绩效管理优化方案2022-4，人力资源部绩效管理分类适用范围/考核对象部门管理人员其他一线员工1.部门绩效各部门【季度＋年度】2.个人绩效全
体人员【月度】各部门人员【年度】部门绩效管理1（部门结果）（绩效）?绩效评价书三类结果性指标，设定目标值：1.岗位说明书梳理。（自
评）（季度）2.重点工作（完成项目以及完成的好坏。存在问题的总结和改进）（自评）（季度)3.日常工作（日常每月个人绩效的综合）（每
月客观绩效数据评价）(月度）?绩效辅导在部门履行“结果”绩效的过程中，总经理助理负有指导与监督责任，要密切跟踪，及时沟通反馈?考核
评估部门领导对每个人岗位说明书打分（排序，打相对分），占80%权重，分管领导对每个人岗位说明书打分，占20%权重?反馈应用人力资源
部根据评分，就绩效结果与部门进行沟通反馈。应用：1.先进集体评选2.直接影响部门负责人考核结果部门组织绩效指标＝部门负责人个人绩效
指标的“结果”部分（另有“行为”指标），考核结果直接纳入个人绩效考核成绩半年部门绩效管理2（个人行为）（态度）?目标制定两大类指标
，暂时不设定目标值：1.结果指标：①岗位说明书梳理、②重点工作、③日常工作2.行为指标：①追求卓越、②团队合作、③诚信正直、④发展
他人?绩效辅导在个人履行“行为”绩效的过程中，总经理助理负有指导与监督责任，要密切跟踪，及时沟通反馈?考核评估管理人员：老板直接评
价；自我评价，不占权重；员工个人：自我评价，不占权重；部门领导考核，占80%权重；分管领导考核，占20%权重；?反馈应用管理人员就
绩效结果与直接下属进行沟通反馈应用：1.绩效工资发放2.薪酬档次调整3.岗位调整4.先进个人评选行为指标描述指标指标描述正面行为
列举负面行为列举追求卓越精益求精，追求本职范围内的卓越绩效，直接或间接推动公司关键业务,不断为公司创造价值?及时、清晰地沟通公司和
团队业务目标和计划?有计划、有条理，区分轻重缓急，及时反馈和决断?主动积极地寻求机会并利用各种合理有效资源，不断改善绩效表现?注重
目标承诺，言必信，行必果?展现学习和分享的愿望，积极主动地向同事和其他团队学习或分享信息、最佳实践和经验?表现对他人的感激与重视，
有效的进行沟通并能倾听采纳合理的批评与意见?善于总结得失,始终致力于实现更有挑战性的绩效目标?设立不切实际的目标，没有承诺和担当?
被动等待工作命令，没有指令什么都不做?当组织或个人绩效目标发生改变时，未及时采取相应的行动?缺乏计划性，不能分辨先后主次、不能面对
问题及时决策和采取行动，回避问题或冲突?不主动提出问题或澄清误解以至不能及时调整计划或修正行动?个人和本单位至上，缺乏全局观和团队
精神缺乏分享精神，将自己的实践和经验视为私有?只关注过去,缺乏学习和提高的意愿，缺乏对未来的远见?满足现状、抵触变革、害怕失败团
队合作与团队成员共享价值观与行动目标,与团队保持步调一致，形成合力，推动团队目标实现?主动自发地寻求领会公司和团队的方向和策略?定
期回顾并确认个人绩效目标与团队目标及公司目标相一致,并做适时的调整?为了实现团队目标，及时完成份内工作之余，常助团队成员一臂之力，
或主动承担更多职责?为提升团队凝聚力而组织互助、共享性质的活动，或在此类活动中表现积极?将业务信息、公司目标或团队计划和策略视作个
人私有；不及时沟通、分享和传达?逃避团队中的分歧、冲突和矛盾，而不积极化解，放任团队凝聚力下降?在不恰当的场合评论团队成员?不遵守
团队规则，不服从团队负责人的领导行为指标描述指标指标描述正面行为列举负面行为列举诚信正直履职以职业道德、法律、规章为行为准绳，为人
处世诚信、正直?合法合规地履行自身职责，遵守公司规章制度与政策?公开、坦诚地与团队或其他人交流沟通?如实进行考勤登记与绩效评估?杜
绝贪污、贿赂?杜绝以职务之便，谋取私利?履职过程中存在违法的意图或行为，违反公司规章制度?与团队或其他人交流沟通中存在隐瞒、歪曲、
抹黑、中伤等行为?在考勤登记中作弊?利用职务之便谋取私利，如公车私用?泄露公司商业秘密发展他人通过沟通、辅导、反馈，提升团队成员绩
效与能力，通过公正的评价与选人用人，为公司培养符合长期需要的人才?主动明确界定角色、责任以及上级主管的期望?辅导员工以改善绩效并采
取行动提升团队成员的能力?定期追踪,记录,评估下属的工作成果,给予建设性的反馈意见?如实，公平的给他人评价?在招聘，选用和提拔人才
上公正，透明?有效区分团队成员绩效表现，奖励高绩效，淘汰低于平均以下的低绩效?为绩效优异的员工优先提供职业发展机会?不能明晰目标、
职责和期望?不提供及时有效的绩效辅导，容忍低于平均水平以下的绩效表现?工作中缺乏沟通，主管一味指责员工绩效表现，不能给予建设性的反
馈意见?在人才选用时不够公正，存在裙带关系?面对冲突变得冲动、情绪化,不能冷静的作合理解决?不能识别和区分能人与庸才，无法做到奖优
汰劣?不能为绩效优异的员工增加职责或提供新的发展机会目标值档次奋斗值T＋正常值T底线值T－未实现目标，亟待改进基本实现目标，尚可接
受完全实现目标，应予充分肯定超额实现目标，应予嘉奖任何绩效指标，均应设置正常目标值，是否设置底线值与奋斗值，视指标性质与实际需要而
定。评价尺度等次分数客观指标（现有）主观指标（如行为类指标）优[90，100]达到奋斗值超越期待良[80，90）达到正常值符合期待
中[70，80）达到底线值，未达正常值基本符合期待可[60，70）不太符合期待差[0，60）未达底线值不符合期待说明：得分超过10
0分时，评等为“优＋”。个人绩效合约模板××2022年度绩效合约发约人：×××受约人：×××合约期限：×年×月至×年
×月签署日期：×年×月×日绩效领域关键绩效指标计量单位权重考核频度目标值完成值得分T－TT＋结果岗位说明书时间60%季度XY
ZA重点工作时间季度日常工作时间月度行为追求卓越分值40%季度符合期待超越期待团队合作分值季度符合期待超越期待说明：将结果指标拆分
到各季度，即得季度绩效合约。结果应用物质奖惩非物质奖惩组织绩效?超额利润提成?总经理奖励基金一次性现金奖励?组织成员季度/年度绩效
工资额度统一上浮/扣减?组织成员工资档次统一上调/下调?先进集体荣誉个人绩效?超额利润提成?年终奖额度整体上浮/扣减?薪酬级档升降
?先进个人荣誉?岗位级别升降?解除劳动合同绩效指标来源与评价办法××2022年度绩效合约绩效领域关键绩效指标来源评价办法说明结果
岗位说明书部门职责说明书根据具体完成情况自评，由领导打分重点工作公司项目完成情况约定时间节点、交付物品质和量、成本控制要求等，考核
时看是否满足要求日常工作日常每月绩效根据每月绩效评价的结果行为追求卓越体现公司文化、主管领导具体要求，对应工作岗位具体事项。参考、对照行为例子，考核人就其对被考核人的具体期望作主观评价：·待改进·符合期待·超越期待季度考核，年度不另行考核但将季度得分算入年度？团队合作诚信正直发展他人管理层适用 |
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