0.2 0.2 0.2 0.2 0.8 0.1 0.1 0.1 0.1 0 1 权重 加分项目 减分项目 总结及建议 成绩及不足 对部门建议 主管评价 工作成绩 有待提高 备注 加减分项 绩效考核表 权重小计 — 权重加总 是否申诉 ()是
()否 被考核人签字:
直属上级签字: 考核方向 工作业绩 (权重需>=60%) 目标 (Objectives) 关键结果 (KeyResults) 自评/实际完成情况 团队协作 (权重需>=5%) 创新能力 (权重需>=5%) Q2OKR模板填表说明 1)“目标(Objectives)”的填写 对于不同角色而言,需要填写的目标分别为: 部门主管——部门目标 小组主管——小组目标 个人——个人目标 目标的描述应清晰明了,言简意赅。 参考: OKR的简单介绍 计分 (隐藏) 申诉最终处理结果:
处理申诉人签字: 2)“关键结果(KR)”的填写 关键结果是对目标的拆解,作为对目标完成情况的评定标准。因此,对关键结果的描述应是可量化、可衡量的。 例如,“在9月上线XXX产品并在11月有100万用户”是一个好的关键结果描述,而“使XXX产品达到成功”则不能作为一个关键结果。 2. 目标的设定应既 切合实际,又有挑战性。
正常情况下,员工的完成结果得分为0.7-0.8表示比较好,0.9及以上为非常出色,0.5及以下则为很不理想,需改进。 但得分也未必越高越好,因为目标的设定是为了引导我们向正确的方向前进,并希望能激励个人和团队向着较高目标去努力。因此各级主管在与员工就目标设定进行面谈时,应鼓励员工将目标设定的有挑战一些。 2.填表者需要填写的内容为B-F列(灰绿色部分),即目标(Objectives),关键结果(KeyResults),权重(百分比)。
当前模板中的内容均为示例,需清除后重新填写。 在每个考核方向中,可以包含一个或多个目标;对每一个目标,需拆解为一个或多个关键结果。
具体填写规则如下: 填表说明: 1.本表的填写请参考“OKR设定说明”页进行。 2.目标设定阶段:填写B-F列(灰绿色部分),并与主管沟通,经主管审批同意后完成目标的设定。 3.绩效评估阶段:标蓝色部分为员工个人填写,标黄色部分为主管填写。 4.员工自评只需要对每个单独项目填写文字说明,不需计算总分;主管评估时,需在T列对每个“关键结果”项目进行评分(0~100分),表格将自动计算总分。 5.考核最终得分应在沟通完毕时由主管填写,并由主管及员工签字确认。 本期考核 最终得分 (手动填写) 1.OKR,即目标与关键结果法,是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 3.OKR的打分结果将作为季度考评的重要参考,但分数并不直接映射为考核结果。
根据部门在本季度的工作业绩、工作量、创新成果等各方面的情况,综合考虑,从而确定员工在本季度的考核等级。 团队管理 (仅对manager有效) 3)填写人可以对每项关键结果的权重进行调整,但必须确保每个考核方向的总权重比例符合A列中的要求,即: 工作业绩:权重需>=60% 团队协作:权重需>=5% 创新能力:权重需>=5% 团队管理:仅对manager有效,权重需>=20% 注:权重总和为100% 考核周期: 上级考核得分 学习并深入了解Linux服务器方面的知识,并实践运用之。 与IT伙伴共同维护好IT各类软硬件资源,并协助各部门处理日常事宜等,加强与各部门的交流沟通。 认真高效的完成日常helpdesk问题,确保各类IT设施的正常使用。 加强公司内部信息化系统、数据管理系统的日常管理维护。 学会运用各类命令,熟悉基本操作。 认真处理各类异常,确保无投诉。 维护好各类信息平台。 逐步完善并整理helpdesk知识库的内容,并上传至云盘共享。 公司领导或其他重要交办、协助以及其他重点工作事项 根据公司业务、流程、组织发展需要升级改造现有系统,适时评估开发引进新的信息管理系统并推动实施、应用之。
合理评估并寻找适合公司的新的各类IT管理系统。 编写,整理Helpdesk问题知识库,并共享。 权重小计 权重小计 直属上级: 岗位:Helpdesk工程师 所属部门:信息管理部 被考核人:
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