中国管理学TOP50公众号：白睿频道白睿：麦肯锡工作方法论白睿组织发展专家，上市公司组织发展总监、上海交通大学特聘讲师、培训讲师，OD畅销
书作者、中国人力资源开发研究会理事。所著书籍《组织诊断》《改写人力资源管理》、《组织发展核能》、《组织赋能》在京东、当当上占据管
理畅销榜前茅！麦肯锡的专业工作方法论总结思维篇TheMckinseyWay价值观管理篇沟通篇01价值观1麦肯锡三大基石Ⅰ专业
主义Ⅱ事实依据Ⅲ高层观点2Ⅰ专业主义追根究底、亲临现场、不自大吹嘘追问为什么·上班淘宝→有时间→工作不饱和→工作分配不合理→
没做岗位分析→缺乏专业人士→老板不重视客户放第一·麦肯锡的真正阶级排序：客户→公司→你·到现场去感同身受，而不仅仅是道听途
说做人要诚信·对客户、对组员、对自己·如果不知道要勇敢的承认3Ⅱ事实依据提出有力的证据，不凭直觉妄下判断弥补直觉猜测的不足补
强问题分析可信度工作时间长了之后，我们往往会通过经验和直觉来判断，直觉在有的时候的确能帮我们解决问题，但猜测的成分居多，因此为了弥
补直觉的不足，需要收集足够多的事实资料进行分析。也许你的年纪很轻，也许你的经验不足，但在分析问题的时候，如果你能够拿出有力的事实资
料作为佐证，并以此来印证你的观点，那么这将有助于提升你在问题分析上的可信度。4Ⅱ事实依据麦肯锡问题解决三大步骤问题解决①以事实为
基础②严谨的结构③假设导向收集足够的事实，并进行分析，以事实作为解决问题的起点和基石。用MECE原理，确认解决问题的各项议题相对独
立、没有遗漏。先设想出解决方法，将问题引导至正确的方向，再验证假设是否成立以事实为起点，再用MECE原则将各项议题分类，最后找出解
决之道。5Ⅲ高层观点站在更高层的角度去看问题，俯瞰全局，力求公正①面对问题寻求解决方法时，你是否能实事求是，而非根据猜测？9
个问题检查你的客观指数②针对问题进行判断时，你能接纳别人不同的意见或期望吗？③你能够采取自己并不喜欢，但却有事实根据的行动吗？
④无法找到问题症结时，你会延迟等到确认问题后，再采取行动吗？⑤你是否常凭灵感或直觉做决定，还是等到有充分事实资料后再做决定？⑥
当下属提出一个所有人认为是正确，但你并不喜欢的方案，你会接受吗？⑦如果你是企业领导人，你能否根据公司利益，而不计较个人好恶还行
动？⑧在处理人事问题时，你是否能不掺杂个人成见？⑨与人交往时，你是否在尚未了结对方时，就贸然下结论？602思维篇7麦肯锡镇宅之宝
——思维方式Ⅰ零基准思考Ⅱ逻辑思考四大思维方式Ⅲ议题思考Ⅳ假设思考8Ⅰ零基准思考以零基准来思考事物，拆掉所有的框架可行方法
既有框架解决常规问题现有框架思考客户需求/问题解决非常规问题零基准思考可行方法既有框架注：必须同时思考对客户的价值9Ⅱ逻辑思考—
—[金字塔原理]层层拆解、追根究底，理清问题与解答的因果关系问题结论whySo?SoWhat?CABMECEC-1C-2C-3A
-1A-2A-3B-1B-2B-3MECEMECEMECE10Ⅱ逻辑思考——[并列型]与[解说型]架构纵向原则解说型问题问题并列
型上一层是下一层的概括，下一层是上一层的说明结论结论whySo?whySo?SoWhat?SoWhat?证据A证据B证据C判断
基准判断结果事实MECEMECE横向原则横向原则同一层必须无重复、遗漏和离题，符合MECE事实、基准和结果之间存在着因果关系11Ⅲ
议题思考——寻找本质问题的过程值得找出答案、能提出解答，才是真正有意义的问题找出真正问题·遇到问题别急着找答案，先判断问
题本身·例：执行力有问题→执行力不足是一种症状而不是症结→寻找症结先建立假说·用假说将简单的提问转化为有意义的议题
·例：如何提高执行力→执行力不足是否是因为大家目标不明确？12Ⅲ议题思考——好议题的三要素属于本质性的问题+具有深入的假
说+找到答案的概率高现阶段，以自己的能力、技术和资源等能够找出答案是个大概率事件。一旦找出答案，就会对其后讨论的方向性具有重大的影
响力。具有颠覆常识的洞察，或以新的结构来解释面临的问题.问题可能议题解决方案高找出答案的必要性找出答案可能性1%问题
洞察结论低=找出答案的必要13Ⅳ假设思考根据事实快速假设、犯错快改，不要最后一刻提出错误解答拟定议题收集信息提出假设否看日剧
学思考证明假设是得出结论14Ⅳ假设思考——例先假设再验证配销系统假设解决方案降低单位成本生产过程原料供应需解决的问题广告策略
提高家饰销售量改进营销策略包装加工产品品质促销策略改变销售策略销售技巧销售组织1503沟通篇16沟通前必须确认两大重点确认要解决的
问题到底是什么·不管是报告、提案或企划，思考的焦点不是你想说什么，而是你想为对方解决什么问题。确认希望得到对方的什么反应·
沟通是双向的，其最终目的是希望对方有所反应：理解、感想、建议、判断还是采取行动。17金字塔结构结论先行，再陈述因果明确的观点X
X公司培训文化建设得非常棒培训前大家合唱司歌、上交手机培训中大家积极主动、踊跃发言培训后认真完成作业、学以致用18SCQC故事框架
构建有意义的故事情境，提出有凭有据的答案QASCSituation情境Complication冲突Question疑问Ans
wer回答19SCQC故事框架——案例对比你是乙方，和甲方谈商务条款，你开价15%的佣金比例，但对方只能接受10%。其实，只要对
方一次性付款，10%的比例你也可以接受。直白法SCQA故事法甲：15%太高了，我们最多只能接受10%。甲：15%太高了，我们最多
只能接受10%。乙：呵呵，您真是谈判的高手啊，我也理解您的工作。我之前在和XX公司（和甲方规模、性质类似的一家公司）谈佣金比例时，
对方处于降本增效改革期，所以成本控制也比较紧，当时考虑到项目的难度，我们希望的佣金比例是25%，对方直接砍到15%，但这个已经低于
我们的成本线，我们也无法接受，经过深度探讨，双方都作出一些让步，最终佣金降到18%，而对方同意在启动项目一个月内一次性付款。不知这
种方式你们可以接受吗？乙：15%真的不算高，这是行业中偏下水平了。甲：高于10%我们就不谈了。乙：这样吧，如果10%，那必须
一次性付款20违反逻辑的5个词句避免使用这些含糊不清的词句我个人认为·这句话表示主观，而不是根据客观的原因发言·应该说：根据调
查结果显示没有问题……不要……·清楚的表达了意愿，但对方并不知道原因，’不要用这个方法’·一定要将什么部分有什么问题明确的指出
来，对方才能了解你为何反对我知道了·通常表示你不想同意对方所说的话。’上班迟到不太好哦！’''我知道了’·最好能用’我知道原因
，明天起我会改进’来替代单纯的说’我知道了‘那我问你·这句话隐含着挑衅意味，通常后面会接反问句·先确认对方这么做的目的和原因，
也许你根本就用不着去诘问对方没问题，好啊！·答应得太快，通常也忘得快，甚至你都不明白到底什么没问题·明确针对的具体事项再来回应
，不要笼统的说’没问题，好啊！’2104管理篇22要拥有[我就是决策者]的责任心如果我是领导我会怎么做？一个领导成为其他成员的协助
者麦肯锡全员具备领导意识23设立远大目标目标明确而有效，维持团队高昂士气无效目标的4个特征不符合逻辑结果和原因没有直接关系，不连贯
且缺乏逻辑无法从证据及经验导出结论，只是自己的过度要求偏离现实缺乏实际利益反而成为达成目标的障碍，对结果或个人都没有益处没有弹性自
以为是，只是固执地坚持自己的想法24量化你的目标从问题或机会点出发，设定可以量化的目标，让计划有效落实列出问题点无效目标的4个特征
找出机会点找出机会点产能过剩，年损失300万美元（比去年增加20%）扣除人员成本，每年浪费约75万美元1、生产线满载，产量提高30
%2、为确保竞争力，制造成本必须削减15%3、为了确保优势，生产周期必须缩短20%1、销售量提高30%2、市场占有率提高10%25
激发成员动力让所有人动起来，[激发动力]最关键动力激发自主决策权公正晋升机会工作成就感26导师制——加速团队融合勇敢而谦虚的提问，
向导师学习，博采众人的智慧敞开心胸不用畏缩1不用把事情想得太复杂，敞开心胸就好了，一般人对于没有企图、光明正大的请求，通常都会大方
接受。创造富兰克林效应2当拜托对方帮个小忙时，大多数人会爽快答应，等帮完小忙，对方会又想帮你更多。这个就是心理学上的富兰克林效应：
帮过你的人会更愿意再帮你一次！不要变成抱怨大会3很多人和信赖的导师见面时，会忍不住大吐苦水，这反而会降低别人自己的评价，不如准备几
个具体的主题，把思考遇到的困难提出来请教。27聚焦组织发展和人才发展，公开课内训课好评如潮将数十年的专业知识与实践相结合，以公开课
程面授的形式，打造面向各大模块经理、总监的组织管理系列公开课。现在开场最多的是：《组织发展与组织设计方略》《5工具+7模式组织诊断实践技能》《组织设计与业务流程再造》《岗位胜任力与任职资格体系搭建》《人才发展体系搭建》《OD视角下绩效管理体系搭建》《非组织发展管理者的组织发展》公开课目前已覆盖北京、广州、厦门、上海、深圳、杭州、青岛、南京、贵州、银川、成都、郑州、西安、武汉等多个城市，每年举办30余期，超10000+人参与。内训课涵盖科技、互联网、金融、能源、地产等多家头部企业，好评如潮。请参考《变革》一书第76-84页 |
|
