招聘宝典之标准化面试体系的建立 应聘者的几种类型（1）高学历、高经验： 事业型、投资型、自视高 特点：找工作目的：期望跟老板成
为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试,以诚
待人（2）高学历、低经验： 学习型、 学习型、找资历 特点：自视高（3）低学历、 高经验： 赚钱型、 投机型、找机会
特点：学历并不等于能力（4）低学历、低经验： 工作型、温饱型、找安定 特点：基层，技术含量不高的工作招聘过程注意事项（
1）应聘者是否认同公司价值观误区；先就业后择业（2）是否有团队意识忠诚永远是企业用的的第一标准用人的理念：
八分人才， 九分使用， 十分待遇！面试
的几种误区：(１)习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书，客服人员）(2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例）(
3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人）(4)只看学历名校，忽视EQ(5)太相信第一印象(6)从应聘者身上寻找自己的影子(7)面
试跑题，把面试变成了培训课面试的几种误区：(8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中(9) 坏事传千里”效应(10) 不喜欢沉默寡言
的老板-----不擅长与内向的人合作(11) 和我一样的缺点(12) 只看纪录，不看应聘者(13) 侵犯个人隐私(14) 情绪失控
面试前的考官自检(1) 面试场所(2) 应聘者的岗位(3) 工作是否按排好(4) 面试时尽量不要带手机(5) 进度控制(6) 时间
(7) 仪容仪表 几种需要慎重的面试者(1) 夫妻双双来求职(2) 一开口就讲方言(3) 一来就紧贴考官(4) 在考官吃饭的时候
递简历(5) 由家长陪同 (6) 不注重仪容仪表(7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是(9) 纠缠不休或坐下来什么也不说
(10) 开口就问“招满没有” 几种需要慎重的面试者(11) 说话带口头禅(12) 中午休息时间打电话来咨询(13) 找不到路的(
14) 觉得什么岗位都适合的招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧三、各类招聘模式的运用技巧 （1）、人才市场招聘的技巧海报设计(公司简
介，办公厂景图片）展位布置人员着装宣传资料标准化用语内部统一答案等（2）海报招聘招聘启事的措辞联系方式与地址法规是否允许公司形象是
否影响等（3）报纸招聘 版面 广告词等(４) 猎头招聘 猎头公司的选择 岗位匹配度等三、各类招聘模式的运用
技巧 (6) 内部介绍 内部关系档案的建立 注意：招聘应该是内部外部相结合！（5）校园招聘 学校的选择，
校园宣传， 公司网站， 面试官的言谈举止， 住宿酒店的选择， 和老师的沟通等校
园招聘的注意事项校园宣传工作校园招聘的定位校园招聘的时机公司网站的配合设计学生常关心的几个问题如何提高就业协议的签定率学生报到的接
待工作新颖的招聘模式运用技巧重要岗位，主动上门拜访． 公司参观，主考官亲自送面试考下楼． 热情/服务周到.招聘宝典之人才测
评的运用与注意事项四、人才测评的运用与注意事项1、对待测评的正确态度2、测评工具的选择3、哪些岗位需要测评？战国时期的”识人五法”
一、居视其所亲二、富视其所与三、达视其所举四、窘其所不为五、贫视其所不取人才测评的应用霍兰德职业兴趣测试九型人格职业兴趣测试职业能
力测试HR常识：从兴趣爱好看人性格(1)爱好读书：爱情小说---相信直觉，乐观，抗压强自传---好奇心强，谨慎，野心大报纸新闻类杂
志---意志坚定，善于接受新事物漫画---喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真时装杂志---有自己的思想，讲究品位，注重在别人
心中的形象历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交哲学---善思考，自信心强，但不太喜欢交际诗歌---感情细腻，观察力强，多愁善
感，对人热情，但有时有点孤傲HR常识：从兴趣爱好看人性格(2)爱好旅游：喜欢欣赏风景---精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作喜
欢参加旅行团---做事有条理，理智，个性豪爽喜欢出国旅游---追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化喜欢露营---个性独立，有冒险精神，富
于创造性HR常识：从兴趣爱好看人性格(3)爱看电视综合娱乐节目---乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人家庭伦理—爱幻想、是非
分明，极富正义感，为人处事有分寸有奖或猜谜---一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析神秘恐怖节目---好奇心重，竞争心强，追求刺
激不甘于平凡谈话类节目---思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽体育类---愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强边看电视边做其
他事---适应能力强，愿意尝试新事物戏曲类---自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人眼睛盯牢电视直到节目结束---
-想象力丰富，较能同情别人HR常识：从兴趣爱好看人性格笔迹分析人的性格新兴的方法,起源于西方(1)、书面整洁情况 书面整洁干净
---举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹----穿着随便，不拘小节，不修边幅等
性格笔迹分析人的性格(2)字体大小 字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛，思维开阔，做事有大刀阔斧之风，
但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足 字体小---性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎，看问题比较透彻，
但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一----随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力笔迹分析人的性格(3) 字体结构
结构严谨---逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩 结构松散----发散
思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节笔迹分析人的性格(4) 笔压
轻重 笔压重----精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执
笔压轻---缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一----想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹
豫不决笔迹分析人的性格(5) 字行平直情况 字行平直—做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾---积极，有进取精神，
常有远大抱负，并能以较大的热情 实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾---看问题很实际，有消极心理，
遇到问题看阴暗面，消极 面太多，容易悲观失望 字行或高或低---情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理
调控能 力弱HR常识：星座面相学人才测评仅供参考的原因很多测评软件是从西方国家引进,东西方文化的差
异测评者有意识隐瞒真实情况成本高招聘小组的建立HR主管(软性条件)业务主管(专业知识)员工代表HR部门的职责HR拥有否决权帮助用人
部门进行人力整合比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况熟悉业务.招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用观念偏差错误:招聘工作
什么时候结束 我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办好以后，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 正确;(1)在新
人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责招聘的HR应该关注的一个特点 (2)怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能
够尽快的融入我们的公司，(3)怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖， 如何让新员工稳定工作新人入职指导定期回访了解新员工的
情绪生活情况职业生涯规划新人培训新人培训专项培训储备干部培训储备经理培训高层培训四三三原则招聘的十个人当中： 四个
人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者招聘与绩效考核每个岗位的考核KPI就是
我们绩效考核他的KPI的考核项目，受训课程是否达标招聘人员的考核招聘的及时率招聘的成功率员工的流失率培训过程中反映的问题选拔机制是
否有问题.选主管是否出现了问题监督机制是否存在问题企业风气是否存在问题 企业所有的问题都是人的问题,所有人的问题都是人力资
源部的问题新人训储干训储备经理训高层训专项训建立培训档案发现潜力股了解知识结构任职资格参考人才梯队建设内部选拔机制接班人计划晋升通
路建设推荐推荐招聘培养了接班人？授课课时达标？受训课时达标？YYY 绩效考核项目员工职业生涯规划培训表现反馈，检讨招聘问题培训表现
反馈，检讨选拔机制，企业风气了解，经营风险评估。外训新员工的认识让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置每一个台阶的要求目标清晰
晋升通道总 结一、招聘工作的认识误区二、现代企业招聘体系的发展趋势 三、各类招聘模式的运用技巧四、人才测评的运用与注意事项五、标准
化面试体系的建立六、各岗位考核KPI的设计要点七、人力资源各大模块在招聘中的运用招聘宝典之招聘工作的认识误区一、招聘工作的认识误区
误区一：招聘最简单，谁都可以做！原因：60%以上的HR工作者是从招聘开始进入人力资源领域的!事实是：珠三角60%的企业招聘人员没有
经过专业系统的招聘技能培训!HR资源库https://shop100977998.taobao.com/所以，杰克.韦尔奇说:我一
生看人,准确率只有70% 一般招聘人才测评38%专业测试小组面试66%其他调查等一、招聘工作的认识误区误区二：面试很简单，就是聊天
；事实是：面试是一项系统科学流程二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的事情？为什么招聘最难?HR招聘的三个阶段:无
处不是山，无处不是水 专家见山还是山,见水还是水 第三阶段见山不是山,见水不是水
第二阶段见山是山,见水是水 第一阶段“莫非法则”四三三原则招聘的十个人当中： 四
个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者HR的知识结构？HR必须是一个杂学家！
心理学 总结能力一、招聘工作的认识误区误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 事实是：培训很重要，但招聘更
重要 培训很难改变一个人的秉性 案例:米开朗基罗选择石头的故事。一、招聘工作的认识误区误区四：招错了，炒掉就行了
，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1、招聘成本的增加 2、工作进度的影响
3、员工士气的影响 4、承担巨大的风险案例：进入的是公司，离开的是上司员工离职的232原则 一、“2”是两
周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都没有实现，他就不会再等，
两周他就走了；二、“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有
什么福利，有什么机会等等，3个月都没有发生，你给他太夸大了，没发生他就不会在试用期过了以后还再等。232前面两个原因都跟招聘有关系
；三、最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这个机会，
你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。现代企业招聘发展趋势传统方法：报纸、现场、海报、熟人推荐等等(1) 传
统招聘份额越来越小(2) 网络招聘份额越来越大(3) 从被动招聘走向主动招聘(4) HR部门主动分析人员需求现代企业招聘发展趋势(
5) 建立人才储备库(6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部(7) 科学的人才测评方法(准确率７0%-80%)(8) 校企合作追根
溯源法 在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是哪里。 案例：招聘软件工程师 (1) 来源在哪
里（大学计算机专业,培训学校） (2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 (3) 这些专业的学生流向
哪里 公司的竞争优势的两种理论:传统理论: 一、成本领先：换句话说就是，东 西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。 凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽二十一世纪什么最缺? 任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室）-------行政人事部-------人事部------人 力资源部------人力资本部-------人力资本开发部人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich 说过：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务 Thank You! |
|
