不同。根据《工伤保险条例》的规定，劳动关系中的劳动者发生工伤适用的是无过错原则：即使用人单位没有过错，仍然应当对遭
受工伤的劳动者承担法律规定的责任，受到人身伤害的劳动者依法享有工伤保险待遇。劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳动服务供给者在
提供劳动服务过程中遭受人身损害的，按照《民法通则》的规定由过错方来承担赔偿责任，即过错原则。劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义劳务
派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收
入的经济活动。（二）劳务派遣的性质在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系
是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。劳务派遣的特点（一）形式劳动关系的
运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一。（二）实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一。（三）劳动争议处
理劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动
关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理；在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益
时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单
位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。异地劳务派遣中的劳动争议，参照原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务
派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动
合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。劳务派遣机构的管理1.资格条件经营劳务派遣业务的劳务派
遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：（1）注册资本不得少于人民币200万元。（2）有与开展业务相适应的固定的经
营场所和设施。（3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。（4）法律、行政法规规定的其他条件。2.设立程序向劳动行政部门依法
申请行政许可。3.合同体系形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。被派遣劳动者的管理为了协调控
制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中必须遵守下述规定：1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的
法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或
者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制
劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。3.用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
。（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（4）对在岗被派遣劳动者进
行工作岗位所必需的培训。（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4.被派遣劳动者
的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《
劳动合同法》的相关规定执行。法律责任外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一）外国企业常驻代表机构外国企业，是指依照外国法律在中
国境外设立的营利性组织；外国企业常驻代表机构是指外国企业依照我国法律法规的规定，在中国境内设立的从事与该外国企业业务有关的非营利性
活动的办事机构。中国缔结或者参加的国际条约、协定规定可以设立从事营利性活动的代表机构的，还应当依照法律、行政法规或者国务院规定提交
相应文件。代表机构不具有法人资格。代表机构可以从事与外国企业业务有关的下列活动：1.与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣
传活动。2.与外国企业产品销售、服务提供、境内采购、境内投资有关的联络活动。法律、行政法规或者国务院规定代表机构从事前款规定的业务
活动须经批准的，应当取得批准。（二）适用范围外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，是指外国企业常驻代表机构通过政府批准设立的为外国企业
提供就业服务的单位（以下简称涉外就业服务单位）雇用中国公民并直接或间接支付劳动报酬的行为。外国企业常驻代表机构就业服务，是指涉外就
业服务单位经批准依照有关规定向外国企业常驻代表机构提供中国雇员的服务活动。规定适用于省一级行政区域内的下列单位和个人：1.外国企业
常驻代表机构。2.涉外就业服务单位。3.到外国企业常驻代表机构工作的中国雇员。省、自治区、直辖市政府以及相关机关根据国家有关规定和
各自职责依法实施外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的监督检查和管理。（三）程序主要遵循地方性法规，地区不同程序也有稍许差别，下面的叙
述是不同地区共同性的内容。1.委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理。2.涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政
策，接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益。3.中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘。4.涉
外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续。5.涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有
关法律法规的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。6.涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应依法与
其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。7.中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的
规定处理。8.外国企业常驻代表机构违反国家的有关规定直接聘用中国雇员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻代表机构提供中国雇员
的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业常驻代表机构派遣
中国雇员的，依照有关法律、法规、规章的规定承担法律责任。9.香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设
立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。五、应用案例分析（一）劳务派遣存在着三种法律关系劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的
劳动法律关系，适用于我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规。劳务派遣单位与用工单位之间的民事法律关系。适用于我国《民法通则》《
合同法》等民事法律法规。用工单位与被派遣劳动者之间的关系，是介于劳务关系和劳动关系之间的一种特殊劳动关系，它既具有正常劳动关系的特
点，又具有民事劳务关系的特点，因此，它同样适用于我国《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规。用工单位应当如何管理被派遣员工（1）认
真执行国家劳动法律法规，维护被派遣员工法律赋予的一切权益。特别是应当执行国家有关劳动保护、安全卫生标准，为被派遣员工提供相应的劳动
条件和劳动保护。同时，被派遣员工有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会。（2）告知其劳务派遣协议的内容、所承担岗位的工作要
求和劳动报酬等相关信息，包括公司规章制度、岗位工作标准、工作内容、生产安全、工作禁忌、工作要求以及劳动报酬方面的规章制度等。（3）
同岗同工同酬，被派遣员工与公司同类岗位员工享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》的相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付
加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇的，被派遣员工也有权享有。（4）针对被派遣员工进行定期或不定期岗位培训
。根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的
要求。（5）依法实行正常工资调整机制。用工单位长期使用同一被派遣员工的，应该实行正常的工资调整机制，定期给被派遣员工调整工资。（6
）不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。（三）劳务派遣女工“三期”的法定保护根据我国《劳动合同法》的相关规定，如果被派
遣劳动者多次出现（本案为前后共2次）被考核不合格的情形时，用工单位可以将该被派遣劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法解除劳动
合同。尽管劳务派遣单位解除劳动合同在先，贾女士发现自己当时怀孕在后，但是依据《劳动合同法》的规定，作为用人单位的劳务派遣单位，不能
以被派遣劳动者不能胜任工作为由，实施非过错性解除。从劳动关系的稳定性以及公平合理等多方面考虑，鉴于贾女士两次考核均不合格的情况，此
时劳务派遣单位应视具体情况另行安排其到其他岗位上工作。将贾女士转派至证券公司相似工作和相同待遇的岗位工作，应当认为具有相应的合理性
和合法性。关于劳务派遣单位与用工单位的相关责任如何承担的问题。用工单位于10月15日将贾女士退回劳务派遣单位，而贾女士于10月16
日怀孕，劳务派遣单位于10月17日解除贾女士的劳动合同。也就是说，在被用工单位退回之前，贾女士尚未怀孕，如此时劳务派遣单位便解除劳动合同，则无后面恢复劳动合同的可能。在此种情形下，要看劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议的约定。如果劳务派遣单位没有依约及时处理导致后续责任负担，则按照约定进行责任分担；如果劳务派遣单位是依约在约定的时限内作出解除行为的，则依照约定处理或在无约定的情形下由双方共同承担相应责任。在实际使用和管理被派遣劳动者的过程中，除了用工单位直接指挥和管理被派遣劳动者外，还有很多方面需要用工单位与劳务派遣单位联合行动，才能达到法定的效果。比如，在培训方面，劳务派遣单位应先对被派遣劳动者进行用工单位所在行业的基础培训，而这些被派遣劳动者被派至具体的用工单位后，用工单位再根据企业具体情形进行企业培训。在变更和解除劳动合同方面，则需要双方的共同配合才能达到法律上规定的效果。对于用工单位而言，尤其需要注意以下几个方面的事项：（1）需要遵守法律规定的用工义务和责任。（2）订立和履行劳务派遣协议应具体细致。（3）必要时建立被派遣员工用工管理守则。 |
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