CEO 意识到了企业人力资源的匮乏，于是在企业管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，进行招聘工作，以补充企业的人才资源，且
督促执行。 关于招聘的困惑人力资源部门开始紧张忙碌的制定企业的招聘计划，并且及时的呈报给CEO进行审定。 在CEO签字审核后，人力
资源部门开始进行为期一周的招聘工作，并且在招聘结束后，对新聘任的20名员工开始培训…… 可是！当人力资源部门向各部门的经理分配员工
时，却遭到了毫无激情回应，谁都没兴趣，甚至遭到其他岗位员工的不满……于是……CEO 认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的
！中层管理者：人力资源部到底怎么搞的？人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的？！！！对于人力资源的招聘，究竟该如何进行？第四章
内部招聘和外部招聘引 言通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而 I
BM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是外部 “ 空降 ” 。内部还是外部招募？内部招募与外部招募结合会产生最佳效果内部招募
与外部招募的优缺点比较内部招聘外 部 招 聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来
源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖
”可能造成内部矛盾需要有效的培训和评估系统进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性增加搜寻成本增加招聘难度内部招募与外部招募比较一、
内部招聘（一）定义内部招聘是指当企业出现了空缺职位的时候，优先考虑企业内部员工并调整到该岗位的方法。一、内部招聘（二）内部招聘的优
点1.可信性高：双方知根知底2.忠诚度高：价值观相同3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小5.激励
性强：给员工晋升、成长的愿景6.费用率低：（1）节约招聘费用 （2）节约培训
费用 （3）节约工资待遇费用（三）内部招聘的缺点1.可能造成内部矛盾。2
.容易造成近亲繁殖。3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。4.容易形成小帮派。5.失去了选取外部优秀人才的机会。6.内部晋
升者能力可能不足。一、内部招聘案例：内部招聘存在的问题小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开
始进入W公司工作时，小赵给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客
户并告诉其一些实战方面的技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力
和小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之
心。案例：内部招聘存在的问题然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已
，要求尽快在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选
拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知
这一消息后，小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的
发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。一、内部招聘（四
）主要方式1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。优点：（1）激励员工（2）能尽快适应工作缺点：（1）内部提拔的不一定
是最优秀的（2）内部的对比心理一、内部招聘（四）主要方式2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。好处：
可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对
下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。（四）主要方式3.工作轮换。与工作调动相似。工作轮换则通常是短期的，有时
间界限的工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的一、内部招聘（四）主要方式4.人员重聘主要针对某些
原单位的下岗人员、长期休假人员、已在其他地方工作但关系仍在本单位人员一、内部招聘（五）内部招聘应注意1.减少主观影响2.不要求全
责备3.不要将人才固定化4.全方位的发现人才5.要使工作合理化6.注重人员录用各环节一、内部招聘二、外部招聘（一）定义外部招聘是
根据一定标准和程序、从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。是平衡企业人力资源短缺的最常用方法宜在内部招聘后进行
（二）外部招聘的优点1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观3.有利于树立形象。最佳
雇主4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大6.有利于平息内部竞争者的紧
张关系。7.有利于全社会人力资源的合理流动。二、外部招聘最佳雇主所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主品牌（E
mployer?Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：其一，“最佳雇
主”是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等方面对潜在员工做出的一种价值承诺。其二，“雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌
同等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的企业文化密切相关并支持企业文化。其三，这种光环效应一旦形成就能形成一定的
品牌效应，这种效应在人力资源市场上是宝贵的无形资产。鲶鱼效应挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多
。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能
让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主
要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题
就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。二、外部招聘（二）外部招
聘的缺点1.筛选时间长，难度大。2.进入角色状态慢。3.引进成本高。4.决策风险大。5.影响内部员工积极性。6. “中转站”风险。
同步问题7.人才之间的矛盾。外部人才之间，外部人才和内部人才之间的矛盾；盲目排外。研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果
。具体结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则2.外部环境剧
烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式3.快速成长期的企业，应广开外部渠道4.企业文化类型的变化决定了选拔方式三、企业在选择招聘
方式时应注意的原则四、外部招聘途径的选择1.广告2.就业服务机构3.猎头公司4.校园招聘5.人才交流市/招聘洽谈会6.网络招聘7.
海外招聘8.其他：下岗再就业、残疾人外部招募渠道示例外部招募渠道示例外部招募渠道示例1.广告通过广告招聘人才，传播范围广，速度快
，层次丰富主要考虑两个问题：（1）选择何种媒体（2）如何构思广告（1）选择何种媒体第一，广告的分类方法是多种多样的第二，广告的覆盖
范围大小是不同的第三，考虑媒体的定位第四，考虑媒体的相关集中度各类广告媒体比较（2）如何构思广告 广告形式与内容的设计原则AID
A 吸引注意(Attention)激发兴趣(Interest)创造愿望(Desire)促使行动(Action)招聘广告的内容广
告题目公司简介审批机关招聘岗位人事政策联系方式其他注意事项上海英才管理咨询公司招聘广告本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询
业务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘：市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先
，英语熟练财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或CPA优先办公室主任1名，男/
女，40岁以下，大专学历以上，英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合上述条件者均可应
聘，请于三天内将本人履历、通讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照2张，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行劳动合同制，
享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来访××公司简介 欢迎有志
之士加入我们，共同为公司的明天努力！九州通集团有限公司招聘广告?截止日期:2006-05-31??招聘职位:执业药师?招聘人数:[
12]人?工作地点:不限??????????????????????????岗位描述:????负责药品质量控制与管理工作；认真贯彻
执行药品法及GSP等相关的法律法规；协助开展公司全员药品质量管理的教育和培训。?相关要求:????医学、药学业中专及以上学历，男女
不限，25-40岁，有执业药师资格；有1年以上零售连锁药店质量管理工作经验；熟悉GSP认证各项流程，能长期驻外；工作地点：上海、温
州、济南、广州、福州、北京。主题广告词的创意直入主题型 诚聘销售人员强调企业型 请您加入行列强调商
品型 与您共创超群的劳动条件强调型 月薪元强调个性型 企业为您搭起成功的舞台理由强
调型 本企业最关注的是人才投资2.就业服务机构包括人才服务中心、人才交流中心、职业介绍中介、人才市场等优势：资料丰富、针对
性强、公正公开、节约时间劣势：增加招聘费用、选拔标准不够借助就业服务机构完成招聘的情况1.企业内部无人力资源管理部门2.企业
由于各种原因无法开展招聘工作3.企业没有成功的招聘经验4.亟需填补职位空缺3.猎头公司猎头公司是专门为企业招聘高级人才或特殊人才
的专业公司。此外，有的猎头还有可能是自由职业者。猎取目标：金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较突出的高级管理人才，亦即“高学
历、高职位、高价位”三位一体的人。一般认为，最好的人才已经处于就业状态，猎头专门为顾主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。他
们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。猎头的来源猎头的英文是headhunting，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候
把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为。二战以后，欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩
猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。猎头公司的工作流程
准备阶段第一步 接触 首先，猎头公司专业的猎头顾问与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况。 第二步 相互交流 猎头顾问
会和客户进行接触和充分的沟通，深入了解客户公司的详细情况，并一道和企业制订企业委托猎聘详细说明。 第三步 职位评估分析 在与客户进
行充分的沟通以后；双方都有非常深厚的了解，猎头还会就客户要求寻访的职位进行前期人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估等以便确定
寻访的难度和时间，以及整个猎头项目的可行性。 第四步 签约 在以上的工作完成后，猎头与客户猎头项目相关的收费等具体问题和条件进行协
商，达成一致意见后，双方签署合约。 寻访阶段第一步 选定寻访范围 首先，根据客户要求的职位确定寻访范围。一般会通过两个渠道，一个是
猎头本身的高级人才库，另外通过猎头公司广泛的兼职猎头队伍和合作伙伴，从相关行业中进行寻访。名单一般会在40-80个目标之间。 第二
步 初步筛选 在确定搜寻的目标以后，猎头便会通过各种办法，对目标人选进行初步的背景调查，以确定其资历的大致可靠性，一般留下5-10
人左右的人选进行下一步的会谈。 第三步 面谈和测试 第四步 初步背景调查 经过与候选人的反复接触，确定可能向客户推荐的人选（3～5
人）。猎头会对初步符合条件的候选人进行初步的背景调查，了解该候选人情况的大致真实性，向客户推荐那些通过初步背景调查的候选人。推荐阶
段第一步 初步面试：当猎头确认一些适合的候选人以后，就会将候选人的资料以及评价报告提供给客户，安排候选人与客户的会面。第二步 深入
背景调查 ：背景调查报告会客观公正、如实地向客户反映候选人的职业历史细节，并作为客户下一步面试和考察候选人的参考依据。 第三步 深
入面谈 ：对于高层的职位，客户、候选人和猎头三方都会极为慎重。客户和候选人至少要进行两次以上，甚至十几次的面谈和测验；候选人也会对
客户公司的状况进行更为深入的了解，比如去客户公司参观，和不同人会面等等； 第四步 入职协商 ：主要是确认双方基本的权利和义务，如候
选人的薪酬待遇，这里面包括基本薪金、奖金、补贴、假期、保险、住房、交通以及股票、期权等， 以及企业要求候选人需要达成的目标和其他要
求等。猎头的顾问会在中间进行双方协调。 若候选人与客户达成共识，双方签约，猎头的寻猎工作即告完成。当然，猎头还会对客户提供三到六个
月的人才保证期； 第六步 跟踪服务： 猎头会在候选人上岗以后的一段时间内对候选人进行跟踪，了解候选人在新岗位的工作情况，以便随时掌
握候选人的情况，及时消除双方误解，并对自己本身的工作进行评价。猎头公司的主要形式雇员制和普通公司一样，在某写字楼，招募一群精力充沛
的猎手，四处出击，寻找猎物，此种模式，比较平稳，稳扎稳打，不会有什么突然的爆炸性的增长。 合伙人制即是每个加入的员工，都在符合一定
条件后，成为公司的合伙人，初级合伙人到中级合伙人，再到高级、顶级合伙人，这些级别所对应的权限是一样的，每个人都视自己为老板，所不同
的就是每年的利润分配不一样，越高等级的合伙人，所得越多。此种模式在国外运用的很多，很多世界前10强的猎头都是此制度。 soho制是
最近最新的一种模式，此种模式特点是：员工可以在家办公，公司设有写字间、会议室，有需要即到公司办公。员工自由度很高，主要以提成制来约
束员工，没有社保、低薪高提成、管理轻松、不怕金融危机，随时扩大，随时缩小，自成一派。大部分两三人的小猎头公司均是此类型。猎头公司关
注的人才一、优秀的企业背景二、较高的任职职位三、优秀的工作业绩四、良好的学习教育 六、良好的职业操守七、较高的职业八、良好的激情沟
通九、积极的职业十、合适的薪资此外，猎头公司一般还要充分关注其性格特征、职业倾向、专业能力、管理能力、家庭背景、发展需求、职业规划
、离职原因等，还要根据客户的个性要求或候选人的特殊情况，进行深入沟通和了解，以期推荐给客户时，是一个经过了严格筛选和有良好匹配度的
候选人。4.校园招聘企业校园招募的主要原因：大学毕业生具有文化易塑性目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群校园招聘的优劣优势
：（1）合格申请者数量多（2）招录手续简便（3）求职者充满活力、热情、敬业心强劣势（1）申请者选择多（2）容易产生不切实际的愿望（
3）缺乏经验、不了解企业文化（4）成本高、准备周期长学校的选择本单位人员的需求状况（员工类型）学校及专业的口碑以前是否招聘过，效
果如何财务约束最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，百事可乐公司很注意从二类学校挖掘人才。选择学校的主要标准在本公司关键技术领域的
学术水平符号本公司技术要求专业的毕业生数在本公司关键领域的师资水平该校学生的业绩该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质
量地理位置校园招募宣传的内容1、公司的基本情况2、员工的培训3、报酬与分配体系4、专业职称的评定5、各类保险6、劳动合同7、有关费用8、职工福利9、休假制度5.人才交流市场/招聘洽谈会优势：申请人所需的资源都可由主办单位提供保证，不需要耗费更多的精力主题明确，有利于寻求合适的人员供需双方可以直接面对面，便于相互了解沟通人才交流会比较规范，信誉较好人潮人海中……招聘会“让我进去吧！里面有我的未来”6.网络招聘 《财富》全球500强中使用网上招募的已占88%我国知名招聘网站：智联招聘前程无忧中华英才网应届生求职网五八同城、赶集网等中国人才热线（华南地区）、首都人才网（北京）网络招聘的优势和劣势优势速度快、效率高成本低、费用省覆盖面广、互动性高招募对象规模更大公平公正劣势层次的局限信息处理复杂虚假信息其他方式推荐：由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式海外招聘：下岗人员退休人员残疾人中国的企业推荐/“走后门”？HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ |
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