等级式薪酬制度设计个人简介目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计全面薪酬体系薪酬制度薪酬制度的建立流程确定薪酬策略薪酬结
构的一般构成目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计职位评估的目的职位评估的流程评估工具介绍-IPE3.0因素描述-
沟通职位评估转换表职位评估的结果目录薪酬体系职位评估薪酬调查薪酬设计外部薪酬数据的获得什么是薪酬调查薪酬调查是
现代薪酬管理的重要内容和技术就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于
企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、保留和激励有价值的员工。什么是“招聘宝”目录薪酬体系职位评估薪酬调查
薪酬设计薪酬设计的相关概念概念解释等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资带宽：
每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提
高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内差额幅度就越大重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所
决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低级差：反映了等级递
进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大通用惯例市场薪酬曲线职位评估的结果把职级转化为薪级经验法首先
确定薪酬体系需要多少个薪酬级别；在职级中确定几个关键点，比如把职级分成高层、中层、基层；根据经验在第二步的基础上合并相邻的职级
为一个薪级；讨论、修正、定稿确定原职位薪酬的平均值为薪级中位值演示设计过程薪酬方案分析-新方案与现有方案对比红点和绿点
薪酬方案分析-估算新体系成本操作模拟薪酬方案分析-准备薪资执行计划阐述该套薪资体系的前提条件、调整步骤及设计思路薪酬结构的
选择具体各等数值调节的过程怎样调节、设计以满足公司战略需要的分析方案的优、缺点保证了外部竞争性/内部公平性可承受性可操
作性提出薪资变化的原则及建议方法薪酬调整周期性调整（年度调薪）岗位异动业绩调整工资普调周期性调整工资普调
岗位异动业绩调整如何阐释薪资比率外部竞争比率薪资比率值实际薪资低于市场比率表明公司薪资处于落后的状态
低于1.00高于1.001.00内部竞争比率在结构中仍有较大的上提空间实际薪资低于中位值实际薪资高于中位值中位值可能
须做调整(也必须考虑到其他因素)实际薪资与市场比率相当实际薪资高于市场比率反映了公司支付的薪资高于市场上同等岗位理想的情形
实际薪资与中位值相当公司平均薪资=外部竞争比率(实际薪资比市场薪资)市场平均薪资公司中位值公司平均薪资=
内部竞争比率(实际薪资比现有体系)1级内调整：1、根据绩效管理的制度调整到等；2、根据绩效管理的制度调整比例。32
跨级晋升：1、保持原薪资不变，试用过后按级差比率增长/或上调至最近一等；2、直接按照级差比率增长/或上调至最近一等。跨级
降级：1、保持原薪资不变，试用过后按级差比率降低/或下调至最近一等；2、直接按照级差比率降低/或下调至最近一等。人才研究中
心先后就职于华丰集团、华夏基石、柏明顿等公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。从事管理咨询、培训工作多年，曾服务
的典型客户包括：联想控股、东软集团、沈飞集团、叶氏集团、宏运集团、南方电网、中国联通、浦发银行等。在人力资源管理理论和操作方面都
有深入的研究和实践，《人力资源营销》、《匹配模型破解选人玄机》等多篇文章发表，独创“人力资源管理的道术为”理论，引导企业从理念向实
务过渡。李华丰???中华英才网人才研究中心高级咨询顾问总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作
环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施
薪酬现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励1234有策略有规则可控制有效果核心价值观组织
用人原则公司薪酬策略职位/薪级对套表薪级/薪等数据表员工/薪资对套表薪酬结构与薪酬制度薪酬调整方案薪酬应用方案外部
均衡性内部均衡性个体均衡性薪酬满意度调查人性化制度设计劳资谈判人力成本分析薪酬总额控制薪酬数据分析与控制完善的薪
酬体系一、准备阶段二、结构设计三、制度设计公司的中长期发展规划公司人力资源规划职位分析职位评估现有薪酬数据盘点外
部薪酬数据调查明确薪酬策略确定薪酬结构绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系确定公司薪酬可承受范围确定新的薪酬曲线
与员工对套初步研讨编制制度试运行反馈修正正式执行策略劳动力市场定义职位评估系统内部/外部导向薪酬市场定位
员工的差别待遇薪酬组合/结构业绩/能力的作用基本工资职位津贴绩效奖金年终奖金特别奖金本部分薪资为一名正式员工在正
常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工的业绩表现挂钩。本部分薪资为员工在保证基本出勤的前提下，根据具体岗位性质
的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。根据公司
整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。此部分薪资按照年底发放管理。根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特出贡
献给予相应的奖励。总经理生产经理机长调度工人工人销售经理业务业务财务经理出纳会计HR经理人事
行政经理级主管级员工级￥通过职位评估能解决什么问题？标准确定阶段评估操作阶段数据处理应用选择评估工具修订评估标
准验证评估标准选定评估小组成员培训评估小组成员确定标杆岗位试打分打分现场数据处理现场修正统一统计评估结果提出
初评意见二次打分统计评估结果编制评估报告我们必须保证每个阶段都是公平公正的！InnovationComplexity
CommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpact
OrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响沟通创新
知识沟通框架创新复杂性知识团队宽广度贡献影响组织在同一组织內，說服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、慣例和方
法的人12345２外部共享１内部共享范围４外部分歧３内部分歧沟通传达接受和交流影响商议策略
性商议部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理经理会计办公室主任人事主任助理会计主管
主管采购主任......14131211100908级别矩阵举例优信息量超大劣
来源不详/信息凌乱优低成本直接获取劣真实度偏差/不全面优低成本直接获取劣信息不全面/难类比优
针对性强劣征集难/缺工具优获知涨跌势劣数据源于企业报表优数据完整详尽劣花费过高难承受自
行调查购买报告面试询问网络狂搜同行朋友查统计局薪酬调查的流程图英才招聘宝全年网络招聘《HR经理人
》１２期HR网络专家(HRP)职位发布35-200个简历下载100-3000份招聘甄选季度更新政策法规每月更
新薪酬查询与比较半年更新薪资(货币价值)薪级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线(a-d
)/(c-d):b:a:（a-b）/b:e、f、g:某等级最大值某等级最小值带宽相邻等级的重叠某等级中位值（
f-e）/e:相邻等级级差多少等级？最多24级级差多少？15-40%之间幅宽多大？25-60%之间重叠度多少？一
般不超过三级Grade0500010000150002000025000300003500040000450
001234590百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數Medi
an25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMB050,000100,0
00150,000200,000250,000300,000350,000400,00002468101
2141618部门级别人力资源财务销售采购生产经理经理经理经理经理会计办公室主任人事主任
助理会计主管主管采购主任......14131211100908级别矩阵举例回归法从整体角
度考察新体系与目前实际薪资水平的匹配程度落在矩阵中各点的数量和位置各点与趋势线的偏离程度是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的
点数量有多少，薪资差距平均有多少是否还存在与违背公司薪资战略的点或矩阵最高值最低值中位值红点X绿点Y红点建议一
次性补贴职位晋升减缓增长更新薪资结构绿点建议转成试用期提升至等级最低薪资点更经常地增长降职或解雇11
8.16%147.09%134.82%122.55%与现有的比率45,05056,077
51,40046,72338,125总计77.50%24%3,100-156.04%4,3644,000
3,6362,5008N77.50%24%3,100-156.04%4,3644,0003,6362,
5008M77.50%24%3,100-156.04%4,3644,0003,6362,5008L7
7.50%24%3,100-156.04%4,3644,0003,6362,5008K77.50%24%
3,100-156.04%4,3644,0003,6362,5008J81.25%20%3,250
-128.57%4,3644,0003,6362,7008I92.50%18%3,700-70.19%4
,3644,0003,6363,1258H92.50%18%3,700-70.19%4,3644,000
3,6363,1258G92.50%18%3,700-70.19%4,3644,0003,6363,1
258F92.50%18%3,700-70.19%4,3644,0003,6363,1258E92.50%18%3,700-70.19%4,3644,0003,6363,1258D93.75%20%3,000-70.27%3,4913,2002,9092,5006C128.57%0%2,700207.07%2,2912,1001,9092,7003B100.00%0%2,10050.00%2,2912,1001,9092,1003A建议值中位值比率增长率变化建议值在等级中位置最大值中位值最小值现有工资薪酬等级员工 |
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