民营企业人力资源开发面临的问题与对策——以A民营企业为例摘 要在当前越发激烈的市场竞争环境下，人力资源早已成了企业发展的战略性资源，人
才的重要性越发突显，已然成为了社会经济发展的一股重要力量。民营企业是我国市场经济的重要参与者之一，在当前发展形势下，对我国经济发展
的作用越来越大，并逐渐成为经济发展的中坚力量。特别是近几年来，民营企业对人力资源的开发工作极为重视，也纷纷花费了大量的人力、物力、
财力去做好人力资源的开发，收获了一定的成果。但值得注意的是，在人力资源开发的过程中，由于各项措施的不到位各种人才流失的问题层出不穷
，严重制约着民营企业的发展。基于此，本文以A民营企业为研究对象，通过问卷调查的方式对该企业人力资源开发的现状、存在的问题进行分析，
并找出问题存在的原因，最终有针对性的提出解决对策。关键词：民营企业；人力资源开发；问题；对策The problems and co
untermeasures faced by human resource development in private ente
rprises——Taking A Private Enterprise as an ExampleAbstractIn the
current increasingly fierce market competition environment, human
resources have already become a strategic resource for enterpris
e development, and the importance of talent has become increasing
ly prominent, becoming an important force in social and economic
development. Private enterprises are one of the important partici
pants in China''s market economy. Under the current development si
tuation, their role in China''s economic development is becoming i
ncreasingly significant and gradually becoming the backbone of ec
onomic development. Especially in recent years, private enterpris
es have attached great importance to the development of human res
ources and have also spent a lot of manpower, material resources,
and financial resources to do a good job in human resource devel
opment, achieving certain results. However, it is worth noting th
at in the process of human resource development, various issues o
f talent loss have emerged due to inadequate measures, seriously
restricting the development of private enterprises. Based on this
, this article takes A private enterprise as the research object,
analyzes the current situation and existing problems of human re
source development in the enterprise through a questionnaire surv
ey, identifies the reasons for the problems, and ultimately propo
ses targeted solutions.Key words: private enterprises; Human reso
urce development; Problem; countermeasure目 录1 绪 论11.1 选题背景11.2 研究
目的与意义11.3 国内外文献综述12 A民营企业人力资源开发存在的问题22.1 XX民营企业简介22.1.1 企业概况22.1.
2 企业人力资源现状22.2 A民营企业人力资源开发现状及存在问题42.2.1 岗位职发展通道不顺畅42.2.2 薪酬激励满意度低
52.2.3 培训工作落实不到位63 A民营企业人力资源开发存在问题的原因73.1 人才选拔观念且机制不健全73.2 人力资源开发
配套培训机制不健全73.3 人力资源开发配套激励机制不完善83.4 员工职业生涯管理落后84 A民营企业人力资源开发存在问题的解决
对策94.1 建立完备的人才选拔机制94.1.1 做好员工选拔扩展人才来源渠道94.1.2 合理规划人力资源开发94.2 成立培训
师资队伍建立员工培训体系94.2.1 成立培训师资队伍94.2.2 建立合理的员工培训体系104.3 建立健全的人才激励保障机制1
04.4 畅通员工职业晋升通道11结 论11参考文献12致 谢13附 录A141 绪 论1.1 选题背景民营企业主要指的是由私人投
资者利用自己的资金所创立的企业，这类企业是以营利为根本目的的，所有权以及管理权等都属于私人。作为我国经济发展的一股巨大力量，民营企
业在行业发展中起到了不可估量的作用。但值得注意的是，当前，虽然民营企业的发展速度迅猛，发展前景广阔，但人力资源开发工作仍然是一个重
中之重，不但会对企业的生存发展产生影响，而且也关乎着企业是否能够在激烈竞争环境下立足。民营企业只有做好人力资源开发工作，才能够打破
局限，获得新的发展路径。基于此，本研究以A民营企业为例，对人力资源开发的相关问题展开详细研究。1.2 研究目的与意义民营企业在不断
壮大和发展的过程中，应对着各种各样的挑战，也遭遇了各类危机，本研究通过将人力资源开发意识渗透于企业工作的各方各面，优化企业人力资源
结构，实现人力资源的合理配置。以A民营企业为研究对象，通过问卷调查的方式，分析该企业在人力资源开发中面临的问题，分析原因并制定行之
有效的解决对策。希望能够帮助该企业解决人力资源开发的问题，促进更好、更长远的发展，也为其他相关企业提供参考。1.3 国内外文献综述
Harbison以及Myers首先提出了人力资源开发的概念，他们认为这一项工作不只是岗位的培训，而且还应该涉及到员工自我开发、员工
教育等。美国学者Rothwell在研究中提出，人力资源的开发是由企业所开展的各项有计划的培训工作、教育工作、开发活动等，根本目的是
提升工作效率和员工满意度。闫晨光（2021）在研究中提出人力资源开发工作是企业为员工所指定的培训以及教育的计划，而培训最根本目的是
要帮助员工提升工作技能，教育的根本目的是帮助员工改变自身工作的态度，能够自觉的约束自己的行为。罗宁（2021）在研究中提出了人力资
源是企业最重要的资源，必须时刻保持发展意识，及时的更新人力资源开发李奶奶，并将其应用于企业实际，最终提升人力资源开发工作效率。王香
菊（2021）在研究中提出了，企业人力资源开发工作最主要的是要科学的选拔人才、使用人才、培养人才、做好人才的考核和评价工作。本研究
认为人力资源开发就是企业通过人力资本的投资、人力资源的合理配置与使用，借助一系列人才选拔、激励、培训、职业生涯规划工作，实现对人潜
能的开发，促进员工和企业目标的共同实现。下面以A民营企业为例，从这四个方面对企业的人力资源开发工作进行研究。2 A民营企业人力资源
开发存在的问题在这一部分，主要通过问卷调查的方式，深入A民营企业一线，对该企业的高层管理者、人力资源负责人、普通员工等展开了调查，
深入了解人力资源开发的现状及问题。此次共计发放的问卷数量为46份，有效回收问卷44份，对该企业可能存在的人力资源开发问题进行分析。
为了保证调查数据的全面性，所选择的的调查者涵盖了A民营企业的所有部门和岗位。2.1 XX民营企业简介2.1.1 企业概况A民营企业
为文化创意发展有限公司，属于一家典型的中小民营设计类型的企业，它是在2013年成立的，地址位于陕西某市，其主要业务是基于文化艺术创
意的以设计作品和深化制作为基准的专业性的新兴企业，在经过了十年的发展，至今已经具备了一定的实力，随着知名度的提升也获得了越来越多的
客户，企业在业务员领域上越来越广，在承接工作上越来越重。但是，伴随着市场竞争的日益激烈，商业环境的越发恶化，A民营企业逐渐暴露出了
一些问题，特别是在人力资源开发这一块面临的问题迫切需要解决。2.1.2 企业人力资源现状（1）组织架构A民营企业的组织架构属于直线
型职能机构，由总经理直接领导，下设5个部门，分别为综合办公室、研发部、业务部、设计部以及制作部，每一个部门均由负责人直接负责。另外
，该企业并未设置专门的财务部门或者人力资源部门，而是在综合办公室专门聘用了专业人员来落实人力资源招聘培训、职工发展等工作。组织架构
图如下：图2.1 A民营企业组织架构图另外，从A民营企业的主要人员构成情况来看，如表所示：表2.1 A民营企业人员构成情况表部门总
经理综合办公室研发部业务部设计部制作部人数14427185表中数据可以看到，当前该企业共计拥有的员工数量为59，其中业务部和设计部
门的人数最多，分别达到了27人和18人。（2）年龄结构从A民营企业员工的年龄结构来看，如表所示：表2.2 A民营企业人才队伍年龄结
构表年龄段人数占比25-30岁1322.0%31-35岁2339.0%36-40岁1932.2%＞40岁46.8%表中数据可以看到
，A民营企业的员工年龄层次主要集中于31-40岁之间，人员构成偏年轻化，所占比重高达71.2%。（3）学历层次从A民营企业的员工学
历层次来看，如表所示：具有年龄轻、学历高的特点，如表所示：表2.3 A民营企业人才队伍学历层次表学历人数占比研究生以上711.9%
本科2847.5%专科1627.1%技校813.5%表中数据可以看到，A民营企业的学历普遍偏高，本科以及研究生人数占比达到59.4
%，按照相关的统计，该企业的设计部门、研发部门的人员均来自于各大专业化的艺术类学院，相对来讲，管理者、文职类、财务类的人员学历层次
偏低。2.2 A民营企业人力资源开发现状及存在问题2.2.1 岗位职发展通道不顺畅首先，从A民营企业现有岗位描述和要求是不是和企业
的发展需求相满足这一点来看，通过调查得出下表所示结果：表2.4 岗位匹配度调查情况统计表岗位匹配度人数占比完全符合3170.5%比
较符合715.9%不太符合49.1%完全不符合24.5%表中数据可以看到，被调查者中，认为比较符合以及完全符合的人数占比分别是15
.9%和70.5%，即认为岗位匹配度比较好的人数占比高达86.4%，也就是说A民营企业的的岗位符合度比较好。其次，从员工职业发展通
道是否顺畅来看，通过调查得出下表所示结果：表2.5 岗位职业发展通道顺畅度调查情况统计表岗位顺畅度人数占比很顺畅24.5%比较顺畅
1636.4%较不顺畅2556.8%很不顺畅22.3%表中数据可以看到，被调查者中，认为较不顺畅的人数最多，占据56.8%的比重，
选择比较顺畅的人数占比为36.4%，整体来看，A民营企业的岗位职业发展通道的顺畅度并不乐观，存在着一定的问题。因此，进一步从当前该
企业职业通道发展不通畅的原因来看，通过调查，得出下表：表2.6 岗位职业发展通道不顺畅原因统计表岗位职业发展通道不顺畅的原因人数占
比员工竞争过于激烈36.8%缺乏系统培训机制1125.0%竞争和淘汰机制不健全12.3%人才选拔机制不合理1534.1%企业发展滞
后24.5%管理岗位过少24.5%激励机制不合理1022.8%表中数据可以看到，A民营企业岗位职业发展通道不顺畅的原因选择人数占比
最多的主要是：缺乏系统的培训机制、人才选拔机制不合理、激励机制不合理，分别占据25.0%、34.1%、22.8%的比重。也就是说，
当前A民营企业在人才选拔机制、培训机制、激励机制等方面存在着一定的问题，并且这些问题也成了阻碍该企业员工职业晋升的阻力。2.2.2
薪酬激励满意度低首先，从薪酬满意度来看，通过对A民营企业薪酬满意度调查，得出下表所示结果：表2.7 A民营企业薪酬满意度情况统计
表薪酬满意度人数占比很满意12.3%满意920.5%较不满意2352.2%很不满意1125.0%表中数据可以看到，当前A民营企业员
工对薪酬满意度选择较不满意的人数最多，占据52.2%的比重，选择很不满意的人数占比也达到了25.0%，选择很满意和满意的人数占比仅
为22.8%。从中可以看到，当前该企业的员工薪酬满意度比较低。进一步对薪酬满意度低的原因进行调查之后，的出下表：表2.8 薪酬满意
度低的原因统计表薪酬满意度低的原因人数占比与本地区同行业相比较低715.9%薪酬分配不公平1227.3%员工和领导收入差距悬殊49
.1%缺乏岗位收入标准24.5%绩效考核不合理1431.8%缺乏竞争511.4%表中数据可以看到，当前A民营企业员工之所以薪酬满意
度比较低的最主要原因在于绩效考核不合理、薪酬分配不公平，分别占据31.8%以及27.3%的比重。2.2.3 培训工作落实不到位人力
资源开发的工作离不开培训的保证，从当前A民营企业培训工作的落实情况来看，通过调查得出下表所示结果：表2.9 A民营企业培训工作现状
调查结果培训工作现状人数占比非常有帮助24.5%有帮助1125.0%帮助不大2659.1%毫无帮助511.4%表中数据可以看到，在
所有被调查者中，选择培训工作对自己帮助不大的人数最多，占据59.1%的比重，另外，11.4%的人选择了毫无帮助，而选择有帮助和非常
有帮助的人数占比仅有29.5%，从中体现出来的是，当前A民营企业的培训工作落实不到位，培训工作毫无成效。进一步从被调查者觉得应该从
哪一方面强化培训的情况来看，如表所示：表2.10 A民营企业需要增强的培训工作调查结果培训工作现状人数占比岗前培训12.3%专业知
识培训1534.1%职业技能培训2045.4%行业前沿培训49.1%管理行政类培训36.8%其他培训12.3%表中数据可以看到，A
民营企业员工认为，人力资源开发中的培训工作需要重点从专业技能培训、职业技能培训两方面进行强化，选择人数占比分别是34.1%以及45
.4%。3 A民营企业人力资源开发存在问题的原因3.1 人才选拔观念且机制不健全按照相关调查可以发现，A民营企业在刚开始成立的时候
，出于尽快适应企业业务需求的目的，选拔了大量初级青年教师以及美术学院毕业的大学生，而这类人员，由于年龄层次偏低通常流动性比较大，很
容易出现跳槽和离职。企业的管理人员主要是通过内部竞聘的方式在企业内部员工中进行提拔，这样的方式，虽说能够有效调动员工的工作积极性，
但是企业在竞聘的时候，是把员工业务素质作为第一考量因素，所以忽略了管理培训、管理技能等方面，使得管理团队的管理能力过于薄弱。在这一
制度的制约下，新员工的招聘选拔工作开展并不顺利，缺乏新的力量来填充，显然不利于企业的活力和竞争能力的提升。此外，A民营企业在外部人
才选拔的时候，只是简单的将其当做企业招人并给员工发工资来处理，人力资源开发工作仅仅只是停留于简单的人事工作，而没有考虑怎样才能够招
聘和选拔到优秀的符合企业需求的人才，也没有考虑下一步应该怎样通过培训或者其他的方式来打造未来优秀管理者，也没有思考怎样去留住人才。
3.2 人力资源开发配套培训机制不健全首先，A民营企业在对员工进行培训的时候，没有全面而又系统的来落实，在培训对象上，不管是哪一个
层次、哪一个部门的哪一类型的人员，都盲目的实行全员参与培训，而没有针对性。在培训的内容上，无论是企业的规章制度还是员工专业技能的培
训，或者员工技术储备，也都仅仅只是简单的全员参与，也没有根据员工的能力和技术水平采取差异性培训。其次，培训体系不健全，A民营企业在
培训实施的过程中，没有进行战略性的规划，也没有根据企业的实际进行员工需求分析，使得员工培训的方向和质量都出现了比较明显的问题。另外
，在关于培训结果转化以及效果评价方面也没有落实到位。我们知道，培训归根到底是要达到企业和员工共同发展的目的，所以培训所收获的知识、
技能等都需要付诸实践。但是就目前A民营企业的情况来看，通常培训结束就意味着整个培训工作就完成了，而并未重视员工对培训内容的吸收和转
化，也没有对他们的培训效果在实际工作上运用与否，这一点看，培训耗费了大量人力财力却机会没有成效。3.3 人力资源开发配套激励机制不
完善人力资源开发的工作离不开激励机制的保证，通过激励机制的实施，能够有效实现对人力的分配和利用，也能够调动员工的工作潜能，可以说离
开了激励的保证，人力资源开发的工作也就很难做好。A企业人力资源配套激励机制不完善具体表现在：第一，企业的激励方式以短期激励为主，没
有创新性，页无法做到连续性，即无法持续不断的对员工产生长期激励。第二，激励缺乏公正公平性，目前A民营企业对员工进行的工资分配主要是
根据不同层级来设定的，也就是谁的职位高得到的工资就高，显然每个员工都希望自己能够获得高级别的待遇，但是这种方式，对于那些新招聘的员
工以及能力高但是职位低的员工来讲显然是不利的。第三，员工绩效考核和薪酬不挂钩，A民营企业当前员工的收入主要是工资，根本无法发挥出激
励的效果，员工积极性不足，潜能得不到发挥。3.4 员工职业生涯管理落后员工的职业生涯管理是人力资源开发的一项重要手段，一个行之有效
的职业生涯管理能够帮助企业更好地进行人力资源的开发。因为对于企业的员工来讲，他们所关注的不仅仅只是能够获得的物质报酬，而且更加注重
自己在今后的发展和晋升。但是当前A民营企业并没有对员工给出一个明确的职业生涯规划，调查中也发现了员工职业通道并不顺畅。另外，员工内
部流动性不高，很多时候，一个员工在其岗位上不停地工作，并没有晋升的空间，其工作热情就会被无限的打压，从而产生倦怠，从而形成了一种员
工开发速度和企业业务的发展都十分缓慢。4 A民营企业人力资源开发存在问题的解决对策4.1 建立完备的人才选拔机制4.1.1 做好员
工选拔扩展人才来源渠道对于A民营企业来讲，一定要严格按照自身的发展来做好人力资源的开发工作，从而为企业的发展提供源源不断的人才支持
。企业的人员计划，不管是战略规划工作，还是各类突发事件，均离不开对企业人员需求的预测，并按照实际需求来选拔人才，拓展人才来源途径。
因此，可以通过建立人才信息库的方式，把员工招聘和选拔工作落实好。人员的招聘和选拔作为人力资源开发的第一步，必须认真对待，以保证后续
人力资源开发工作的顺利推进，只有通过有计划、精挑细选的人才选拔工作，才能够实现人力资源的更好使用，也才能够为企业匹配到更加合适的人
才。4.1.2 合理规划人力资源开发A民营企业人力资源的开发工作，一定要以最终目标为抓手，明确员工自身的发展和企业最终目标之间的相
互关系，只有员工自身得到了发展，企业才能够得到发展。那么，在人力资源开发的时候，不仅需要以企业目标为指引，着眼于员工当前的岗位职责
及要求，详细的制定培训的方案、培训的内容、培训的对象、培训的目的等。而且还需要充分考虑到企业和员工今后的发展，员工今后可能从事的岗
位、需要的技能等，按照此，来设定培训的内容和方案。4.2 成立师资队伍建立员工培训体系4.2.1 成立培训师资队伍培训工作是人力资
源开发的重点所在，通过培训能够帮助员工更好地适应岗位，获得更好地发展，实现员工和企业的同步发展。而培训工作的开展离不开培训师资队伍
的保证。所以需要在A民营企业内部专门设置人力资源开发的岗位，配置专业的培训团队，按照企业和员工的实际工作需求，来配置人力资源开发专
员。当然，对于培训团队来讲，企业也需要定期的为其提供参加讲座的机会，时刻保持者与时俱进，只有这样，才能够更好地做好企业员工的培训工
作。4.2.2 建立合理的员工培训体系（1）做好培训需求分析这也是企业开展员工培训的首要缓解，只有对员工培训需求进行分析才能够制定
出符合员工实际工作岗位和发展的培训方案。当然，培训工作并非只是管理者的事情，更是为了员工和企业的共同发展，所以，培训开展之前，可以
通过对员工进行需求调查和访谈的方式，了解员工的实际需要，做到因人而异。（2）培训实施的原则第一，按需培训，对于A企业来讲，其人员的
构成相对复杂，不仅有学历层次比较高的设计人员和研发人员，也有学历低技能不足的一般工作人员。对于不同类型员工的培训需求也是各不相同的
，只有实施有针对性的培训，做到因人而异才能够保证培训的效果。第二，培训应该是一个长期而又系统的工作，必须要有长远的规划和目标，而并
不能寄希望于一朝一夕。第三，对员工实施的培训不应该局限于技能上的培训，同时态度、行为等方面也应该引起重视，通过不同层面的培训工作，
保证员工能够在提升自己工作技能的同时，还能够端正态度。第四，员工的培训工作需要提升到企业发展战略高度，从而更好地为企业战略发展而服
务。（3）做好培训评估对培训效果实施评估是培训工作必不可少的一个环节，通常评估从事方面实施：第一，员工对培训的整体反映；第二，学习
效果的评估，这一点可以通过对员工进行问卷调查来了解他们通过培训之后，对知识和技能的掌握程度；第三，员工行为的评估，主要是要对员工在
行为层面上有没有达到培训要求进行考察；第四，结果层面的评估，主要是对员工培训之后工作上有没有发生改变和提升进行分析。4.3 建立健
全的人才激励保障机制人力资源的开发工作需要有效调动人的工作热情，最大限度的挖掘人的潜能和价值，这一目标需要借助人才激励保障机制来实
现。所以，对于A民营企业的管理者来讲，一定要充分的认识到激励工作对于人的作用，并通过激励手段和沟通方式让员工能够在工作中发挥自己应
有的能力，实现人和企业共同发展。具体激励的时候，可以通过举办年会、组建团建活动、直接和员工进行面对面沟通等方式，对每一个员工的需求
和实际有一个清晰的把握，尽可能满足员工的要求，帮助员工排忧解难，让他们能够更加安心、更加努力的为企业工作，留住每一个有能力的员工。
而在薪酬待遇这一块，可以结合企业的经营实况以及员工的表现、为企业所做的贡献等，制定合理的薪酬，同时可以建立起健全的表彰和表扬体系，
对于员工而言，只有感受到自己的付出得到了回报，得到了赏识，才会更好的为自己所在企业服务。在表彰形式上，也可以适当的选择多种方式，并
给员工自己选择的机会，保证了更多岗位的员工都能够获得精神上的认可，形成归属感和荣誉感，更努力的工作。4.4 畅通员工职业晋升通道A
民营企业应该的对员工展开全方位的分析和定位，结合员工的能力、需求为其匹配相对应的岗位，并帮助他们确定职业生涯的目标。具体可以通过职
业的选择以及职业生涯路线的选择两部分来落实。前者主要是为员工提供相关的职业指导活动，在对员工和岗位进行分析的基础上，帮助员工更好地
选择其所适合的岗位。后者主要是为员工所在岗位今后的发展路线和发展方向设定一个目标，明确到底是朝着专业技术的方向还是行政管理的方向努
力，而不同的发展方向其要求也不一样。所以对于A企业来讲，应该站在多层次、多角度、分阶段的来为员工制定职业生涯的目标，提升工作效率的
同时，也能够让员工形成归属感和忠诚度。结 论总之，民营企业是我国经济发展的重要构成，只有对人力资源开发工作中存在的问题进行深入的分
析，才能够更好地促进企业发展。本研究以A民营企业为研究对象，最终得出以下结论：第一，A民营企业人力资源开发存在着岗位职发展通道不顺
畅、薪酬激励满意度低、培训工作落实不到位等问题，究其原因主要在于、人才选拔观念且机制不健全、人力资源开发配套培训机制不健全、人力资
源开发配套激励机制不完善、员工职业生涯管理落后。第二，在今后的人力资源开发工作中，A民营企业应该建立完备的人才选拔机制、成立培训师
资队伍建立员工培训体系、建立健全的人才激励保障机制、畅通员工职业晋升通道。参考文献[1] Liang J,Gong Y. Huma
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学生生涯，我的心情异常复杂，此时我想感谢的人太多太多。本论文是在导师的谆谆教诲和指导下完成的，论文从选题、构思到定稿无不渗透着导师
的心血和汗水；导师渊博的知识和严谨的学风使我受益终身，在此表示深深的敬意和感谢。我还要感谢同组的各位同学以，在毕业设计的这段时间里
，你们给了我很多的启发，提出了很多宝贵的意见，对于你们帮助和支持，在此我表示深深地感谢！我更要感谢含辛茹苦、任劳任怨、望子成龙、不
图回报的父母的养育之恩，他们给予我的爱和支持让我顺利地完成了自己的学业。最后，因本人水平有限，在文中难免有不足之处，恳请各位老师批
评指正。附 录A您好！我是武汉东湖学院本科生毕业，正在进行民营企业人力资源开发问题的研究，本问卷旨在对民营企业人力资源开发的现状、存在问题、原因等进行调查。请您根据真实情况回答，在此保证，本次问卷仅作论文研究之用，对您所填写的信息绝对保密，请您放心填写。感谢您的支持与合作！祝您工作愉快！1、您认为当前企业现有岗位描述和要求是否符合公司发展需要？A.完全符合 B.比较符合 C.不太符合 D.完全不符合2、您认为企业当前各岗位职业发展通道是否顺畅？A.很舒畅 B.比较顺畅 C.叫不顺畅 D.很不顺畅3、您认为企业当前岗位职业发展通道不顺畅的原因是？A.员工竞争过于激烈 B.缺乏系统培训机制 C.竞争和淘汰机制不健全D.人才选拔机制不合理 E.公司发展滞后 F.管理岗位过少 G.激励机制不合理4、您对目前的收入是否满意？A.很满意 B.满意 C.较不满意 D.很不满意5、您对收入不满意的原因有哪些？A.与本地区同行业相比较低 B.薪酬收入不公平 C.员工和领导收入差距悬殊 D.缺乏岗位收入标准 E.绩效考核不合理 F.缺乏竞争 G.其他6、您认为当前企业培训对工作是否有帮助？A.非常有帮助 B.有帮助 C.帮助不大 D.毫无帮助7、您认为企业需要增强哪方面的培训？A.岗前培训 B.专业知识培训 C.职业技能培训 D.行业前沿 E.管理类和行政类培训 F.其他8、您认为目前企业的招聘制度是否合理A.很合理 B.合理 C.较不合理 D.很不合理9、您对当前公司人力资源开发的意见：______________________________________________________________________________________________________________________再次感谢您的配合，谢谢！33 |
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