试用期管理如何辞退试用期员工目 录招聘条件与录用条件的认知误区Part 01招聘条件与录用条件的认知误区录用条件和招聘条件用人单位在招聘时
选择劳动者的基本资格要求；可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。在实践中，存在着招聘条件与录用条件是不同的概念。招聘条件
录用条件用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件；应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，更具可操作性。招聘条件是第一个把关点，录
用条件是第二个考察关口。4Part 02劳动合同签订误区一、试用期限误区1、试用期期限和劳动合同期限不一致而违法2、试用期约定违法
三、签订等问题1、签订时间违法（超过一个月）2、签订方式违法（单独约定试用期、分开签订）二、试用薪酬误区1、试用期定薪违法2、试用
期不缴纳社保3、未书面确认薪酬及社保缴纳基数试用期期限设定：试用期约定规则：1、同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用
期；2、同一用人单位与同一劳动者就不同岗位可再次约定一次试用期。要点：两份合同约定的工作岗位的工作内容、工作职责、工作报酬是否相同
。劳动合同及试用期期限设定的参考原则：1、基层岗位建议1-2年的劳动合同期；2、中高层岗位建议至少3年及以上劳动合同期；3、试用期
限的具体时长，在符合劳动法的基础上，可根据情况灵活设定，未必完全等同劳动法设定的最高上限。试用期薪酬设定：试用期工资不得低于劳动合
同约定工资的80%不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%要点：相比较试用期限的时长，员工更在
意的是试用期薪酬！试用期社保缴纳：试用期不缴社保，只有考核合格转正之后，才开始缴纳社保。试用期属于劳动合同期限内，应为员工办理社会
保险。劳动合同未及时签订的风险：《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动
合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，企业应当最迟在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。我们说的及时，是
指用工之日起1个月内。那么，未及时签订的话，企业需要承担什么责任，法律有什么规定？1、可能要支付2倍工资2、可能要签订无固定期限劳
动合同3、可能面临行政处罚4、可能面临败诉5、可能面临更多损失劳动合同正确签订方式：1、劳动合同签订的最佳时间个人建议在新人入职3
天内.2、试用期要包含在劳动合同期限内，不得分开签订！Part 03试用期解除劳动合同误区一、随意解除二、依据不足1、解除程序违法
（未经过调岗或培训的程序直接解除）2、公司的各项规章制度未宣贯，在员工未知悉和确认的情况下解除1、未与员工设定并确认录用条件2、未
与员工设定并确认试用期考核标准（转正条件）试用期可以解除劳动合同的八种情形：1.不符合录用条件2.严重违反规章制度3.严重失职，营
私舞弊，给用人单位造成重大损害的4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，
拒不改正的5.欺诈或胁迫手段订立劳动合同的6.被依法追究刑事责任的7.医疗期满不能从事工作的8.不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜
任的9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经与劳动者协商一致解除的。案 例背 景-制度规定A公
司制度规定，新入职员工如果在试用期内不符合考核要求，公司将无条件与新进员工解除劳动关系。事 由-考核没通过员工王某试用期两个月将满
时，部门考核其试用期不合格，公司人力资源部通知他终止试用。结 果-企业败诉王某不服公司的决定，认为公司并没有与他明确约定考核条件，
属于违法解除，要求支付双倍经济补偿金，劳动仲裁委员会经审理，支持了该员工的请求。17案例：案 例 警 示181、《劳动合同法》规
定，对于试用期员工经考核不胜任工作的，企业应当先行调整岗位或者培训后仍不胜任工作的，方可以提前30日书面通知而解除与试用期员工的劳
动合同。2、 《劳动合同法》规定，与劳动者解除劳动关系需要合法，合法不仅体现在内容的合同，还体现在程序上的合法，公司需要对新人进行
公司各项规章制度的宣贯、公示，让员工知悉公司的各项规定并签字确认。案例警示：试用期辞退员工的法律依据《劳动合同法》第三十九条：劳动
者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；常见问题：未与员工设定并确认录用条件。“以不
符合录用条件终止试用”，你得先搞清楚以下四个关键问题录用条件指什么？如何设定录用条件？明确录用条件什么是录用条件？员工知晓吗？如何
证明不符合？何时提出？录用条件应让员工知晓并确认公示后签字确认需有客观证据证明员工不符合录用条件证据证明需在试用期结束前提出主要过
了试用期，就没办法依据此条款了哦，切记！201、什么是录用条件？切忌大概或抽象化描述录用条件尽量制定专门的录用条件录用条件应体现岗
位的差异性与劳动者的岗位、技能等相关不能与法律规定相冲突录用条件不等于招聘条件无需协商，用人单位可以自行确定说明岗位的具体要求和衡
量方式指用人单位自行确定的所要聘用的劳动者的素质条件。211、入职后查明对企业有重大隐瞒的；2、被证明道德有问题的，如提供虚假学历
证书、假身份证、假护照等个人重要证件；3、知识、技能、业绩、态度、健康等与岗位要求有重大出入的；4、工作绩效达不到岗位要求的；5、
违反公司规章制度、存在重大工作失误的；6、存在法律法规不允许的情况；……爱岗敬业品貌端庄丰富的管理经验精益求精的工作态度高度的责任
感良好的职业道德敬业语言表达能力强 队协作优秀的精神录用条件要明确、具体222、让员工知晓并确认录用条件的主要方式招聘公告
单独文本OFFER制度汇编劳动合同岗位招聘公告，内容已明确单独准备录用条件，并要求员工签字确认在发送的offer上明确录用条件，要
求签字确认将各岗位录用条件汇总作为员工手册或规章制度附件并要求签收在劳动合同中约定录用条件，签订合同时确认录用233、证明员工不符
合录用条件，你要做什么？考核制度考核结果考核证据用人单位负责举证单位应制定试用期满前对员工进行考核的制度，如考核组织的设立、考核内
容、程序、方式等考核应当以书面化的形式进行，并保留书面化的考核结果。单位需提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作
表现的客观记录和评价。考核一定要围绕事先设定的录用条件来进行。244、员工不符合录用条件要在试用期内提出 根据“劳动和社
会保障部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函”的规定： 对试用期内不符合录用条件的
劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。不符合录用条件的解除劳动关系必须在
试用期内书面送达劳动者。相关依据25Part 04试用期管理风险防范4步走最佳实践（以试用期3个月为例）入职3天内入职一周入职1个
月工作重点tips:1、与员工直接上级了解；2、员工座谈；3、评估现状（是否适应、有无困难和可能的风险）。入职2个月工作重点tip
s:1、迎新；2、员工入职材料的审核；3、员工入职办理（签订劳动合同、规章制度、录用条件、考核条件等）。工作重点tips:1、部门沟通（新人的考核情况：能力、态度）；2、评估现状（存在的问题、是否需要调岗或培训）。工作重点tips:1、整体评估（能力、潜力）；2、转正评估（决定去留）；3、保存好证据证明，相关人签字完备。 |
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