劳动争议处理劳动争议处理概述《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《公务员法》《中国人民解放军文职人员条例》其他人事法律法规的国家机
关、事业单位、社会团体和与之建立聘任关系的人员产生的人事争议。（一）劳动争议的概念劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1
.劳动争议的当事人是特定的，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体。2.劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。
3.劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争
议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事
发地区，有的甚至造成国际性影响。（二）劳动争议的分类1.按照劳动争议的主体划分1）个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同
争议理由的。2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的
争议。2.按照劳动争议的性质划分（1）权利争议，又称既定权利争议。（2）利益争议。3.按照劳动争议的标的划分（1）劳动合同争议。（
2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的
争议等。（三）劳动争议处理制度一般包括四种方式：1.自力救济。2.社会救济。3.公力救济。4.社会救济与公力救济相结合。（四）劳动
争议产生的原因1.劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2.市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利
益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议处理的原则《劳动争议调解仲裁法》企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特
点1.群众性。2.自治性。3.非强制性。（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别1.在劳动争议
处理中的地位不同。2.主持调解的主体不同。3.调解案件的范围不同。4.调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责1.调解委员会的
设立大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会
。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可
以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人
数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双
方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调
解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成
重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2.调解委员会的职责（1）宣传劳动
保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5
）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协助企业
建立劳动争议预防预警机制。3.调解委员与调解员的职责（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。（2）接受调解委员会指派，
调解劳动争议案件。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）完成调解委员会交办的其他工作。（四）调解劳动争议的原则1.申请自愿（1
）申请调解自愿。（2）调解过程自愿。（3）履行协议自愿。2.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式
由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。（3）劳
动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。劳动争议仲裁委
员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担
的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：1.仲裁主体具有特定性。2.仲裁对象具有特定性。3.仲裁施行强制原则。4.劳动争议仲裁施行仲
裁前置、裁审衔接制。（二）劳动争议仲裁组织机构1.劳动争议仲裁委员会的构成（1）劳动行政部门代表。（2）同级工会代表。（3）用人单
位方面的代表。仲裁委员会组成人员应当是单数。仲裁委员会设主任一名，副主任和委员若干名。仲裁委员会主任由行政部门代表担任。2.仲裁委
员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（三）劳动争议仲裁的基本制度1.仲裁庭制度可分为
两种形式：（1）独任仲裁庭。即仲裁庭由一人组成，独任审理。简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁。（2）合议仲裁庭。由两名仲裁员和一名首
席仲裁员组成。首席仲裁员是合议仲裁庭的主持者，与仲裁员享有同等的权利。处理下列争议案件应当由合议仲裁庭审理：（1）10人以上集体劳
动争议；（2）有重大影响的劳动争议；（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件。2.一次裁决制度法律规定，下列劳动争议，除
另有规定的以外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地
月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此类终局裁决实质上只是
对用人单位而言，因为法律规定：劳动者对前述规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而对用人单位
而言，有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤
销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的；（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（3）违反法定程序的；（4）裁决所根据的证据是伪造的；
（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭
审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。如果没有前述规定情形之一的，则为终局裁决。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以
自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。3.合议制度仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多
数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。4.回避制度仲裁
委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、可能影响公正裁决的下述人员应当回避；当事人也有权以口头或者书面方式提出
回避申请：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响
公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。5.管辖制度区分举证责任制度当事人对自己提出的主张有
责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则：反映隶属性关系的争议事项、实行“
谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；劳动争议仲栽的时效制度1.仲裁的时效制度的
含义（1）仲裁时效以权利人不行使权利的事实状态的存在为前提条件。（2）仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的
法定有效期限。（3）权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失请求劳动争议仲栽委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体
向权利主体履行义务的权利。2.仲裁的时效制度的特征（1）仲裁时效具有消灭时效的性质。（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生
消灭实体权利的后果。（3）仲裁时效具有强行性。（4）仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件
，它与民事纠纷、刑事案件或行政争议关于时效的规定不同。3.仲裁的时效制度的意义（1）维护劳动关系的稳定。（2）督促权利人及时行使权
利。（3）有利于正确处理劳动争议案件。4.仲裁的时效制度的内容《劳动争议调解仲裁法》（2）仲裁时效期间的计算。（3）仲裁时效的中断
。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：①向对方当事人主张权利；②向有关部门请求权利救济；③对方当事人同意履行义务。这里需要注意的是：
认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证
据。仲裁时效的中止因权利人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预知的客观障碍。
仲裁时效中止的事由为：①不可抗力。②由其他正当理由，阻碍权利人行使请求权的客观事实。（5）劳动报酬争议仲裁的特别时效。劳动争议的一
般时效期间为一年。（五）劳动争议当事人的权利义务1.当事人的含义2.劳动争议当事人的权利（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉
请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。（3）当事人有申请回避的权利。
（4）当事人有提出主张、提供证据的权利。（5）当事人有自行和解的权利。（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。（7）当事人
有申请执行的权利。3.劳动争议当事人的义务（1）当事人有正当行使权利的义务。（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。（3）当事人
有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务。（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务。（5）当事人有自觉履行发生效力
的仲裁调解书和仲裁书的义务。（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。团体劳动争议的特点（一）争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是
企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。（二）争议内容的特定性集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由
的劳动争议。（三）影响的广泛性劳动争议处理的基本程序根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协
商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委
员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。企业
劳动争议的协商解决协商的具体步骤是：1.发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2.劳动争议当事人
的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以
委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。3.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的
，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4.协商达成一
致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁
庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。5.发
生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街
道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。调解委员会调解的程序
（一）申请和受理（二）调查和调解（三）调解协议书（四）与协商、调解相关的时效规定《劳动争议调解仲裁法》（五）人民法院的支付令支付令
是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。申请支付令不必经
过法院的审理程序，所以有快速便捷的特点。拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，必须予以充分重视，可以按照以下方法处理：1.拖
欠属实的，可以在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序。2.依照《民事诉讼法》的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人
民法院无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行无效。3.如果用人单位在15日之内没有提出书面异议，15日以后支
付令就发生法律效力，必须履行清偿债务的义务。支付令申请书如下：1.标题：写明文书名称“支付令申请书”。2.申请人的基本情况：姓名、
性别、年龄、职业或工作单位和职务。3.被申请人的基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人。4.请求事顶：即申请的目的。写明请求人民
法院下达支付令，要求用人单位具体支付的劳动报酬款额的数量。5.事实和理由，包括：（1）事实和证据。说明拖欠劳动报酬的时间、原因、经
过、结果；能够证明拖欠劳动报酬的相关证据。（2）理由，包括：①双方当事人存在合法的劳动合同关系；②劳动者履行劳动合同的情况；③用人
单位未对拖欠劳动报酬的事实存有异议；④双方当事人之间无其他争议；⑤援引有关法律、法规，说明用人单位拖欠劳动报酬违反相关规定；⑥根据
《劳动合同法》的规定，说明人民法院应当下达支付令。6.尾部。依次表述以下事项：（1）递交的人民法院名称。（2）申请人签名或盖章。（
3）注明制作本文书的时间。7.附件，包括：（1）劳动合同文本复印件。（2）物证（名称）（件数）。（3）书证（名称）（件数）。（4）
证人（姓名）（住址）。劳动争议仲裁的程序（一）申请和受理1.申请的概念2.申请仲裁的条件（1）申请人与本案有直接利害关系。（2）有
明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管
辖。（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。3.仲裁申请书仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位
和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。（2）仲裁请求和所根据的事实、理由。（3）证据和证据来源、证人
姓名和住所。4.仲裁申请的效力（1）启动仲裁程序。（2）申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁。（3）申请仲裁时效
中断。5.受理的含义劳动争议仲裁委员收到仲裁申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。6.仲
裁申请的审查（1）申请人是否与本案有直接利害关系。（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议。（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会
的受理内容。（4）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖。（5）申请书及有关材料是否齐备并符合要求。（6）申请时间是否符合申请仲裁的时
效规定。7.仲裁申请的处理（1）劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通
知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖
权的仲裁委员会申请仲裁。（2）劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。（3）被申请人收到仲裁申
请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。8.
被申请人的反请求反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的
独立的仲裁请求。（二）开庭和裁决1.案件仲裁准备的含义2.在法定期间内向当事人送达开庭通知（1）仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起
5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。（2）仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当
理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。（3）申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经
仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或
者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。3.仲裁庭开庭裁决的普通程序（1）由书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布
仲裁庭纪律。（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由。
（3）听取申请人的申请和被申请人的答辩；当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。（4）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当
庭调查，质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。（5）根据当事人的意见，当庭再行调解。（6）当事人申请
仲裁后，可以自行和解。（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决。（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁
决。4.仲裁期限（1）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。（2）仲裁期限的计算。有下列
情形的，仲裁期限按照下列规定计算：①申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算。②增加、变更仲裁申请的
，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算。③仲裁申请和反请求合并处理的，仲裁期限从受理反请求之日起重新计算。④案件移送管辖
的，仲裁期限从接受移送之日起计算。⑤中止审理期间不计入仲裁期限内。⑥有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。（3）仲裁期限的中止
。因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审
理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。5.先行裁决
与终局裁决仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明确。（2）不先予执行将严重影响申请人的生活。6.裁
决书7.裁决书的效力劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力，既有相同的方面又有不相同之处。相同表现在：（1）结束仲裁程序。仲裁调
解书和仲裁裁决书送达后，均表明劳动争议仲裁委员会在仲裁法律程序上已经解决了双方当事人的争议，即意味着仲裁程序的结束。（2）确定了当
事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应当依法在规定的期限内履行。（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一
事实、理由向仲裁机关申请仲裁。如有上述情况申请仲裁的，劳动争议仲裁机关不予受理。（4）具有强制执行效力。人民法院为执行调解书和裁决
书而发出的协助执行通知书，有关单位和人员必须执行。不同之处表现在：（1）生效的时间不同。“调解书自送达之日起具有法律效力”。仲裁裁
决书并不是送达后立即生效，而是当事人自收到裁决书之日起15日内不起诉的，裁决书即发生法律效力。（2）提起诉讼的权利不同。当事人双方
或其中一方不得就调解书的内容向人民法院起诉；而对裁决书，当事人对其不服或有异议的，可在法定的期限内向人民法院起诉。8.劳动争议仲裁
裁决书格式（三）集体劳动争议处理的程序1.劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优
先审理。2.因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代
表依法申请仲裁。3.劳动者一方在10人以上集体争议，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动。4.法院审理。对仲裁裁决不服的，当事
人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得到解决。（四）因签订集体合同发生的团体争议的处理方法1.当事人
协商。2.由劳动争议协调处理机构协调处理。协调处理的程序是：（1）申请和受理。（2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上
，拟订协调处理方案。（3）协调处理。（4）制作《协调处理协议书》。（5）此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素
影响需要延期的，延期最长不得超过15日。3.当事人的和平义务（1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。（2
）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。劳动争议案例分析的方法（一）按照劳动争议自身的规定
性进行分析。其分析要点分别是：1.确定劳动争议的标的。2.分析确定意思表示的意志内容。包括以下要素：（1）行为人的意思表示必须包含
一定的意图，即追求一定法律效果的意图。（2）意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容。（3）行为人以一定的方式将内心的意图表示
于外部，可以由他人客观地加以识别。3.分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规
则的规定。（二）按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。2.
分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接
起源于行为人的行为。4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。前述分析方法虽然属于判断劳动关系当
事人承担违反劳动法的责任的条件，但也可以应用于劳动争议案例的分析当中。其思维结构可以归纳为：第一，确定引起劳动争议的事实和结果；第
二，确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三，根据差异当事人做出判断和选择。应用案例分析为了更好地保护当事人特别是劳动者的合
法权益，劳动争议仲裁申请时效期间制度作出更加全面的补充和完善：（1）延长了申请时效期间。规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁
时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（2）针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往
不敢申请仲裁的情况，作出了特别规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制”。但是，劳
动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（3）补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者
向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。（4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或
者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。同时，为了提高劳动争议
仲裁效率，更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》还缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，规定仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁时效作为程序法上的重要事项，也是劳动争议案件处理的重要因素。劳动争议案件中，双方当事人主张权利的时间一旦超过仲裁时效，其请求权就不受法律的特别保护了。所以企业在日常劳动人事管理实践中，特别应当注意以下事项：首先，细致办理离职手续。企业在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，由员工签注的方式声明离职时或最近一次款项发放后双方之间已不存在任何关于工资、加班费、休假、年终奖、经济补偿金等任何权益争议事项，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。其次，认真保管档案资料。出于对举证责任的承担以及对仲裁时效的双重考虑，企业对离职员工的包括规章制度培训记录、劳动合同、专项协议、日常填写表单等所有档案必须保留至少1年，特别注意到特别原因导致仲裁时效法定中断或法定中止的情况，建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。最后，主动进行时效管理。对于企业内部已经发生的劳动争议，应根据具体情况及时申请处理。对于企业起诉员工的案件，应尽量把握不能超过仲裁时效，对于可能超过时效的案件可以通过发律师函等方式积极主张权利中断时效，而对于员工起诉企业的案件，则可以在时效方面进行技术安排以获取程序上的主动。 |
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