领导哪种称赞方式员工更受用？下面有三种情景：1、老板把你叫到办公室谈话，并对你的工作业绩进行肯定和表扬。2、老板非上班时间，私下里找你聊天，
并对你的工作给予赞美和肯定。3、老板并没有对你进行任何赞美，但是你从同事的口中听到了老板当着同事的面，表示对你非常肯定和信任。如果
你是员工，你希望通过哪种方式得知你的上级对你的肯定呢？我想，大多数人都会选择第三种，我们都更加相信从侧面或第三方那里了解到的信息。
在等级制度很严明的状况下，就算是表彰和赞美，也容易变成一种程序化的东西，而程序化的东西，是很容易引起我们质疑的。信息是社会关系中很
重要的部分，不同的层级，信息是不对称的，所以信息的价值也就变得不言而喻了。对于员工而言，信息是和自己的切身利益密不可分的，掌握的信
息越多，员工就越有安全感。此时，管理者就可以善加利用这种非正面的渠道发布正向的，有积极意义的信息，但同时，也要防止他人利用这种方式
以讹传讹、导致公司流言四起的状况的发生。员工的忠诚来自于哪里？员工的忠诚度，是每个企业都会关注的问题，毕竟每个人才的流失，对于企业
来说，都是一笔损失。那么，忠诚度是取决于什么呢？很多企业为了让员工保持忠诚，会在企业文化培训时告诉员工，企业为员工做了什么样的努力
和付出，并期望员工能够感恩戴德，忠诚而坚定地为公司服务。但是这样做的效果如何呢？并不尽如人意。对此，相信很多管理者都深有体会。那么
问题出在了哪里呢？就出在了我们一味地告诉员工付出了什么，员工是不买账的，因为员工会认为这是他们应得的福利。而正确的做法，就是要让员
工知道，他们为了这个公司付出了什么，肯定员工的付出，并表示，接下来继续努力，按照之前的步伐走下去，就会有一个更好的结果。为什么这样
做呢？这其实是运用了心理学中的一个现象。在心理学中，有一个现象叫做“承诺和一致”，在管理心理学中，有一个现象叫做“承诺升级”，相信
很多人都听说过这两个概念，但是并不清楚这两个理念的实际意义。举个例子，之前某公司经常举办有奖征文活动，活动的标题是“我为什么喜欢…
…”，文章的内容呢，自然是需要以他们的产品为中心，极尽溢美之词。而这种引导大众对其产品进行赞美的方式，让即使对这款产品并不了解的人
，也会在赞美产品的同时对其心生一种好感，如果下次需要此类产品，也会优先考虑这个公司的产品。这就利用了人们对自己表达的东西或者做过的
事情会不自觉的肯定的心理，将用户牢牢地抓在了手里。而这种承诺和一致的理论不仅仅可以用于提高员工忠诚度，也可以用来提高员工的工作效率
上。比如让员工自己订下自己的工作目标，然后，即使这个目标对于他来说比较困难，员工也会因为自己承诺过这件事，而更加尽心尽力的完成工作
目标。不要小看“关注”的力量就像婴儿会用啼哭来寻求妈妈的关注和照料，追求被关注，是人与生俱来的特质。那么想象一下，如果你的公司是一
家规模比较大的公司，那么管理者，尤其是中高层管理者，接触到的都是初级和中级管理者，和底层员工的接触并不是太多，而且基本都是以会议的
形式发生，日常的接触很少，有些人甚至很难叫出底层员工的名字，其实这种现象就是浪费了员工和企业的粘性。比较好的做法就是，记住员工的名
字，如果可以的话，记住员工的性格特点和爱好，让员工知道，自己是被关注着、被认可的。这样可以提升员工的存在感和使命感，提高工作的热情
和积极性，同时也增进了上下级之间的情感交流。对于管理者塑造一个亲和、有影响力的形象有很大的帮助，而人心所向，对一个管理者来说，是一
个很大的成功。我一向不反对使结果导向为正的套路，因为这种套路，就是人们所渴求的方法、技巧。心理学，管理心理学，都是帮助我们通过良好的人际关系，顺畅地交流，达到令双方都满意的结果，从而实现共赢。 |
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