如何高效精准地进行简历分析（方法论+实战案例）在招聘工作中，简历评估虽然是HR的基础性工作， 但简历评估的有效性直接影响着整个招聘工作的
效率和效果，同时也是HR能力的一种体现。简历评估就是根据既定的 人才标准 对候选人简历进行 分析判断 的过程。人才标准如何定义（
两个模型）DD EDDo（职责）岗位的职责内容要求Deliver（业绩）绩效考核指标 在现有岗位上的绩效表现Display（能
力）专业知识、技能要求 胜任素质要求Experience（经验）任职经验的要求冰山模型3D+E 模型5+ years of wo
rk experience in Automotive industry in R&D with focus to electr
onics or electro-mechanical productsKnowledge of ISO/TS 16949, AP
QP, QFD, DFMEACAD design and CAE analysis tool application, PC
application skill, MUST have the knowledge of CATIAGood analysis
and communication skillsAbility to work independently as well as
a team member某企业人力资源总监任职要求1、本科及以上学历，人力资源、企业管理或相关专业优先；2、有10年以上HR
工作经验，5年以上管理岗工作经验；3、精通人力资源及行政事务各个模块，善于团队管理、 资源整合及体系建设； 4、对现代企业人力
资源管理模式有系统的了解，熟悉国 家相关的政策、法律法规； 5、优秀的英语口语及书面表达能力，熟悉连锁零售模式 行业或有相关
经验优先； 6、有较强的团队领导力、组织能力、创新能力和解决问 题的能力；7、为人正直、坦诚，有高度的责任心和职业素养。某企业
Engineer 研发工程师任职要求人才标准如何定义（两个示例）为什么要做简历分析？去伪存真识别简历“谎言”提高效能提升招聘效率效
果“注水”简历横行，HR需要练就一双火眼金睛如何进行简历分析？判断真实性找出疑点及矛盾点评估匹配度发现亮点及契合点判 断 真
实 性评 估 匹 配 度如何应用简历分析结果？形成问询点补充遗漏信息，对疑点及 矛盾点进行确认及印证设计面试题根据问
询点设计面试沟通 问题，进一步评估判断简历分析必须基于人才标准，对简历内容进行交叉分析、相互印证 和综合评估，以获得候选人更真
实、更完整的信息。但简历呈现的 信息是有限的，我们不能期待单纯通过简历分析就能完全判断简历信息的真伪或评估人岗匹配度，如资源允许
或有进一步沟通的必要， 建议通过更加直接有效的沟通交流对候选人作深入的了解。简历分析实战演练工作地点：北京-朝阳区 薪酬范围：2
0000-24999/月民营制造业企业 岗位职责：1、根据公司发展战略及人力资源整体规划，完善公司的组织发展体系框架并推动落实；
2、根据集团业务发展梳理，建立和优化集团的岗位架构体系与职级体系，并推动运用；3、建立集团领导力素质模型、关键岗位胜任力素质模型、
人才评估与测评系统；4、搭建企业大学平台，负责专项人才培养及其应用体系，构建员工学习地图，打造内部讲师团队；5、负责集团人才梯队建
设，建立员工职业发展体系及干部管理体系；6、完成上司交付的其他或临时工作任务。任职要求: 1、大学本科以上学历，人力资源管理、心
理学、企业管理或相关专业优先；2、10年以上HR工作经验，其中至少有3年以上大型外企或集团化公司的HR全盘管理经验；3、具有咨询公
司独立项目管理经验或组织发展相关经验者优先，过往经历中组建过企业大学者优先；4、对现代企业组织与人才发展、学习与培训管理的模式、方
法论及工具运用有系统的了解和实践经验积累， 能够有效指导各个相关职能模块的工作； 5、积极进取、勇于创新，善于学习思考，具备较
强的分析判断、独立思考和解决问题的能力；6、有较强的团队领导力，出色的沟通协调能力、人际理解能力，优秀的洞察力及抗压能力；7、为人
正直、坦诚，有高度的责任心、敬业精神和职业素养。某公司组织发展总监JD候选人简历男丨已婚丨1977年10月生丨户口：北京丨现居住于
北京丨博士10年以上工作经验13999999988丨chen1977@163.com陈先生自我评价具备丰富人才管理、法律知识，10
年人力资源工作经验，希望为贵企业的蓬勃发展贡献一份力量。 期望从事行业：金融、制造、快消、多元化集团期望从事职业：人力资源总监，
人力资源经理 期望工作地点：北京期望薪资： 25000元/月以上 目前状况：我对现有工作还算满意，如更好的工作机会，我也可以考
虑。（到岗时间另议）工作经历2011/04至今： 某保险集团丨人才发展总监 P4保险丨合资丨规模：10000人以上丨15000-2
5000元/月1、课程开发：建立集团的课程开发标准、奖励机制，共计整理、开发各类课程700门，并组织开发全套理赔查勘人员资格认证教
材、新员工入职培 训流程与教材等。2、领导力培训的规划与设计：各层级管理人员能力测评、胜任力素质模型建立，设置管理人员学习地图，
配置培训方案。3、各层级管理培训的组织与实施：决策层战略前瞻培训、青年骨干培养项目、业务条线业绩增长项目、中层管理技能提升项目、通
用管理技能普及 项目、企业文化专项培训等。 4、行动学习引进与落地：在系统内推动行动学习项目的开展、推广，共举办各类项目50余
个，担任20余个项目的催化师。5、内部讲师：担任《高效沟通》《绩效管理》《行动学习》、拓展训练等课程的讲师，年授课天数30天。20
07/11—2009/08 ： 北京交通运输集团丨集团人力资源部丨部门经理 P2交通/运输丨股份制企业丨规模：10000人以上丨8
001-10000元/月 1、人力资源规划：人力成本预算编制及费用审核、组织结构设定、关键岗位人员储备、职务说明书体系的建立、集
团管控模式的改进。2、招聘与配置：中高端人才的招募、储备与引进，高校招聘，集团管理人员调配。3、培训与开发：企业大学的建立、内外部
培训师的选聘、培训教材的编排、主讲管理类课程。4、绩效管理：事业部总经理经营责任书的签订、兑现，集团总部员工的年中、年终考核。5、
薪酬管理：子公司工资总颔的审核、集团管理人员工资、奖金及福利的发放。6、劳动关系管理：劳动合同的审定、劳动争议的处理、劳动关系的改
善。2001/08—2006/08 ： 北京铁路工程公司丨人事主管 P1 交通/运输丨国企丨规模：500-999人丨2001-4
000元/月 1、社会保险管理：负责社会保险的缴纳、人员增减、医疗报销、工伤认定等。2、招聘管理：参加每年的校招、每年招聘30名
大学生。3、劳动关系管理：负责员工退休的申报、核定，组织企业内部员工业余文化活动。2009/09—2011/04 ： 某管理咨询公
司丨人才测评部丨专业顾问 专业服务/咨询丨民营丨规模：20-99人丨6001-8000元/月 在一家人才测评公司从事人才测评工
作，共参与了30多个项目，主要工作内容如下： 1、人才选拔：参与各类金融机构的每年的校招大学生的选拔，共面试2000余应聘者。2
、干部晋升选拔：采用评价中心组织企业内部各级别核心管理岗位的竞聘，并出具人才发展报告。3、人才梯队建设：根据企业发展战略和员工能力
状况，編制各职级人才储备图。P3教育经历2009/09—2013/07：北京某高校 | 人力资源管理 | 博士2006/09—20
19/06：中国政法大学 | 法学 | 硕士1997/09—2001/07：北京交通大学 | 劳动经济 | 本科培训经历 200
6/07—2006/09：北京培训课程：职业经理人素养的养成 2006/02—2006/04：名家论坛 培训课程：资源整合
2004/04—2004/09：北京零缺陷管理学院 培训课程：零缺陷管理 2004/01—2004/06：北京大学 培训课程
：市场营销变革特殊技能 国家法律职业资格证语言/技能/证书 技能名称：国家外语六级使用时间：6 个月技能水平：中级水平技能名称
：国家计算机二级 使用时间：6 个月技能水平：中级水平技能名称：高等教育公共关系证书使用时间：6个月技能水平：中级水平评估匹配度岗
位匹配度职业稳定性其他参考项岗位匹配度综合匹配度：★★★★☆ P1-P4代表其不同工作经历职业稳定性从候选人职业发展阶段、求职动
机与工作经历来看，职业稳定性有一定保障，但仍需在行业定位、工作变动 原因等方面深入考察。其他参考项网上简历一般都有统一模板，较难
对候选人内容编排方式等内容进行考核，但仍然可以从工作职责、业 绩内容逻辑性及完整度、简历细节等方面进行考察。如：内容完整性：部分
就职企业名称标注不清、博士就读学校标注不清； 内容错误率：硕士毕业应为2009年，候选人误填为2019年；内容逻辑性：经历主要按
照时间逻辑填写，业绩描述完整性较欠缺，内容编排的逻辑性也可更清晰； 自我评价：内容相对不够丰富；……判断真实性工作内容及工作变动
的逻辑性学历背景的 逻辑性薪酬水平的 逻辑性P1P2P3P4SpecialistSupervisorManagerDirect
orYearTitle2.557.51012.5简要分析：1. 从工作职位对应的工作内容来说，候选人4段工作经历的工作内容总体上基
本符合岗位定位；2. 从每段经历的工作时间与对应的工作产出来看，存在以下几个疑点：①第一段工作经历任职5年，工作产出偏少；②第二段
工作经历任职不足2年，涉及的工作内容较多，需警惕各模块的参与程度和实际工作业绩；③第三段工作经历任职不足2年，共参与超过30个项目
，可能有夸大成分，或者参与深度一般；④第四段工作经历任职5年，开发课程700门，平均每年需开发140门，每月需开发超过10门课程，
有需求不一定有这么大。3. 从每段工作经历的职务变动趋势来看，第三段经历对应的职位从候选人整个职业发展趋势来看是异常点。工作内容及
工作变动的逻辑性97.797.9~01.798.799.701.702.703.704.705.706.707.708.709.7
10.711.712.713.706.9~09.609.9~13.701.8~06.807.11~09.809.9~11.411.
4~至今学历背景的逻辑性Y.M学习时间工作时间简要分析： 从学习时间与工作时间的衔接来看，可以看出候选人就读硕士和博士期间与其
第二三四段工作经历之间有着部分重合交叉的时段，可进一步求证。薪酬水平的逻辑性30000 25000 20000 15
000 10000 5000 0Supervisor Manager Specialist Director简要分析：
从薪酬变动及范围来看，候选人第三段工作经历的薪资水平比上一段经历低， 第四段工作经历的薪酬范围过宽，可进一步求证。分析结果的
应用形成问询点补充遗漏信息，对疑点及 矛盾点进行确认及印证设计面试题根据问询点设计面试沟通 问题，进一步评估判断1. 工作时
间与工作产出的矛盾点： P2工作不足2年，负责人力资源全盘工作，没有呈现具体工作业绩； P3工作不足2年，共参与30多个项
目，时间短，项目多，需了解参与的深度与广度；P4工作5年，共整理开发课程700门，平均每月整理开发课程10门以上，课程需求与实际业
绩等似乎不合常理。2. 工作职位升迁异常：P3任咨询公司专业顾问，从主持全盘工作、拥有7年工作经验的部门经理，任人才测评顾问，似乎
不合常理。3. 学习时间与工作时间衔接异常：P2阶段同时攻读硕士学位，P3-P4阶段完成博士学业，时间与经历、学业完成方式需进一步
确认。4. 薪酬变动不合理：P3任管理咨询公司专业顾问，薪酬较前一段工作下降较多，与工作经验及工作职位不符。 P4岗位薪酬范围过
大，需确认实际薪酬水平。形成问询点针对简历分析形成的问题点，可设计一系列的验证、确认问题，如下示例：Q1: P1阶段工作时间较长，实际的工作产出和代表性业绩有哪些？Q2: P2阶段主持人力资源全盘工作，工作中有哪些侧重点？工作业绩如何？ Q3: 从P2转换到P3，出于何种考虑？Q4: 工作期间连续完成硕士、博士学业，如何平衡工作与学习？ Q5: 如何规划职业发展？……简历搜寻与分析只是招聘工作的一部分，目的是有效规避因为招聘初期的失误而造成的招聘成本、沉没成本的损失，提高招聘效率和效果。能否找到合适的候选人，更为重要的还要通过科学的面试， 把握候选人与岗位职责、团队氛围、企业文化等因素的契合度。设计面试题Thank You ! |
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