自主出题
人力资源管理专业-员工入口管理岗
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试题答案
答案解析
答案要点及评分标准
单选题
毕业生年龄计算的截止时间为()年份的6月30日。
录用入职$;$毕业$;$招聘$;$入学
A
国网公司招聘本科毕业生年龄要求()。
不超过22周岁$;$不超过23周岁$;$不超过24周岁$;$不超过25周岁
D
国网公司招聘硕士研究生年龄要求()。
不超过25周岁$;$不超过26周岁$;$不超过27周岁$;$不超过28周岁
在招聘高校毕业生时,外语水平好可以作为优先招聘录用的条件,其英语水平应达到()以上。
英语四级$;$英语四级及口语优秀$;$英语六级$;$专业英语八级
C
招聘毕业生应紧密围绕主营业务的需求,下列情况中不属于主营业务需求比例应适当提高的单位是()。
生产一线缺员多的单位$;$员工总量自然减员多的单位$;$处于发展阶段的单位$;$电量高于50亿的单位
劳务派遣用工管理以()为抓手。
统一劳务派遣用工计划$;$规范劳务派遣用工范围$;$统一劳务派遣机构选择$;$防范劳务派遣用工风险
将劳务派遣用工纳入年度人力资源计划管理实行“()”。
统一申报、统一审批$;$统一审核、统一审批$;$统一申报、统一审核$;$统一审批、统一申报
关于劳务派遣,以下说法不正确的是()。
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行$;$劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务$;$劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立不少于两年的固定期限劳动合同$;$若原劳务派遣协议约定的派遣期限未到，用工单位可以根据需要将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位
对劳务派遣用工岗位不符合()岗位要求、占比超过10%的,要通过调整用工策略、明晰细分岗位、开展用工清理等措施。
结构$;$“三性”$;$专业$;$业务
B
各单位要通过分类分层对岗位设置进行细分,做到同一业务类别、同一岗位层次采用同一种(),避免混岗作业。
薪酬标准$;$技术标准$;$管理标准$;$用工方式
本科毕业生在生产经营一线岗位工作一定年限(含入职培养期)后,方可参加管理岗位竞聘的工作年限要求()。
本科生不少于3年$;$本科生不少于5年$;$本科生不少于6年$;$本科生不少于8年
硕士研究生毕业生在生产经营一线岗位工作一定年限(含入职培养期)后,方可参加管理岗位竞聘的工作年限要求()。
硕士研究生不少于3年$;$硕士研究生不少于5年$;$硕士研究生不少于6年$;$硕士研究生不少于8年
销售工作要求执行者能说、善于表达,会计工作要求执行者细心,这体现了()。
个体差异原理$;$工作差异原理$;$人岗匹配原理$;$环境差异原理
过分强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人,这属于()。
晕轮效应$;$近因误差$;$感情效应$;$首因效应
某主管总是给自己的得力助手打高分。给其他下属打低分。这体现了()。
()是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试。
结构化面试$;$规范化面试$;$非机构化面试$;$半结构化面试
根据面试技巧,以下面试官的做法中,不正确的是()。
面试前应做好充分的准备$;$面试过程中，察言观色$;$尽量创造和谐自然的气氛$;$认真倾听，适当发表结论性意见。
看了应聘者的资料,就认为他不错,这是面试考官犯了()的偏见。
首因效应$;$对比效应$;$晕轮效应$;$光环效应
由于某人某方面的品质和特征特别明显,观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而作出片面的判断,这是()带来的误差。
()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
多选题
国网公司招聘的高校毕业生基本条件为()。
国内普通高校全日制毕业生$;$国内重点高校全日制毕业生$;$国（境）外院校留学生$;$通过国家教育部学历认证的国（境）外院校留学生
AD
以下哪些情况,符合优先招聘录用的条件()。
专业对口急需，具有博士研究生及以上学历$;$专业对口急需，985、211工程院校本科毕业、其他院校省级及以上重点学科专业本科毕业$;$在校期间成绩优异，综合素质高，获得校级及以上三好学生、优秀学生干部称号$;$取得相应专业的国家职业资格证书，具有较强的岗位胜任能力，外语水平好（英语六级以上）
ABCD
用人单位与毕业生签订的就业协议,应明确规定对于()的毕业生,不予接受。
报到材料不全$;$提供虚假信息$;$不按时报到$;$不服从分配E专业不对口
应聘毕业生有下列情形将被取消应聘考试和录用资格()。
伪造、涂改学历、学位及相关资格证书、获奖证明的$;$修改所学专业名称，虚报在校成绩的$;$在应聘考试过程中作弊的$;$在试用期间被证明不符合录用条件的$;$应聘考试迟到的
人岗匹配包括()。
工作要求与员工素质相匹配$;$工作报酬与员工贡献相匹配$;$员工与员工之间相匹配$;$岗位与岗位之间相匹配
新员工入职后均要进行入职培养。入职培养内容包括()等工作。
办理入职手续$;$集中培训$;$岗位实习$;$考核评优定岗等工作.
入职报到时,国内院校毕业生必需提供()\()\()等相关材料。
毕业证$;$学位证$;$就业报到证原件$;$身份证原件
ABC
判断题
毕业生年龄一般为：硕士研究生不超过28周岁、博士研究生不超过33周岁。
专业对口急需,具有硕士研究生及以上学历,或者985、211工程院校本科毕业、其他院校省级及以上重点本科毕业符合优先招聘录用条件。
正确答案是：其他院校省级及以上重点学科专业本科毕业.
各单位招聘毕业生，应通过各种媒体渠道以及招聘见面会等形式，公开发布招聘信息。
就业协议中应明确规定，对于报到材料不全，提供虚假信息，不按时报到，不服从分配毕业生，不予接收。
毕业生报到时,录用单位要查验毕业生的毕业证、学位证、就业报到证,以及英语等级、计算机等级、获奖证书等材料的原件,并通过档案核实等方式核实毕业生个人相关信息。
正确答案是：毕业生报到时，录用单位要查验毕业生的毕业证、学位证、就业报到证，以及英语等级、计算机等级、获奖证书等材料的原件，并通过网络查询等方式核实毕业生个人相关信息.
在试用期间被证明不符合录用条件的将被取消录用资格。
各单位一般应于每年8月15日前组织完成新员工入职报到。
博士研究生和国(境)外留学生因毕业时间等原因需延迟报到的,时间一般不超过10月15日。
正确答案是：博士研究生和国(境)外留学生因毕业时间等原因需延迟报到的，时间一般不超过10月31日.
入职报到时,如毕业生未能提供学历证书原件等相关材料的,也可以入职,相关材料可以后期提供。
正确答案是：入职报到时,如毕业生未能提供学历证书原件等相关材料的,不得入职.
面试考官与应聘者在面试过程中的地位是平等的。
正确答案是：面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的.
填空题
招聘的高校毕业生应当遵守国家法律法规,具有良好的思想品德,认同公司诚信、责任、创新、贡献的(____),符合招聘岗位工作要求,身体健康。
核心价值观
招聘毕业生计划包括需求单位、工作岗位、学历（学位）、专业名称、招聘数量、(____)等
需求原因
各单位依据高校毕业生招聘计划,在确定毕业生招聘人选后,于6月底前分批将(____)报公司核准。
拟招聘名单
新员工入职后均要进行入职培养。入职培养期为(____)。
一年
国(境)外留学生还需提供(____)出具的学历学位认证书等相关材料。
教育部留学服务中心
案例分析题
某公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生.公司选拔人才时,通常采用笔试与面试两种方式.第一轮面试采取一对一的方式,面试考官由具有一定经验并受过面试技能培训的部门经理担任.第二轮面试是30分钟的复试,面试考官由用人部门高层经理组成.复试过程中,面试考官按照预定的方案向应聘者提问,应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少.面试进入尾声,这时面试考官会给应聘者一定时间,由应聘者提几个自己关心的问题.面试结束后,面试考官会立即整理记录,根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定.
在复试过程中,面试考官通常提出以下5个题目：
(1)请问您在哪些单位实习过.
(2)您认为职业成功的评价标准是什么.
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求,您怎么看这个问题.
(4)如果您的上司给您一项任务,您必须去寻找相关的信息才能完成,您会怎做.
(5)请举一个例子,说明您如何兑现对他人的承诺.
请根据本案例回答下列问题：
(1)上述材料中,在复试阶段,采用了哪种类型的面试.
(2)上述材料中,在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题.
(3)上述提问方式具有哪些优点.
(4)结合您的工作实践,请浅谈一下您对于改进当前招聘环节效果的建议.
答案或答案要点：
(1)在复试阶段采用的是结构化面试.(5分)
(2)面试题目的类型：(5分)
①第一个问题属于背景性问题；②第二个问题属于思维性问题；
③第三个问题属于压力性问题；④第四个问题属于情境性问题；
⑤第五个问题属于经验性问题.
(3)上述提问方式的优点是：(5分)
①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；
②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况.
YJ集团是一家以房地产为主产业链,跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团,公司创建于l993年5月,历经十几年的拼搏,现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业,位居全国大型企业集团千强之列.集团现有资产50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑.该集团公司非常重视人才的选拔与培养,集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍.人力资源部在公司内部发布公告,马上就有40多名符合报名条件的人员报了名.如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师.面试是不可或缺的,除了面试,是否还可以考虑其他的选拔方法呢.如笔试、无领导小组讨论等.这些问题一直在困扰着大家,特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理.
请根据本案例.回答以下问题：
(1)企业选配培训师的基本标准是什么.
(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题.
(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势.
一、培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关重要的影响。企业选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；⑧具有培训授课经验和技巧；④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑤具有良好的交流与沟通能力，幽默，能带动课堂气氛，调动学员的积极性；⑥具有引导学员自我学习的能力；⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧积累与培训内容相关的案例与资料。(3分)
二、组织面试中应避免的常见问题：(6分)
1.面试目的不明确
在进行面试时，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。
2.面试标准不具体
许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的能力。这些才能指的是工作成功所必需的相关致使知识、技能、能力和动力等范畴。
3.面试缺乏系统性
面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作、获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。
4.面试问题设计不合理
(1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题
这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实力来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来或者含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。
(2)多项选择式的问题
多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选择之中，他会猜测面试考官的意图，然后做答，因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。
5.面试考官的偏见
每一个面试考官个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人爱好、信仰等与工作无关的因素，会在一定程度上影响他去正确挑选应聘者。
(1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。
(2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。
(3)晕轮效应：就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
(4)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会略高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。）
三、无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：(6分)
①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风格等。
②能在被评价者之间产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的能力或素质可以通过这种方法得到评价。被评价者之问相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。
③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一些与工作相关的典型情景，与实际工作相关性高，因而被评价者容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。
④被评价者难以掩饰自己的特点。在无领导小组讨论中，被评价者之间的表现是无法提前准备的，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。
⑤测评效率高。无领导小组讨论同时对多名被评价者进行考察，比起其他评价方法要节省时间，减少重复工作量，并且在一定程度上减少题目泄露的可能性。
论述题
请简述用工单位应当对派遣员工履行什么义务?
根据劳动合同法第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动保护；（2分）2、告知补派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（2分）3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（2分）4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（2分）5、连续用工的，实行正常的工资调整机制；（1分）6、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位.（1分）
请简述劳务派遣用工的适用情况及其定义是什么?
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；（3分）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；（3分）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位.（3分）
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定.（1分）
简答题
提交录用审批的时候需要提交什么材料？
录用审批表，拟录用人员的简历、初试评价表、复试评价表、笔试试卷（仅公司本部各部门提供）1份，身份证复印件1份（新版身份证，正反两面复印在A4上），最高学历毕业证、学位证复印件1份，教育部学历证书电子注册备案表1份（在“学信网”查询，网址：），原单位离职证明或其他与原单位无任何经济纠纷、劳动纠纷及知识产权纠纷的证明材料1份（内部招聘的员工需提供原单位工作交接表1份），专业技术人员任职资格证书及职务聘任证书复印件1份，工人技术等级证原件及复印件1份，各类荣誉证书复印件1份。
公司要求各单位在(____)期间报送录用审批表
每月的5-10日
公司要求用工单位在(____)时间提供下一季度的招聘需求计划审批表。
每季度末的25-30日
公司内部招聘人员初试由集团人力资源部组织。
正确
公司内部招聘不需要需求计划，可直接办理调动。
错误
现阶段公司采取的用工形式都包含(____)(____)(____)。
劳动合同制，劳务派遣制，聘用制。
员工只要经过原单位和接收单位同意就可进行内部调动。
当年度转岗转制人员不能内部调动。
公司校园招聘采取统招统分的模式。
公司目前招聘模式主要有(____)(____)(____)(____)。
校园招聘，内部招聘，社会招聘和猎头招聘。
目前公司招聘时需求最大的专业类别是电工类专业。
劳务外包人员也属于许继员工。
公司招聘应遵循(____)(____)(____)(____)。
计划控制原则，公开公正原则，内部优先原则，鼓励举荐原则。
校园招聘的方式主要有哪些（）。
$人才供需见面会$、$到学校开招聘会、散发广告$、$定向培养$、$招聘讲座$、$就业办推荐$
ABCDE
内部招聘的优点是(____)(____)(____)(____)。
准确性高，适应性快，激励性强，费用较低
外部招聘容易影响内部员工的积极性。
内部招聘比外部招聘的成本低。
面试最大的缺陷在于主观性。
筛选简历的时候考察的维度主要有（）
$知识$、$关系网$、$技能$、$工作经验$、$沟通能力$
ACD
招聘的直接成本主要包括（）
$招募费用$、$选拔费用$、$差旅费$、$招聘工作人员工资$
各单位提招聘需求时需提交（）
$拟招聘岗位的岗位说明书$、$拟招聘岗位原因分析$、$需求计划审批表$
面试时，应聘者出现腿脚抖动最有可能代表的含义是自私、随意。
错
对
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