人才盘点
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人才盘点如何助力业务发展
组织结构盘点
了解业务策略
继任者计划
组织结构是否 能支撑战略实施 ， 保证公司的关键岗位都有短期和中长期的继
从业务策略出发制定人
如果不能支撑，需要做哪些调整 任人选 ，对继任者有针对性的培养计划。
力资源战略
1
3 4 5 6
2
是否满足需求
组织 和人才策略
人力资源 盘点
根据盘点的结果 对组织进行调整
现有的人才是怎样的？
现有的组织、人才是否能
制定人员的发展计划
是否能够支撑业务发展？
够满足业务策略的需求 ？
还需要增加哪些新的技能 ？
还需要增加 哪些新的岗位？
人才和能力是自己培养还是外部
招聘 ？或资源整合？高绩效HR
人才盘点的意义
对公司/ 组织的价值
对员工的价值
对人力资源工作本身的价值
? 更紧密的和业务产生链接 ? 确认个人能力与组织的匹配度
? 为战略落地提供支持
? 保障组织的健康发展 ? 发掘下一阶段的工作重点 ? 找到未来改进和努力的方向
. . 高绩效HR
人才盘点的流程
现在的人
现在的组织
现在的业务
未来的人
未来的组织
未来的业务
A
差距
挑战 问题
基于当前业务态势与战役思考当
现在的业务 — 现在的组织 — 现在的人
前组织架构设计与人才匹配度
B
基于业务趋势思考未来组织架
未来的业务 — 未来的组织 — 未来的人
构调整的规划与人才梯队情况高绩效HR
如何解析和盘点业务战略
战略生成
环境/ 趋势分析 业务现状盘点
? 我们去向何方？
? 社会趋势
? 原有业务梳理
? 我们如何到达？
? 行业趋势
? 新业务规划
? 我们言出必践
? 竞争对手高绩效HR
如何解析和盘点业务战略- 环境/ 趋势分析举例
? 人口趋势： ? Xx
? 消费趋势：
? xx
? 产业趋势：
社会趋势 行业趋势
竞争对手 公司内部
? 人群覆盖：xx
? 某东：xx
? 运营能力：xx
? 某当：xx
? 某书：xx
? 销售模式：xx
? 导购型：xxC
高绩效HR
组织盘点- 组织能力的GAP
差距较大领域
现存差距明显领域
B 事业部 A 事业部
理解客户需求
? 尽管已建立一定的理解
市场敏感度
客户需求能力，A 与B
需求转化为技术要求
事业部在市场敏感度方
不断学习
面皆有较大差距，也是
视野
建立企划能力的关键所
灵活适应
在
前瞻/ 远见
积极主动
计划组织
问题解决
决策判断 ? 由于当前的财务管理原因，预算控制是在
众多项目管理所需能力中最容易被忽略也
工作质量监督
是最薄弱的环节
预算控制
善于授权/ 分配
? A 与B 事业部共同反映了研发人员当前
过程管理(管理效率)
的管理效率问题，效率低下可能造成研
沟通聆听
发中心雇佣过多的人员
工作协调/ 资源整合
冲突解决
关系建立
跨专业理解能力高绩效HR
组织盘点- 在旧业务模式下的组织架构
集团总裁
A 事业部总裁
B 事业部总裁 C 事业部总裁
营销部 商务部 营销部 广告部 营销部
技术部 财务部 生产部 设计部 技术部
管理部 采购部 广告部
对上述组织架构图的思考：为什么这么搭建团队，是否有调整的想法等。高绩效HR
组织盘点- 基于未来业务需求的架构调整
集团总裁
集团 营销副总裁
A 事业部总裁
B 事业部总裁 C 事业部总裁
技术部
技术部 商务部 生产部 广告部
广告部
管理部
采购部 设计部
针对未来业务模式的组织架构图和组织策略，思考线从业务到组织架构再到排兵布阵。高绩效HR
组织盘点- 岗位匹配度矩阵
XX总裁
20/15
接班人： 无/ 有：XXX
K
K K
R
XXX 部门
XXX 部门 XXX 部门
A 总监 (M5) 7/4 B 总监 (M5) 12/10
C (XX) 12/12
接班人：无/ 有：XXX
接班人：无/ 有：XXX 接班人：无/ 有：XXX
xxx部
xxx部 xxx 部
xxx 部
K K K xxx 部 K
K
a2 (XX) 12/10
a1 (XX) 4/2 a2 (XX) 3/2 a2 (XX) 6/6
a2 (XX) 6/6
接班人：无/ 有：XXX
接班人：无/ 有：XXX
接班人：无/ 有：XXX
接班人：无/ 有：XXX
接班人：无/ 有：XXX
颜色表达
K 关键岗位：这些岗位对业务至关重要，不易填补和培养。
适岗（完全符合岗位要求）
有待观察（基本胜任）
不适岗（和要求有明显差距）
R 留任风险高：存在近12个月内离开公司的风险。
空缺岗（尚且寻觅中）
通过岗位匹配度矩阵，可以明确各岗位满足度、匹配度、留任风险和接班人情况等核心信息，有
效支撑组织人才管理的选用预留退。高绩效HR
组织盘点- 岗位的人才“热图”
热图举例
确定关键岗位与胜任度
岗位 胜任度/ 继任者 需警惕情况：
关键岗位：
高度重要 胜任且继任者充足
? 重大业务影响
岗位重要但不胜任或缺乏继任者
重要 胜任但没有继任者
? 总体战略影响
不重要
– 特殊市场 机会 不胜任
– 监管或技术知识
空缺/ 无继任者
– 市场高度稀缺
? 对组织影响重大
事业部总裁
– 岗位本身对部门而言不
可或缺，不是为继任者
设置的虚职
胜任度：
HR 总监 财务总监 销售总监
? 绩效优秀
? 能力强：
– 领导力
– 特殊技能/ 能力
– 拥有组织中亟待提升的
财务副总监 商务副总 渠道副总
能力
虽然出现了部分不
胜任的高管，但整
体情况较好，未出
现高度重要岗位的
高管人才稀缺高绩效HR
组织盘点- 接班人计划
总裁/ 总经理/BU head/BU Head D的接班人
接班时间 接班时间
被接班人 接班人
1-2 3 年或以上
核心岗位的接班人(关键战役战将)
成长时间 接班时间
核心岗位 现在战将 接班人
1-2 3 年或以上高绩效HR
人员盘点- 人员现状分析
王xx 人才盘点表
一、基本信息
姓名/ 花名 王刚/ 小呆 年龄 28 最高学历 本科
入职时间 2010/3/3 层级 P7 最近一次晋升时间 2015年
目前岗位 产品经理 在现岗位时长 2 年 下一理想岗位 产品总监
二、重要职业经历
入职阿里前
时间 公司 部门/ 职务
时间 公司 部门/ 职务
阿里期间
时间 2010 年3 月-2015 年5 月 公司 淘宝 部门/ 职务 运营专员
时间 2015 年5 月至今 公司 天猫 部门/ 职务 产品经理
未来发展方向 产品总监高绩效HR
人员盘点- 人员现状分析
三、业绩、能力及潜力评估
时间段 绩效分数 绩效趋势
3.75
2014 年度
1 进步
3.5 2 原地踏步
2015 年度
3 退步
3.25
2016 年度
优势 劣势/ 待发展
1 、工作态度良好：吃苦耐劳、认真负责 1 、学习能力：对新事物的学习和领会较慢
2 、团队精神：愿意帮助同事，乐于分享 2 、沟通能力：沟通风格单一，容易引起同事误解
3 、对文化的坚守：有很强的文化认同感 3 、影响力：在团队中和在对外的沟通中影响力偏弱
在上半年的XX 项目中 ， 始 终冲 在第 一线 ， 在完成个人工作的同时 ， 积极 帮助 同事 解 决问 题 ， 确保 了项
工作业绩评价
目的按时上线 。
A. 半年内有能力晋升 B. 1-2 年内有能力晋升 C. 在原层级继续发展
晋升潜力:
F. 新入职或换岗，暂
D. 降级或需重点关注 E. 终止合同
不评估高绩效HR
人员盘点- 人员现状分析维度清单
整体数据分析
? 全员数据（层级分布 、职务和司龄分布、年龄分布、性别分布、学历分布、区域分布）
? 入职情况（入职清单、 按部门、按职类、按渠道、按目标公司等）
? 离职情况（离职清单、 按部门、按职类、按服务年限、可惜离职率- 高绩效或者高潜或
最近一次获得期权、 闪离率 ）
深入具体分析
? 关键员工的九宫格的分布
? 关键员工的九宫格的比例变化
? 一年内入职员工（结构分布、九宫格分布）
? 五年以上员工（结构分布、九宫格分布）
? 校招新人成长 （层级分布、潜力分布）
? 五年 未晋升人群 情况
? 双高、双底人群比例高绩效HR
人员盘点- 人员现状分析维度清单
分析维度举例：总体数据分析
年龄分布
司龄情况
100
85 后
80
80 后
60
75 后
40
20
70 后
0
0 50 100 150
<1 1-3 3-5 5-10
? 平均年龄xx ，……
? 老人偏多多，如何突破原有视角不断创新？
? 80 后为主力军，85 后也逐步雄起高绩效HR
人员盘点- 人才评定和人才策略
高潜人才评定模板
潜力
高潜人才
? 规划多元的职业机会
? 实施专门培养计划
高
? 确保挑战性的工作和有竞争
需要驱动
力的薪酬
? 了解情况并提供必要的支持从
而克服不足
绩效突出者
? 给予新的发展机遇和工作平台
中
考虑转岗
重点挽留
? 了解情况并考虑转岗
? 留任并考虑扩大所担任职位的
? 淘汰
职责
低
绩效
D C B A S高绩效HR
人员盘点- 某BU 人才现状盘点
潜力
高潜人才
10015030
10006196
10008990
10074206
高
10003145
10004631
10001777
10262733
10007422
需要驱动 绩效突出者
10001778
中
10013803
10009613
10003992
10589375
1002199910018086
10009329
考虑转岗
重点挽留
10009651
10011938
10284115
10056463
低
10003188
10015938
10022249
10291170
10071411
10002470
绩效
D C B A S高绩效HR
人员盘点- 潜力评估
潜力= 学习力
变革敏 结果敏
锐力 锐力
高潜力
人际敏
思维敏
锐力
锐力
在陌生或变化的环境中有效应对的学习能力高绩效HR
人员盘点- 学习力（潜力）评价表
学习力 思维心智 人际情商 变革创新 结果导向
在相关领域有较强的
能力 对于人际关系有较高敏感度 不满足现状，持续改善 有较强自我驱动力和能动性
专业能力和视野
得分
具有解决问题的有效 愿意迎接挑战，不轻易放 愿意付出足够的努力，能吃
能力 能够通过交流有力的 影响他人
方法 弃难点 苦耐劳
得分
从容面对复杂模糊的 能够倾听和接纳不同意见和负面反 具有较高的绩效标准，并激
能力 善于引入新的观点和方式
环境 馈 励团队达成
得分
向他人清晰解读思考 能够自我察觉内容在情绪和弱点并 热衷于收集好尝试新的方
能力 鼓励自己的他人发挥潜力
内容 开始自我进化 案和创意
得分
善于发现错误并将此 以结果导向，不拘泥于方式
能力 善于组织和协调各方资源 能够拥抱并推动变革
视为改进机会 方法
得分
总得分高绩效HR
人员盘点- 核心战将名单
姓名 层级 司龄 部门 绩效 潜力盘点
序号
1 xx xx 2016/12/16 xx 3.75A 高高绩效HR
人员盘点- 人才画像
GG 经理
个人特质： 闷骚，爱装，超强的语言组织能力和沟通能力；
优势：对自身和目前的工作都有非常清晰的认知，学习能力和适应能力强，有的放矢；
待提升点：还没有全力以赴，对团队的关注较少，管理能力需要提高；
发展投资：扩大业务范围，从而提升业务的综合视角；同时帮助其推动内部协同资源，
提升内部影响力；
MM 总监
个人特质： 大嗓门爱管事，思维快说话快，号称灭火女超人；
优势 ：专业能力和通用性强，执行力、沟通能力及项目管理能力强，个性开朗、积极正
向；团队管理的能力也很强，员工口碑很好；
待提升点：逻辑能力和数据分析能力，总结提炼能力，有点小话唠；
发展投资：保持原岗位，提升格局和看全业务链条的能力，提名晋升；高绩效HR
人员盘点- 个人层面（核心战将IDP ）
姓名 角色 战役/ 战斗的挑战/ 个 通过战役/ 战斗期待长成的是什么 特别培养
人要突破的点 方式
XX XX战役主将 1. 导师
1. 从承接业务需求到主动融入 1. 带兵打仗的能力
2. 走出去
业务 2. 建立该团队服务口碑（不是你去找业务要
2. 从做项目到带兵打仗的转变 项目，而是业务来找你要资源）
XX
XX
IDP= Individual-Development-Plan高绩效HR
人员盘点- 行动计划
说明：从下列12 个发展项目中，选择对该员工最重要的不超过3 项的发展项目，并制定具体的行动计划；
发展项目 行动计划 责任人
增加决策权
领导力发展计划
团队管理技能培训
专业技能培训
通用技能培训
同级辅导
教练/导师
在新的职能领域工作
在其他子公司工作
负责新业务
增加下属人数
提升下属能力
其它高绩效HR
人才策略
能力引爆- 培训
项目实验田
能力引爆
市场调研、走访
团队内部PK
买能力-招聘
招聘标准
人才策略
流程分析
人才需求
能力嫁接
买能力
能力嫁接- 巩固
业务知识梳理沉淀
师傅带徒弟高绩效HR
人才策略- 招聘举例
紧急岗位目标
核心战役 帅 子战役 将 人才需求 进展
面试通过，待
● xx 王某 项目管理专家2 名
offer
战役一：XX 李某
流程专家1 名
● xx 何某 已招到
业务分析1 名高绩效HR
人才策略- 培训举例
易执行
安排高管参与品牌类课程
博士/专家内部论坛
终端营销体验
参与行业标准制定、
技术文献编写
组织研发人员参与
营销条线的市场调研活动
参与技术攻关项目
从技术走向管理
财务系统的培训
精益设计 参与国际展会
竞品分析
PMP 国际项目管理认证
成功的项目经理课程
MTP管理能力提升
新国大全方位管理课程班
培养商业意识的课程
轮岗实习
工程硕士班（联合办学）
国际游学 宣贯项目经理的商业意识重要性
去营销条线轮岗
成本低高绩效HR
制定落地工作计划
1
聚焦核心问题
2
不超过三项策略和重点
3
聚焦最短的短板和最大业务部门
4
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