国有企业干部管理五大痛点是什么？作为中国经济的重要组成部分，国有企业在推动国家发展中扮演着关键角色，是中国经济社会发展的“顶梁柱”。而高素质
的干部队伍是实现国企可持续发展和提升竞争力的核心要素。随着国家对国企改革提出更高要求，加强国企干部队伍建设成为当务之急：1.经济转
型：中国经济正处在由资源驱动向创新驱动的转型期，国企干部需具备适应市场经济、创新管理的能力。2.企业治理：国企改革推动着国企治理的
转型，从传统的行政化管理向市场化、法治化管理转变，干部管理建设为实现这一目标提供了基础。3.人才汇聚：国企干部管理建设是吸引优秀人
才加入国企的重要手段，有效培养和管理干部有利于引进和留住人才。用友作为中国数智化转型的领军者，在为各大央企、国企提供数智化人力资源
转型服务的过程中，逐渐总结出国企央企在干部管理方面普遍存在以下几大痛点：首先，在一些国有企业中，干部管理工作过于偏重于干部选拔环节
，而对于干部培养、干部考核、干部激励等环节的投入相对较少甚至缺失，导致干部管理未能形成闭环。其次，许多企业采用了简单的“选、用、育
、留”体系框架来进行干部管理，但仅凭四个字的字面意思难以全面涵盖干部管理工作的全貌。例如，有些企业对于“选”这个环节的理解仅限于干
部选拔的动作，忽略了在选拔干部之前，首先需要明确干部标准的重要性。干部标准的不清晰也是一个问题。如果没有明确的干部标准，就无法为整
体工作提供准确的引导。从企业层面来看，干部标准是干部选拔、培养和配置的基础，如果没有统一的标准，就无法进行科学的干部决策，也无法实
现有效的干部队伍建设。从个人层面来看，干部标准是干部履责尽职的有效引导，是评价表现优劣的官方标尺，缺乏明确的标准会导致个人难以找到
努力的方向。另一个问题是干部数量的不足。在服务过程中，用友发现许多国有企业都面临着“干部荒”的困境。一方面，在业务快速扩张的情况下
，干部培养的速度无法跟上业务扩张的速度，导致可带领团队实际上缺乏人手。另一方面，在“三项制度改革”中，一些企业面临“干部能上不能下
”的困境，这主要是由于干部储备不足，当某些干部离职或下岗之后，无法及时找到替代人选。干部的能力水平也是一个令人关注的问题。尽管国有
企业中不缺少能够胜任常规工作的干部，但是由于视野受限、思维固化等因素，他们往往无法适应变革的要求，甚至抵触变革。面对企业的创新变革
，需要有人来引领和承担重任，然而往往很难找到合适的人选。这主要是因为干部培养体系滞后，现有干部的能力水平无法胜任创新变革所需的重要
任务。此外，干部激励不足也是一个需要解决的问题。如何更有效地激励优秀干部，使他们发挥带动作用？一些国有企业仅将绩效考核结果应用于奖
金发放，激励手段过于单一，对于企业中的优秀干部而言，激励不足。企业需要制定与其“十四五”规划相匹配的中长期激励方案，以更好地激发干
部的工作积极性和创造性。这样可以提高企业的整体竞争力，并为干部的成长提供更广阔的发展空间。国有企业干部管理体系的不完善主要体现在干
部选拔、培养、考核、激励等方面，并且存在干部标准不清晰、干部数量不足、干部能力不强和干部激励不足等问题。用友认为，解决这些问题需要
数智化人才管理解决方案，进一步完善干部管理体系，明确干部标准，加强干部培养和储备，提高干部的能力水平，并制定更多元化的激励措施，以促进国有企业的可持续发展。 |
|
