疫情下劳动用工问题全解答!
参考摘自 HR 人资研习社
导语
疫情新形势下,出现了很多企业人力资源相关的员工关系问题,
其中工资发放等问题。
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下,在引导用人单位与劳动者共担
责任、共渡难关的同时,还要考虑劳动关系的人身从属性、依附
性特点,按照有利于构建和谐劳动关系的维度去处理劳资纠纷。
为了帮企业排忧,为百姓解难,帮助大家解决疫情情况下之实际
法律问题的目的,经过分析和梳理,整理实务解答,以供参考。
【具体城市请 参考当地法律法规,文中部分法规是当地法规】
目录
01 因疫情可否安排员工在家休假,工资照付? ....................................... 8
02 因封楼等疫情管控导致停工,工资如何发放? ................................... 8
03 因疫情导致停工,工资标准如何确定? ................................................ 8
04 深圳关于停工工资的法律规定是什么? ................................................ 9
05 公交行业、快递行业的员工能否主张加班费? ................................... 9
06 疫情防控期间,工资能否推迟发放或只发放部分? ........................ 10
07 疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇? .......... 11
08 员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工,工资如何支付?
................................................................................................................................ 11
09 因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定? ...... 12
10 出差职工因疫情不能返岗,工资如何支付? ..................................... 13
11 单位因疫情而停工,停工期间支付的款项性质是工资还是生活费?
................................................................................................................................ 14
12 因疫情导致经营困难,用人单位能否以实物代替工资? ............... 15
13 单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入? . 15
14 单位给个人发放的口罩等防护用品是否要征收个人所得税? ...... 15
15 医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金,是否要征
收个人所得税? ................................................................................................ 15
16 参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金,是否要征收个人所
得税? .................................................................................................................. 16
17 劳动者被隔离期间的工资如何发放? ................................................... 16
18 如果不幸感染新型冠状病毒,工资待遇如何计算? ........................ 17
19 劳动者在强制隔离治疗、观察期间,用人单位是否要正常发放其工
资? ....................................................................................................................... 18
20 劳动者作为密接者被居家隔离,要不要发放工资? ........................ 18
21 用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪些?
................................................................................................................................ 19
22 隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解? ........................ 20
23 隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,用人单位如何
支付其工资? ..................................................................................................... 21
24 企业根据需要,要求员工上班前在家隔离,工资待遇如何? ...... 22
25 员工未感染或疑似感染,也不属于密切接触者,但自我要求在上班
前自我在家隔离,工资待遇如何? ............................................................ 22
26 如何理解“一个工资支付周期”,正确发放未及时返岗劳动者工资
待遇? .................................................................................................................. 22
27 员工去过中高风险地区或者存在其他感染的较大风险,没有被隔
离,企业也不要求隔离,但自我要求在上班前居家隔离,工资待遇如
何? ....................................................................................................................... 24
28 根据政府部门的通知,劳动者自行居家隔离 14 天期间,用人单位
是否应当支付工资? ....................................................................................... 25
29 受疫情影响,用人单位部分停工停产的,能否按照停工停产规定支
付工资待遇? ..................................................................................................... 25
30 因疫情影响,企业决定全部或者部分停工 时,需要注意哪些事项?
................................................................................................................................ 26
31 因疫情影响拖欠工资,是否可以免除违法责任? ............................ 28
32 用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞职的
正当理由? ......................................................................................................... 29
33 居住区域被划定为封控区、管控区、防范区,导致员工不能正常上
班,企业是否要发放工资? .......................................................................... 30
34 用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗? ............................ 31
35 写字楼因疫情影响被划入封控区,可否安排员工在家远程工作?
................................................................................................................................ 32
36 企业让员工在家上班,员工拒绝在家提供劳动的,用人单位是否可
以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同? ............................................... 32
37 可否安排部分员工在家远程办公,安排部分员工按停工停产处理?
................................................................................................................................ 33
38 因为疫情,企业生产因疫情所急需的物资,员工可以拒绝加班吗?
................................................................................................................................ 33
39 员工能否以担心感染病毒为由,拒绝到封控区、管控区 办事? . 35
40 员工以担心染病为由拒绝上班,如何处理? ..................................... 35
41 员工确诊新型冠状病毒感染后,用人单位如何处理? ................... 36
42 用人单位根据疫情,制订相关的消毒等卫生制度,员工是否必须遵
守? ....................................................................................................................... 37
43 因疫情需要,安排加班时长超过法律规定,是否违法? ............... 37
44 受疫情影响导致员工居家隔离,用人单位是否有权单方面安排员
工休带薪年休假? ............................................................................................ 37
45 新型冠状病毒疫情防控期间安排员工休年休假,国家法定休假日、
休息日能否计入年休假的假期? ................................................................. 40
46 疫情防控期间安排员工休年休假,工资如何计算? ........................ 40
47 可否以无薪事假的方式通知封控区、管控区员工休息? ............... 40
48 政府采取的疫情管控紧急措施结束后,企业职工因病继续在家休
养的,用人单位如何处理? .......................................................................... 41
49 政府采取的疫情管控紧急措施结束后,企业职工无病假证明,但继
续在家休养的,用人单位如何处理? ........................................................ 41
50 疫情管控产生的停工天数,与三期女职工的产假重叠,假期如何计
算? ....................................................................................................................... 42
51 被隔离过或感染过的劳动者,用人单位可以拒绝录用甚至解除劳
动合同吗? ......................................................................................................... 43
52 企业如发现员工确诊染病,能否解除劳动合同? ............................ 43
53 劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或
采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,企业可以以合同到期为由终
止劳动合同吗?该如何处理? ..................................................................... 44
54 用人单位可否以不胜任工作、形势发生重大变化、经济性裁员为由
解除在隔离 治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采
取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患者、
疑似病人、密切接触者的劳动合同? ........................................................ 45
55 劳务派遣的用工单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势
发生重大变化、经济性裁员为由退回在隔离治疗期间或医学观察期间
以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的
新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者退回劳务派遣
单位? .................................................................................................................. 45
56 如果员工拒绝 接受核酸检测,单位是否可以处分、解除劳动合同?
................................................................................................................................ 46
57 员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈,单位如何处理劳动合同的
履行? .................................................................................................................. 47
58 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染,用人单位可否要求员工提供
体检证明或者康复证明? .............................................................................. 48
59 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后,故意隐瞒病情进行应聘,用
人单位 发现后能否以此为由辞退员工? ................................................... 49
60 员工疑似或确诊新冠期间,用人单位能否解除劳动合同? .......... 49
61 用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解除劳
动合同,解除劳动合同? .............................................................................. 50
62 对于因疑似或确诊新冠处于医疗 期内的员工,用人单位是否绝对
不可以解除劳动合同? ................................................................................... 50
63 在员工疑似或确诊新冠感染后,故意隐瞒病情返岗工作,造成严重
后果的,用人单位能否以此为由辞退员工? .......................................... 51
64 在隔离、观察期满或者强制措施期间,合同到期,用人单位能否通
知劳动者终止合同? ....................................................................................... 52
65 疫情情况下,劳动关系的中止如何处理? .......................................... 52
66 医护人员因工作原因感染,是否属于工伤? ..................................... 53
67 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关人员因履职
感染病毒,工资待遇如何支付? ................................................................. 53
68 如果被派到深圳工作而感染的,是否属于工伤? ............................ 53
69 用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺炎,
是否认定为工伤? ............................................................................................ 54
70 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,劳动者被认定为工伤,或
者视同工伤,发生的相关费用由谁承担? ............................................... 54
71 普通的员工,作为志愿者支援防疫而被感染,是否可以认定工伤?
................................................................................................................................ 55
72 新型冠状病毒肺炎疫情下,对于工伤认定工作有哪些政策性意见?
................................................................................................................................ 55
73 新型冠状病毒疫情下,工伤保险待遇如何处理? ............................ 56
74 劳动者如从事新型冠状病毒的防治工作,可否要求申领卫生防疫
津贴? .................................................................................................................. 56
75 如果不幸感染,可以获得多长时间的医疗期? ................................. 57
76 因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的,怎么办? ............... 57
01 因疫情可否安排员工在家休假,工资照付?
答:有观点认为,如果未经协商即不让员工上班,其实是剥夺了
劳动者的劳动权利,即便支付工资也可能被认定违法 —— 属于《劳
动合同法》第三十八条规定的不提供劳动条件情形。
02 因封楼等疫情管控导致停工,工资如何发放?
答:根据《广东省工资支付条例》、人社部办公厅《关于妥善处
理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
(人社厅明电〔 2020〕 5 号)关于停工、停产期间工资支付相关规
定,企业应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
一、正常上班的,正常发 工资;二、如果不上班的,按停工、停
产的工资支付相关规定执行,即第一个月发正常工作时间工资,
第二个月起发生活费。
03 因疫情导致停工,工资标准如何确定?
答:原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定“非因劳动者
原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应
按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期
的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得
低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国
家有关规定办理。”
04 深圳关于停工工资的法律规定是什么?
答:根据《 广东省工资支付条例》第三十五条规定:“非因劳动
者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最
长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过
一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新
约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按
照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生
活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定:“非因员工原因
造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十
日)的,用人单位应当按照正 常工作时间支付工资。超过一个工
资支付周期的,可以根据员工提供的劳动,按照双方新约定的标
准支付工资;用人单位没有安排员工工作的,应当按照不低于当
地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至
企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”
05 公交行业、快递行业的员工能否主张加班费?
答:由于疫情原因,部分企业停工,那么未停工的企业员工,比
如公交行业、快递行业的员工能否主张加班费呢?
不因客观原因停工的企业员工上班的,属于正常的出勤,如拒绝
工作安排,不但没有工资可以领取,还属于严重违反劳动纪律,
可作相应处分。广东省人社厅对此也作了明确。所以,一些常见
的公交行业、快递行业的员工,是不能据此向单位主张加班费的。
06 疫情防控期间,工资能否推迟发放或只发放部分?
答:如发工资的时间在延迟复工期内,因为单位无法正常工作,
推迟发放合理。如果确实因为企业经营困难无法在复工后及时发
放的,可以与工会或职代会或员工大会协商推迟发放,但注意不
应超过一个工资支付周期,广东省规定是最长不得超过 30 天。至
于工 资是否能只发部分,应与所有员工协商来确定。
《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案
件若干问题的解答》(粤高法〔 2020〕 38 号)中关于“ 12.用人单
位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会
保险费,劳动者解除劳动合同并请求经济补偿,应否支持?”广
东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见如下:
“用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过 30 天,或者未依法
及时缴纳社会保险费,劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济
补偿的,不予支持。”
07 疫情防控期间医护人员和有关防控人员 有什么额外待遇?
答:享受额外的津贴。《传染病防治法》第六十四条规定:“对
从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员,以
及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员,有关单位应当
按照国家规定,采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施,并给
予适当的津贴。”按照《人力资源社会保障部财政部关于建立传
染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》(人社部规〔 2016〕 4
号)的规定,对于直接接触待排查病例或确诊病例,诊断、治疗、
护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员,
按照每人每天 300 元予以补助; 对于参加疫情防控的其他医务人
员和防疫工作者,按照每人每天 200 元予以补助。当日工作时间
累积超过 4 小时的,按照一天计算;在 4 小时以下的,按照半天
计算。
08 员工因为交通限制等防控措施无法回到单位复工,工资如何支
付?
答:这种情形,可优先安排年休假,休假期间工资正常支付,如
果时间较长的,也可引导员工办理事假手续、协商待岗、劳动合
同中止等。事假无须支付工资,协商待岗、劳动合同中止等由双
方协商相应待遇。如协商不成的,工资支付争议较大。
有些地方如北京规定,此情形下支付基本生活费。北京市人力资
源和社会保障 局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定
有关问题的通知》第二条规定“对于因疫情未及时返京复工的职
工,企业可以优先考虑安排职工年休假。职工在年休假期间享受
与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的,企业
经与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间,企业应当按
照不低于北京市最低工资标准的 70%支付基本生活费。”
也有人认为,此属于不可抗力的情形,既然员工不提供劳动,则
企业无需支付工资,员工也无需承担不提供劳动的相应责任。但
是如果员工能证明被隔离或生病所致无法上班,则应全额支付工
资或病假工资。
09 因政府采取紧急措施不能按期返岗职工工资待遇如何确定?
答:参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行。
因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常
劳动的,参照关于停工、停产期间工资支付相关规定执行,即延
迟复工在一个工资支付周期内,按照劳动合同规定的标准支付劳
动者工资。超过一个工资支付周期的,企业应当发放生活费。但
对企业与职工协商优先使用带薪年休假等各类假的,按相关休假
的规定支付工资;对企业要求职工通过远程办公等形式提供正常
劳动的,依法支付工资。新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病
人、密切接触者 被采取隔离措施人员的工资待遇不适用上述规定。
10 出差职工因疫情不能返岗,工资如何支付?
答:按正常工资支付。
目前深圳市政府部门没有做出明确的答复,北京市人力资源和社
会保障局发布《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问
题的通知》第二条规定:“执行工作任务的出差职工,因疫情未
能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支
付”。个人认为深圳可以考虑参考执行。
人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉
疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发〔 2020〕 17 号)规定:
“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封
锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的,
区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动
者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的,企业参照国家关
于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商……”
在新冠肺炎疫情这一特殊情形下,在引导用人单位与劳动者共担
责任、共渡难关的同时,还要考虑劳动关系的人身从属性、依附
性特 点,也即劳动者的劳动以用人单位安排为前提,如因工作原
因导致滞留进而无法提供正常劳动的,要充分考虑无法提供劳动
的“正当性”,并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动
的情形相区分。
11 单位因疫情而停工,停工期间支付的款项性质是工资还是生活
费?
答:第一个月是工资,第二个月起是生活费。如果停产,工资的
支付标准则非常明确,一个月内正常发放,超过一个月的,则看
情况。参照《国有企业富余职工安置规定》第八条规定“经企业
职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案,企业可以对
职工实行有限期的放假。职工放假期间,由企 业发给生活费。”
但各地规定有所不同,广东的规定是“企业因受疫情影响导致停
工停产的,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,应当按
照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据
职工提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;企业没有安
排职工工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的 80%支付职
工生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
关于生活费的计算标准,各地迥异,比如,北京市、安徽省、山
东省生活费的标准是最低工资的 70%,广东省、江苏省、浙江省、
河南省、河北省生活费的标准是当地最低工 资的 80%,上海市、
天津市的生活费一般不得低于当地的最低工资。
12 因疫情导致经营困难,用人单位能否以实物代替工资?
答:不可以。应当以货币形式发放工资。
13 单位给个人发放的口罩等防护用品能否计入工资、薪金收入?
答:不能。
根据 2020 年 2 月 7 日,财政部、国家税务总局联合发布公告:
“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用
品等实物(不包括现金),不计入工资、薪金收入。”
14 单位给个人发放的口罩等防护用品是否要征收个人所得税?
答:根据 2020 年 2 月 7 日,财政部、国家税务总局 联合发布公告:
“单位发放给个人用于预防新冠肺炎的药品、医疗用品和防护用
品等实物(不包括现金),……免征个人所得税。”
15 医务人员和防疫工作者取得的临时性工作补助和奖金,是否要征
收个人所得税?
答:根据 2020 年 2 月 7 日,财政部、国家税务总局联合发布公告,
对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准
取得的临时性工作补助和奖金,免征个人所得税。政府规定标准
包括各级政府规定的补助和奖金标准。
16 参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金,是否要征收个人所
得税?
答:根据 2020 年 2 月 7 日,财政部、国家税务总局联合发布公告,
对参加疫情防治工作的医务人员和防疫工作者按照政府规定标准
取得的临时性工作补助和奖金,免征个人所得税。政府规定标准
包括各级政府规定的补助和奖金标准。对省级及省级以上人民政
府规定的对参与疫情防控人员的临时性工作补助和奖金,比照执
行。
17 劳动者被隔离期间的工资如何发放?
答:正常发放工资。
根据《传染病防治法》第四十一条规定:对已经发生甲类传染病
病例的场所或该场所内的特定区域的人员,在隔离期间,被隔离
人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期 间的工作报
酬。《传染病防治法实施办法》第四十九条规定,甲类传染病疑
似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病
原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的
肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》根据国家防疫要求,新
型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理,对于新型冠状病毒感
染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者,隔离、医学观察期间的
工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
18 如 果 不幸感染新型冠状病毒,工资待遇如何计算?
答:在广 东,只要被实施隔离措施,无论是否感染,都应当正常
发放工资,但不同的地方有不同的标准。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感
染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“对新型冠状病毒
感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医
学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不
能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作
报酬……”也即是否全额,不以是否患病为条件,而是看是否隔
离或被采取类似措施。这与《中华人民共和国传染病防治法》的
规定相似,该法第四十一条第二款规定 ,“在隔离期间,实施隔
离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员
有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”
但与《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条的规
定有所不同“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,
经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇
由所属单位按出勤照发。”
各地规定也有所不同,上海、江苏是要排除,而广东最新的规定
则是,只要被实施隔离就全额发放。由于地方规定并不统一,遵
照所处地方的规定执行即可。
19 劳动者在强制隔离治疗、观察期间,用 人单位是否要正常发放其
工资?
答:应当正常发放。
根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定:“对已经发生甲
类传染病病例的场所或该场所内的特定区域的人员,在隔离期间,
被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的
工作报酬。”《传染病防治法实施办法》第四十九条规定,“甲
类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是
病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按
出勤照发。”
20 劳动者作为密接者被居家隔离,要不要发放工资?
答:要按正常工作期间工资支付。
人力资源社会保障部 办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的
肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,根据国家防疫要
求,新型冠状病毒感染肺炎按照甲类传染病管理,对于新型冠状
病毒感染的肺炎患者、疑似病人及密切接触者,隔离、医学观察
期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
21 用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间支付的工作报酬包括哪
些?
答:《传染病防治法》第四十一条第二款规定的提法是“工作报
酬”,《传染病防治法实施办法》第四十九条规定的提法是“工
资福利待遇”,人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染
的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的提法是“正常工作
期间工资”。
根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问
题的意见》第 55 条的规定,劳动法第四十四条中的“劳动者正常
工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职
位)相对应的工资。
根据《工资支付暂行条例》第三条规定:“本规定所称工资是指
用人单位依据劳动合同的规定 ,以各种形式支付给劳动者的工资
报酬。”
22 隔离期间发放的“正常工作时间工资”如何理解?
答:根据《广东省工资支付条例》第六十二条第二款的规定,“正
常工作时间工资,是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动,
用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下
列各项: 1.延长工作时间工资; 2.中班、夜班、高温、低温、井下、
有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴; 3.法律、法规和国家规
定的劳动者福利待遇等。”
《深圳市员工工资支付条例》第四条规定:“本条例所称正常工
作时间工资,是指员工在正常工作时间内为用 人单位提供正常劳
动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包括加班工资,中班、
夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以
及按照规定不属于工资的其他费用。”
笔者认为,《深圳市员工工资支付条例》的上述规定是非常明确
的,立法上使用的是排除法,即除了“加班工资,中班、夜班、
高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助以及按照
规定不属于工资的其他费用”以外,均属于“正常工作时间工资”。
因此,用人单位在劳动者隔离治疗、观察期间,应当视为劳动者
提供了正常劳动,并支付正常工作时间工资。相关标准,应当符
合《劳 动合同》的约定,不低于最低工资标准,如实际发放的工
资高于《劳动合同》约定的,应当以实际发放的工资为准。
23 隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的劳动者,用人单位如
何支付其工资?
答:隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的患者(劳动者),
企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定:“企业
职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际
参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的
医疗期:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年 限五
年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限
十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上
十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五
年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。”
第五条规定:“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费
和医疗待遇按照有关规定执行。”
《广东省工资支付条例》第二十四条规定:“劳动者因病或者非
因工负伤停止工作进行治疗,在国家规定医疗期内,用人单位应
当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假
期工资。用人单位支付的病伤 假期工资不得低于当地最低工资标
准的百分之八十。”
《深圳市员工工资支付条例》第二十三条规定:“员工患病或者
非因工负伤停止工作进行医疗,在国家规定的医疗期内的,用人
单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员
工病伤假期工资,但不得低于最低工资的百分之八十。”
24 企业根据需要,要求员工上班前在家隔离,工资待遇如何?
答:这种情况严格上来讲,属于企业的工作安排,可以协商工资
待遇,如协商不成的,按正常工作时间工资支付。
25 员工未感染或疑似感染,也不属于密切接触者,但自我要求在上
班前自我在家隔 离,工资待遇如何?
答:建议可以以休年休假的方式处理,也可以协商工资待遇,如
协商不成的,按事假处理较为合适。但是根据 2020 年 7 月 10 日,
人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了一则《关于联合发
布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人社部函〔 2020〕 62
号】的规定,休年休假需要经过协商程序。
26 如何理解“一个工资支付周期”,正确发放未及时返岗劳动者工
资待遇?
答:《工资支付暂行规定》(劳部发〔 1994〕 489 号)第十二条及
人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫
情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔 2020〕 5 号)均
涉及“一个工资支付周期”,该周期的性质应属缓冲期,主要目
的是体现风险共担和疫情防控期间对劳动者基本权益的保护,只
有理解为一个时间长度,才符合相关规定的内涵。如果将“超过
一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”,
则易引发用人单位停工时间相同,却仅因工资支付周期起算时间
不同,而承担不同工资支付责任的问题。
新冠肺炎疫情 防控期间,企业出现停工停产,劳动者也存在不能
及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期”,有利
于疫情防控期间工资待遇支付标准的贯彻执行,在保障劳动者疫
情防控期间基本权益的同时,也有利于促使用人单位承担起必要
的社会责任,实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意
的是,有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路,
发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势,力争争议
处理的最佳社会效果和法律效果。
以上是【人社部函〔 2020〕 62 号】文件的规定。
因此,笔者认为,一个工资支付周期应当从相应当的事 实发生之
日起计算,而不能笼统或者简单地以用人单位单方面认定的某一
时间作为计算周期起点时间。
此类现象在实务中大量存在,属于用人单位主观上的认知问题,
应当予以纠正。同时,关于工资支付的时间,也需要注意,比如
深圳地方性法规就规定,一般情况下,应当在每月 12 日前支付上
一个月工资。《深圳市员工工资支付条例》第十二条规定,“用
人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的,可以延长五日;
因生产经营困难,需延长五日以上的,应当征得本单位工会或者
员工本人书面同意,但最长不得超过十五日。”
“一个工资支付周期”,应当从客观具体 的法律事实发生之日起
计算,不能人为地单方面认定某一个起算时间,以避免造成拖欠
工资的客观事实。
如构成拖欠工资,则存在劳动者依据《劳动合同法》第三十八条
提出被迫辞职并要求支付经济补偿金的风险。
27 员工去过中高风险地区或者存在其他感染的较大风险,没有被隔
离,企业也不要求隔离,但自我要求在上班前居家隔离,工资待遇
如何?
答:这种情况争议极大,有不同的观点。有认为应全额支付、有
认为应按病假标准支付、有认为应支付生活费。还有人认为不用
支付任何工资待遇。无须支付的观点认为,可以参照不可抗力。
通说认为,因不可抗力, 不能履行合同的,根据不可抗力的影响,
部分或全部免除责任。这种情况不属于双方过错原因所致,所以
无需支付工资。
笔者建议,此种情形下企业与劳动者应相互体谅,做好充分的沟
通,通过协商解决,企业通知员工上班而员工拒绝的,企业可以
不发放工资。
28 根据政府部门的通知,劳动者自行居家隔离 14 天期间,用人单位
是否应当支付工资?
答:因疫情情况,政府要求员工自行居家隔离。在员工自行隔离
的 14 天内,企业应严格落实隔离的要求,可以安排工作员工在家
远程办公或者安排休带薪年假,在此情况下,企业应当按照其正
常出勤的工资标准向职工 支付劳动报酬。
如果员工未感染或者疑似感染,也不属于密切接触者,但是自我
要求在上班前在家自行隔离,此种情形下,如员工不同意远程办
公,也不同意休年休假的,用人单位可以与员工协商,安排休年
休假,或者协商工资待遇,如协商不成的,可以按无薪事假处理
不予支付工资。
《广东省工资支付条例》第二十五条规定:“劳动者因事假未提
供劳动期间,用人单位可以不支付工资。”
29 受疫情影响,用人单位部分停工停产的,能否按照停工停产规定
支付工资待遇?
答:尽管法律对企业在何种情形下进行停工没有做出明确的规定,
我们认为用人单位决定停 工要有正当和合理的理由,同时,停工
行为不能沦为惩罚和侮辱员工的手段,因此无差别适用于劳动者。
人社部和最高院在【人社部函〔 2020〕 62 号】文件认为,人力资
源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控
期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔 2020〕 5 号,以下简称
5 号文件)规定:“企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业
应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期
的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当
地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活
费,生活费标 准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”上
述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》(劳部发〔 1994〕 489
号)第十二条,即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个
工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动
者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,
则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳
动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。”可见,上述
规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法
提供正常劳动分别予以明确,但并未将适用条件限于用人单位的
全部停工停产 。
30 因疫情影响,企业决定全部或者部分停工时,需要注意哪些事
项?
答:人社部和最高院在【人社部函〔 2020〕 62 号】中认为:“新
冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种
情况下,用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客
观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式,既降低了
成本,维护了劳动关系稳定,也为下一步复工复产提供了人力资
源保障,因此,是一种择优选择;而从劳动者角度,虽然一定时
期内的收入下降,但减轻了用人单位压力,让其能够渡过难关,
稳定了自身的就业岗位,双方各得其利。这种利 益的平衡和兼顾,
正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求,也是仲裁和司法
实务中,维护停工停产劳动者合法权益,尊重和保障用人单位用
工自主权的依据。”
因此,因疫情影响,企业决定全部或者部分停工时需要注意如下
几点:
用人单位因为受外部环境影响,导致生产经营情况发生变化时,
比如,因疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动时,用
人单位可以通过停工的方式来降低成本,维护劳动关系稳定。但
是,建议如下几点:
( 1)能够通过协商解决的尽可能协商解决,包括解除劳动合同、
停工期间的工资待遇,停工期间的劳动用工管理等;
( 2)作出相应的停工决定时,用人单位要有正当的理由,同时,
停工不应具有针对性、侮辱性和惩罚性,要无差别地适用于劳动
者,如果部分员工停工,部分员工不停工,建议先进行沟通,沟
通无法协商一致时,应根据公平合理原则,考虑停工对象和不停
工对象。
( 3)作出停工决定时,建议先就停工工资待遇与员工进行协商和
沟通,协商不好时,才执行法定标准。发出停工通知时,应当告
知停工期间的工资待遇及发放标准。
( 4)加强停工期间的劳动用工管理,包括何时报到一次,是否同
意劳动者与其他用人单位同时建立劳动关系,停工期间要遵守哪
些人事管理规定 等。
31 因疫情影响拖欠工资,是否可以免除违法责任?
答:不可以。因疫情影响经与员工协商一致后,可以就发放工资
时间进行协商,但需要符合法律规定,且不能无故拖欠工资。因
为拖欠工资的法律后果十分严重,如果达到一定金额,还有可能
构成刑事犯罪。我国《刑法》第 276 条之一规定:“以转移财产、
逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付
劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支
付的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成
严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。单位犯
前 款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他
直接责任人员,依照前款的规定处罚。有前两款行为,尚未造成
严重后果,在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬,并依法承担相
应赔偿责任的,可以减轻或者免除处罚。”
2013 年 1 月 22 日,最高人民法院对外发布了《关于审理拒不支付
劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》,针对拒不支付劳
动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题,
进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。其中第三条规定:
具有下列情形之一的,应当认定为刑法第二百七十六条之一第一
款规定的“数额较 大”:(一)拒不支付一名劳动者三个月以上
的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的;(二)拒不支付十
名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。
5000-20000 元的金额很容易满足,故请大家谨慎处理拖欠工资的
纠纷,尤其是在经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门
依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者
的劳动报酬后,在指定的期限内仍不支付的,有可能涉嫌刑事犯
罪。
32 用人单位因受疫情影响延迟发放工资能否成为劳动者被迫辞职的
正当理由?
答:不可以。
《广东省高级人民法院关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案
件若干问题的解答》(粤高法〔 2020〕 38 号)中,关于“用人单
位因受疫情影响延迟发放工资或者未依法及时为劳动者缴纳社会
保险费,劳动者解除劳动合同并请求经济补偿,应否支持”,广
东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅的意见为:“用
人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过 30 天,或者未依法及时
缴纳社会保险费,劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿
的,不予支持。”
33 居住区域被划定为封控区、管控区、防范区,导致员工不能正常
上班,企业是否要发放工资?
答:根据《深圳市福田区新型冠状病毒肺炎疫情防控指挥部通告》
(第 14 号)的规定,根据疫情防控工作需要,自 2022 年 2 月 28
日起,福田区在福田街道、沙头街道、梅林街道、香蜜湖街道、
莲花街道划定封控区、管控区、防范区,不同区域实行不同的措
施,其中,封控区域实行“区域封闭,足不出户,上门服务”;
管控区实行“人不出区,严禁聚集”;防范区实行“强化社会面
管理,严格限制人员聚集”。实际上,部分管控区、防范区实际
实施的是“只进不出”的措施,故导致上述区域的居民进入后,
不得离开相应的区域,导致无法到单位上班。
上述情形均属于 “非因员工原因造成用人单位停工、停产”的情
形,应当按停工处理,并由用人单位依法支付生活费。
根据《广东省工资支付条例》第三十五条规定:“非因劳动者原
因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三
十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个
工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定
的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不
低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费
发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”
《深圳市员工工资支付条例》第二十八条规定: “非因员工原因
造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十
日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工
资支付周期的,可以根据员工提供的劳动,按照双方新约定的标
准支付工资;用人单位没有安排员工工作的,应当按照不低于当
地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至
企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”
故,居住区域被划定为封控区、管控区、防范区,导致员工不能
正常上班,企业应当要发放生活费。
34 用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗?
答:如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑,不可以。这种行为属
于用工歧视,违反法律规定。《中华人民共和国传染病防治法》
第十六条的规定,“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原
携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条
规定,“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬
的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受
职业能力培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争
议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
35 写字楼因疫情影响被划入封控区,可否安排员工在家远程工作?
答:可以的 。
目前深圳疫情形势严峻,部分写字楼被划入封控区,有一些是在
家可以完成的工作,可以安排员工在家完成,劳动者不得拒绝。
劳资双方建立了劳动关系,劳动者对用人单位存在人格从属性、
人身依附性,用人单位有用工自主权和经营管理权,劳动者应服
从用工管理。否则用人单位有权对其进行处罚。
36 企业让员工在家上班,员工拒绝在家提供劳动的,用人单位是否
可以不支付劳动报酬、甚至解除劳动合同?
答:可以的。
《劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则,
实行同工同酬”,也即法律规定劳动报酬按劳分配,员工不提供
工作,用人 单位可以不支付劳动报酬,且用人单位还可以以严重
违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同。《深圳经济特区和
谐劳动关系促进条例》第九条规定:“劳动者应当依法履行下列
义务(一)勤勉工作,完成劳动任务;(二)遵守用人单位依法
制定的规章制度;……”因此,遵守用人单位依法制定的规章制
度,守成劳动任务,是劳动者的法定义务。
如果员工拒绝在家提供劳动的,因没有提供劳动且无正当理由,
故用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外,用人单位还可以
依据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条之规定,
解除劳动合同。《劳动法》第二十五 条规定:“劳动者有下列情
形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反劳
动纪律或者用人单位规章制度的;”《劳动合同法》第三十九条
规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合
同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;…… ”
37 可否安排部分员工在家远程办公,安排部分员工按停工停产处
理?
答:可以的。
属于用人单位的用工自主权,并不违法,但是建议以人为本,兼
顾公平合理原则,更不要将此作为处罚员工的依据。
38 因为疫情,企业生产因疫情所急需的物资,员工可以拒绝加班
吗?
答:员工不可以 拒绝。
《劳动法》第四十二条规定“有下列情形之一的,延长工作时间
不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、事故或
者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理
的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响
生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定
的其他情形。”
《国务院〈关于职工工作时间的规定〉的实施办法》(劳动部、
人事部,令第 146 号, 1994 年)的第七条规定,“各单位在正常
情况下不得安排职工加班加点。下列情况除外:(一)在法定节
日和公休假日内工作不能间断,必须连 续生产、运输或营业的;
(二)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、
保养的;(三)由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时
发生故障,必须进行抢修的;(四)由于发生严重自然灾害或其
他灾害,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁,需进行抢
救的;(五)为了完成国防紧急生产任务,或者完成上级在国家
计划外安排的其他紧急生产任务,以及商业、供销企业在旺季完
成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”
封控区、管控区、防范区解除后,员工拒绝返岗上班,企业可否
对员工作违纪处理?
答:可以的。封控区、管控区、防范区 解除后,除非有正当理由,
比如被确诊感染,或者被政府送到指定区域进行强制隔离等非因
员工本人的原因,员工不得拒绝企业要求返岗上班的正当请求。
否则,企业有权按其依法制定的规章制度进行处理,包括解除劳
动合同。
39 员工能否以担心感染病毒为由,拒绝到封控区、管控区办事?
答:如果政府没有宣布解除对封控区、管控区的强制防控措施前,
一般的员工有权拒绝。如果政府已解除了有关防控措施,员工不
得拒绝。
劳动关系具有人身依附性的基本属性,劳动者在向用人单位提供
劳动之时应当遵守用人单位的安排,除有特殊情况出现或者劳动
合同中有除外约定,否则劳动者应当服从用人单位的出差安排。
在政府解除有关防控措施之后,员工应服从出差的安排。
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第九条规定:“劳动者
应当依法履行下列义务(一)勤勉工作,完成劳动任务;(二)
遵守用人单位依法制定的规章制度;……”因此,遵守用人单位
依法制定的规章制度,守成劳动任务,是劳动者的法定义务。
40 员工以担心染病为由拒绝上班,如何处理?
答:在企业所在区域已 经解除强制防疫措施以后,员工不得以担
心染病为由拒绝上班。
劳动关系具有人身依附性的基本属性,劳动者在向用人单位提供
劳动之时,应当遵守用人单位的用工安排,除有特殊情况出现或
者劳动合同中有除外约定,否则劳动者应当服从用人单位的工作
安排。在政府规定的迟延复工时间期满后,如无特殊情况的,员
工应当正常出勤上班,否则应承担相应的法律责任。
企业可以根据企业和员工的实际情况针对不同情况作不同处理。
如员工确实无故意旷工的情形的,可安排员工年休假或事假,也
可通过协商待岗、中止劳动关系等,并签订相应协议,确认双方
的权利义务,也 可引导员工主动辞职或协商解除劳动合同。如员
工不愿意配合的,则可按规章制度及劳动纪律处理,比如按不服
从工作安排或旷工处理。
41 员工确诊新型冠状病毒感染后,用人单位如何处理?
答:如果员工属于确诊或者疑似新型冠状病毒感染,企业单位应
当不予安排其上班,并安排其休病假。《传染病防治法》第九条
规定:“国家支持和鼓励单位和个人参与传染病防治工作”,第
十六条第二款规定:“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病
人,在治愈前或者在排除传染病嫌疑前,不得从事法律、行政法
规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的 工
作。”
42 用人单位根据疫情,制订相关的消毒等卫生制度,员工是否必须
遵守?
答:劳动关系具有人身依附性的基本属性,对于企业的合理安排,
员工必须接受。如果企业制度的卫生制度没有违反法律规定,具
有合理性且也没有损害员工权益的,员工必须遵守,否则用人单
位可以违反劳动纪律及规章制度对员工进行处理。
43 因疫情需要,安排加班时长超过法律规定,是否违法?
答:不违法。
根据《劳动法》第四十二条的规定,有下列情形之一的,延长工
作时间不受本法第四十一条规定的限制:(一)发生自然灾害、
事故或者因其他原因,威胁劳动者 生命健康和财产安全,需要紧
急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,
影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规
规定的其他情形。
44 受疫情影响导致员工居家隔离,用人单位是否有权单方面安排员
工休带薪年休假?
答:可以的,但要注意走一个协商的流程。
2020 年 7 月 10 日,人力资源和社会保障部、最高人民法院发布了
一则《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》【人
社部函〔 2020〕 62 号】,其中案例 6 讲到这个问题。人社部和最
高院认为:《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定:“ 单位
根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职
工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:“用
人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹
安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠
状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的
意见》(人社部发〔 2020〕 8 号,以下简称 8 号文件)规定:“对
不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、
企业自设福利假等各类假”。从上述条款可知,用人单位有权统
筹安排劳动者带薪年休假,与劳动者协商是用人单位需履行 的程
序,但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意,企业
都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。
人社部和最高院认为:“ 8 号文件明确引导企业与劳动者优先使
用带薪年休假、企业自设福利假等各类假,把新冠肺炎疫情对企
业经营和劳动者收入损失降到最低。安排劳动者在延迟复工复产
期间优先使用带薪年休假时,企业应当尽量考虑劳动者实际情况,
依法履行协商程序,并依法支付带薪年休假工资;劳动者应当准
确理解法律和政策规定,积极接受用人单位安排。”
年休假源自于法律规定,属于劳动者的休息休假权,目的是为了
保障劳动者的休息休假权 利。
举例:因新型冠状病毒疫情影响,深圳市人民政府将福田、南山、
罗湖等部分区域被划定为封控区、管控区、防范区,导致部分员
工在家居家隔离,此时,企业可以根据实际情况,依法安排员工
休年休假。
《职工带薪年休假条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的
具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假
在 1 个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安
排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,
可以跨 1 个年度安排。”
因此,在新型冠状病毒疫情防控期间,用人单位为积极响应国家
号召,加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作,有效减少人
员聚集,阻断疫情传播,更好保障员工生命安全和身体健康,可
以根据单位的生产、工作具体情况,综合考虑员工本人意愿的情
况下,在地方政府规定的复工以前期间,安排员工休年休假。
需要说明的是,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工
资收入。
因此,考虑到此次疫情对企业带来的深远影响,感觉企业也不容
易,因此,对于用人单位而言,如果安排员工休年休假,具有合
理性,法律风险较小。
45 新型冠状病毒疫情防控期间安 排员工休年休假,国家法定休假
日、休息日能否计入年休假的假期?
答:不能。法律规定国家法定休假日、休息日不计入年休假的假
期。
46 疫情防控期间安排员工休年休假,工资如何计算?
答:按正常工作时间工资计发。
何为正常工作时间工资?根据《深圳市员工工资支付条例》第四
条的规定:“正常工作时间工资,是指员工在正常工作时间内为
用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。正常工作时间工资不包
括加班工资,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊
工作条件下的补助以及按照规定不属于工资的其他费用。”
47 可否以无薪事假的方 式通知封控区、管控区员工休息?
答:不可以。
用人单位单方面通知封控区、管控区休无薪事假,强迫劳动者写
事假申请来规避工资或生活费的支付义务,这种方式均因无效。
《劳动合同法》第二十六条规定:“下列劳动合同无效或者部分
无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背
真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免
除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政
法规强制性规定的。”
举例:用人单位通过单方通知的方式,让封控区、管控区员工休
无薪事假,属于“免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的”和
“违反法律、行政法规强制性规定的”行为,故属于无效行为。
封控区、管控区员工不能正常上班时,经双方协商一致,或者经
员工提出申请,可以让员工休无薪事假。
48 政府采取的疫情管控紧急措施结束后,企业职工因病继续在家休
养的,用人单位如何处理?
答:医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束
后需要继续在家休养的,如员工能够提供病休证明,则根据医疗
机构的病假建议,在医疗期内员工可以享受不低于最低工资标准
80%的病假工资。
49 政府采取的疫情管控紧急措施结束后,企业职工无病假证明,但
继续在家休养 的,用人单位如何处理?
答:针对此种情况,可以指引员工休年休假或请事假,也可以与
员工协商待岗、中止劳动关系。如果员工具备正常工作的能力和
条件,而拒不返岗的,公司可以依据合法有效的规章制度进行处
理,包括予以辞退。
50 疫情管控产生的停工天数,与三期女职工的产假重叠,假期如何
计算?
答:对三期女职工的产假应当优先计算。
用人单位应当依据《女职工劳动保护特别规定》第七条等相关规
定,保障女职工的合法权益。《女职工劳动保护特别规定》第七
条规定:“女职工生育享受 98 天产假,其中产前可以休假 15 天;
难产的,增加产假 15 天;生育多胞胎的,每多生育 1 个婴儿,增
加产假 15 天。女职工怀孕未满 4 个月流产的,享受 15 天产假;
怀孕满 4 个月流产的,享受 42 天产假。”
除上述假期,深圳的女职工还应当享受广东省的 80 天奖励假。
随便普及一下,深圳女职工是第一胎单胞胎顺产的可享受产假共
计 178 天,女职工是第二胎单胞胎顺产的可享受产假共计 178 天。
根据《广 东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条
的规定,深圳市女职工产假假期规定如下:女职工生育享受 98 天
产假,其中产前可以休假 15 天;生育多胞胎的,每多生育 1 个婴
儿,增加产假 15 天。《广东省人口与计划生育条例》规定:女方
享受 80 日的奖励假。根据《广东省职工生育保险规定》第十六条、
《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第六条的规
定,难产的,增加产假 30 天。
51 被隔离过或感染过的劳动者,用人单位可以拒绝录用甚至解除劳
动合同吗?
答:不可以。
《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定,“任何单 位
和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”
《中华人民共和国劳动法》第三条规定,“劳动者享有平等就业
和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获
得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能力培训的权利、享受社
会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的
其他劳动权利。”
52 企业如发现员工确诊染病,能否解除劳动合同?
答:不建议立即开除员工,否则有可能构成违法辞退。
如果企业如发现员工染病,此时员工属于医疗期内的员工,《劳
动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,用 人
单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合
同……(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的”,需
要注意的是,并非绝对不能辞退。如果存在《劳动合同法》第三
十九条规定的情形,即“(一)在试用期间被证明不符合录用条
件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,
营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其
他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影
响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六
条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法
追究刑事 责任的”,用人单位仍可解除劳动合同。
需要说明的是,如果劳动者确诊后却拒绝接受治疗,且造成病毒
传播,构成了犯罪,用人单位可以《劳动合同法》第三十九条员
工犯罪为由解除劳动合同。
53 劳动合同在职工隔离治疗期间或医学观察、政府实施隔离措施或
采取其他紧急措施期间劳动合同到期的,企业可以以合同到期为由
终止劳 动 合同吗?该如何处理?
答:不可以,劳动合同自动延续。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的
肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒
感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其 隔离治疗期间或医
学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不
能提供正常劳动的企业职工……在此期间,劳动合同到期的,分
别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政
府采取的紧急措施结束。”
54 用人单位可否以不胜任工作、形势发生重大变化、经济性裁员为
由解除在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或
采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新型冠状病毒感染的肺炎患
者、疑似病人、密切接触者的劳动合同?
答:不可以。
《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的
肺炎疫情防控期 间劳动关系问题的通知》规定“对新型冠状病毒
感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医
学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不
能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作
报酬,并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳
动合同。”
55 劳务派遣的用工单位可否以不胜任工作、劳动合同订立时的形势
发生重大变化、经济性裁员为由退回在隔离治疗期间或医学观察期
间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动
的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者退回劳务
派遣单位?
答:不可以。
广东省人社厅对此有明确说明:“用工单位不得以出现《劳动合
同法》第四十条、四十一条规定的情形,将新型冠状病毒感染的
肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及
其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退
回劳务派遣单位。被派遣劳动 者在用工单位期间的工资待遇等参
照用工单位直接用工的相关政策。”
56 如果员工拒绝接受核酸检测,单位是否可以处分、解除劳动合
同?
答:对于患有突发传染病或疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强
制隔离或者治疗,过失造成传染病传播,情节严重、危害公共安
全的,依照《刑法》规定,按照过失以危险方法危害公共安全罪
定罪,处三年以上七年以下有期徒刑;情节较轻的,处三年以下
有期徒刑或者拘役。
单位和个人违反规定,导致传染病传播、流行,给他人人身、财
产造成损害的,应当依法承担民事责任。如单位职工被依法追究
刑事责任的,用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条第六
项规定,立即解除劳动合同,并不必支付经济补偿。
如单位职工虽未被依法追究刑事责任,但在用人单位的工作场所
妨碍防疫工作,严重违反用人单位规章制度的,用人单位也可以
根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定,立即解除劳动合同,
并不必支付经济补偿。即便是用人单位没有规章制度明确规定,
用人单位也可以依据《劳动法》第二十五条的规定,以劳动者严
重违反劳动纪律 为由解除劳动合同,但需注意的是,如果员工是
在工作场所外妨碍防疫的违法行为,但不构成犯罪的,用人单位
以违反规章制度或劳动纪律为由解除劳动合同,风险极大。
57 员工确诊新型冠状病毒感染但已治愈,单位如何处理劳动合同的
履行?
答:可以依据原劳动部《关于印发《关于贯彻执行 <中华人民共
和国劳动法>若干问题的意见》的通知的相关规定执行。该意见
第 23 条规定:“请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,
可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从
事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业
病 致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,
应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休
退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用
人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助
费。”
如果在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单
位另行安排的工作的,可以依据《劳动合同法》第四十条的规定
予以处理,即“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面
形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解
除劳动合同:……(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的
医 疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的
工作的。”
58 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染,用人单位可否要求员工提供
体检证明或者康复证明?
答:可以。
录用员工,或者员工返岗工作时,用人单位在员工疑似或确诊新
型冠状病毒感染的情况下,有权要求员工提供体检证明或者康复
证明,员工应当提供,否则,用人单位有权不予录用或者依规章
制度予以处理。
《劳动合同法》第八条规定:“……用人单位有权了解劳动者与
劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”《传染
病防治法》第九条规定:“国家支持和鼓励单位和个人参 与传染
病防治工作”,第十六条第二款规定:“传染病病人、病原携带
者和疑似传染病病人,在治愈前或者在排除传染病嫌疑前,不得
从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使
该传染病扩散的工作。”
59 员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后,故意隐瞒病情进行应聘,
用人单位发现后能否以此为由辞退员工?
答:可以辞退。
当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后,应当依据《传染病
防治法》及相关法律规定,遵守政府规定,积极接受治疗,并采
取防范措施,避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘,并入
职成功,用人单位发现后可以以 此为由辞退员工,且不予支付任
何经济补偿或者赔偿金,但是劳动者提供正常劳动的,应当结算
相应的劳动报酬。
《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,
用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录
用条件的。……”
60 员工疑似或确诊新冠期间,用人单位能否解除劳动合同?
答:不能,否则有可能构成违法辞退。
《劳动法》第二十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人
单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合
同:……(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;”
《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,
用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合
同:(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;”
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的
意见》第 34 条规定:“除劳动法第二十五条规定的情形外,劳动
者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动,劳动合同期限届满
时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至
医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。”
因此,根据《劳动合同法》第四十二条的规定,在医疗期内的员
工,除非员工有第三十九条 规定的严重违反用人单位的规章制度、
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害、被依法追究刑
事责任等情形外,用人单位不得单方解除劳动合同。
61 用人单位能否以员工因疑似或确诊新冠请病假时间长为由解除劳
动合同 , 解除劳动合同?
答:不行。没有法律依据。
如果用人单位单方解除劳动合同,当事人可以根据《劳动合同法》
第四十八条的规定提起劳动仲裁,要求继续履行劳动合同并补发
解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬,或者要求单位支付
违法解除劳动合同的赔偿金(相当于二倍经济补偿金)。
62 对于因疑似或确诊新冠处于医疗期内 的员工,用人单位是否绝对
不可以解除劳动合同?
答:不是。
对于疑似或确诊新冠处于医疗期内的员工,并非用人单位绝对不
可以解除。《劳动合同法》只是明确了医疗期内用人单位不能进
行非过错性解除和经济性裁员,并没有规定用人单位不可以进行
过错性解除(第 39 条)和协商解除(第 36 条)。所以,对于医
疗期内的员工,用人单位可以其试用期不符合录用条件、存在严
重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同,也可以与进行沟
通,在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其
劳动合同。
63 在员工疑似或确诊新冠感染后,故意隐瞒病情 返岗工作,造成严
重后果的,用人单位能否以此为由辞退员工?
答:可以。
在员工疑似或确诊新冠感染后,员工应当依据《传染病防治法》
及相关法律规定,遵守政府规定,积极接受治疗,并采取防范措
施,避免疫情扩大。不论员工出于何种目的,故意隐瞒病情返岗
工作,其行为本身不仅属违法行为,更有可能涉嫌刑事犯罪。就
劳动关系而言,其行为违反《劳动合同法》第三十九条之规定,
用人单位有权以员工严重违反规章制度为由,予以辞退且不予支
付任何经济补偿或者赔偿金。
《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的,
用人单位可以解除劳动 合同:……(二)严重违反用人单位的规
章制度的。”
64 在隔离、观察期满或者强制措施期间,合同到期,用人单位能否
通知劳动者终止合同?
答:不能,应当顺延到医疗期满。
《劳动合同法》第四十二条规定:“劳动者有下列情形之一的,
用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合
同:……(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;……”
65 疫情情况下,劳动关系的中止如何处理?
答:关于劳动关系中止的方式,法律上并无明确规定,但有些地
方有自己的规定,《江苏省劳动合同条例》第三十条规定,有下
列情形之一的,劳动合同可以中止:(一)经双方当事人协商一
致的;(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;(三)
劳动合同因不可抗力暂时不能履行的;(四)法律、法规规定的
其他情形。劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履
行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动
合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同
中止情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。
66 医护人员 因工作原因感染,是否属于工伤?
答:属于工伤。
《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工
作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问
题的通知》(人社部函〔 2020〕 11 号)规定:“在新型冠状病毒
肺炎预防和救治工作中,医护及相关工作人员因履行工作职责,
感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的,应认
定为工伤,依法享受工伤保险待遇。”
67 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,医护及相关人员因履职
感染病毒,工资待遇如何支付?
答:《工伤保险条例》第三十三条规定:“职工因 工作遭受事故
伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期
内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。”
68 如 果被派到深圳工作而感染的,是否属于工伤?
答:属于工伤。
69 用人单位委派劳动者去疫区出差过程中感染新型冠状病毒肺炎,
是否认定为工伤?
答:视同工伤。
《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应
当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受
到事故伤害的;……(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤
害或者发生事故下落不明的;”《广东省工伤保险条例》第十条
规定: “职工有下列情形之一的,视同工伤:……(四)由用人
单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的。”
广东省人社厅转发人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康
委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工
作人员有关保障问题的通知》的规定,对于用人单位指派到湖北
省出差(工作)的职工感染新型冠状病毒肺炎的,应当参照《广
东省工伤保险条例》第十条第四项的规定视同工伤。参考上述规
定,如果用人单位指派到疫区出差(工作)的职工感染新型冠状
病毒肺炎的,应当参照《广东省工伤保险条例》第十条第四项的
规定视同工伤。
70 在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中,劳动者被认定为工伤,
或者视同工伤,发生的相关费用由谁承担?
答:根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于
因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有
关保障问题的通知》的规定,已参加工伤保险的上述工作人员发
生的相关费用,由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付;
未参加工伤保险的,由用人单位按照法定标准支付,财政补助单
位因此发生的费用,由同级财政予以补助。各级人力资源社会保
障、财政、卫生健康行政部门要密切配合,搞好服务,及时共同
做好上述人员的 工伤认定和待遇支付工作。
简言之,参加了工伤保险的,由社会基金和用人单位依法定标准
支付;没有参加工伤保险的,由用人单位全部承担。
71 普通的员工,作为志愿者支援防疫而被感染,是否可以认定工
伤?
答:视同工伤。
《工伤保险条例》第十五条规定“职工有下列情形之一的,视同
工伤:……(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中
受到伤害的。”
72 新型冠状病毒肺炎疫情下,对于工伤认定工作有哪些政策性意
见?
答:全面落实《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医
护及相关工作人员有关保障问题的通知》要求, 对于参与新型冠
状病毒感染的肺炎疫情防控处置的医护、防疫等有关工作人员因
履行工作职责而感染新型冠状病毒肺炎的,参照《广东省工伤保
险条例》第九条第一项规定认定为工伤。因新型冠状病毒感染的
肺炎疫情防控处置和救治等特殊原因的, 用人单位申请工伤认定
时限予以适当延长。
73 新型冠状病毒疫情下,工伤保险待遇如何处理?
答:对于感染新型冠状病毒肺炎的工伤职工救治使用的国家卫生
健康委 《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案》所 涵盖的药品和诊
疗项目以及其使用有关住院服务设施费用,纳入工伤保险基金支
付范围。认定为工伤的上述对象中,已参加工伤保险的,开辟工
伤待遇支付快捷通道,加快支付工伤保险待遇;未参保的,用人
单位应按法定标准支付工伤保险待遇。
74 劳动者如从事新型冠状病毒的防治工作,可否要求申领卫生防疫
津贴?
答:可以的。
《传染病防治法实施办法》第三十三条规定:“凡在生产、工作
中接触传染病病原体的工作人员,可以按照国家有关规定申领卫
生防疫津贴。”第六十四条 规定:“对从事传染病预防、医疗、
科研、教学、现场处理疫情的人员,以及在 生产、工作中接触传
染病病原体的其他人员,有关单位应当按照国家规定,采取有效
的卫生防护措施和医疗保健措施,并给予适当的津贴。”
75 如果不幸感染,可以获得多长时间的医疗期?
答:根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规
定》的通知(劳部法 [1994]479 号)第三条规定,企业职工因患病
或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年
限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)
实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个
月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限 十年以上的,在
本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九
个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以
下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。
76 因为受疫情影响不能及时申请仲裁或起诉的,怎么办?
答:时效中止。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁
的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其
权利被侵害之日起计算。……因不可抗力或者有其他正当理由,
当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁
时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时 效期间继续计
算。”
新型冠状病毒疫情可以作为《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
规定的“不可抗力或者有其他正当理由”。切记,是中止而非中
断,诉讼时效中止只能发生在诉讼时效期间的最后六个月内,而
诉讼时效中断则可发生在时效进行的整个期间。也即是说,即便
受疫情影响,但病情影响结束时还有 6 个月以上的诉讼时效的,
时效也不会顺延。
根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感
染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定,因受
疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议
仲裁的,仲裁时效中止。从 中止时效的原因消除之日起,仲裁时
效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以
按法定时限审理案件的,可相应顺延审理期限。
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