百米职场? 逆风向上职场话题历来绵延不绝，话题多源于问题多，解决问题最好的办法就是解决问题，解决不了问题……就解决制造问题的人！职场不是院校
，巧言不如直道。道理谁都懂，就是做不到，知道不做到，不如不知道。咦，成语爱好者怎么顺口溜了？好吧，满足观众的需求，这个成语叫知易行
难、知难行易，唯有慎始敬终，方可各尽所能。我们一起在职场，你，成了一条线，我，进了一个坑。咦，Mr.Market又被浅浅上身了？因
为这两天大家都翻箱倒柜地怀念稻盛和夫，只有我在默默心疼浅浅，毕竟她应聘文案的话估计都进不了二面。梁文道在《八分》里说：“不保证成功
，不一定有用，知识只是点亮世界的流光。”然而职场不是这样，很多得益者深藏功与名，不说话、不说真话、不说有实质内容的话，这对于问题傍
身的后浪而言，并不是个好消息。或是蒙眼狂奔、或是瞎听胡看、或是迷信套路、或是随波逐流，也恰恰应对了著名职场思想家莫文蔚的那句话：你
讲也讲不听、听又听不懂、懂也不会做、做又做不好，你现在唱个这样的歌，你特么到底是想对我说什么？于是那个Marketer兼Loser
的黄同学回答：面对陌生疑惑肯定困难的生活，过去的日子仿佛偷偷地在笑我。上次老猫对话王朝阳《认清目标?敬请勇敢》反应强烈，猫班同学吁
请朝阳老师返场。这次他首次提出“100米职场”的概念，百米之内，何止职场空间，更有感悟万千！安身立命在此、价值抱负在此、迷惘困惑在
此、拼争向上在此、内卷踩踏在此……如何解决“100米职场”中的烦恼，破防也可逆风上，万字长篇有真章！——老猫（司新颖）本期嘉宾 |
?王朝阳 （大能猫）嘉宾主持 |?张小桃 （猫班1.0师姐）主笔撰文 |?老? ?猫 （太丑没放照）对话整理 |?李杏? 李婷?
高宁（猫班3.0）张小桃火星营销咨询创始人秋叶个人品牌咨询首席顾问出版图书《个人品牌创业之路》王朝阳16年央视主创? 制片人?总导
演?总撰稿6年互联网内容创业? 原凯叔讲故事高级副总裁（升班旗? 放班歌）15000字建议精读且适合琢磨5年深耕积累?还是跳来跳去
张小桃：站在职业规划的角度，朝阳老师是更支持小朋友们在一个行业里持续地深耕发展、积累资源呢，还是说在年轻的时候可以多多的跨行业去发
展，多积累不同行业的经验呢？王朝阳：回答这个问题之前，我想分享一下我看简历的一个习惯。我在看简历的时候，是非常快速的，可能３、5秒
就快速过完一遍了。看是否能留下印象，在哪待过，做过什么事情，经历是否零碎等。再回到你刚才的问题上，结合来看。一个人是跨平台发展，还
是多平台体验一下，其实都是把一个话题说美好了。在我看来，是哪一个地方都留不下来，哪一个地方也留不下你，这其实是一个问题，你的简历被
切得稀碎。表面看起来是职业履历，其实最主要的可能还是你想要的东西没有想清楚。再则，可能别人挽留你的欲望没有那么强烈。不过有一点吃不
准哈，就是我不知道随着这个时代发展，一个人对另外一个人的判断是不是会发生一个巨大的变化？这也是比较纠结的地方。比如说未来，大家可能
对于上班和工作的认识跟以前不一样了，我自己开心就行，我有一技之长就行。我能找到我喜爱的地方，愿意把时间和精力投进去就行，这些是现在
很流行的一种说辞。还有就是踏踏实实、老老实实找到工作的乐趣，然后把一件事情做成，再去考虑另外一件事情。其实我自己多少是有点纠结的。
刚才正好老猫也提到，今天稻盛和夫先生去世了，其实这个对我触动还挺大的。怎么说呢，找不着一个合适的词儿来形容我的心情。如果说在商业界
里有偶像的话，他算是我敬仰的一个。我觉得他是真正做到知行合一、把生命和生意都完美结合在一起的一个人。他最尊崇的就是将工作、将做成一
件事情、将100%极端的投入和专注，作为他最高行事准则。所以说从这个意义上来讲，再回到一开始提到那个话题上，找工作的时候是多换平台
好还是持续深耕。我觉得把一件事情做成，跟你跳来跳去把你的简历切得稀碎，这中间并没有一个必然的联系。我更倾向于在一个地方经历了从愚昧
巅峰—绝望之谷—开悟之路这个曲线，形成自己的能力演进方法论、特长和人脉等等，这些都是需要时间积累的。我也特别赞成一个人成为一个行家
里手，成为高手，是离不开一万个小时积累的。这一万个小时往往是由环境造就的，一个好的环境会对你不断提出要求和带来压力，一个好的导师，
一个相对稳定的场，是能够让人获得非常扎实的成长的。在刚刚经历了没有多长时间的一个环境里，由工作、技能和执行工作重点的变化，带来的这
种所谓的多平台学习，我觉得很难达到一个很高质量的效果。说到筛选简历和挑选伙伴这件事情上，当我还不认识这个人的时候，我就特别会担心一
点，就是这种人生节奏不能在我这儿戛然而止。如果这个人选择我这儿，我用一年或者半年乃至更短的时间来观察他，他很有可能就不是我信赖的伙
伴。即使是我想带一些年轻的伙伴或者说找一个合作者，我也很难想象在半年以后，这个人就不在这个团队里了。所以说如果从用人的角度来看，一
个人跳来跳去，从他个人的收益来讲，难以获得一个深刻的、可信赖的能力增长。捧哏老猫补图张小桃：嗯，其实刚才朝阳老师说的有几点还挺重要
的。首先，职场可以有一定的试错期，但不能太长。如果说一个人很年轻，刚刚进入职场，其实可以允许自己有一定的试错期，但这个时间不能太长
。其次，能力的提升需要有足够的时间在一个相对稳定的环境里去沉淀。在这个沉淀的过程当中，会经历朝阳老师说的成长曲线，能力才能得到训练
，最终变成个人优势。职场发展中前期积累的时间越长，后期个人发展速度就会越快一些，进阶效率会更高一点。王朝阳：关于这个话题，我还想补
充一点。我刚才是从简历筛选的角度来观察一个人，在职场中跳来跳去，他是不是学到了东西？最主要的一点就在于，在跳来跳去过程中，你可能确
确实实掌握了很多技能，但这些技能要被别人看见且愿意与你谈这些技能，本身就是一个难以获取的稀缺资源。所以说，很有可能你真学到了很多技
能，譬如你在这学到了产品思维，从那学到了创作方法论，又从另一处学会了新媒体运营，或者又学会了一个其他的新东西。但是当你再找一个机会
，或者投一份简历的时候，你是把这四项技能拼成一个大块的，可别人看了你的简历并不见得给你这个机会。你把你简历切得稀碎的时候，在你这儿
可能是拼成了一种综合能力，但是在其他人眼里，未必会选择你来与他进行一次面试。我以前讲过，我们应该保有一种什么样的姿态，去确保我们看
得见的机会和看不见的机会。而往往真正好的机会是看不见的机会，你也不知道，你也没有被挑选，剩下的或者说挑选你的，或许你又看不上。那在
这个过程中，或许有大量看不见的机会被错过了。还有一点，我们很难因为这个人跳来跳去，就否认他的学习或积累。我们假定他不是在学习，只是
他没有选择好别人，别人没选择好他，或者说他只是满足一些眼前的利益，这种是不是匹配呢？我们不能这么去判断他，认为他内心深处有自己的理
想和追求，认为他没有遇到合适的人。不能否定这样的情况，或者说这样的情况就是现在小伙伴的一些心态。我想强调的一点，就是很可能在被看见
的过程里面，你的成本要比别人高。如果在这样的情况下，怎么办呢？其实，就是我说的人成功的第一个关键词，就是勇气——敢于去争取。在职场
生涯里，每年都会有几十个小伙伴离开，有的是觉得可能这个人跟团队不太匹配，以各种方式提出来要离开，有的是因为个人选择离开的。但也有一
些小伙伴给我留下非常深刻的印象，譬如在我去外出开会或者活动分享的时候，就会有几个小伙伴在会议散场后直接找到我，表达对公司理念、做事
方法的认可，以及加入公司的想法，经过各种途径，来我们公司上班了。如果投简历没法被看到，但你有勇气去向对方表达价值观、做事情的方法的
认同，并且能通过努力达到这个团队的要求，你能付出比别人常规方式更多的努力，做出跳跃性的动作时，你可能会获得更多的机会。张小桃：只要
一个人目标很明确，同时愿意为了这个目标去尽一切努力，就能获得更多的机会。简历很零散，或者是经历很零散，这些都不是问题，最关键的是有
没有目标，知道自己想要什么。目标导向，再围绕目标去付出所有努力，这是职场人非常优秀的品质，而这个品质可能比阶段性的工作经历更容易赢
得机会。朝阳老师还是希望职场新人能够扎根一个领域，或者是扎根一个行业。经历一定时间的积累和成长，真正地训练到有一定优势的能力之后，
再去考虑是否做一些跨界的或者是融合的事情。说到扎根，那当然得选择一个在上升期的行业，跟随这个行业的发展一起成长。比如说20年前进外
企，10年前进互联网。100米职场??三个大脑张小桃：像朝阳老师和猫老师其实都是经历过不同领域不同规模的企业，对于职场的年轻人来说
，在判断行业的发展前景和周期上，您认为最需要训练的能力是什么呢？或者说需要具备什么样的能力才可以更好地去抓住一个上升期的行业，抓到
这个上升的红利和行业一起发展呢？王朝阳：我看了一下猫班同学们提前给我的那些互动问题，我跟老猫开了个玩笑，给这些问题起了概念名字，叫
做100米职场。也就是同学们的问题，你的职场烦恼，距离你的办公桌都超不过100米。我为什么会用这个词来概括这个提的问题呢？在这10
0米里，第一个我往前走10米是会议室，我要做好PPT；第二个是我周围的同事很难搞，我要跟他们搞好关系；第三个是我的对桌可能是Lea
der或者说老板，给我制造了很多困难，提出了一些非分的要求……这个100米职场里，如果我们以此类推，还可以往下说好多东西。如果说我
们看到的就是100米职场，看的就是100米职场里面的烦恼、得失和成功的话，你衡量事情的标准和眼光，都会受到这100米的影响。如果真
的是对年轻伙伴来谈的话，其实我想说最重要的还不是这个100米职场问题。因为这100米职场太小，不足以决定你的人生状态和你的生活品质
。我们能不能想想100米以外的事儿？如果我们是做知识付费的，我们要想的不是Leader的任务、也不是这个老大、或者说其他的一些KP
I、或者是一个PPT、或者说是一个文案，而是我们交付的东西有没有价值？比如你做知识付费的，你是否愿意向朋友推荐自己参与的内容？或者
说你能主导的这个内容，你愿不愿意推荐你姐姐的孩子听？比如说你做心理方面工作的，你愿不愿意把你做的课推荐给其他人？比如说你是做公众号
的，自己都不愿转发不愿推荐，那么别人对你这件事情也是无感的，没有热爱，也没有兴趣。这就是我说的，你是不是交付有价值的东西。能够跨出
这100米以外，再去想这件事情的意义和价值，决定了你在这个事情上、这个板凳上能坐多久。其实所有的烦恼，或者不确定，多是因为在职场上
，特别是现在的环境下不太稳定，就业也不太稳定，竞争结果也难以预测等等。由于不确定，所以大家就更收缩；由于不确定，所以大家就更功利；
由于不确定，所以我们就是要天天摁着你改PPT、让你确认一个增长数字、用OKR代替KPI……还要让你自驱。如果让我给年轻人分享要训练
的能力，与其说一个具体的技巧，我更愿意说一些底层的东西。先说一下三个大脑吧。我在第一次听别人给我讲三个大脑的时候，我就印象非常深刻
。第一个大脑，就是在大脑里面非常小的那一坨儿，是叫爬行脑或者叫蜥蜴脑。它是原始动物时期留下来的那个脑，最大的特点是战逃模式，要么打
，要么就逃跑。当然还有一种模式就是呆住，原地呆住。第二个大脑，是哺乳脑，其实人类成为有情感的动物，是从哺乳动物开始的。整个动物进化
到有哺乳动物的时候，才真正产生了情感，一旦离开了以后就要焦虑，一看茁壮成长就非常开心。然后慢慢地产生了情感，这个产生了各种各样的情
感，都是你的哺乳脑起作用。第三个大脑，其实就是人类脑（理智脑），就是真正地成为人类以后，能够用理性的因果关系和逻辑关系，包括各种思
考工具，来判断我们在遇到一个事情，或者是做出一种决策的时候，如何对自己最有利对别人也有利，如何最安全，如何获得最大的长期利益。捧哏
老猫补图及插播知识点：“三位一体的大脑”（triune brain）假说是Paul MacLean于上世纪六十年代提出的理论（图
1）。此理论根据在进化史上出现的先后顺序，将人类大脑分成“爬行动物脑”（Reptilian brain）、“古哺乳动物脑”（pal
eomammalian brain）和“新哺乳动物脑”（neomammalian brain）三大部分（图 2）。每个“脑”通过神
经纤维与其他两者相连，但各自作为相对独立的系统分别运行，各司其职。他认为这三个脑的运行机制就像“三台互联的生物电脑”，各自拥有独立
的智能、主体性、时空感与记忆。在所有的场合里面使用哪种脑最多？便决定了你的前景，当然包括你的职场前景。我们上次也分享过人总是要处理
三种关系，和自己的关系、和他人的关系以及和物质世界的关系。这三种脑决定了你的格局，或者说未来可能的潜力在哪里。所以遇到这些事情的时
候，是你的哪个脑袋发挥作用？你看100米职场之外，看到了你自己的目标和老大的目标，如何把它融合在一起。其实看到老大的目标，动用思考
工具去分析判断，包括去主动对齐，甚至于主动去申请一个机会，这都是人类脑或者叫理性脑在起作用。所以说我们有时候所谓的勇气也好、能力也
好，往往都是你的理性脑起作用。其实这里面你选择的思维方式，选择你的哪个脑袋起作用，都决定了这件事情，是让你成长呢？还是让你就此获得
老板的另眼看待？还是说你出了气了？都会产生结果上的不同。我虽然说得特别散，其实最后就是我们怎么看待职场的一些具体的小问题的。最主要
的第一点，你看的是不是100米之外的东西，你愿不愿意始终拿它和你对标；第二点就是100米之内发生的这件事情是不是可以做得更好，这也
是稻盛和夫提到的你能不能极致地专注于手里的事情，把它做好。这件事情真的是非常、非常难以做到，因为他用了一个极致专注。本来就非常困难
了，还需在这里面找到乐趣，然后把每一件事情都当成修行，我觉得这个可能和我们所看到的社会上、职场上，包括我们的心理学方向上发生了一个
比较大的反差。我个人还是觉得解决问题的最好方式就是解决问题，把事情做好，就是最好的解决方式。所以说还是回到上次那个基本的观点，让每
件事情都做成功，你的收益是别人看不见的。先成功的人是把手里的小事做到极致，成功的人所获取的资源是你想象不到的，因为判断这件事情的人
，他并不会把这件事情告诉你。稍微过一段时间就能看出来，你会成为那一个被好机会选择的人，这也是我上次提到的观点，你一定要特别特别相信
你比别人多一倍的机会。但这个多一倍的机会是你当下不能确认的，它取决于你做现在手里这件事情的态度。张小桃：朝阳老师刚才提到非常重要的
概念，三个大脑。我们今后就可以有意识地去觉察自己，在不同的场景下更习惯调动哪个大脑来处理问题，或者是做出反应。为了把事情做好，我们
应该刻意地去训练哪个大脑。朝阳老师刚才讲了两句话，我记下来了。第一句话就是解决问题最好的方式就是把问题解决。这句话虽然听起来有点绕
，但它确实是大实话。第二句话就是每一个人，其实都会拥有比别人多一倍的机会。但这个机会取决于什么呢？取决于你日常做每一件事情的态度。
如果你真的能够把手头的每件事情都做好，而且做到能力范围内最好，就一定会比别人多很多潜在的机会。这些机会可能是你一时半会儿看不见的，
但没有关系，你做事情的态度被别人看见，这个机会就在来临的路上。同时，必须要有经历才有成长。在当前这个阶段，可能确实是只能关注到10
米50米100米的问题，这个没关系，也非常正常。但因为有了朝阳老师和猫老师这样的前辈，给我们分享经验，给予指导，自然就可以更快地看
到100米之外的问题。寻找确定性? 交付确定性张小桃：假设现在要给品牌市场团队招新的总监，朝阳老师会从哪些维度去判断新来的总监是不
是胜任呢？你是更关注他的业务能力，还是更关注他的管理能力呢？王朝阳：我这个人比较腹黑，我会比较关注的点：第一，你来的时候什么形象，
几点来的。第二，作为一个市场总监，你待人接物如何。比如说我一进来，你对我的反应如何，我就能看出来你的观察能力怎么样。作为一个市场总
监，如果说他基本的看人和观察能力及反应不够灵敏的话，我很难相信他会去观察市场，观察用户以及观察不同部门对他提出的复杂要求。所以我对
他的态度、着装包括打招呼的方式，会留下一个非常深刻的印象。第三，你是怎么来的呀？开车来的？如果年龄比较成熟稳重一点，会问他是不是要
送孩子呀？这个过程中，我对他的表达就有一个印象。这一点很重要。在我看来，市场总监既有可能和央媒打交道，也有可能兼着品牌的职能，也有
可能牵扯到产出。第四，如果时间比较紧张的话，我会先问他一个问题，你对我们公司了解多少？比如说我看了你的简历，你也做过类似案例吗？你
对我们这个了解多少呀？我上次说过我们有一个小伙伴面试时直接拿PPT给我演示，他做了分析和解决方案。有人说这个人是舔狗。说实话，在舔
狗和非舔狗里，我也选择舔狗。为什么呢？因为当他主动地拿出一个结果的时候，意味着他把他的短处亮出来了。他不可能高过一个在这个领域已经
有两万到三万个小时工作经历的人，超出我的认知范围的可能性相对来说小一点，但是他敢把缺点亮出来的时候，我就知道他的强项在哪。我也就非
常清楚地知道他的比较优势在哪儿，他的短板在哪儿，这就叫确定性。所以，当他说出来对我们了解和不了解的方面的时候，他所呈现的内容，就能
让我知道他的思维能力了。第五，是看在表达这件事情的时候，对方整体表述的节奏控制，他是看我的反应，还是滔滔不绝地表达，这都反映了他的
性格。第六，你可以再问一些基本的问题，比如说你带过多少人的团队。如果针对你刚才说的这个问题，你将会如何解决你认为现在我们存在的这些
问题？我还会提出一个假设性的问题，比如说市场部要求品效合一，没有单纯的品牌广告投放了，所有的钱都要背KPI，你怎么看？到了总监这一
级的时候，对于一些问题，面试官可能也没有答案。所以看什么呢？第一是看你是不是认真思考未来，第二是面对这个工作和职务是否有勇气，哪怕
给出一些不好的答案。第三，你是不是真的很强？你必须得比我强才行，我不可能复刻一个我自己，找一个跟我有一样特质的人，我一定找比我还强
的人，把这条腿让给他，我才放心去做别的。在这个过程中，面试的人要寻找确定性，被面试的人要交付确定性。有的候选人随便一说就知道他是高
手，如果是简历比较碎的话，你就要很直白地谈他的稳定性，看他是情绪脑起作用还是理性脑起作用。要是我希望他能在这个岗位上胜任，我会特别
问一个问题——在这个地方工作两年以后，你希望的下一个职务是什么？是分管市场的副总裁，还是首席运营官？你有没有想过这个问题？如果没有
的话，你现在能不能想一想？如果是你的话，你会怎么面试现在这个你正在面试的岗位？你会怎么看你可能需要补足的能力？你愿不愿意在现在这个
岗位上试一试？张小桃：我发现朝阳老师面试人的时候有一个特点，你特别关注他本身的职业素养，当然这是非常重要的，因为从职业素养可以反映
一个人的行为和思维模式！这和朝阳老师一直非常强调的底层思维和逻辑是一致的，特别关注一个人是不是有坚定的目标，包括他刚才说来面试的人
连方案都做好的，有人可能认为这种行为有一点儿跪舔，但是我觉得他能够把PPT拿出来去面对这个面试就说明：首先他在态度上非常重视，其次
他目标很明确，肯定是想要这个工作的，最后他的职业素养是优秀的。另外，目标是不是明确，在朝阳老师看来也是非常重要的考核要素。两年以后
你下一个职务是什么，考察的是你的目标是不是明确？你有没有企图心？这其实也是一个职业发展的目标。如果说一个候选人，他的专业能力是ok
的，同时，他的职业素养也受到认可，就可以加入你的团队吗？王朝阳：如果有更大的企图心，底子又好的人，简历不能太碎了。因为越有才华的人
，他的选择就越多，也越容易被别人看见。所以这个时候呢，还要看他是不是愿意跟你走你的这条路，你要直白地跟他把这一点沟通出来。还有一个
问题——面试的这个职位你愿意推荐给你以前的哪个同事？你能推荐出来一个人吗？你告诉我一个推荐的理由。其实这是一种非常好的面试方式，当
他推荐另外一个人来干这个工作的时候，你看他的描述就知道他是怎么看待这个岗位。这是一个非常有意思的技巧，但我一般比较直白，我喜欢直接
求证，看他用了哪几个角度来描述，你就知道他对这个岗位的理解。必须会打样张小桃：我们顺着职场100米的话题延续哈，不过这是一个10米
的问题，比如说您选定了一个品牌总监空降到团队，但原来的下属可能不是很配合，如果遇到这样的情况，朝阳老师你会去指导这个新总监，帮助他
在这样的环境里站稳脚跟，顺利开展工作吗？王朝阳：总监这个职位在我看来就是中层——对于中层干部，我有一个特别硬的标准，就是他必须得有
打样能力。你说的事情，你自己能做，这是一个特别重要的带团队的能力。不管你带多大的团队，你说的这件事情自己打不了样，别人的PPT你改
不了，你只能拿嘴说，或者老大提出了一个意见让修改，我先问一个问题，你的下属如果三遍改不出来，你能改吗？你如果说一上手就改了，你这个
团队没有带不了的。如果你改不了，你说的倍儿清楚，那意味着什么呢？首先，压力你是传导下去了，但是你不能让这个小伙伴成长。其次，如果你
的小伙伴自己成长了，但不是从你这儿获得的成长，我就问下一次，他是请教你还是请教我？如果这件事情，你无法指导他成长，以后你就带不了。
第一要具备的就是打样能力。你做的事情你都得会，你提的要求你都得会。第二是你得向他赋能，私下帮助他，而不是气势汹汹地当着别人面去伤害
他。你帮助他把这件事情做成了，就成功获得一个职业伙伴。无论是做人做事还是对待同事，其实非常重要的一点就是赋能。一个中层干部，需要对
下面的小伙伴赋能。尤其是最困难的时候更需要赋能。成长中最困难的时候，小伙伴做出的选择，要么选择哭，选择情绪脑；要么就是选择跟你干一
架，爬虫脑起作用；最后才选择理智脑。那你选择的是什么呢？你既要对他用情，又要抓住问题给他赋能，帮助他渡过难关。在帮助小伙伴渡过一次
难关后，就积累了战斗情谊。所以说回到开始那个问题本身，如果你的能力不行，用不了多久，你的上级就能看出来，你不能稳住你的团队，只能让
更大的事情产生的时候，这个团队只会更加混乱，第一个调整的就是你。老猫：我插一句啊，刚才朝阳说的这种角色，在互联网行业叫“二传手”，
“二传手”在职场里的求生欲特别强，也因此特别擅长塑造人设和价值伪装。我刚才仔细盘算了一下过往20年工作经历，手下要么是原生的市场总
监，要么是原地提拔优秀人才上位，过往很少携带旧部或空降安排。各个公司的发展背景和面临的境遇千差万别，100米职场之内有时候不是什么
工作都要精益求精，大方向正确、主力业务明确、团队协同一致，在我看来是更重要的事。过度纠缠于细节的话，有时候会限制很多人的职场发展，
所以我自身对员工是有“容错率”的，也愿意开放更多机会用于他们的提升。空降过多有时候会影响根基，对于大厂或者创业公司而言，不到万不得
已尽量不要推倒重来，伤筋动骨还好，伤了元气就因噎废食了。王朝阳：刚才老猫提醒我了，小桃的问题我切题切得不好，因为你给我的语境非常清
楚，空降的是一个市场总监，面临着与老员工的关系怎么处理的问题，我再说得清楚一点。如果从我的视角，比如说我来管理这个市场总监的话，会
非常挺这个市场总监。在基层员工和市场总监之间出现了矛盾的时候，我毫无疑问地会挺掌握资源的人，即使这里面有对错。因为他刚来，需要有权
威。如果下面的人很强的话，那就像刚才老猫说的，我就提拔他了，但我对这个市场总监有更高的期待，所以说我一般会挺中层。还有一个点，在这
个情况下包括人员的调整，只要他表达清晰、有事实有依据，他有一些团队调整需求的话，我也会支持。职场上确实有一个生存链条，这没有办法，
因为你既然选择了一个人，那就一定需要在他的管理范围内，尊重他的决定权。其次，我会提醒这个市场总监一定要特别注意一件事情，就是反复向
上对齐，在最短时间内理解公司的战略意图、最近的发展动向，包括CEO的一些表达习惯、工作重心等。张小桃：您刚才特别强调向上对齐，这个
我非常认同，能不能给一些比较具体的建议呢？因为猫班里有很多小伙伴都反复地在问这个问题，比如说老板的品牌观念不强，或者品牌公关乃至市
场团队处于弱势，这个时候怎么去向上对齐呢？王朝阳：这个事情很有意思呀，品牌的花费是非常高的，而且很难衡量。如果老板的品牌意识不强，
那就意味着他没有这个需求，为什么你要去创造这个需求？我做事情的一个底层原则，你的目标和你的老大（你的任务发布者或者说比你掌握更高资
源的人）的目标是否一致。如果他没有这个需求，是不是其他工作的优先级更高？观察能力是底层能力张小桃：很多传统企业都是销售导向，之前就
没有好好做过品牌，现在发展到了某阶段觉得应该有品牌，但品牌部门到底可以给业务带来什么价值还不是特别清晰，这样品牌团队就会处于相对弱
势的地位，很难去明确角色和定位是什么——在这种时候，我们应该如何向上对齐呢？王朝阳：我觉得观察能力是所有能力中的底层能力。所有人要
做的第一件事情就是要观察。你为什么被选到这家公司？你要观察这公司当下要解决的问题是什么？你要观察部门首先要破局的点在哪儿？什么样的
人可用？所有的事情你都要反复观察和确认，因为你最大的问题在于你是个新人，你是有不确定性的。反复地去观察思考，最后才去行动。待你观察
并锚定目标以后，接下来的事情就是把它做好。不要上来就去做事，即使别人很明确地给你布置任务，你仍然需要针对布置的任务，再进行一次判断
。你要从CEO或其他布置任务的人的角度，把事情重新思考一遍再去做。我说的观察，就是把目标重新校准一下，判断它是不是个正确的目标，还
是别人出于某种表述变成了目标，但这个表述真正想达成的也不是他想要的。这其实就是你看问题的敏锐度。像我之前说的，1秒钟或5秒钟看清楚
本质，如果确实看不清楚的话，就要果断地把这种状态呈现出来，明确说出不清楚的点，再反复确认一遍。或者直接点出这件事情自己不太会做，寻
求建议。当把这种真实状态呈现出来的时候，你的思想负担其实就卸下来了。因为你要面对的部门比较多，你既要面对业务老大，有时候还要承受业
务部的压力。当下面的小伙伴老是被换上级，他也可能会有些情绪的。所以一定要透明直接，发挥较强的沟通能力，最好正面沟通，也需兼顾侧面沟
通。对于特别重要的事项，还需要向上管理。在向上管理的时候需要注意，市场总监跟别的部门总监不一样，市场总监主要是对公司的整体形象以及
想达成的某种结果发出某种信号。这个信号一旦理解错了的话，效果也会被放大然后反弹回来。所以，向上对齐非常重要。你要发挥个人特质，比如
说他觉得你做事情特别犀利，那你就发挥你犀利的一面，他觉得你情商比较高，那你就发挥你情商高的一面。老猫：所以，在应聘之前和工作之初，
就要提前观察到潜在的困难，包括观察这个老板以及公司是不是你自己真正想要的。一步错、步步错，很多人在职场里的坑都是自己挖的。小桃刚才
说的情况，对于品牌市场的操盘者而言，我此前讲解过大Marketing的定位，品牌市场部门必须从职能性组织升级为进攻型组织，这不仅意
味着要有效协同业务成为可信任的好搭档，还要成为公司价值扩张的拓展者，对公司的战略向上对齐，对目标的达成向上管理，对老板的认知向上教
育。品牌市场的碎催角色是自身造成的，破解无望的时候也是换将的时候。全局思维下的迁移能力张小桃：朝阳老师在对话当中反复强调不要被情绪
控制、不要被情绪左右、不要患得患失，而你去解决这个情绪问题的时候，你提到的解决方案都是用逻辑、用思维模型，用一些方法论的东西，所以
我想问的下一个问题就是，您是怎样训练成现在这样的？王朝阳：我其实是一个非常感性的人，要是跟我接触多了以后就知道了。如果光看大活人的
话，第一面可能觉得这个人比较凶，很难相处。但是接触一段时间以后呢，觉得这人可能有点像小孩儿。前两天我又做了一个模型测试，呈现出极端
理性的测试结果。其实我的自我认知和我过去的性格是呈现了很大反差，这也是职场带来的影响。为什么后来我变成偏理性的状态？是因为当年我从
记者岗位转到做晚会总导演，以前只对撰稿负责，转变到需要考量到所有的岗位，调度、布局、灯光、节奏以及主持人等，涉及到的工种非常多，也
就是在这个过程中逐渐掌握了技能，演变成了一种全局性思维。我真正产生结构性思维和向老板对齐的意识，是在央视节目部的时候。我们直接向上
对接宣传主管，台里对接总编室，要做全年规划、季度规划、月度计划，然后按周执行重点节目，同时对接七八个名牌栏目，还需将这些任务分解下
去。大家得接受你的观点和计划安排，同时还要让三四个分管主任们都认同你的资源分配方案。这些方案报给老大，当你的方案质量很高的时候，老
大就只需要签个字。你得站在最高负责人的角度去提供解决方案，你所提供的解决方案与他所在的高度是一致的才行。这样的训练做了四年，其实这
也算是比较好的创业训练和培训了。因为在这个过程中，你的责任是全局统筹，而不会只从自己的一个点上考虑问题。那让我们回到刚才的话题，如
果你是在一个头部企业内或者头部企业之间跳来跳去的话，其实还是可以的。秦朝丞相李斯观察不同平台的硕鼠大小的故事，也说明了平台的重要性
。如果你的企图心足够大，你就在最顶尖的平台里，你就要具有迁移的能力。有的人有灵活的玩法，也有一招鲜就死，死死地被摁在这摩擦几年。两
个情况下的结果是不一样的，这种跨文理科的能力和结构化思考的能力，确确实实也是磨出来的。假如说要有目标对齐的能力和结构性思维，包括稍
微理性一点儿的能力，那也的确是过往的经历带来的。如果我们聪明一点的话，我们可以优先选择某种经历，来投资自己。这个被选择的经历，也确
实带来了很多的收获。从我个人的角度来讲，我觉得是过去的经历以及把事情做成之后，呈现出来的这种能力结构。即使有时候是被选择，不是自主
选择。张小桃：所以朝阳老师一开始也不是像今天这样，结构思维缜密、理性逻辑强大，也是在长期的职场训练中，被倒逼出来的。咱们猫班现在的
日课，也是猫老师特意布置的基本功训练，其实就是在训练个人思维和行为逻辑的基本功。如果大家以后想要在品牌市场领域里深耕的话，日课真的
非常值得投入时间和精力，而且能获得当下的职场环境中难得的教练。老猫：职场中大家都在寻找“确定性”，业务稳步增长是公司的理想状态，个
人价值提升是职业经理人的理想状态，但职场发展并不是真空的，因此我们必须具备扎实的功底和灵活应变的能力。朝阳老师累积的经验宝贵，可对
于很多职场新人而言，你是否具备朝阳老师厚积薄发的知识储备呢？是否身在资源丰厚的平台呢？是否能像朝阳老师一样能够解构自己并严于律己呢
？我们在艳羡他人的结果或成果时，也应该考量到为之付出的努力，以及投入的心血。猫班的职场进阶日课，也是在日积月累中不断校准自己的差距
，光合作用和吸收营养同等重要。捧哏老猫展示猫办提示语：放弃鸡汤词，改为顺口溜谁说老板要正确的张小桃：咱们从100米职场里挑一个10
米职场的问题哈，老板和你沟通的时候，他有一个想法，那咱们在执行的过程当中，其实已经验证了这个想法可行性不是那么高。可老板一再坚持，
这个时候我们应该怎么做呢？王朝阳：我解决这个问题的方式跟别人不太一样。你凭什么说他不靠谱？你是怎么得出这个结论的？是别人告诉你的还
是你自己得出来的？如果是你自己得出来的，是否在一个场合让你公开表达你的意见？你表达了吗？你表达的时候是一种情绪，还是一种感受？是用
我觉得，还是用事实表达的？如果你没有事实，也没有数据，没有解决方案，你只是说我觉得这个不行，然后跟同事聊天儿说老大瞎胡扯，根本做不
了，那就完蛋了。最好的方式是如果你事先知道这件事情要讨论，你就一定要拿事实和数据形成你的观点。你将这个观点和建议在现场放出来的时候
，也是你大放光彩的时候。所以谁说老大要正确的？老大就是花钱请你们来，让你正确的。你们都正确的时候，他就可以去打高尔夫了。只有两种可
能性，第一种就是他是错的，你们也说是对的，也没有人反驳，他就会越来越觉得自己是对的。还有一种就是他明明知道自己可能是错的，但是没有
其他的解决方案，那就按照当前的来，最后的结论就是老大扛所有的雷。我们可以私下尽最大的能力，用事实和表达去说服，如果还没有说服，那就
尊重老大的决定。首先不要去预设对错，如果你真的想要判断这个决定可行或不可行，一定需要摆事实，讲道理，拿数据。如果在通过这么充分的沟
通之后，老板还是坚持，那么就尊重老板的决定，然后帮助老板去解决问题。千万不要去预设对错，这样的预设在职场里是不专业的一种体现。老猫：朝阳老师的见解到位哈，我刚才一直在想一个问题，公司到底是一个讲什么的地方？我们大家都知道，家不是一个讲理的地方，家是一个讲爱的地方。而军人以服从命令为天职，军队不是听辩解的地方，是讲服从的地方。那么公司呢？如果从这个角度切入的话，公司我觉得是一个讲效能的地方，老板的决定或是经理人的执行，都可以反复切磋，找到达到结果的最优解，这也是讲效能所在。各家企业的文化积淀不一样，所以在100米职场中，齿轮效应之所以得以发挥，因为彼此能够契合，否则都是锋芒毕露的话，百米之内一堆刺猬，除了ETC精再加俩榴莲精，没法要了。100米职场到更远王朝阳：既然咱说职场，特别重要的一点，就是不要把上班理解为“上班”，你就把它理解为“成长”就行了。成长要做一件事情，我们都知道，原始人的工具就是一根大棒子、一个石头，磨得尖一点儿的就是新石器时代的工具。发展到现在了，我们称之为组织资源帮助自己做成一件事情。所以说我们帮别人做事情，也是帮自己做事情。获取生存资源，拿工资升职，其实最主要的就是你调用资源的能力。调用资源的能力决定了你能走多远，你能从这100米走到1000米，走到更远的地方。当你知道始终在利用资源、利用工具做事情的时候，包括思维也是工具，你才能知道你最主要的、最可调动的、最好用的资源，其实是向上调取整个系统的资源，用以支持你的能力养成，去实现更大的目标。你一定要跳到更高的视野里，才不会被你当下的苦恼所困。如果说你所有的烦恼，是因为这5米、10米或是100米中产生的烦恼，就要学会往上跳，这个时候烦恼才会大大的减少。同时，要冷静地去判断你需要向上获取的资源、向上对齐的目标或者向上获得的支持。这种向上拿取资源的能力，也叫管理预期或向上管理。谁能做到这一点，就能够得到别人看不见的机会。名字解释：猫班这是一个由大慈大悲救苦救难喜羊羊菩萨担任精神导师的一个由持续靠谱偶发不正经儿的资深品牌市场高管猫叔组办并出任院长且精心组织的经常崩溃的自驱互助以及学习提升的有营养且有人情但不要钱不卖课不带货不套路不遗余力不同凡响的特别注重实战实用实效的爱学不学随意进步的小破班。专业丨职场丨技能每周大咖直播课丨Marketer社群成员专供入群添加：BMC_chunjiao |
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