招聘量化的18个指标据一、填补时间定义：是寻找和雇用一名新候选人所需的时间，通常以发布职位空缺到雇用候选人之间的天数来衡量。公式：填补时间=
候选人入职的日期-发布职位的日期二、TTH雇佣时间( Time to Hire )定义：表示从接触候选人到接受这份工作的时间。衡量
的是应聘者在申请后到完成招聘流程所需的时间。雇佣时间一般用于评价招聘团队的表现。三、招聘渠道( Source of hire )定
义：跟踪吸引新员工的渠道是最受欢迎的招聘指标之一。这个指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。例如求职公告板、公司招聘页面、社交媒体
和猎头公司。四、招聘质量( Duolity of hire)定义：由一个人表现等级来衡量的，是描述候选人一定周期内(一般为一年)表
现的指标。通常以某人的业绩评级来衡量，获得较高绩效评级的候选人表明招聘成功，而绩效评级低的候选人则相反。绩效评级低的人，说明不是合
适的员工。一次错误的招聘可能会让公司损失数万美元的直接和间接成本。公式：招聘质量%=绩效评定超过分的人员数量/所有员工数量五、入
职一年的流失率它是一个关键的招聘指标，也是招聘成功的标志。一年内离职的新员工无法充分发挥自己的工作能力，而且通常需要耗费大量成本进
行培养。反过来可作为“候选保留率”。入职一年流失包含用人单位主动终止合同和自动离职两种。前者通常是第一年表现不佳或与团队融入度的一
个指标，后者是由于某些不切实际的期望指标，导致候选人辞职。这可能是由于职位描述与实际工作不匹配，或者招聘人员对该职位和/或公司的估
价过高。公式：入职一年流失率%=入职一年内离职的人数/一年内新员工数量业务经理招聘满意度调查问题参考一.招聘过程整体满意度评价1您
对整体招聘流程及人力资源招聘相矣工作的满意程度如何?( 0 - 10 分 )2您对和您配合的招聘人员工作的满意程度如何?( 0 -
10 分 )3您对招聘的响应时间和响应能力满意程度如何?( 0 - 10 分 )4招聘过程中超过您的期望的是哪一部分?5招聘过程
中最需要改进的方面是?二.对候选人的满意度评价1从履历和相矣工作经验方面来看，最近的候选人与过去六个月内和去年雇用的人员的平均值相
比a)远低于 b)低 于 c)差不多 d)高 于 e)远高于2在比较过去六个月中实际雇用与去年雇用的人员的资格时，最近
雇用人员的资质a)远低于 b)低 于 c)差不多 d)高 于 e)远高于三.在职绩效问题评价1您对最近招聘的候选人前六
个月的工作绩效感到满意吗?( 0 - 10 分 )2今年录用的员工的工作绩效比去年录用员工的绩效高/低了多少个百分比?高了 %/低
了 %七、新员工工作满意度定义：跟踪招聘过程中设定的期是否与现实相符的一个很好的方法。新员工对工作的满意度较低，说明他们对工作的期
望管理不善或工作描述不完整。一个较低的分数可以为更好地管理提供一个现实的工作预览。这有助于向潜在的候选人展示工作的积极和消极方面，
从而创造一个更现实的决策。八、开放职位的申请数量定义：求职者数量衡量的是该职位的受欢迎程度。大量的求职者可能表明该领域对工作的高需
求，但也有可能是工作描述太宽泛。每个职位的申请人数不一定是合适人选数目的指标，通过缩小职位描述，包括一些“硬性”标准，可以在不减少
合适候选人的情况下减少申请人的数量。九、选拔比例定义：录用的候选人数量与候选人总数的比例。这个比率也被称为招聘通过率。公式：选拔比
例(%)=候选人录取数量/候选人总数选拔比例与每个职位的申请人数非常相似。当有大量的候选人时.这个比例接近于0。选拔比率提供了诸如
不同评估工具的价值等信息，可用于估计给定的选择和招聘系统的效用。十、平均招聘成本定义：投资在招聘上的总成本除以招聘人数。公式：招聘
成本=招聘总成本/招聘人数=（招聘内部总成本+招聘外部总成本）/招聘人数招聘成本由多种成本结构组成，可以分为内部成本和外部成本。通
过量化他们，你可以计算出总的招聘成本。招聘内部成本招聘外部成本招聘人员时间成本(时薪投入时长)广告费用管理者招聘投入成本(时薪
投入时长)渠道费用新员工入职时间(日薪时间)候选人费用效率降低带来的损失新员工培训费用其它内部费用其它公部費用十一、候选人的面试
体验定义：当我们谈到招聘指标时，求职者的体验不应该被忽视。求职者的面试体验是求职者感知雇主品牌和入职流程的一种方式，通常通过求职者
的面试体验调查来衡量。这项调查使用净推荐值评分(NPS)。调查问题：您是否愿意向其他/潜在候选人推荐我们的公司?检查0到10的刻度
，其中0表示“我强烈不推荐”,10表示“我强烈推荐”。（0-6）批评者，（7-8）中等，（9-10）推荐净推荐值评分(NPS)=推
荐%-批评%十二、Offer接受率定义：将成功接受Offer的候选人数与收到Offer的候选人数进行比较。低比率表明潜在的薪酬问题
。当这些问题经常发生在某些岗位上时，可以在招聘过程中更早地讨论薪酬，以尽量减少候选人拒绝工作机会的影响。这个也可以作为薪酬回顾的参
考数据。公式：Offer接受率(OA)=Offer接受的数量/Offer发出的总数十三、达成生产力的时间定义：或达到最佳生产力水平
的时间，衡量的是让员工达到生产力的速度和所需的时间。它是指从招聘的第一天到员工完全为组织做出贡献的时间。根据牛津经济学的同一研究，
新员工达到其OPL的平均时间为28周。来自同一行业的员工通常需要更少的时间，而来自行业外的员工则需要更长的时间(32周)。大学毕业
生(40周)、离校生(53周)和失业者(52周)需要的时间最长。十四、申请的完成率定义：申请完成率对于拥有精心设计的在线招聘系统的
组织尤其有用，许多大型企业要求候选人在申请工作之前手动输入他们系统中的整个简历(强烈建议加入导入识别系统，重新录入简历很反人类……
…)。该过程中的完成度表明该过程的设计是否存在问题，例如Web浏览器与申请系统不兼容，或者是非用户友好的界面等等。完成整个申请流程
的数量。公式：申请的完成率=完成整个申请流程的数量/接触申请流程的数量十五、招聘漏斗的有效性定义：招聘是一个漏斗从简历搜索开始，最
终以入职签订劳动合同结束。通过测量漏斗中各个步骤的有效性，可以了解每个步骤的效益。可根据每个环节的通过人数计算通过率。简历数量→简
历筛选→用人部门筛选→初试人数→复试人数→录用人数→offer→入职十六、招聘渠道有效性定义：招聘渠道有效性分析有助于衡量每个渠道
的转化率，通过比较各个渠道和各个职位在各个面试环节中的通过率和最终的渠道费用，可以快速判断不同渠道的有效性。示意图：招聘渠道计划招
聘人数搜素简历数收到篇历数简历总数应聘比初试通过初试通过率复试通过复试通过率录用人数录用合格率到岗人数到岗率智联招聘7010018
02804.0020071%12060%8067%7594%猎蹲120802002802.3322079%16073%12075%
10083%拉勾网1101002303303.0027082%20074%15075%12080%51JOB12012030042
03.5030071%15050%10067%9898%注：应聘比=应聘人数/计划招聘人数十七、招聘渠道费用定义：通过将投入到某个
渠道的费用支出与该渠道的录用人数相比较，你也可以计算不同的招聘渠道的成本。公式：招聘渠道平均费用=渠道的套餐费用/招聘录用人数招聘
渠道计划招聘人数录用人数录用合格率到岗人数到岗率套餐费用人均费用智联招聘708067%7594%12000150猎聘1201207
5%10083%15000125十八、试用期过后的转正率定义：该指标可以很好的说明招聘的质量，通过试用期，雇主和员工彼此间进行了深入的了解，从而能更好的评估彼此间的匹配度和需求，同时也是对彼此间诚实度的一种有效检验(企业是否对工作条件进行了粉饰，雇员是否履历造假)。这项指标值得HR关注，如果转正率的百分比下降，那么应该从公司内部和雇员两方面检讨愿意。公式：试用期过后的转正率=顺利转正人数/某段时间内应转正员工总数 |
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