龙湖人力资源管理体系龙湖地产内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展
及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通龙湖核心价值观和管理原则的关系长远利益
原则（这是我们对待企业经营、发展的态度）先外后内原则（这是我们对待外部环境的态度）员工成长原则（这是我们对待员工的态度）精英原则（
这是我们对待职业经理人的态度）同路人原则（这是我们对待同路人的态度）科学决策原则（这是我们对待决策的态度）改进创新原则（这是我们对
待组织能力发展的态度）简单直接原则（这是我们对待员工关系的态度）团队原则（这是我们对待个人与团队关系的态度）经营管理原则追求卓越人
文精神研究精神信任共赢企业家精神核心价值观客户至上原则（这是我们对待客户的态度） 全国化第一，
员工录用的标准在全国要是统一的第二，员工的回报机制是全国统一的第三,员工的发展机会和空间是全国化的本地化 本地区公司95％以
上的员工，尤其是中高层管理人员，都是本地招聘 第一，龙湖认为房地产行业是一个有较强地域性的行业，产品在最终表现形式上也具有较
强的地域化特征。只有深刻了解和认同本地文化的人才能够更加准确的理解和表现这些细节，为客户呈现出满意的产品 第二，“人才本地化
”从根本上是龙湖的业务策略所决定的。龙湖有自己独特的“多项目”、“多业态”及“地域化聚焦”策略 第三，公司的文化及人力资源策
略 人才本地化与全国化互动 两条腿走路，一边本地化，一边全国化，二者充分互动。龙湖人力资源基础体系龙湖在6个月内采取的行动龙
湖在6个月至两年内采取的行动在过去三年里我们做了一些什么？人力资源管理现状评估（04年第二季度）人员标准及人力资源盘点（04年第三
季度）仕官生的招聘体系（04、05、06年三次）中高层人员外聘体系（05年年中到现在）集团组织架构的建立（06年初到现在）领导团队
更替（06年初到现在）企业文化更新（06年中）职业等级体系的引入及基于职业等级体系薪酬体系的改革（06年初正式实施）绩效考核体系的
引入（06年下半年开始引入）人力资源策略的明确（07年上半年）人员标准的二次更新（现在）内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职
业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统
组织管理企业文化、员工关系及沟通人力资源规划 已完成的项目 进行中的项目龙湖地产人力资源规划进度表职位等级晋升渠道九个职业等级多条
晋升渠道附件一：集团职业等级体系附件一：集团职业等级体系—管理序列附件一：集团职业等级体系—行政技术序列内容人力资源管理定位、策略
及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力
资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通人才素质模型体系员工素质模型体系素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质能力比管
理动机、性格更可操作容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引
导发展，与高绩效高度正相关有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与搞绩效无必然联系技能知识行为习惯动机/价值观个人特质/性格特征素
质模型的重点表现形式素质模型建立的框架现有/未来优秀员工素质领导人期望素质能力分类体系及素质能力库龙湖地产素质模型外部基准比较战略
与文化需求23514引入素质模型的价值素质模型的价值将少数人拥有的智慧转化为大多数人可操控的管理工具提高招聘的有效性、培训的针对性
他们更善于对客户、公司、同事和工作用“心”； 如果合格员工是跟随组织运转的齿轮，操心员工就是“带发动
机的齿轮”； 如果合格员工是仅受弹射力、空气阻力、地心引力影响的“炮弹”，那么“操心员工”就是可以根据目标变化自动调
整追踪方向和速度的“巡航导弹”。核心素质模型通用素质能力要求分为：全员通用，管理及中高级专业人员，高层领导三个层次通用素质能力“有
企业家精神的职业经理人” 自适应力 ? 系统性分析及解决问题
改进创新能力 ? 发展他人 团队管理
? 影响能力 尽职敬业
? 结果导向及创造性执行 学习能力 ? 团队协作 客户导向
? 有效沟通高层领导管理及中高级专业技术人员通用全员通用素质
能力每个职能还会有1-3个通用素质能力职能通用素质能力甲方能力工程师精神导演能力甲方能力研究精神附件二：通用素质能力培训版 附件三
：龙湖地产员工通用素质能力手册内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理
体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通基于素质能力的招聘流程及面
试技巧招聘的重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧应用联系—贯穿于各部分练习：比较你的
面试态度与专家的面试态度招聘方式核心观念价值观相似 能力素质相当内部招聘外部招聘校园招聘“绽放”计划实习生计划 “点将”计划龙湖“
仕官生”校园招聘龙湖仕官生“仕官生”招聘从2019年开始由龙湖集团统一推行，已历时6届。“仕官生”与其他一些公司所说的“管理培训生
”类似，针对优秀的高校应届毕业生，但龙湖培养的是“懂专业技术的管理者”，而不是纯粹的管理者。在过去五年内已经有约140人以这种方式
加入了龙湖的团队，其中最早加入的一批中的部分人员已经开始承担中高层的管理职责。???? “仕官生”首先是为公司招聘而不是首先为某个
岗位招聘，公司致力于为“仕官生”提供长期的事业发展机会而不仅仅是一份工作。 龙湖对仕官生的期望：前5-6年能在全
国范围内2-3个城市、3-4个岗位轮换。??? “仕官生”是精英招聘，这个项目的培养目标决定了对人员的高标准。龙湖希望通过“仕官生
”项目加入公司的同学们，经过公司的培养和历练，最终有一部分能够成长为公司的中高层管理人员（如职能总监、项目总经理等）。应聘流程：
人力资源实习申请表 人力资源实习申请表人力资源实习申请表“绽放”营销精英招募计划“绽放”营销精英招募计划同样是龙湖地产校园招聘体系
的一部分，是为培养营销全面管理人才而定制的应届生甄选发展计划。通过专业面试和实习过程甄选符合龙湖气质的优秀毕业生加入公司，并经过2
-3年的时间培养成为一线的营销经理，进而在他们中间发现具备营销总监潜质的人。参与收获：“得利器”：一次营销的集训，专业的个人能力测
评“执而战”：不是实习，而是一次实战，近距离体验高端地产的运作的机会“定吾心”：工作的决定，是实战体验之后的理性选择。实战之后，你
来决定是否加入龙湖“结而群”：结识一群同样志存高远，坚韧踏实的同路人未来优势：?“绽放生涯”：龙湖地产营销管理类的未来之星 “领先
起步”：提前实习，进入工作角色。开始坚实的职业生涯第一步 “高速奔跑”：快速通畅的职业发展空间 “价值增值”：获得业内高标准的地产
整合销售经验?“不只是金”：丰厚的回报 “全国发展”：立足入职地，全国化的发展平台"点将"物业板块招聘龙湖物业是龙湖业务全过程管理
的重要一环，是龙湖品牌的重要组成部分，也是“善待你一生”理念最直接的体现。“点将”之行，在于寻找企业未来的中坚力量。通过校园招聘进
入龙湖物业的人，至少是有潜力发展成为公司未来的业务骨干和管理者的人才。截止2009年底，龙湖物业已经进行了六届全国范围的校园招聘，
过去五年中加入龙湖的优秀毕业生，有很多已经发展成为我们的业务骨干、项目经理和职能中心经理。 校招生在入职第一年中，将接受系统的基础
培训，包括：入职引导、行业考察、通用素质培训、专业技能培训等。实习生招聘计划目前，龙湖已进入稳步发展的新阶段，公司的组织架构趋于稳
定，业务流程日渐清晰，使得我们在日常业务运营中为学生提供更多的实习机会成为可能。除了“仕官生”计划、“绽放”计划和“点将”计划外，
我们不定期还会有实习生计划，实习生项目将成为龙湖为各职能补充优秀人才的重要渠道。实习学生可以提前了解公司价值观和文化、管理体系、产
品和业务；与此同时，也使得公司可以更深入的了解、评估学生的素质及能否与公司及工作职责的要求相匹配。不同的业务单元会根据各自的人才需
求状况，选择性的开展实习计划，实习生的需求信息会被不定期地公布在龙湖的网站上，有意者请关注我们的招聘网站和校园BBS。基于素质能力
的招聘流程及面试技巧招聘的重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧招聘中的常见误区招聘的
事情全权交给人事部，我们忙业务吧；公司中谁闲着谁就去面试吧；招聘选人凭感觉就可以了；现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了
，随时都应者如潮；招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；……基于对有着成功招聘
体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则招聘有效的背后而能力素质模型是‘能力管理系统’中重要开始企业员工能力管理
系统企业胜任能力（素质）模型岗位能力体系企业内部能力评价中心能力应用建立企业胜任能力（素质）标准通用及专业胜任能力（素质）标准 在
企业胜任能力标准下建立各岗位的能力标准要求；岗位要求的胜任能力（素质）等级针对性的开发企业胜任能力（素质）评价方法 将抽象素质翻译
成可控制管理的流程 进行内部评价人员培训进行能力的激励机制招聘选拔能力素质图谱——综合管理序列首席设计师资深设计师首席主任资深主任
“评价中心”（Assessment Center）能力素质模型能力素质模型评价方案：不同的能力素质采取什么样的方式将它准确评价；研
发岗位能力素质图谱：每个岗位需要的能力素质；招聘、选拔职业发展培训提升绩效管理。。。员工素质档案。。。员工素质档案：为每个员工建立
素质档案，监测帮助；成功率82%以上基于素质能力的招聘流程及面试技巧招聘的重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、
评分对照表使用方法面试技巧龙湖甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程人力资源部进行简
历的初步筛选根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》人力资源部综合判断是否进入面试初试初试由主管或以上人员作为面试官初试为部分考察
，考察的要素为通用素质模型的四个方面初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右初试主要给出是否进行复试的结论复试由部门经理或以上的
2-4人进行复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平复试要做出是否录用的决定吴总可以作为复试人员之
一或复试之后进行简单面试通过初试的人员可安排进行性格测试并根据专业情况进行笔试性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作
为面试决策的依据对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查决定录用的岗位、薪酬水平等向录用
者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心明确初试及复试，区分不同的评估重点初试：部分评估复试
：全面评估对于某些级别岗位，可以不经过初试初试评估几个重要的通用素质问题：是不是某些素质比另外的更重要？将面试分为初试和复试有什么
好处？龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次通用素质能力职能通用素质能力高层管理人员通用素质能力工程采购
投资发展销售项目研发……管理人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力通用素质能力高
层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨战略思考变革管理领导能力自适能力理性创新团队管理系统性分析及解决
问题发展他人影响能力尽职敬业学习及专业能力客户导向 ·团队协作
·有效沟通 逻辑分析判断创造性执行基于素质能力的招聘流程及面试技巧招聘的重要性及人员甄选的
一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基
础通用素质能力 管理自己
管理任务 管理他人
高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨 ·战略思考 ·变革管理
·领导能力自适能力 ·理性创新 ·系统性分析
及解决问题有效沟通·影响能力 ·团队管理 ·发展他人尽职敬业学习及专
业能力创造性执行逻辑思维判断客户导向团队协作尽职敬业及自适能力 学习创新能力 思考及解决问题能力沟通影响能力协作及领导能力不同的
人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起完美的预测综合评价中心（以内部发展提升为目的
）360度反馈评估能力测试/工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试/结构化行为面试他人介绍非结构化面试/经
验年限/教育背景年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣
注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段
Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987)效度基于素质能力的招聘流程及面试技巧招聘的
重要性及人员甄选的一般性流程龙湖招聘面试流程面试评估表、评分对照表使用方法面试技巧应用练习—贯穿于个部分面试是什么及不是什么面试本
身首要是一个信息收集的过程面试是一个双向信息交流的过程面试是工作，不是娱乐面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源
部的工作。面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。面试是个谈话，但不是闲聊。面试是甄选的一部分，而不是全部。四、面试技巧
— 面试前— 面试中— 面试后— 其他面试官的选择及责任分配一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候
要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？面试前的阅读简历和应聘申请表时整个
筛选过程中的重要环节可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。可以有的放失地设计问题，提高在面试中信
息收集的效率。简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。至少可以保证面试有一个良好的开端。通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对
应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。对应聘者来说也是个尊重。对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同
讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申
请表》将不仅是人力资源部的职责应聘者不是很多的情况：二分法明显不合适的可进一步考察的应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）明显
不合适的非常有希望的有待研究的/边缘的审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有
针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职
业方向的改变，跳槽记录等。标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀
品质。标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。同时也要规划大致的面试时间。面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时
间 开场白
—建立默契 2分钟 2分钟 3分钟 3分钟 收
集信息 23分钟 35分钟 47分钟
72分钟 提供信息/结束语 5分钟 8分钟 10分钟
15分钟 30
分钟 45分钟 60分钟 90分钟 四、面试技巧— 面试前— 面试中— 面试后— 其他开场白的目
的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化问候求职者建立并保持目光接触可以验证求职者的姓名介绍自
己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）微笑,放松向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息
的基调向求职者介绍不同面试官的身份告诉求职者你会做简单的记录建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答） 当
然这种方式不适合于那种非正式的面试 问题：面试是要正式一点还是非正式一点好？开场白样例 你好，请坐，你
是…吧，欢迎来到参加今天的面试。我是…，职务是（如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是）。 我们今
天的面试大约…分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适…面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些
问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。 在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实
例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。 我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外
如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。 那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到…
在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则使求职者感觉轻松自然。问问题要有的放失，直接明确。尊重并鼓励求职者。倾听，做出积极反
应。少说多听，但要控制面试进程。面试过程中只是收集信息，不做综合判断。记录重要信息。面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念
是：关键行为事件面试，追问关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview) -
Car (context, action, result) - Star (situation/ta
sk, action, result) - 当时的情形，你采取的行动，取得的结果 - 关键
追问probing - 就是刨根问底 - 详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果
”完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG &
TASK - 为什么要这么做？什么时候？在哪里？ - 主要的问题和困难在哪里？
- 有什么数字可以衡量当时的情况吗？ - 是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？…你做了什么？
ACTION - 你是怎么分析的？与谁一起做？ - 这个决定需要谁批准？你是怎么说服其
接受的？ - 你个人具体做了什么？ - 花费了多长时间？主要客服了哪些困难？…结果怎么
样？RESULT - 有什么数字衡量？ - 客户有什么反应？有没有提供后续服务？
- 有没有总结经验教训？…行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题请给我们一个例
子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？如果B和C向你反馈关于A的评价相
互矛盾，你会怎么办？你为什么选择历史作为专业？请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。你是怎样被提升为销售总监
职位的？请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。十年之后，你希望做到什么职位？当你处于某个领导职位时
，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？你的大学经历对你的职业发展有何作用？作为销售总监，你的主要责任是什么？你认为你的最大的弱
点是什么？进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要应当采用的身
体语言目光接触向前倾斜距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）应避免的身体语言翘二郎腿打哈欠，伸懒腰将手搂着头
后双臂交叉于胸前来回抖动大腿当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息几种 需要注意到提问方式（1）
求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答 举例: 面试官：你是不是在XX上的大学？ 求职者：是的。
面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？ 求职者：是的。 面试官：你在课外有没有做过一些零工？ 求职者：
没有。 问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错） 举例: 面试官：你应该知道，这种工
作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？ 求职者：是的。
面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？ 求职者：是的。封闭式问题已经给出答案的问题/诱导式问题几种需要注意到提问
方式（2）连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。举例：在你任职期间，你的主要责
任和主要任务是什么？哪项是关键职责？多重性问题为收集素质相关的信息做最后的努力举例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明
你领导能力的例子讲一讲。“绝望式”问题与“绝望式”问题相似。在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例：在
接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。收尾问题不应该犯的两个错误 面试官说
得太多面试官占用率大部分时间：听得少（面试官非常健谈；）习惯于处在支配、权威的地位；不习惯于聆听他人；不知道该怎样面试 不
赞成求职者的观点 不赞成意味着：“你说得不对” 举例： 面试官：你为什么选择了这所大学 求职者：我
父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它 面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来
选择，也许会更好些收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并
已经记录。尽量为每项“素质能力”收集2个以上实例根据。面试初试：至少确保考察收集到3项素质（尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力
、协作及领导能力）的行为信息，如果可能也可以顺便收集其它素质相关的证据。面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质+职能素质
。如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性好，可以面试结束后再记录。在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。有
效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要合上文件以正式表明你已问完问题询问求职者需要一些什么信息以帮助
他/她判断本公司是不是他们想工作的地方一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展
机会）这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺任何事，面试只是获取有效的信息四、面试技巧— 面试前— 面试中—
面试后— 其他面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断个人简历、应聘申请表面试初试、复试笔试
、性格测试等背景调查评估依据的主要来源：综合各方面的依据再做判断如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定忘掉不同面试
官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估提高每个面试官的独立判断能力如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！招聘甄选是个主观
的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策一些典型的决策错误：光环效应中庸无意识的偏见（还不如有意识到偏见
）仓促做出决定共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）！保持清醒、明智的态度，确保你是最评估求职者的真实能力招收比我们更
优秀的人！素质模型在招聘体系中的体系通用素质能力 管理自己 管理任务
管理他人有企业家精神的职业经理人高层领导人员通用素质能力管理及中高级专业技术人员通用全员通用素质能力?自适应力
?改进创新?系统性分析及解决问题?影响能力?团队管理?发展他人?尽职敬业?学习能力?结果导向及创造性执行?客户导向?有效沟通?团队
协作尽职敬业/自适应力思考及解决问题能力学习创新能力客户向导沟通影响能力协作及领导能力附件四：招聘面试评估表示例 附件五：面试评分
对照表示例内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配
置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通附件六：基于职业等级体系的全面薪酬体系全面报酬
体系构成元素总回报总收入现金薪酬福利长期激励非财政回报员工薪酬构成明细年保障收入薪资加扣项浮动薪酬各种补贴年保障收入可能通过以下形
式发放：月基本工资年终发放的年保障收入半年奖金（部分业务单元有）加班费（3级以下人员适用）月度奖金（4级以下人员适用）扣处罚月效益
奖（部分业务单元有）年效益奖其它奖项车贴交通补贴通讯补贴误餐补贴构成因素影响因素管理要素年保障薪酬浮动薪酬基本福利补充、奖励福利非
现金激励市场岗位、职级绩效+潜力公司效益员工绩效达标水平市场惯例岗位、职级、司龄政府政策公司文化、策略员工参与及荣誉感岗位设置外部
竞争力绩效+潜力评估公司获利能力员工绩效惯例合法性外部竞争力获利能力文化及价值观认同度龙湖全面薪酬管理理念通过内部职业等级体系来实
现内部公平性保持实现“选人先于优于育人”策略的外部竞争性“绩效+潜力决定保障收入水平”体现投资员工发展的远见性“绩效评估决定浮动收
入”体现策略执行和员工激励的有效性对中高层人员及骨干操心员工的长期激励性促成集团、地区、业态、团队、个人的协作性现在未来+优化人力
资本效益薪酬福利 “1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。 行
业内最具竞争力的薪酬体系薪酬福利1、年收入 职员全年工资性收入 ＋ 奖金 ＋ 补贴 公司职员入职或转正时，公司将告知月
工资起薪点2、工资 按月发放，发薪日为当月10日，由本月基本工资(基础工资加岗位津贴)、上月相关补贴、加班工资和绩效奖金组成
。3、加班工资 公司不提倡职员加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致
的加班，公司将给职员在当月薪资中增加一笔加班工资。4、工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公司会根据职员的发
展情况提高其工资级别。 职员的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有晋升，表现卓越的某些较低职位职员，其薪酬有可能在一定时间内
高于表现平平的某些较高职位职员。5、补贴 5.1 职员按出勤日实际天数享受5元/日的午餐补贴； 5.2 职员无论住家距
离公司办公地点的远近，均享受100元/月的交通补贴； 5.3 为了给员工提供良好的外出办事和上下班的交通条件，鼓励员工个人购
车，公司对于“私车公用”的员工提供车辆使费补贴，具体标准参见相关车辆使用费补贴管理办法，且享受该车辆使费补贴后不再享受100元/月
的交通补贴； 5.4 转正后职员可根据职级或岗位享受一定的通讯补贴。6、半年奖及年终奖 公司在半年总结会和年终总结会
后，会向职员发放半年奖和年终奖。该奖由公司结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定。 福利社会统筹保险商业补充
保险其它1、住房公积金职员转正后，公司为劳动关系在公司的员工办理住房公积金，标准根据员工不同岗位及个人业绩而不同。2、津贴公司转正
职员将享受以下红包福利：在每年的端午节、中秋节获赠红包100元；三八妇女节、六一儿童节、敬老节相关职员获赠红包50元；过生日的职员
在生日当天获赠50元生日礼金。每年春节，公司为感谢职员的家属的理解和支持，还将特别赠送职员家属新春贺岁红包一个。公司所有员工每年按
国家规定享有夏季清凉饮料费。3、健康体检公司每年会安排距前次体检超过两个月的职员统一参加健康体检，并建立职员的健康档案。体检项目包
括：内科、外科、五官科、肝功+三对半、血常规、尿常规、胸片、腹部B超、心电图、妇科B超等。4、文娱活动为保障职员的身心健康，增强团
体的凝聚力，公司会利用周末或节假日时间组织不定期的文体活动，每位职员均有机会参与，享受轻松休闲好时光，活动形式为球赛、趣味运动会、
戏剧(小品)表演等。内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发
展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通附件七：地区公司绩效指标体系完善的综
合评估机制员工综合评估及发展计划主要考核方法360度考核法绩效管理1 、月度工作总结职员应按公司要求每月3日前在公司内部网站完成《
月度工作总结》的在线填写（遇国家规定长假顺延1天）。2 、月度考评部门经理应于每月7日前完成属下当月工作总结的阅读并结合工作实情在
公司内部网站在线职员的月度评价和奖罚建议。3?、半年、年终考评在7月15日前，次年春节前15天，公司将对职员进行半年、年终考评，并
作为半年奖、年终奖发放的依据之一。总经理办公会、经理办公会上公司将结合实际情况对职员做出晋级、晋职、降级、调岗、辞退等奖罚决定。4
、晋升4.1 晋级职员经考评工作业绩突出，贡献大，业务能力强者，公司对其将给予晋升工资级别的奖励。4.2 晋职职员经考评，工作
能力强，潜质好，上进心强，符合更高一级任职资格和素质要求者且更高一级职务有需要时，公司将对其予以晋职。4.3 晋升程序职员晋升主
要是自上而下，但公司会安排一次晋职前答辩，同时会给予其适当的岗前指导和培训。通过答辩后再进入为期三个月的职务试用期。职务试用期满后
，主管由人力资源及行政部汇总所在部门和该职员的职务相关部门经理意见；经理由总经理会同副总经理和其他部门经理意见，若无较大异议，才正
式任命。高级经理由总经理提名，报董事会批准。同时会安排答辩或职务试用期。5、降级职员经考评工作业绩不够，或出现重大差错，公司将对其
给予降级处理。(详见第八章处罚条款)6、降职职员经考评不能满足公司任职要求或出现重大差错，公司将对其给予降职处理。绩效评估（及贡献
评估）的共同语言“绩效+潜力决定保障收入水平“体现投资员工的远见性绩效不佳者，15-20%，警告，明确改进要求，评估是否其它工作或
环境更加适合中坚力量，15-20%谨慎规划下个岗位，多给予指导、点拨，确保薪酬竞争力最佳者，10-15%计划多种快速提升/轮换方式
，确保薪酬足够丰厚绩效不佳者，15-20%，警告，明确改进要求，无迅速改进者应剥离出组织或降级表现尚可者，25-30%保持在原地原
级，应减少管理职责，可考虑剥离出组织表现尚可者，25-30%应重点开发、培训，精化为中坚力量失败者，-5%尽快剥离出组织表现尚可者
，25-30%保持在原地原级，给予认可，可用平移等方法来保持工作积极性中坚力量，15-20%给予可促进其发展的岗位或职责，确保薪酬
竞争力2414333622高 中 低555能力潜力低 中
高绩效现状附件八：红绿灯图示意版本新旧薪酬结构体系实例调整前的薪酬体系调整后的薪酬体系1级2级3级员工年
保障收入调整机理——调薪矩阵示意图 员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。调薪矩阵中的百分比指
的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个
人调薪比例为：10%x160%=16%。根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上我们会再设置一个浮动范围，
比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。效益奖主要取决于绩效评估结果（示例）绩效系数配置一般
来说，绩效等级越高，绩效系数越大。为了管理需要，5级以上员工和4级以下员工可以分别配置绩效系数。地 区 总 经 理职 能
负 责 人制定5级及以上员工的薪酬计划给出4级及以下员工调薪分配比例审批4级及以下员工的调薪结果职能模块负责人地区人力资源
负责人集团人力资源负责人集 团 总 经 理制定本职能4级及以下及员工的薪酬计划应总经理要求参与5级及以上员工的薪酬计划制定
应职能负责人要求参与4级及以下员工的薪酬计划制定协助总经理制定5级及以上员工的薪酬计划协助总经理给出4级及以下员工调薪分配比例审核
5级及以上全体员工和集团总部4级及以下员工的薪酬计划协助集团总经理经理制定各类人员的调薪分配比例定期回顾各地区的薪酬结构，并做年度
调整建议审批5级及以上全体员工的薪酬计划审批各类人员的薪酬结构变化内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及
素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工
关系及沟通因为行业不同等原因，学习发展体系在不同企业会稍有差异，但优秀企业的高效学习发展体系都具有下列共同特征公司提供清晰的标准、
路径及政策，员工自动自发内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者最优秀的人员能够保留在公司内部绝大部分员工都在其
所胜任的岗位上人才标准不断提高，并与公司策略紧密相关人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排及裙带关系形成了大量自有的、专有的知识
沉淀培训发展策略—长期选拔先于重于培训，先精心选拔，后重点培训、发展1注重事业心的选拔、维护和发展2适速发展，运用适中、有市场竞争
力的节奏3职业发展方向的早期确定，大部分员工在职能方向发展4中高层人才集团范围内统一选拔、培养、配置5工业企业习惯将其职能分为核心
职能与支持职能，这两种职能对培养人来说起着不同的作用 注：核心不等于更重要是价值链的一个环节是形成核心竞争力能力主体没有这个职能
，公司不可能运作投资发展、研发、工程、营销、造价采购的一部分、物业、项目负责人。总经理必须了解所有环节并对其中部分环节有深度了解。
核心职能贯穿于整个价值链或价值链中很长部分必须依赖于核心职能才可以形成核心竞争能力有了这个职能，公司可以运作的更好财务、人力资源行
政、IT、总公办、造价采购的一部分总经理需要了解但不一定亲身经历支持职能从价值链角度来看从核心竞争能力角度来看从对运作的影响角度来
看从部门角度来看从培养总经理的角度来看注：即使是在核心职能里有支持性的工作。培训与开发技能培训知识拓展思维拓展训练培训种类老师帮带
小组诊断案例分析专题讲座新职员心理指导新职员入职培训团队建设成功心理学培训消费心理学培训时间管理教材讲析专门机构短期培训教材讲析晋
职前后培训指导地区公司高层人员的发展要求地区公司总经理职业发展路径设计：主修+辅修+达到基本水平的支持职能能力（HR+FA+PA等
）；主修+辅修的必须是核心职能；在职业发展的前8年内要经历第二个职能（2年以上）；最好有不同地域的工作经验；总体工作经验10年左右
。副总：主修+辅修；主管的领域必须是主修。发展路径示例：工程管理方向人员的发展路径 工程项目管理能力是成为工程部经理及工程副总的
必要条件最低在级年限3.5-4年2.5-3年1.5-2年1.5-2年在工作Σ9-11后具备做工程副总/总监的能力在工作Σ5.5-7
.5年具备做高级项目经理及高级工程经理的能力在工作Σ3-4年的时候具备做项目经理的能力在工作Σ1.5-2年的时候具备管理项目模块的
能力76543/2360度评估反馈是一种从各个层面的人员中收集反馈信息，从多个视角对员工进行综合反馈评估的方法 由被评估者
本人及与其有密切工作关系的人员，包括被评估者的上级、同事、下级和内、外部客户供应商，分别从各自角度对被评估者进行全方位的评估，然后
将该结果与被评估者的自我评估相比较，并将结果与被评估者进行交流。附件9：员工综合评估及发展计划表 附件10：员工综合评估及发展计
划表案例 附件11：郭靖360度反馈汇总表案例（搞笑版）附件9：员工综合评估及发展计划表附件9：员工综合评估及发展计划表第二部分
：上阶段绩效回顾及评估表（由员工填写，与直接上级讨论完成评估）说明：回顾上一阶段你参与的最重要的3-5个工作/任务（如设有既定发展
计划的将作为其中一项主要工作），说明完成上述工作/任务的标志或你和直接上级达成的共同期望是什么。对比标志或期望评估目前的现状如何。
用远远超过、超过、达到、部分达到、没达到来表示。针既定发展计划，用已完成、部分完成、未完成来表示。根据员工日常表现进行评估。员工与
直接上级都要以事实说话，通过积极交流，双方对评估观点、意见、结果达成共识。 附件9：员工综合评估及发展计划表个人短期职业兴趣（1-
2年）： 个人长期职业兴趣（5年左右）：对工作地点的灵活度：第三部分：下阶段绩效改进及发展计划（由员工自行填写，与直接上级达
成共识）说明：根据评估结果和客户/上级/同事/供应商对不足之处的反馈，对照公司对通用和职能素质能力、专业知识技能和价值观的要求。重
点应放在可能对提高未来工作绩效影响最大的少数需改进地方（素质能力、专业技能等）。明确直接上级及员工个人为支持员工专业发展和职业兴趣
将采取的具体的行动及时间计划。改进不足要与其下一步工作相联系，没有适合的工作，员工的不足不可能光凭注意就能发展起来。发展的愿望和责
任在于员工，直接上级的作用是辅佐、支持、成为导师。员工发展计划员工发展计划第一部分：总体评价。由上级完成，描述该员工上一年度/阶段
工作与发展达成目标的总体情况。结合主要客户的反馈，表明员工工作结果达到岗位职责要求、工作计划要求的程度。应明确指出该员工在回顾时间
段内总体上是超出，达到还是未能达到设定的期望。认可其取得的主要成绩，并指出哪些方面未达到上一个阶段的工作及发展要求。如果有的话，指
出哪些关键工作内容及期望，没有达成目标。指出其个人的主要优点不足，发展方向及潜力，下一步工作中要注意的问题。在与员工达不成一致的时
候以直接上级与再上级的共同意见为准。员工发展计划第二部分：上一年度/阶段主要工作结果回顾。员工自己先总结，上级给予反馈，员工最终完
成。不需要面面俱到。发展业务方面的结果（指其个人实际做出的成绩例如取得了多少销售额、招到多少人、完成了多少项目节点等）发展组织方面
的结果（建立系统、发展他人、改进创新等，指的是即使个人离开该岗位结果仍然持续的成绩）第三部分：长处/要改进的地方。自己先总结，由上
级及“素质能力360°反馈”或“主要顾客反馈”作出简要的总结。要主要体现与绩效相关的素质能力、专业能力、个人与公司文化的相适应方面
的优点和相对不足。不应着重于性格方面，因为性格与绩效关联度不大。运用素质模型、公司原则、专业技能的语言指出在回顾期内体现了哪些长处
、相对不足。是指相对于个人的优点和不足而不是与他人比较。在与员工达不成一致的时候以直接上级与再上级的共同意见为准。长处（自己评价）
： 不足（自己评价）：上级意见，综合自评、“素质能力360°反馈”或“主要客户反馈”评价：员工发展计划第四部分：职业发展兴趣。由员
工个人填写，与直接上级进行交流，上级给予适当的评论。这一回顾有助于计划好员工个人与公司业务的一致性。但这不是个合同。员工的实际进展
将取决于员工个人发展及公司业务需要。清楚地说明员工短期及长期职业发展兴趣。主要描述员工希望从事的工作类型、内容而不仅仅是想要达到的
级别。在必要的时候，经理应根据员工个人的技能及公司未来的业务需要，表明员工的短期职业发展兴趣可能达到的程度，上级的评论，不视为承诺
，再上级要知道并在适当的时候给予指导评论个人短期职业兴趣（1-2年之内，想向哪个序列发展，想向哪个级别发展，想向哪个职能发展，想发
展哪方面的能力，想做哪方面的工作，在地域方面有什么灵活性及局限性等）个人长期职业兴趣（5年左右，想向哪个序列、哪个级别、哪个职能发
展，在地域方面有什么灵活性及局限性等）上级意见（说明上级对于个人短长期职业发展兴趣的认同程度、合理程度、达成目标的可能性、员工个人
没有看到的其它可能性，在分歧较大时不必达成一致意见）。第五部分：能力发展计划。个人先填写，由上级添加，并进行讨论。要反映“360°
反馈”或“主要客户反馈”中体现的优点和不足。 重点应放在可能对提高未来工作绩效影响最大的少数保持及改进地方（素质能力、专业技能等）
。明确直接上级及员工个人为支持员工专业发展和职业兴趣将采取的具体的行动及时间计划。改进不足要与其下一步工作相联系，没有适合的工作，
这个人的补足不可能光凭注意就能发展起来。注意：要改进的地方不一定是最不足的地方。员工发展计划发挥/强化长处改进计划员工发展计划第六
部分：工作与发展计划的签名：确认本人已回顾和讨论过发展计划，且每一部分都已按标准完成。员工个人与经理已就分歧进行了讨论。员工已经附
上了自己的保留/不同意见（如果有的话）。内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体
系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通附件12：人力资
源及行政制度、流程、指引汇编内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体
系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通人力资源组织结构
人力资源体系人员在全集团范围内流动和发展（跨业务板块，跨地域，集团总部和地区公司之间）。 业务单
元人力资源负责人双向汇报。内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通附件13.1：组织职等职位及职务名称设置管理办法 附件13.2：职务名称管理办法公告版本内容人力资源管理定位、策略及基础体系概述职业等级体系领导力定义及素质模型招聘体系全面薪酬体系绩效管理体系学习发展及人员配置体系政策管理人力资源组织体系及人力资源电子信息系统组织管理企业文化、员工关系及沟通企业文化核心价值观经营管理原则使命 为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。 追求卓越 人文精神 研究精神 信任共赢 企业家精神 长期利益原则 员工成长原则 科学决策原则 简单直接原则 客户至上原则 同路人原则 改进创新原则 精英原则 先外后内原则 团队原则 服务理念：“善待你一生”龙湖集团企业文化框架为客户提供优质的产品和服务并影响他们的行为在此过程中成为卓越的企业并创造机会善待你一生核心价值观龙湖的气质：“志存高远，坚韧踏实”。这种气质又由以下五项核心价值观支撑附件14：原企业文化描述 附件15：06年中企业文化更新版龙湖人力资源管理四大核心优势明确的人才素质模型完备的人力管理体系健全的人才培育计划诱人的薪酬福利水品1.注重人才的本地化与全国化互动2.构建明确的员工素质模型体系3.核心：有企业家精神的职业经理人+操心员工1.成熟的绩效考核和改进系统2.人力资源管理体系的构建3.全面的人力资源管理流程4.公开的赏罚机制5.人性的晋升渠道1.重视在校实习生的招募和培养2.管理通才-仕官生计划3.销售精英-“绽放”计划4.物业达人-“点将”计划1.齐全的薪酬管理制度2. 极具竞争力的薪酬标准3.丰富的福利待遇体系总结 目前，龙湖地产作为高端房地产行业龙头的地位已经确立，本公司在未来的发展中已经将其设定为标杆企业和主要竞争对手的态势已经明确。坦率的讲，今后公司所面临的挑战是艰巨的，困难也是显而易见的。这既有国家对房地产产业的打压政策影响，又有其他地产公司的追赶压力。 作为人力资源管理者在此时感到肩上的担子更重，中国有句古话:“穷则变，变则通，通则达。”现在行业的冬天可能已经来临，在这种氛围下，企业正好可以借此次机会对企业内部诸多管理体系和管理流程进行重新梳理和整合。 龙湖地产，作为对手是强大的，同时也是值得尊敬的，正是这样的对手在我们面前，我们更应该修身以自强，了解对手，向对手学习，取其精华，去其糟粕。 我们以龙湖集团首席人力资源官房晟陶的座右铭： 我们若想达到卓越，第一没有别的选择，第二不能采取低标准，第三也容不得摇摆。只有这样龙湖作为一个公司才能真正成为一个可持续的价值创造机器。 ————房晟陶问题与回答 |
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