劳务派遣、劳务外包、非全日制用工对比分析
对比类别
劳务外包
劳务派遣
非全日制用工
全日制用工
定义
企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容 。
用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容。
每天不超4小时
每周不超24小时
结算不超15天
每天正常8小时
每周不超40小时
月结工资
合作对象
个人/法人/其他实体单位
个人
主体
单位→单位
单位→个人
个人→单位
单位→派遣→个人
单位→个人
常用岗位
人力资源外包、生产线外包等
1.临时性：≤6个月
2 . 辅助性：服务性质;如：服务员等
3.替代性：原工作人员因脱产学习、休假等无法工作的岗位
超市、餐饮、旅店、家政等服务性、专业性、技术性强的领域
合同签订
1.发包单位不与劳动者签订劳动合同
1.实际用工单位不与劳动者签订劳动合同
1.用工可以与劳动者约定口头协议
2.外包单位与劳动者签订劳动合同
2.派遣单位与劳动者签订劳动合同
2.可同时与不同单位签订劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行
适用法律
《中华人民共和国民法通则》
《中华人民共和国合同法》
劳动合同法
协议/合同期限及人数占比
1.外包单位与劳动者签订劳动合同时间依据《劳务协议》
1.派遣单位与劳动者至少签订2年劳动合同
用工单位可与劳动者签订《非全日制劳动合同》，也可订立口头协议
《劳动合同》或除第一个月外到一年内，用工时间双倍工资
2.发包单位与外包单位协议期限可根据工作量自行约定
2.派遣协议期限由派遣单位与实际用工单位协商决定，但不能将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议
3.人数占比：≤总人数的10%
试用期
劳动者与外包单位约定试用期
劳动者与派遣单位约定试用期
无
工时
由外包个人/法人/单位自行安排
1、标准工时：≤8h/天且≤40h/周
2、综合工时：平均工时同上
3、不定时工时：根据工作量确定
≤4h/天且≤24h/周
日常管理
劳动者遵守外包单位规章制度
劳动者遵守实际用工单位规章制度
劳动者遵守用工单位规章制度
工资结算标准
根据工作量结算
根据工作时间结算
工资结算时间
约定时间或完成约定工作量后结算
月制
≤15天
责任主体
外包单位承担
实际用工单位、派遣单位连带承担
用工单位承担
社会保险
由外包单位负责缴交
用人单位与派遣单位协商后，决定由哪 一方负责缴交
养老、医疗、生育：用工单位无缴交义务
工伤：由单位缴交，伤残5- 10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用
五险
优势
1.管理规范，提高用工安全
1.用人便捷
1.降低企业人工成本、推进灵活用工
2.成本低廉，提高企业效益
2.规避用人风险
2.劳动者专业性强，工作效率高
3.服务全面，提高员工工作热情
3.避免处理劳动纠纷的麻烦
3.人员管理简单，无需转移劳动者档案和社保等
4.降低用人风险，发包单位不承担连带责任
4.改善企业用工灵活机制
4.法律差别大，易于操作
法律风险
1.外包范围和价格确定不合理，承包方选择不当，可能导致企业遭受损失。
1.个别派遣公司用工操作不规范
1.存在因未订立非全日制用工协议而被认定为全日制用工或为劳务关系的法律风险
2.劳务外包监控不严、服务质量低劣，可能导致企业难以发挥劳务外包的优势。
2.人员流动性大，对企业文化建设管理不利
2.劳动者可同时与数个用工单位存在劳动关系，故存在侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险
3.劳务外包存在商业贿赂等舞弊行为，可能导致企业相关人员涉案。
3.企业与派遣员工步调难统一
3.劳动报酬支付周期最长不得超过15天，否则会被当作拖欠工资处理。而拖欠工资可能会被要求支付额外经济补偿金，给财务带来不便
4.发包企业对承包方指示或者选任有过失的，要承担相应的赔偿责任
4.可承接岗位有限制
4.劳动者缺乏企业归属感，人员流动量大
劳动合同解除与补偿金
1、外包单位与劳动者解除劳动合同：支付补偿金
2、发包单位与外包单位解除劳务合同：视具体情况支付补偿金
1、派遣单位与劳动者解除劳动合同：由派遣单位支付补偿金
2、实际用工单位与劳动者解除劳务协议：视具体情况支付补偿金
任何一方提出解除均无补偿金
劳动用工风险明细情况汇总 劳动法风险
未成年工
禁止招用16周岁以下的未成年工
如果招用，面临行政处罚
满16岁但不满18岁的未成年工
不得安排矿井下、有毒害、国家四级体力强度和其他禁忌的劳动
定期体检
劳动合同
违法合同无效
合同期限
连续工作十年应签订无固定期限劳动合同
最长不超过6个月
用人单位合法解除合同
试用期不合格
严重违纪
严重失职
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，或拒不改正的
劳动者没有告知导致合同无效的
被追究刑事责任
双方协商解除
给与经济补偿
逾期不支付，加50%到100%赔偿
合法解除合同，但必须提前30天书面通知
劳动者患病或非工受伤，不能继续工作
给与经济补偿一个月工资
劳动者不胜任，培训或调整也不胜任
客观情况变动
破产整顿或生产困难裁员
提前30天向全员说明
破产重整的，给与经济补偿
不允许解除合同
职业危害岗位没有离岗前健康体检，或在诊断或观察期间的
患职业病或工伤，丧失劳动能力的
患病或负伤，在治疗期间的
女职工在孕期、产期、哺乳期
在本单位连续工作15年且距离法定退休不足5年的
法定其他情况
劳动者合法解除合同
试用期提前3天通知
提前30天书面向公司通知
未依法缴纳社保
经济补偿
用人单位违法，损害劳动者利益的
用人单位没有告之导致合同无效的
其他法定情形
劳动者随时解除合同
试 用 期 ；
用人单位非法强迫劳动或危机安全的
未提供劳动保护条件
用人单位未提供报酬或足额报酬
工作时间
每天8小时，每周不超过44小时
计件制参照标准工时确定定额和单价
每周至少休息一天
报劳动部门批准，可以实行其他工作和休息办法
法定假日
元旦、春节、劳动节、国庆、端午、清明、中秋
加班
一般每日不超过1小时，特殊每日不超过3小时
每月不超过36小时
加班工资
延长时间部分，不低于150%
不支付加班工资，逾期不支付，加50%到100%赔偿
休息日加班又不能补休，不低于200%
法定假日，不低于300%
带薪年休假
连续工作满一年
工资
最低工资保障制度
低于最低工资标准，逾期不支付，加50%到100%赔偿
按月发放，不得克扣或拖欠
申请支付令
法定假日和婚丧及参加社会活动期间，依法支付工资
劳动用工风险识别清单
阶段
风险点
风险来源
法律后果
控制措施
操作要点
选
劳动者知情权
《劳动合同法》第八条：
用人单位在招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容/条件/地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况
劳动合同部分或全部无效
书面告知，劳动者签字确认
告知书应包含“劳动者要求了解的其他情况”
用人单位知情权
《劳动合同法》第八条：
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明
劳动者提供信息的真实性无法确定
1、编制信息相对完备的《应聘中请表》
2、劳动者在其提供的所有材料复印件上签字确认所提供信息和材料的真实有效
1、劳动者的告知义务包含但不限于：姓名、年龄、学历、健康状况、知识技能、工作经历、有无犯罪记录，是否有存续的劳动关系、服务协议、奖惩情况、家庭住址、主要家庭成员、有效的送达地址和有效送达人等;
2、告知书中明确劳动者提供不实信息的法律后果避免可能造成的就业歧视
录用不满十六周岁未成年人的风险
《劳动法》第九十四条：
禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人
由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
1、严格审核初次签订劳动合同人员的身份证信息
2、劳动者在本人身份证复印件签字确认提供信息的真实性
对存在疑惑的人员可向其学校或户口所在地求证
违法扣押劳动者证件或要求提供担保
《劳动合同法》第九条：
用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件。不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物
归还证件或财物行政处罚或赔偿500-2000元/人
1、杜绝招录用人员时违规扣押劳动者证件及其他物品
2、收取用于审核的原件材料应制作发放签收表
审核材料应及时归还，却因工作需要需短期保存的应前期告知与后期下发时经劳动者签收确认
用
劳动合同文本完备性
《劳动合同法》第十七条：
劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
劳动合同因明确载明必备条款
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同文本有效
《劳动合同法》第二十六条：
下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
1、劳动合同内容与法律法规中规定内容一致，杜绝添加有损劳动者利益或歧视性条款
2、劳动合同下发书面签收
合同签订时间试用期时长、次数
《劳动合同法》第十条：
用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同
《劳动合同法》第十九条：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
《劳动合同法》第二十
一条：
劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月
1、 一年内未签订劳动合同应支付劳动者双倍工资(11个月)
2、超过一年未签订劳动合同视为与劳动者订立无固定期限劳动合同
1、及时与劳动者书面签订劳动合同
2、劳动合同下发劳动者签收确认
3、严格按照劳动合同时长确定试用期时长
1、用人单位可以在实际用工前或一个月内与劳动者签订劳动合同井及时到政府主管部门备案
2、签订劳动合同需及时下发给劳动者签收，签收表留存备查
3、首次签订劳动合同时长可以设置为三年以上，统一约定最长六个月的试用期
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