岗位任职资格评价与评价方法
一、评价目的
1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，
提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资
源管理制度体系的切入点，也是GB/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作，
它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提
供依据。
3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，
留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。
4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个
人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平
二、评价原则
公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需
素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；
2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，
而非与其他被评定人对比进行；
4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；
5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是
任职资格必须坚持的第一个原则；
6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行
适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。
三、员工能力评价组织部门
办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合
应用。
四、员工任职资格测评的基本结构及模型
公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见
（表一）
1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知
识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。员工岗位专
业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政
部门组织进行考试。
2、工作技能：员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行
评估。
3、综合素质：按表五设置的八个方面进行评估。
4、业务能力：按表五设置的七个方面进行考核。
（表一）
员 工
岗位知
任 职
识
资格
测评要素 测评主体 测评方式
主观评价岗位专业知 员工直属上级
识
职位序列知
2
书面考试
识
工作技能
综合素质
业务能力
员工任职资格测评模型，参见（表二）
（表二）
任职资格测评要素 权重
20％
10％
30％
分值
30
30
40
员工直属上级
评定委员会
评定委员会
主观评价
集体民主评价
集体民主评价
员工 岗位知 岗位专业知识的测评
任职 识 职位序列知识的测评
资格 工作技能
备注 1、员工任职资格得分＝（岗位专业知识得分X权重＋职位序列通用知识
得分X权重）＋工作技能得分X权重＋工作绩效X权重
2、职位序列通用知识得分是指：员工接受不同课程所得分数累加的总和
x权重
员工职位序列任职资格测评模型，参见（表三）
（表三）
职位序列
职位序列
培训课程规划 权重
备注 1、
标准配分 实际得分
员工接受培训的课程实行积分管理，由办公室确定每门
课程的权重、标准配分，必要时和公司相关部门共同确定。
3
2、
3、
员工考试实际得分＝员工考试得分x培训课程权重
职位序列通用知识：员工职位序列通用知识由办公室会
同相关部门共同建立题库并组织进行考试。
4、 权重分数为100分，依据课程的重要性不同，给不同的
课程赋予不同的权重
员工岗位知识、工作技能测评模型，如下表所示（表四）
序号 任职资格测评要
素
不具备本岗位专业知识、无
0
工作经验
基本具备本岗位知识，有1
年同岗位工作经验
岗位专业
岗位
1
知识
评 具备本岗位知识和相关岗
位专业知识，有3—5年同岗
位工作经验
具备丰富的岗位专业知识，
40
有5年以上同岗位工作经验
2
4
权重 评价类别 关键事件证
明
分
值
10
具备本岗位知识、有2—3同
20
知识的测 30％ 岗位工作经验
30
业务流程熟悉度
综合素质 30％ 工作勤勉性，
工作细致度
10
10
5
业务能力
诚信敬业与实干能力
工作方式方法
敢于承担责任
团队合作精神
工作计划性
解决问题的能力
业务策划能力
20
5
20
20
10
40
10
5
5
5
15
20
40% 语言表达能力
内外协调沟通能力
团队协作能力
业务学习总结能力
组织实施和经验
干部岗位知识、综合素质及业务能力测评如表五所示
表五
序号 任职资格测评要
素
不具备本岗位专业知识、无
岗位专业
岗位
1
知识
评
年同岗位工作经验
知识的测 30％
基本具备本岗位知识，有1
10
工作经验
0
权重 评价类别 关键事件证
明
分
值
5
具备本岗位知识、有2—3同
20
岗位工作经验
具备本岗位知识和相关岗
位专业知识，有3—5年同岗
位工作经验
具备丰富的岗位专业知识，
40
有5年以上同岗位工作经验
2
综合素质
业务能力
30％
工作方式方法
敢于承担责任
团队合作精神
工作计划性
解决问题的能力
业务策划能力
5
20
20
10
40
10
5
5
5
15
业务流程熟悉度
工作勤勉性，
工作细致度
诚信敬业与实干能力
10
10
5
20
30
40% 语言表达能力
内外协调沟通能力
团队协作能力
业务学习总结能力
6
组织实施和经验 20
干部岗位职能力评价总分＝岗位专业知识得分x权重＋综合素质x权重＋业务能
力x权重
五、 员工、干部任职资格等级的划分
通过对员工干部任职资格等级评估，其任职资格等级根据实际得分情况分为四
等。
A 等（90 分以上） ——其能力突出，值得信赖；
B 等（80 分~90 分）——其能力达到岗位要求；
C 等（60 分~79 分）——其能力还需进一步提升；
D 等（60分以下）—— 其能力不能满足岗位的基本要求。
五、 任职资格评定程序
1、办公室在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；
2、各岗位员工任职资格（岗位知识、工作技能）由其直接主管或经理评定；
3、员工职位序列知识的得分由人事行政部门依据培训考试记录进行汇总统计；
4、干部任职能力测评由办公室组织评定委员会进行评定
4、评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决
的问题提交办公室进入复议程序；
5、岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交办公室部；
6、办公室对各提交的评定进行整理并进行发布。
六、 员工任职资格的证据
1、任职资格证据是判定员工任职资格等级的重要事实依据。
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2、考评者和被考评者提供的任何证据必须真实、准确、有效、充分。
3、任职资格证据包括：工作业绩、关键事件、第三方评价或者证明等
八、员工素质提升计划和措施
1、员工素质提升计划是针对员工任职资格评价所明确的素质强弱项，结合员工
对自己职业发展的设想，确定素质改善的目标和应采取的行动（表四）；
2、员工发展计划的内容包括：罗列出员工素质的改善项，改善的目标程度、时
间要求、检查的方法、需要那些资源的支持、和过程监控。
3、通过培训仍不能满足岗位能力要求的人员要调换工作岗位。
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