僱傭條例
簡明指南
勞工處
目錄
前言 2
第一章 《僱傭條 例》適 用範 圍 3
第二章 僱傭合約
4
第三章 工資
6
第四章 休息日、 法定假 日及 有薪年假
9
第五章 疾病津貼
16
第六章 生育保障
20
第七章 侍產假 24
第八章 年終酬金 28
第九章 終止僱傭 合約
30
第十章 僱傭保障
34
第十一章 遣散費及 長期服 務金
38
第十二章 防止歧視 職工會
42
僱主不支付根據勞資審裁處或小額薪酬索償仲裁處
第十三章
43
的判令 須 支付的 款項 的刑事責 任
「以 12 個月 平均工 資來計算 有關法 定權 益」簡介 及
附錄一
46
計算例子
附錄 二 查詢 54
1
前言
本指南以淺白的文字，簡述香港法例第 57 章 《僱傭條例》的主要條文。對有關
法例的詮釋 ， 應以 《僱傭條例》 原文為依歸 。 讀者如對條例有任何查詢 ， 可利用
本處提供的有關服務，詳細資料載於附錄 二 。
本版定稿於 2023 年 12 月 ， 指南 內容或會因應需要不時作出修訂 ， 最新版 本刊載
於勞工處網頁：
www.labour.gov.hk/tc/public/ConciseGuide.htm
2
第一章：《僱傭 條 例》適用範圍
《僱傭條例》適用於所有僱員，但不適用於下列人士：
1. 僱主家屬並與僱主同住的僱員；
2. 《往香港以外地方就業合約條例》所界定的僱員；
3. 根據 《商船 （海員） 條 例》 所指的船員協議而服務的人 ， 或在並非於 香港註
冊的船上服務的人；
4. 按照《學徒制度條例》註冊的學徒，但《僱傭條例》內的若干規定仍適用。
所有 《僱傭條例》 適用的僱員 ， 不論其工作時數 ， 都享有條例下的一些基本 保障 ，
例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。
僱員如根據 「連續性合 約」 受僱 ， 便可享 有 更 多 權 益 ， 例 如 休 息 日 、 有 薪 年 假 、
疾病津貼、遣散費及長期服務金等。
連續性合 約
僱員如連續受僱於同一僱主 4 星期或以上，而 每星期最少工作 18 小 時，他的僱
傭合約便屬「連續性合約」 。
有關僱傭合約是否屬於連續性合約的爭論 ， 僱主須負舉證責任 ， 證明該合約並非
連續性合約。
3
第二章：僱傭合 約
僱傭合約是指僱主和僱員訂立的僱傭協議 。 僱傭合約可以書面或口頭 方 式 訂立，
並可包含明言或暗示的條款。
只要不違反 《僱傭條例 》 的規定 ， 勞資雙方可 自 行 訂 立 合 適 的 僱 傭 條 款 及 條 件 ，
但任何僱傭合約的條款 ， 如有終止或減少 《僱傭條例》 所賦予僱員的權利 、 利益
或保障的含意，即屬無效。
僱傭條件 細則
在僱員就職前，僱主必須向他詳細說明僱用條件，包括：
1. 工資 （包括工資 率 、 超時工作的工資率及任何津貼 ， 無論以按件 、 按 工 、 按
時、按日、按週或其他方式計算） ；
2. 工資期；
3. 終止合約所需的通知期；及
4. 如僱員享有年終酬金，則有關年終酬金、部 分年終酬金和酬金期的資料。
如僱主與僱員訂立書面僱傭合約，必須將一份合約副本給予僱員參考及保存。
如僱傭 合約並非以書面形式訂立 ， 而僱主在該僱傭開始前收到僱員的 書 面 要 求 ，
則須將一份載有上述條件的通知書交給僱員。
僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件 ， 必須清楚向僱員交代 。 如更
改僱傭條件的細則是以書面形式列出，或僱主接獲僱員的書面要求，僱主應將
一 份載有變更條款的通知書交給僱員。
注意 ： 法定權益如假日 薪酬 、 年假薪酬 、 疾病津貼 、 產假薪酬及侍產假薪酬等均
以工資為計算基礎 ， 而工資的詳情則按僱傭合約釐定 。 勞資雙方應清楚了解工資
的組成部分( 例如佣金、津貼等) 、工資率、發放準則及發薪安排等。
僱傭合約 的持續期
除非僱主與僱員另有協議 ， 否則所有連續性合約均須當作是爲期 1 個月 ， 並可按
月續定的合約。
工資及僱 傭紀錄
所有僱主無論何時均須存放每一位僱員在過去 12 個月內的工資及僱傭紀錄。
4
紀錄內應列出：
1. 僱員的姓名及身份證號碼；
2. 僱員開始受僱的日期；
3. 僱員的職位；
4. 僱員每個工資期所得的工資；
5. 僱員每個工資期的總工作時數( 如適用) ；
6. 工資期；
7. 僱員可享有及已放取的有薪年假 、 病假 、 産假 、 侍產假和假日 ， 以及已支付
給僱員有關款項的細則；
8. 年終酬金的款額及酬金期 ( 如適用) ；
9. 終止合約所需的通知期；
10. 終止僱傭日期 ( 如適用) 。
詳情請 參閱勞 工處出 版的「法 定最低 工資簡 明指引」 。有關 指引可 於勞工處的
網頁(www.labour.gov.hk) 下載或於勞工處勞資關係科各分區辦事處索取。
工資及僱傭紀錄必須存放在僱主的營業地點或僱員的受僱地點 ， 並須 在僱員離職
後 6 個月內繼續保存這些紀錄。
注意：
? 僱主須妥善保存僱員的出勤、假期及工資等紀錄，以計算僱員法定權益。
? 僱員也應妥善保存本身的出勤、假期及工資等紀錄，以保障自身的權益。
違例與罰 則
僱主未有保存工資及僱傭紀錄，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 1 萬元。
勞工處職員可檢查上述紀錄 ， 查問有關人士及 檢取任何與 《僱傭條例》 所訂罪行
有關的證據 。 任何人士不遵行有關的規定 ， 可被檢控 ， 一經定罪 ， 最高可被罰款
10 萬元及監禁 1 年。
5
第三章：工資
工資定義
工資是指僱主以金錢形式支付僱員作爲其所做或將要做的工作的所有報酬、收
入、津貼 （包括 交通津 貼、勤工 津貼、 佣金、 超時工作 薪酬） 、小費 及服務費，
不論其名稱或計算方法，但不包括：
1. 僱主提供的居所、教育、食物、燃料、水電或醫療的價值；
2. 僱主爲僱員退休計劃的供款；
3. 屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金、勤工津貼或勤工花紅；
4. 非經常性 的交通 津貼、 任何交通 特惠的 價值或 僱員因工 作引致 的交通 費用的
實際開銷；
5. 僱員支付因工作性質引致的特別開銷而須付給僱員的款項；
6. 年終酬金或屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的每年花紅；
7. 完成或終止僱傭合約時所付的酬金。
僱員可得的年終酬金 、 產假薪酬 、 侍產假薪酬 、 遣散費 、 長期服務金 、 疾病津貼、
假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根據上述工資的定義計算。
此外，超時工作薪酬若：
? 屬固定性；或
? 在過去 12 個月內平均款 額不低於僱員在同期的平均月薪的 20% ；
則僱主在計算上述補償項目的款額時，也須將超時工作薪酬包括在內。
扣薪
僱主只可在下列情況下扣除僱員的工資：
1. 僱員缺勤，但只能扣除實際缺勤時間的工資；
2. 僱員因疏 忽或失 職而損 壞或遺失 僱主的 貨品、 設備或財 產，每 次只可 按值扣
除 ， 但以不超過$ 300 爲限 。 此外 ， 在這些情況下扣除的工資總額 ， 亦不得超
過僱員該工資期所得工資的四分之一；
3. 僱主預支 或多付 給僱員 的工資， 可按數 扣除， 但不得超 過僱員 該工資 期工資
的四分之一；
4. 僱主供應給僱員的膳食及住宿費用，可按值扣除；
5. 若僱 員以 書面提 出要求 ，僱主可 在工資 中扣除 代僱員繳 交的退 休計劃 、公積
金計劃、離職金計劃、醫療福利計劃或儲蓄計劃的供款；
6. 僱主借給僱員的款項，但必須獲得僱員的書面同意；
7. 若僱主在 僱員提 供所需 文件前已 支付侍 產假薪 酬予僱員 ，但僱 員在放 取首天
6
侍產假後 的三個 月內或 離職時仍 沒有向 僱主提 供所需文 件，僱 主可從 僱員工
資中扣回已發放的侍產假薪酬；
8. 僱主根據任何法例的規定或獲法例授權，可扣除僱員的工資；
9. 僱主可以 根據法 院發出 的扣押入 息令從 僱員的 工資中扣 除僱員 尚未支 付的贍
養費。
僱主須優先扣除上列第(1) 至(8) 項後，才扣除 第(9) 項目。
除非得到勞工處處長的書面批准 ， 否則各項扣除的工資總額 ， 不得超過僱員在該
工資期所得工資的一半（因缺勤及未付贍養費而扣除的薪酬除外） 。
違例與罰 則
僱主如非法扣除工資 ， 可被檢控 ， 一經定罪 ， 最高可被罰款 10 萬元及監禁 1 年。
支付工資
工資在工資期最後一天完結時即到期支付 ， 僱主必須盡快支付所有工 資 給 僱 員 ，
在任何情況下不得遲於工資期屆滿後 7 天 。 僱主如果未能依時支付工資 ， 須就欠
薪支付利息給僱員。
違例與罰 則
僱主如故意及無合理辯解而不依時支付工資給僱員 ， 可被檢控 ， 一經 定罪 ， 最高
可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
若有法團違例欠薪 ， 且 經證明該罪行是在該法團的董事 、 經理 、 秘書 或其他類似
人員的同意或縱容或疏忽下所犯 ， 則該人即屬 犯了相同罪行 ， 一經定 罪 ， 可被判
相同的刑罰。
僱主如故意及無合理辯解而不支付欠薪的利息給僱員 ， 可被檢控 ， 一 經定罪 ， 最
高可被罰款 1 萬元。
7
僱主未能 依時支付工資
僱主如果沒有能力支付工資 ， 須立即根據僱傭合約的規定 ， 終止與該僱員的合約 。
僱員如果超過 1 個月仍未獲發已到期的工資 ， 可當其僱傭合約已被僱主終止 ， 僱
主須支付僱員解僱代通知金及其他解僱賠償 。 爲避免爭議 ， 僱員在行使這條文所
賦予的權利時，應先向僱主表明他的決定。
建造業中 代償工資的責任
建築及營造行業的總承判商 、 前判次承判商或 前判指定次承判商 （俗稱大判） 須
負責代其屬下的次承判商或指定次承判商 （俗稱判頭） 支付該判頭拖欠僱員的工
資，但以欠薪期間最初的 2 個月工資爲限。
僱 員 如 遇 判 頭 拖 欠 薪 金 ， 須 於 工 資 到 期 後 60 天內 ( 或 勞 工 處 處 長 批 准 不 超 過
90 天的額外期間內) ， 以書面通知總承判商或 主要指定次承判商。通 知書須包括
以下資料：
1. 僱員的姓名、地址
2. 直接判頭的姓名、地址
3. 受僱地點
4. 與應得工資有關的工作詳情
5. 欠薪的期間和數目
大判須在接獲通知書後 30 天內支付工資。 大判亦可要求該項工程的其他前判次
承判商或前判指定次承判商分擔責任。
大判是以墊支形式代僱員的直屬判頭支付欠薪 ， 所支付的欠薪可被視 爲該判頭拖
欠大判的債務，大判可循民事錢債程序追討該判頭。
8
第四章：休息日 、 法定假日及有薪 年 假
僱員在受僱期內可以享有休息日，法定假日及有薪年假。
休息日
享有資格
凡按連續性合約受僱的僱員，每 7 天可享有不少於 1 天休息日。
休息日的 定義
休息日的定義是在連續不少過 24 小時內，僱員有權不爲僱主工作。
休息日的 安排
休息日由僱主指定，並可分爲固定性及非固定性：
? 固定性休息日 － 僱主只須一次過將休息日的安排通知僱員。
? 非固定性休息日 － 僱主須在每月開始前將該月內各休息日的安排通
知僱員。口頭通知、書面通知或張貼僱員該月休
假表均可。
在僱員同 意下， 僱主可 另定休息 日，代 替原來 指定的休 息日。 另定休 息日須安 排在
同一個月內的原定休息日之前，或在原定休息日後的 30 天之內。
休息日強 迫工作
僱 主 不 得 強 迫 僱 員 在 休 息 日 工 作 ， 除 非 因 機 器 或 工 廠 設 備 發 生 故 障 或 任 何 緊 急 事
故。如僱 主要求 僱員在 休息日工 作，必 須另定 休息日予 僱員。 另定休 息日須安 排在
原定休息日後的 30 天之內，僱主並須在原定休息日後的 48 小時內通知僱員另定休
息日的日期。
違例與罰 則
僱主如無合理辯解而不給予僱員休息日，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬
元。
僱主強迫僱員在休息日工作，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
休息日自 願工作
除受僱於工業經營內 18 歲以下的青年外 ， 僱 員如果自願 ， 可 在 休 息日 替 僱 主 工 作 。
如僱傭合 約內有 任何條 件，規定 僱員必 須在休 息日工作 ，才可 獲發每 年花紅或 年終
酬金，均屬無效。
休息日薪酬
休息日屬有薪或無薪，應由僱 主和僱員雙方協定。
9
法定假日
所有僱員，不論服務年資的長短，均可享有下列法定假日：
(1) 1 月 1 日
(2) 農曆年初一
(3) 農曆年初二
(4) 農曆年初三
(5) 清明節
(6) 勞動節（5 月 1 日）
(7) 佛誕（由 2022 年起新增）
(8) 端午節
(9) 香港特別行政區成立紀念日（7 月 1 日）
(10) 中秋節翌日
(11) 國慶日（10 月 1 日）
(12) 重陽節
(13) 冬節或聖誕節（由僱主選擇）
＊
(14) 聖誕節後第一個周日 （由 2024 年起新增）
＊
2024 年 1 月 1 日起生效
2026 年及之後新增的法定假日表列如下：
年份 新增法定 假日 法定假日 總日數
由 2026 年開始 復活節星期一 15
由 2028 年開始 耶穌受難節
16
由 2030 年開始 耶穌受難節翌日 17
( 有關法定假日的薪酬，見下文「假日薪酬」部分)
在法定假 日工作
如果僱主要求僱員在法定假日工作，須作出以下的安排：
安排另定 假日的期限 預先通知 僱員另定假日的期限
在法定假日前的 60 天內；或 在另定假日最少 48 小時前通知僱員
在法定假日後的 60 天內 在法定假日最少 48 小時前通知僱員
如僱主僱 員雙方 同意 ， 僱主可在 法定假 日或 另 定假日的 30 天前 後的 期間內安 排代
替假日給僱員。
法定假日 適逢休息日
如法定假 日適逢 休息日 ，僱主應 安排僱 員於翌 日放取該 法定假 日，惟 該翌日須 並非
法定假日、另定假日、代替假日或休息日。
假日薪酬
如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日薪酬。僱
主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付假日薪酬給僱員。
10
假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下 「指明日期」 前 12 個月內所賺取的每日平均
工資。如 僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
法定假日 日數 「指明日 期」
一天 法定假日當天
連續多於一天 法定假日首天
注意 ： 在計算每日平均 工資時 ， 僱主須剔除(i) 未有付給僱員工資或全部工資的期間 ，
包括休息 日、法 定假日 、年假、 病假、 產假、 侍產假、 工傷病 假或在 其同意下 放取
的假期 ， 以及沒有向僱 員提供工作的任何正常工作日 ； 連同(ii) 就該期 間已支付的款
項。( 詳情見附錄一)
以工資代 替假日的限制
不論僱員 是否享 有法定 假日薪酬 ，僱主 仍須讓 僱員放取 該法定 假日， 或安排「 另定
假日」 、 「代替假日」 。僱主 不得以款項代替發放假日，即所謂「買假」 。
違例與罰 則
僱主如無 合理辯 解而不 讓僱員在 法定假 日、另 定假日或 代替假 日放假 ，或不支 付假
日薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
11
有薪年假
僱員按連續性合約受僱每滿 12 個月 ， 便可享 有有薪年假 。 有薪年假 的日數按僱員受
僱年資由 7 天遞增至最高 14 天：
服務年期 可享有的 有薪年假日數
1 7
2 7
3 8
4 9
5 10
6 11
7 12
8 13
9 或以上 14
年假的發 放
在受僱每滿 12 個月後，僱員須於隨後 12 個月之內放取應得的有薪年假。
年假日期應由僱主在徵詢僱員或其代表後指定 。 僱主須至少在假期開始的 14 天前以
書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。
年假須爲一段不間斷的期間。但如僱員要求，僱主可按下列方式給予年假：
可將不多於 3 天的假期分開發放，
年假日數 不超過 10 天
而餘下的年假則應連續發放
最少連續發放 7 天年假，
年假日數 超過 10 天
餘下的年假可分開發放
如年假期內適逢休息日或法定假日，該日應視作年假，而僱主必須爲僱員另定休息
日或法定假日。
12
年假薪酬
年假薪酬的每日款額 相等於僱員在以下 「指明日期」 前 12 個月內所賺取的每日平均
工資。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
年假日數 「指明日 期」
一天 年假當天
連續多於一天 年假首天
注意 ： 在計算每日平均 工資時 ， 僱主須剔除(i) 未有付給僱員工資或全部工資的期間 ，
包括休息 日、法 定假日 、年假、 病假、 產假、 侍產假、 工傷病 假或在 其同意下 放取
的假期 ， 以及沒有向僱 員提供工作的任何正常工作日 ； 連同(ii) 就該期 間已支付的款
項。( 詳情見附錄一)
僱主最遲須於年假後的第一個發薪日支付年假薪酬給僱員。
違例與罰 則
僱主 如無 合理辯解而不讓僱員放年假 ， 可被檢控 ， 一經定罪 ， 最高可被罰款 5 萬元。
僱主不支付年假薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
以工資代 替年假的限制
僱員可以選擇接受款項代替部分年假，但 只限於超逾 10 天的年假部分。
終止僱傭 合約時的年假薪酬
假期年是指僱員開始受僱日及其周年日起之後的 12 個月期間。
如僱員受 僱滿整 個假期 年而仍未 放取有 薪年假 ，則不論 以任何 理由終 止僱傭合 約，
僱主須支 付工資 給僱員 以代替未 曾放取 的年假 ，而在計 算該等 年假薪 酬的每日 款額
時 ， 應 以 「 終 止合 約 的日 期 」 為 「 指 明日 期 」 。( 年 假 薪 酬 的 計算 方法 見 上 文 「 年 假
薪酬」部分)
如僱員在個別假期年內只受僱滿 3 個月但不 足 12 個月，除因犯嚴重過失而遭即時
解僱外，僱主須支付按比例計算的年假薪酬給僱員。
13
終止僱傭合約時僱員可享有的年假日數的計算方法：
受僱期 可享有的 年假日數
少於 3 個月 無
少於 12
3 至 12 個月 因犯嚴重過 無
個月
失而遭即時
解僱
辭職
該假期年
受僱日數
可享有的
x
非即時解僱
365
年假日數
12 個月 該假期年受僱少於 3 個月 未放取的年假
或以上
該假期年受 因犯嚴重過 未放取的年假
僱滿 3 至 12 失而遭即時
個月 解僱
辭職 該假期年
該假期年
未放取的
受僱日數
非即時解僱 可享有的
+ x
年假
年假日數
365
指在對上一個假期年累積而未放取的年假。
共同假期 年
僱主可指 定任何 連續 12 個月爲 其所有 僱員 的 共同假期 年。如 僱主 有 意作此安 排，
應於 1 個月前以書面方式通知每名僱員，或於工作地點的顯眼地方張貼告示。
如僱員在 指定的 共同 假 期年內並 未按連 續性 合 約受僱滿 12 個月 ，則 該僱員可 享有
的年假應按比例計算。如計算上出現分數，皆進爲整數計 算。
有關在共 同假期 年開始 前已按比 例計算 的年假 ，僱員可 選擇與 僱主商 議後放假 ，或
將之累積，與來年可享用的年假合併。
【例】共同假期年：2022 年 1 月 1 日至 12 月 31 日
僱員開始受僱日期：2022 年 9 月 1 日
僱員享有按比例計算的年假：
122 ÷ 365 × 7
2.34 天（進位至 3 天）
=
（ 122 是由 2022 年 9 月 1 日至 12 月 31 日的日數）
僱員可選擇在 2023 年內放這 3 天年假 ， 或將之與 2023 年可享有的 7 天年假合併（共
10 天），在 2024 年內享用。
14
年假歇業
如僱主所經營的機構因放年假而暫時全部或部分歇業，須於 1 個月前以書面通知僱
員。
如僱員未 足資格 領取暫 時歇業期 間的年 假薪酬 ，但因暫 時休業 而需要 停工，則 該僱
員亦應在整段歇業期間享有年假及年假薪酬。
如僱員可 享有的 年假日 數多於歇 業期日 數，可 在歇業期 後的第 一個工 作天開始 ，放
取超出歇業期日數的有薪年假。
如僱主因 放年假 曾暫時 全部或部 分歇業 ，由僱 主所指定 的共同 假期年 並不會因 年假
歇業而更改，因爲所發放的年假，應屬於剛歇業前的那個共同假期年的。
15
第五章：疾病津貼
領取疾病 津貼的資 格
僱員按連 續性合約受僱，如同時符合以下資格，便可領取疾病津貼：
1. 病 假 不 少 於連 續 4 天 （ 除 懷 孕 僱員 因 產前 檢 查 、 產 後 治療 或 流產 而 缺 勤 ， 在
這些情況下，如符合下述的規定，每一天病假均可享有疾病津貼）；
2. 僱員已累積足夠的有薪病假 （見下文 「有 薪病假的累積方法」 及 「有薪病假的
類別」部分）；及
3. 僱員能夠出示：
(i) 適當的醫生證明書（就產前檢查而言，除了醫生證明書外，僱員亦可出示
1
到診證明書 ）；或
(ii) 就因遵守按第599 章 《 預 防 及 控 制 疾 病 條 例 》 施加的指定防疫規定的 活動
2
限 制 要 求 而 缺 勤 ， 僱 員 須 出 示 有關要 求 的 證 明 （ 見 下 文 「 有 薪 病 假 的 類
別」部分）。
僱員在下列情況不可享有疾病津貼：
? 如僱主辦有經衞生署署長認可的醫療計劃 ， 僱員無合理解釋 ， 拒絕接受醫療計
劃下的公司醫生診治或不聽從該等醫生的指導 。 （如僱主所經辦的認 可醫療計
劃沒有涵蓋某一醫療系統的治療 ， 則僱員仍可 選擇向該沒有被涵蓋的醫療系統
下的任何註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫求診 ）；
? 病假適逢法定假日而僱員可享有該假日薪酬；或
? 僱員因工受傷，根據《僱員補償條例》，可獲得補償。
1
到診證明書 不適用 於在 2020 年 12 月 11 日之前進行的產前 檢查。
2
適用於 2022 年 6 月 17 日 或之後僱 員 因遵 守活動 限制 要求而缺 勤所放 取的病 假 ， 而施行活 動限制 要
求的指定 防疫規 定訂明 於《 僱傭條例 》附表 12 的第 1 部 。有關 要求的 證明是 指政 府發出的 書面或
電子形式 文件 ， 或 電子數 據 。 相關證明 須顯示 僱員姓 名 或足以識 辨僱員 身分的 資料 、 活動限制 要求
的種類， 及該限 制有效 期的 開始及結 束日期 。
16
疾病津貼
疾病津貼的每日款額相等於僱員在以下 「指明日期」 前 12 個月內所賺取的每日
平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
病假日數 「指明日 期」
一天 病假當天
連續多於一天 病假首天
注意： 在 計算每日平均 工資時，僱主須剔 除(i) 未有付給僱員工資 或全 部工資的 期
間 ，包括休 息日、 法定假 日、年假 、病假 、產假 、侍產假 、工傷 病假或 在其同意
下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii) 就該期 間已
支 付的 款 項 。( 詳 情 見 附 錄一)
疾病津貼須不遲於正常發薪日支付給僱員。
違 例與罰則
僱 主 如 無 合 理 辯 解 而 不 支 付 疾 病 津 貼 給 僱 員 ， 可 被 檢 控 ， 一 經 定 罪 ， 最 高 可 被 罰
款 5 萬元。
有薪病假 的累積方 法
僱 員 按 連 續 性 合 約 受僱， 在 最 初 受 僱 的 12 個 月 內 每 服 務 滿 1 個月， 便 可 累 積
2 天 有 薪 病 假 ； 之 後 每 服 務 滿 1 個月可累積 4 天 。 有 薪 病 假 可 在 整 個 受 僱 期 間 持
續累積，但在任何時間不得超過 120 天。
17
有薪病假 的類別
有薪病假可分爲 第 1 類及第 2 類。第 1 類病假最多可累積 36 天，36 天以
外的病假應撥入第 2 類，第 2 類病假最多可累積 84 天。
可累積的
病假日
類別 放取累積 有薪病假日的條件
總日數
第 1 類 36
? 有 註 冊 醫 生 、 註 冊 中 醫 或 註 冊 牙 醫 簽 發 的 醫 生 證 明
3
書
? 就 產 前 檢 查 而 言 ， 除 了 醫 生 證 明 書 外 ， 僱 員 亦 可 出
示 註 冊 醫 生 、 註 冊 中 醫 、 註 冊 助 產 士 或 註 冊 護 士 所
4
簽發的到診證明書
? 就 因 遵 守 指 定 防 疫 規 定 的 活 動 限 制 要 求 而 缺 勤 ， 僱
員須出示 有關要求的證明（詳情見上文註腳2）
第 2 類 84
? 放取的病假日數超過第1類病假的尚餘日數
? 如 僱 主 提 出 要 求 ， 須 出 示 由 僱 員 在 醫 院 門 診 部 或 留
院 時 為 他 診 治 的 註 冊 醫 生 、 註 冊 中 醫 或 註 冊 牙 醫 所
3
簽發的醫生證明書 ； 如僱主提出要求，亦 須 提交該
證明書的簽發者所作過的診斷及治療的簡略紀錄
? 就 產 前 檢 查 而 言 ， 除 了 醫 生 證 明 書 外 ， 僱 員 亦 可 出
示 在 醫 院 門 診 部 或 留 院 時 為 她 進 行 產 前 檢 查 的 註 冊
醫 生 、 註 冊 中 醫 、 註 冊 助 產 士 或 註 冊 護 士 所 簽 發 的
4
到診證明書
? 就 因 遵 守 指 定 防 疫 規 定 的 活 動 限 制 要 求 而 缺 勤 ， 不
論 僱 員 放 取 的 病 假 屬 第1 類或第2 類 病 假 ， 僱 員 只 須
出示有關 要求的證明（詳情見上文註腳2）
3
醫生證明書 須指明 僱員不 適宜工作 的日數 ，及導 致該 僱員不適 宜工作 的疾病 或損 傷性質。
4
到診證明書 須列明 僱員曾 接受產前 檢查及 有關日 期 ； 到診證明 書不適 用於在 2020 年 12 月 11 日
之前進行 的產前 檢查。
18
病假紀錄
僱主必須保存下列紀錄：
1. 每名僱員開始及 終止僱傭合約的日期；
2. 每名僱員所累積 的全部有薪病假，包括第 1 類及第 2 類有薪病假的總數；
3. 每名僱員曾享用 的有薪病假日數，及從第 1 類或第 2 類有薪病假日數中
扣除的紀錄；
4. 每名僱員曾領取 的疾病津貼，及放取有薪病假的日期。
上 述 紀 錄 必 須 於 僱 員 放 畢 有 薪 病 假 復 工 後 7 天內由僱員 簽署， 僱員 亦有權查 看
其病假紀錄。
職業保障
除 因 僱 員 犯 嚴 重 過 失 而 將 其 即 時 解 僱 外 ， 僱 主 不 可 在 僱 員 放 取 有 薪 病 假 期 間 解
僱該僱員。
違 例與罰則
僱主如違 反上述 規定， 可被檢控 ，一經 定罪， 最高可被 罰款 10 萬元 。此外，僱
主必須在終止合約後 7 天內，支付下列款項給僱員：
1. 解僱代通知金；
5
2. 一筆相等於 7 天 工資的賠償款項 ；及
3. 僱員應得的疾病 津貼。
此 外， 若僱 主 並非基 於條 例規 定的正 當理由 解僱 僱員 ，僱員 可向僱 主提 出「 僱 傭
保障」補償的申索。( 詳情見第十章「僱傭保障的索償資格與補償」部分)
5
計算方法見 附錄一 。
19
第六章：生育保 障
產假
女性僱員只要在產假開始前按連續性合約爲僱主服務 ， 並給予僱主懷孕及準備放
取產假的通知，便可享有以下期間的產假：
1
? 連續 14 星期的產假；
? 若分娩日期較預產期遲，僱員可享有一段日數相等於預產期翌日起至實際分
娩日爲止的額外產假；
? 如僱員因懷孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可額外休假 4 星期。
放取產假
1. 若得到僱主的同意，僱員可選擇在預產期前 2 至 4 星期開始放產假。
2. 如僱員沒有提出要求 ， 或未得到僱主的同意 ， 則須在預產期前 4 星期開始放
產假。
如僱員在 上述所訂定的 產假開始前已分娩 ， 則 以分娩日爲產假開始的日期 。 在這
情況下，僱員須在分娩後 7 天內將分娩日期通知僱主，並說明放 14 星期產假的
打算。
2
注意 ： 分娩指產下嬰兒 ； 流產指在懷孕 24 個星期內排出不能於產後存活的成孕
物體。如僱員懷孕不足 24 個星期，產下能存活的嬰兒或嬰兒在誕生後才夭折，
則不屬流產。
產假薪酬
如僱員符合下列條件，便可享有產假薪酬：
3
1. 在所訂定的產假 開始前已按連續性合約受僱滿 40 星期；
2. 給予僱主懷孕及準備放取產假的通知 ， 例如向僱主出示證實懷孕的醫生證明
書；及
3. 如僱主有提出要求，已向僱主遞交醫生證明書說明其預產期。
1
合資格 僱員 如在 2020 年 12 月 11 日 之前分娩，可享 有 連續 10 星期的產假 。
2
在 2020 年 12 月 11 日 之前，流產指 在懷孕 28 個星期 內排出不 能於產 後存活 的成 孕物體。
3
有關訂定的 產假， 請參閱 前項「放 取產假 」的第 1 及第 2 點。
20
4
僱員可享有 14 星期有薪產假。僱主須在正常糧期支付產假薪酬給僱員。
產假薪酬的每日款額相等於僱員在「產假首天」前 12 個月內所賺取 的每日平均
工資的五分之四 。 如僱員的受僱期不足 12 個月 ， 則以該段較短期間計算 。 第 11 個
至第 14 個星期的四個星期產假薪酬上限為 80,000 元。
發還產假 薪酬
5
僱 主 在 正 常 糧期 支 付 所 有 產 假 薪 酬 後 ， 可 透過報銷形式向政府申 領 發還 《僱
傭條例 》 下須支付及已支付的第 11 個至第 14 個星期的產假薪酬 。 僱 主可於 「發
還易」 網站或透過電郵 、 傳真 、 郵寄或親身遞 交申請 ， 詳情請瀏覽 「發還易」 網
站：www.rmlps.gov.hk 。
注意 ： 在計算每日平均 工資時 ， 僱主須剔除(i) 未有付給僱員工資或全部工資的期
間 ， 包括休息日 、 法定 假日 、 年假 、 病假 、 產 假 、 工傷病假或在其同意下放取的
假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii) 就 該 期間 已 支 付 的
款項。( 詳情見附錄一)
違例與罰 則
僱主不讓懷孕僱員放產假 ， 或不支付產假薪酬給僱員 ， 可被檢控 ， 一 經定罪 ， 最
高 可被罰款 5 萬元。
檢查
6
懷孕僱員因產前檢查 、 產後治療或流產而缺勤的每一天 ， 如有適當醫生證明書 ，
可作病假計算。 （請參閱 本章「醫生證明書／到診證明書」部分及 第五章「有薪
病假的類別」部分）
4
合資格僱員 如在 2020 年 12 月 11 日 之前分娩，可享 有 10 星期有薪產假 。
5
「發還產假 薪酬計 劃」是 一項政府 行政計 劃。
6
就產前檢查 而言 ， 除了醫 生證明書 外 ， 僱 員亦可 出示 到診證明 書 。 到 診證明 書不 適用於在 2020
年 12 月 11 日之前進行的產 前檢查。
21
職業保障
如懷孕僱員符合以下的條件 ， 則僱主由僱員經醫生證明書證實懷孕之日起至產假
結束而應復工之日爲止，不得解僱該僱員 ：
1. 僱員按照連續性合約受僱；及
2. 僱員已向僱主發出懷孕通知。
如僱員在發出懷孕通知前已被僱主解僱 ， 她可在緊接解僱通知後立即提交懷孕通
知予僱主。在這情況下，僱主須撤回解僱該僱員的決定。
僱主只可 在以下情況下解僱懷孕僱員：
? 如僱員犯嚴重過失而被即時解僱；或
? 如僱傭合約有明確協定有試用期 ， 僱主可在不多於 12 星期的試用期內解僱僱
員，惟僱主不得由於僱員懷孕而將其解僱。
違例與罰 則
除上述特殊情況外 ， 僱主解僱懷孕僱員 ， 即屬違 法 ， 僱 主 可 被 檢 控 ， 一 經 定 罪 ，
最高可被罰款 10 萬元。此外，僱主必須在終止合約後 7 天內，支付下列款項給
僱員：
1. 解僱代通知金；
7
2. 一筆相等於 1 個月工資的賠償款項 ；及
8
3. 假如僱員繼續受僱便會有資格領取產假薪酬，僱主須支付僱員 14 星期產假
薪酬。
此外 ， 若僱主並非基於 條例規定的正當理由 解僱僱員 ， 僱員可向僱主 提出 「僱傭
保障」補償的申索。( 詳情見第十章「僱傭保障的索償資格與補償」部分)
禁止指派 粗重 、危險或有害的工 作
若懷孕僱員向僱主提交有關的醫生證明書 ， 說 明其不適宜處理重物 、 在會產生對
懷孕有害氣體的地方工作或處理其他會損害懷孕的工作 ， 僱主不得將該等工作分
派給該僱員；如僱員正從事該等工作，僱主必須在 收到有關請求後 14 天內將僱
員調離該等工作。
7
計算方法見 附錄一 。
8
合資格僱員 如在 2020 年 12 月 11 日之前 分娩或 其僱傭 合約的終 止日期 是在 2020 年 12 月 11 日
之前，她 可享有 10 星期產 假薪酬。
22
不論僱員所交出的醫生證明書是由註冊醫生或註冊中醫簽發 ， 僱主可在收到有關
的醫生證明書後 14 天內，自費安排僱員接受由僱主指名的註冊醫生或註冊中醫
進行另一次身體檢查，以就僱員是否適宜從事有關工作獲得另一意見。
如僱員因上述理由被調離本身的工作而令收入有所改變 ， 該僱員的產假薪酬或解
僱賠償，須以僱員在 「調離粗重、危險或有害的工作」 前 12 個月內所賺取的每
日或每月平均工資( 視乎何者適用而定) 為計算基礎。
( 計算方法見附錄一)
違例與罰 則
僱主如無合理辯解而違反上述規定 ， 可被檢控 ， 一經定罪 ， 最高可被 罰款 5 萬元 。
醫生證明書 ／到診證明書
僱員如欲享有生育保障 ， 在適用的情況下如僱 主有此要求 ， 需 提 交 由註 冊 醫 生 、
註冊中醫 、 註冊助產士 或註冊護士簽發的醫生證明書 ／到診證明書 ， 有關詳情可
參閱下表：
證明 證明書 由註冊 由註冊 由註冊 由註冊
類別 醫生簽發 中醫簽發 助產士簽 發 護士簽發
懷孕及其預產期
? ? ? ?
實際分娩日期
? ? ? ?
因懷孕或分娩而引致
? ? ? ?
疾病或不能工作，而
可 額 外 放 取 不 多 於
醫生證明書
4 星期的產假
接受產前檢查、產後
? ? ? ?
治療或因流產而缺勤
不適合擔任粗重、危
? ? ? ?
險或有害的工作
接受產前檢查而缺勤 到診證明書 ? ? ? ?
23
第七章：侍產假
侍產假
1
男性僱員如符合以下條 件，便可就其配偶／伴侶每次分娩享有 5 天侍產假：
2
1. 為初生嬰兒的父親 或有嬰兒即將出生；
2. 按連續性合約受僱；及
3. 已按法例的規定通知僱主。
放取侍產 假
? 僱員必須：
1. 在嬰兒的預計出生日期前最少 3 個月通知僱主 他打算放取侍產假（在此階段無
規定須訂明放取侍產假的確實日期） ；及
3
2. 在放取侍產假前通知僱主他放取侍產假的確實日期 。
? 如僱員沒有給予僱主上述 3 個月的預先通知，則必須在放取侍產假前最少 5 天
通知僱主他放取侍產假的確實日期。
? 如僱主要求，僱員須給予僱主一份由僱員簽署的書面陳述，述明：
1. 嬰兒母親的姓名；
2. 嬰兒的預計 出生日期或確實出生日期；及
3. 僱員為嬰兒的父親。
書面陳述樣本
本人 ( 僱員姓名) 在此述明，本人是
( 嬰 兒 母 親 的 姓 名 ) 所 懷 ／ 所 產 下 嬰 兒 的 父 親 。 該 嬰 兒 的
預 計 ／ 確 實 出 生 日 期 為 年 月 日。
(僱員簽名)
日期
刪 去 不 適 用 者
1
如合資格 男性僱 員 的子女 出 生日期是 2015 年 2 月 27 日 或之後但 在 2019 年 1 月 18 日之前，
便可就其 配偶／ 伴侶每次分娩 享有 3 天侍產 假 。
2
《僱傭條例 》並無 規定僱 員必須與 初生嬰 兒的母 親有 法定婚姻 關係才 可享有 侍產 假。
3
法例無規 定須提 早多久 作出 此項通知 。
24
? 僱員可在嬰兒的預計出生日期前 4 個 星 期 至 自 確 實 出 生 日 期 當 日 起 計
4
的 14 個星期內的任何日子放取侍產假 。 僱員可一次過放取 5 天侍產假 ， 或
分開逐日放取。
侍產假薪 酬
男性僱員如符合下列條件，便可享有侍產假薪酬：
1. 在緊接放取侍產假的日子前，已按連續性合約受僱不少於 40 個星期；及
2. 在以下日期前，向僱主提供所需文件（以較早者為準） ：
(i) 在放取首天侍產假後的 12 個月內；或
(ii) 如僱員已停止受僱，則須於停止受僱後 6 個月內。
侍產假薪酬的每日款額相等 於僱員在放取侍產假前 12 個月內所賺取 的每日平均
工資的五分之四 。 如僱員連續多於一天放侍產假 ， 則侍產假薪酬的每日款額相等
於僱員在首天侍產假前 12 個月內所賺取的 每日平均工資的五分之四。如僱員的
受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
注意 ： 在計算每日平均 工資時 ， 僱主須剔除(i) 未有付給僱員工資或全部工資的期
間 ， 包括休息日 、 法定 假日 、 年假 、 病假 、 侍 產假 、 工傷病假或在其同意下放取
的假期，以及沒有 向僱 員提供工作的任何 正常 工作日；連同(ii) 就 該 期 間 已 支 付
的款項。( 詳情見附錄一)
僱員須提 供的文件
在香港出 生的嬰兒 ： 嬰兒的出生證明書 ， 其上 記有僱員的姓名 ， 顯示 他為嬰兒的
父親。
在香港以 外地方出生的嬰兒 ： 由有關地方的主 管當局發出的嬰兒出生證明書 ， 其
上記有僱 員的姓 名，顯 示他為嬰 兒的父 親。 （ 如該地方 的主管 當局並 不發出出生
證明書 ， 僱員可提供由 該地方的主管當局發出並按理可視為證明僱員為嬰兒父親
的任何其他文件。）
註：部分香港以外地方發出的嬰兒出生證明書樣本已上載於勞工處網頁。
4
如嬰兒的 出生日 期是 在2020 年12月11 日之前 ， 則 為至自 嬰兒確實 出生日 期當日 起計 的10 個星 期內 。
25
如嬰兒出 生時已死亡或在出生後 死亡，因而沒有出生證 明書 ：
5
? 僱員須提供證明產下嬰兒的醫生證明書 。
? 如僱主要求，僱員亦須向僱主提供一份由僱員簽署的書 面陳述，述明：
1. 他是醫生證明書上所述女士所產下的嬰兒的父親；及
2. 嬰兒出生時已死亡或在出生後死亡（視屬何情況而定） 。
書面陳述樣本
本人 ( 僱 員 姓 名 ) 在 此 述 明 ， 本 人 是 ( 醫 生 證 明 書
上 所 述 女 士 的 姓 名 ) 所 產 下 嬰 兒 的 父 親 。 該 嬰 兒 出 生 時 已 死 亡
／ 在 出 生 後 死 亡 。
(僱員簽名)
日期
刪 去 不 適 用 者
支付侍產 假薪酬的時限
? 如僱員在放取侍產假當日或之前 ， 已向僱主提供所需文件 ， 僱主須於以下日
子或之前，向僱員支付侍產假薪酬：
1. 僱員在該侍產假日後的第一個發薪日；或
2. 如僱員已停止受僱，在停止受僱後的 7 天內。
? 如僱員在放取侍產假之後 ， 才向僱主提供所需文件 ， 僱主須於以下日子或之
前，向僱員支付侍產假薪酬：
1. 僱員在提供文件後的第一個發薪日；或
2. 如僱員已停止受僱，在提供文件後的 7 天內。
違例與罰 則
僱主如沒有給予合資格僱員侍產假或支付侍產假薪酬 ， 可被檢控 ， 一 經定罪 ， 最
高可被罰款 5 萬元。
5
如嬰兒在 香港以 外地方 出生 ，僱員須 提交由 該地方 的主 管當局發 出並按 理可視 為證 明產下嬰
兒的醫生 證明書 或任何 其他 文件。
26
其他注意 事項
僱主及僱員應留意 ， 在處理或申請侍產假及侍產假薪酬時 ， 所披露及使用有關僱
員子女的母親的個人資料，須符合《個人資料（私隱）條例》 （第 486 章）的相
關規定 。 僱主亦應提醒 僱員 ， 在披露其子女的 母親的個人資料之前 ， 應先獲得她
的同意。如有疑問，請向個人資料私隱專員公署查詢。
僱主須為每名僱員備存在過去 12 個月內的工 資和僱傭紀錄。如情況適用，這些
紀錄必須包括僱員已放取的侍產假及已獲支付的侍產假 薪酬的詳情。
27
第八章：年終酬 金
適用範圍
有關年終酬金的規定 ， 適用於按連續性合約受僱 ， 而僱傭合約內 （包 括口頭或書
面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的僱員。
定義
年終酬金是指根據僱傭合約訂明每年發放的酬金，包括雙糧、第 13 個月糧、年
尾花紅等，但不包括屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項。
推定條文
凡於 1997 年 6 月 27 日後所訂立的僱傭合約 ， 除非合約中有相反的書面條款或條
件 ， 否則便推定每年發 給僱員的酬金或花紅不屬賞贈性質和不是隨僱主酌情付給
的。
享有年終 酬金的資格
僱員以連續性合約受僱滿 整個酬金期 ， 便可獲得年終酬金 。 酬金期應根據僱傭合
約內指明的期間，如果沒有指定，則以農曆年度計算。
年終酬金 的款額
? 僱傭合約內雙方指定的款額。
? 如果沒有指定，則爲年終酬金的「到期支付日」前 12 個月內僱員所 賺取的
每月平均工資。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
注意 ： 在計算每月平均 工資時 ， 僱主須剔除(i) 未有付給僱員工資或全部工資的期
間 ， 包括休息日 、 法定 假日 、 年假 、 病假 、 產 假 、 侍產假 、 工傷病假 或在其同意
下放取的假期，以 及沒 有向僱員提供工作 的任 何正常工作日；連 同(ii) 就該期間
已支付的款項 。( 詳情見附錄一)
部分年終 酬金
僱員在一個酬金期內按照連續性合約受僱不少於 3 個月 ， 可按比例獲 部分年終酬
金，但須要符合以下條件：
? 在酬金期滿後仍然繼續受僱；或
? 被僱主解僱（但並非因犯嚴重過失而被即時解僱） 。
如 有 明 確 協 定 有試 用 期， 在 計 算 僱 員 是否 合 乎資 格 享 有 部 分 年終 酬 金時 ， 並 不
包括首 3 個月的試用期。但倘若減去試用期，僱員仍符合在酬金期內受僱不少
於 3 個月的規定 ， 僱主 在計算按比例年終酬金的金額時 ， 則必須將整段受僱期( 包
28
括試用期) 計算在內。
支付日期
? 在僱傭合約內指定的日期支付。
? 如沒有指定，則在酬 金期滿當日或到期後 7 天內支付。
? 如僱員在酬金期屆滿前被解僱 ， 而僱主須支付部分年終酬金 ， 則須在合約終
止當日或 7 天內支付。
? 如年終酬金須按照僱主獲得的利潤計算 ， 則須 於完成結算利潤當日或 7 天內
支付。
違例與罰 則
僱主如故意及無合理辯解而逾期不支付年終酬金給僱員 ， 可 被 檢 控 ， 一 經 定 罪 ，
最高可被罰款 5 萬元。
29
第九章：終止僱 傭 合約
終止僱傭 合約的通知期或代通知 金
僱主或僱員在終止僱傭 合約時，須給予對方適 當的通知期或代通知金 。所需的通知
期或代通知金如下：
表一
僱傭情況 通知期 代通知金
在試用期內 試用期內的首個月 無需通知期 無需代通知金
試用期內的 僱傭合約有 依照合約訂明的 見表二
第一個月後 明確規定 通知期 ， 但不少於
7 天
僱傭合約無 不少於 7 天通知 見表二
明確規定
無試用期 / 僱傭合約有明確規定 依照合約訂明的 見表二
完成試用期的 通知期 ， 但不少於
連續性合約 7 天
僱傭合約無明確規定 不少於 1 個月通知 見表二
無試用期 / 完成試用期的非連續性合約，所需的通知期則為議定的期限，而相應
的代通知金見表二。
30
表二
僱主或僱員發出終止合 通知期內
約通知的日期( 下稱 「通 通常須付
通知期以 日或星期為單位 知日期」) 前 12 個月內 給僱員工 代通知金
X =
僱員所賺取的每日平均 資的日數
工資
「通知日期」 前 12 個月 通知期的
通知期以 月為單位 內僱員所賺取的每月平 X 月數 = 代通知金
均工資
如沒有預先發出終止合約通知 ， 則為 「終止合約的日期」 前 12 個月內僱員所賺
取的 每日平均工資。
如沒有預先發出終止合約通知 ， 則為 「終止 合約的日期」 前 12 個月內僱員所賺
取的 每月平均工資。
注意 ： 在計算每日或每 月平均工資時 ， 須剔除(i) 未有付給僱員工資或全部工資的
期間 ， 包括休息日 、 法 定假日 、 年假 、 病假 、 產假 、 侍產假 、 工傷病 假或在僱主
同意下放取的假期 ，以 及沒有向僱員提供 工作 的任何正常工作日 ；連 同(ii) 就該
期間已支付的款項。( 詳情見附錄一)
即時終止 僱傭合約
僱主在以下情況 ， 可即 時解僱僱員 ， 而無須預 先通知或給予代通知金 。 如果僱員
在與其僱傭有關的事宜上：
1. 故意不服從僱主合法合理的命令；
2. 行為不當；
3. 欺詐、不忠實；或
4. 慣常疏忽職責。
僱員參加罷工，並非僱主無須給予通知或代通知金而終止合約的合法理由。
注意： 即時解僱 是嚴 重的紀律處分， 只 有在僱員犯了非常嚴重 的過失或經多次
警告仍不 改善的情況下才適用。
31
僱員在以下情況 ， 亦可 以即時終止僱傭合約 ， 而無須預 先 通 知 或 給 予 代 通 知 金 ：
1. 合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害；
2. 受僱主苛待；或
3. 已為僱主連續工作不少於 5 年，而經註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明
書，證明永久不適合擔任現時的工作（請參閱第十一章） 。
終止僱傭 合約的限制
在下列情況下，僱主不可解僱僱員：
生育保障 僱主不可解僱已證實懷孕及已發出懷孕通知的僱員。
有薪病假期間 僱主不可在僱員的有薪病假期間解僱僱員。
向當局提供 僱主不可由於僱員 曾在 有關執行《僱 傭條 例》 、因工遭遇意外或
證據或資料 違反工作安全法例而進行的法律程序 中 提 供 證 據 或 向 進 行 查 訊
的公職人員提供資料而解僱僱員。
參加工會活動 僱主不可因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱僱員。
工傷期間 僱主在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前 ， 或在有關
的評估證明書仍未發出之前，不可解僱僱員。
違例與罰 則
僱主如在上述情況下解僱僱員 ， 即屬違法 ， 可被檢控 ， 一經定罪 ， 最高可被罰款
10 萬元。
32
終止僱傭 合約的款項
僱主在終止僱傭合約或當有固定期限的僱傭合 約到期時 ， 應支付解僱補償 。 視乎
僱員的受僱期 、 僱傭合約的條款和終止僱傭合約的原因等 ， 終止僱傭合約的款項
一般包括：
? 任何未發放的工資；
? 代通知金（如適用） ；
? 工資代替任何未發放的年假，及該假期年按比例的年假薪酬；
? 任何未發放的年終酬金，及該酬金期內按比例的年終酬金；
? 長期服務金或遣散費（如適用） ；
? 其他僱傭合約內列明的款項，例如 按年資支付的酬金 或公積金等。
支付終止 僱傭合約的款項
僱主須 盡 快支付僱員應得的所有解僱補償 。 除遣散費外 ， 僱主最遲要在合約終止
日或合約到期日後 7 天內支付解僱補償。
僱 主須在接獲僱員所發追討遣散費的通知後 2 個月內支付遣散費。
違例與罰 則
僱主如果未能在僱傭合約終止日或合約到期日後 7 天內支付工資 ， 須 就尚未清付
的款額支付利息給僱員。
僱主如故意及無合理辯解而不依時支付解僱補償給僱員 ， 可 被 檢 控 ， 一 經 定 罪 ，
最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
33
第十章：僱傭保 障
《 僱 傭 條 例 》 的 「 僱 傭 保 障 」 部 分 ， 目 的 是 防 止 僱 主 爲 了 逃 避 在 條 例 規 定 下 的
責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。
僱傭保障 的索償資格與補償
僱員可根據以下的情況向僱主提出補償的申索：
情況 索償的資 格 補償
不合理解僱 (1) 僱員已按連續性合約受僱不少 僱員可以獲得：
於 24 個月；以及
? 復職或再次聘用；或
(2) 僱主並非基於條例規定的正當
? 終止僱傭金
理由解僱僱員
不合理的 (1) 僱員按連續性合約受僱
更改僱傭 (2) 僱主未經僱員同意而更改僱傭
合約條款 合約條款；
(3) 僱傭合約並沒有明文規定僱主
可以作出該項更改；以及
(4) 僱主並非基於條例規定的正當
理由更改僱傭合約條款
不合理及 (1) 僱主並非基於條例規定的正當 僱員可獲得：
不合法解僱 理由解僱僱員；以及
? 復職或再次聘用 ； 或
(2) 解僱是違法的（詳情見第九章
? 終 止 僱 傭 金 及 / 或
「終止僱傭合約的限制」部分）
不超過 15 萬元的補
償金
34
解僱或更 改僱傭合約條款的正當 理由
僱主如證明根據下列 5 項理由中的任何一項而解僱僱員或更改僱傭合約條款 ， 即
屬具有正當理由：
? 僱員的行爲
? 工作所需的能力或資格
? 裁員或其他真正的業務運作需要
? 法例的規定 （即如果僱員繼續在原來的職位工作 ， 或繼續按原有的僱傭合約
條款受僱，即屬違法的情況）
? 其他實質理由
僱員因遵守指定防疫規定的活動限制要求而缺勤 ， 該缺勤並不構成容 許僱主因此
作出解僱 或更改 他們的 僱傭合約 條款的 正當理 由。 （指 定防疫 規定的 活動限 制要
求見第五章「疾病津貼」 ）
提出補償 申索
僱員如要提出補償申索 ， 必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 3 個月內，
向僱主發出書面通知 。 如果有充分理由 ， 勞工 處處長可把限期再延長 6 個月 。 如
僱員想向 勞資審 裁處（ 下稱「勞 審處」 ）提出 申索，必 須在被 解僱後 或被更改的
合約條款生效後 9 個月內提出。
僱傭保障 的補償
僱傭保障的補償包括復職或再次聘用、終止僱傭金以及補償金。
復職或再 次聘用
復職命令 ， 是飭令僱主繼續聘用僱員 ， 並在所有方面視僱員爲從未遭解僱或僱傭
合約條款從未被更改。
再次聘用命令 ， 是飭令僱 主以相若於原有僱傭合約的條款聘用僱員 ， 擔任原來或
其他合適的工作 。 如僱員提出申請並獲 相關各方同意 ， 勞審處可 對再次聘用命令
作出 更改 ， 致使如原 僱主的繼承人或相聯公司聘用有關僱員 ， 原僱主 會被視為已
履行 再次聘用 命令。
就不合理解僱及不合理的更改僱傭條款 ， 勞審處只會在勞資雙方同意下 ， 才會作
出復職或再次聘用的命令。
1
就不合理及不合法解僱 ，如勞審處認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當，且
僱主將僱員復職或再次聘用是合理地切 實可行的 ， 可無須先取得僱主的同意 ， 便
可作出該命令。
1
如僱員於 2018 年 10 月 19 日之前遭不 合理及 不合法 解僱 ， 勞審 處只會 在勞資 雙 方同意下 ， 才
會作出復 職或再 次聘用 的 命 令。
35
注意： 就 不 合 理 及 不 合 法 解 僱 ， 如 僱 主 沒 有 按 照 命 令 將 僱 員 復 職 或 再 次 聘 用 僱
員 ， 僱主除須向僱員支付勞審處所判給的金錢補償外 ， 亦須向僱員支付一筆額外
款項 ， 款額為有關僱員 平均月薪的三倍 ， 上 限為 72,500 元。 （計算 方法見附錄
一 ）
如勞審處作出復職或再次聘用的命令 ， 僱員可繼續享有他本來的權利及利益 （包
括年資及退休金權利在內） ，而他的僱傭期亦不應被視作曾經中斷。
此外 ， 勞審處可命令僱 主支付僱員由於被解僱或僱傭合約條款被更改而損失的薪
金及其他根據 《僱傭條例》 可享有的法定權益 。 另一方面 ， 勞審處亦可命令僱員
歸還僱主因解僱或更改僱傭合約條款而曾經付給他的任何款項。
終止僱傭 金
勞審處如果沒有作出復職或再次聘用的命令 ， 可裁定僱主須支付僱員合理及適當
的終止僱傭金。
終止僱傭金是指:(1) 僱員根據 《僱傭條例》 可 享有但在被解僱時未獲支付的法定
權益 ；(2) 僱員假若繼續受僱而根據 《僱傭條例》 可合理地預期有權享有的權益 ；
及 (3) 僱員根據僱傭合 約可享有的任何其他款項。
僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資，也可以獲得終止僱傭
金。在這情形下，終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
補償金
僱員被不合理及不合法解僱 ， 而勞審處又沒有作出復職或再次聘用的命令 ， 僱員
可能會獲判得補償金，最高金額爲 15 萬元。
勞審處在裁定僱主是否需要支付補償金給僱員以及補償的金額時 ， 會 考慮有關申
索的情況，包括 ：
1. 僱主和僱員的情況；
2. 僱員的受僱期；
3. 解僱是在甚麽情況下發生；
4. 僱員因爲被解僱而蒙受的損失；
5. 僱員可另覓新工作的機會；
6. 僱員遭解僱是否因爲本身的過失；以及
7. 僱員因爲被解僱而有權獲得的任何款項（包括終止僱傭金） 。
例外情況
「僱傭保障」 部分並不適用於因性別 、 殘疾 、 家庭崗位或種族原因而遭解僱所引
致的申索 。 僱員如果因性別 、 殘疾 、 家庭崗位或種族原因而遭解僱 ， 可分別根 據
36
《性別歧視條例》 、 《殘疾歧視條例》 、 《家庭崗位歧視條例》或《種族歧視條例》
提出申索。
37
第十一章：遣散 費 及長期服務金
領取遣散 費 / 長期服務金的資 格
僱員可根據以下情況，享有遣散費或長期服務金：
補償項目 遣散費 長期服務 金
根據連續性合約受僱 根據連續性合約受僱
受僱期
不少於 24 個月 不少於 5 年
? 僱員因裁員而遭解僱 ? 僱員遭解僱 ， 但並非基於以下
原因：
- 因犯嚴重過失而遭即時解僱
- 因裁員而遭解僱
? 有 固 定 期 限 的 僱 傭 合 約 在 ? 有固定期限的僱傭合約 ， 在合
期限屆滿後 ， 因裁員的 理由 約期滿後不獲續約
須符合
沒有續訂合約
的條件
? 僱員遭停工 ? 僱員在職期間死亡
? 僱員因健康理由而辭職
? 65 歲或以上的僱員辭職
若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前不少於 7 天 ， 以書面要求僱員續訂
合約或以新合約重新聘用 ， 而僱員不合理地拒絕該項要求 ， 則僱員無權獲得遣
散費。
若僱主在合約期滿之前不少於 7 天，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘
用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。
注意： 僱員在同一時間 ，只可享有遣散費或長期服務金的補償。
38
裁員的定 義
僱員若基於以下原因被解僱，即視作因裁員而被解僱：
? 僱主結束或準備結束營業而解僱僱員；
? 僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員；或
? 僱主對僱員所 擔任的工 作，或對僱員 在其受僱 地點所擔任的 工作需求 量縮減
或預期會縮減而解僱僱員。
停工的定 義
如僱傭合約訂明僱員的報酬須視乎他獲僱主提供其所受僱的該種工作而定 ， 則在
以下情況，僱員可視作被停工：
? 在任何連續 4 個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常
工作日數總和的一半；或
? 在連續 26 個 星期內， 不獲分配工作 並不獲支 付工資的日數 超過正常 工作 日
數總和的三分之一。
上述正常工作日數，並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。
遣散費 / 長期 服務金的款額
以下的計算方法適用於計算長期服務金及遣散費的款額：
#
月薪僱員 ( 最後一個月全月工資 X 2/3) X 可追溯的服務年資
日薪或 ( 僱員最後工作的 30 個 正常工作日中 可追溯的
X
#
件薪僱員 由僱員選任何 18 天工資) 服務年資
未足 1 年的服務年期則按比例計算 。
僱員亦可選擇以 緊接其合約的終止日期前 12 個月的平均工資計算。( 如僱員的
僱 傭 合 約 是 以 代通 知 金的 方 式 終 止 ， 僱員 可 選擇 以 緊 接 有 關 代通 知 金計 至 該 日
為止的日期前 12 個月的平均工資計算。)
#
以$22,500 的三分之 二( 即$15,000) 為上限。
僱員可追 溯的服務年資
所有體力勞動僱員及在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪不超過$15,000 的非
體力勞動僱員 ， 如終止 僱傭合約的有關日期是在 2004 年 10 月 1 日或以後 ， 可追
溯全部的服務年資。
而在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪超過$15,000 的非體力勞動僱員，其服
務年資可追溯至 1980 年。
39
最高款額
如終止僱傭合約的有關日期是在 2003 年 10 月 1 日或以後，僱員可得的遣散費 /
長期服務金的最高款額為$390,000。
支付遣散 費
僱員如欲追討遣散費 ， 須在解僱 / 被停工後 3 個月內 ， 以書面向僱 主發出申索遣
散費的通知。如有需要，勞工處處長可以將發出申索通知的期限延長。
僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的 2 個月內，支付遣散費。
違例與罰 則
僱主如無合理辯解而拖延支付遣散費給僱員 ， 可被檢控 ， 一經定罪 ， 最高可被罰
款 5 萬元。
長期服務 金的支付時間
僱主須在僱傭合約終止後 7 天內支付長期服務金給僱員。
違例與罰 則
僱 主 如 故 意 及 無 合 理 辯 解 而 逾 期 不 支 付 長 期 服 務 金 給 僱 員 ， 可 被 檢 控 ， 一 經 定
罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
僱員享有 遣散費 / 長期服務金 與強制性公積金計劃權 益 、 職業退休計劃利益 或按
服務年資 支付的酬金抵銷的情況
如僱員有權享有遣散費或長期服務金，而：
? 一 筆 按 服 務 年 資 支 付 的 酬 金 或 一 筆 職 業 退 休 計 劃 利 益 （ 非 歸 因 於 僱 員 供 款
的部分）已支付予該僱員；或
? 在 強 制 性 公 積 金 計 劃 中 ， 就 該 僱 員 持 有 一 筆 累 算 權 益 （ 非 歸 因 於 僱 員 供 款
的部分） ，或該筆累算權益已支付予該僱員；
則遣散費或長期服務金可與上述的款項抵銷 ， 但須與遣散費或長期服務金的服務
年資有關的款額爲限。
( 有關因支付 / 須 支 付 遣 散 費 / 長 期 服 務 金 而 申 請 獲 發 職 業 退 休 計 劃 利 益 或 強
制性公積金計劃累算權益的詳情，請向有關計劃的受託人查詢。)
僱員因健 康理由而追討長期服務 金
僱員因健康理由而追討長期服務金 ， 須向僱主呈交註冊醫生或註冊中醫發出指定
的證明書，證明他永久不適合擔任現時的工作。
40
不 論 僱員 所交 出 的證 明書 是 由註 冊醫 生 或註 冊中 醫 簽發 ，僱 主 可 在 收 到 有 關 證
明書的 14 天 內 ， 自 費 安 排 僱 員 接 受 由 僱 主 指 名 的 註 冊 醫 生 或 註 冊 中 醫 進 行
的 另 一 次 身 體 檢 查 ， 以 就 僱 員 是 否 永 久 不 適 合 擔 任 有 關 工 作 獲 得 另 一 意
見 。 僱 主 應 在 僱 員 須 往 驗 身 前 最 少 48 小 時 ， 書 面 通 知 僱 員 有 關 重 新 評 估 安
排 的 詳 情 。
追討僱員 在職期間死亡的長期服 務金
家屬領取 長期服務金的優先次序
第一：配偶
第二：子女 （如超過 1 人申請，金額將平均分配）
第三：父母 （如超過 1 人申請，金額將平均分配）
第四：已故僱員的遺産代理人
申請手續
合資格人士必須在僱員死亡後 30 天內填妥指 定表格，向僱主申請領取長期服務
金 。 如有需要 ， 勞工處 處長可把限期延長 。 該指定表格可向勞工處勞資關係科各
分區辦事處索取 或於勞工處網頁下載 。
僱主須在 以下期限內支付長期服 務金
由僱員的 配偶提出申請 收到申請表格後 7 天內支付
由上述其 他人士提出申請 在申請期滿後 7 天內支付
違例與罰 則
僱主如無合理辯解而逾期不支付長期服務金給已故僱員的家屬 ， 可被 檢控 ， 一經
定罪，最高可被罰款 5 萬元。
41
第十二章：防止 歧 視職工會
僱員參加 職工會的權利
任何僱員 ，均可享有以下權利 ：
1. 參加職工會，成爲職工會的會員或職員
2. 如果是職工會的會員或職員，可在適當時間參加該職工會的活動
（適當時間指－
- 工作時間以外的時間；
- 按 照 與 僱 主 議 定 的 安 排 ， 或 得 到 僱 主 的 同 意 ， 僱 員 才 可 在 工 作 時 間 內參
加職工會的活動。）
3. 聯同其他人組織職工會或辦理職工會註冊事宜
僱主須遵 守的法例規定
僱主不得－
1. 阻止或阻嚇僱員行使上述權利；
2. 因僱員行使上述權利而解僱、懲罰或歧視該僱員；
3. 在僱用條件中，規定僱員不可行使上述權利。
違例與罰 則
僱主違反以上規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元。
42
第十三章 ：僱主 不 支付根據勞資審 裁 處或小額薪酬索 償 仲裁處的判令
須支付的款項的 刑 事責任
1
僱主應盡快按勞 資審裁處( 下稱 「勞審處」 ) 或小 額薪酬索償仲裁處 ( 下稱 「仲裁處」 )
的判令支付款項。
拖欠判令 所須支 付的款項屬刑事 罪行
2 3
根據《僱傭條例》 ，若審裁處的判令 規定僱主須就條例下訂明的「指明權利」
4
作出付款( 例如：工資、年終酬金、產假薪酬及遣散費等) （見下文“ 「指明權利」
涵蓋範圍” 部分) ， 而僱 主故意及無合理辯解沒有在判令須支付的日期後 14 天內支
5
付該筆款項 ，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
有關罪行適用於僱主拖欠勞 審處 / 仲裁處的判令所須支付的款項的任何部分 ， 如
屬以分期方式支付的款項，則包括任何一期或某一期付款的部分。
法團董事 等拖欠判令所須支付的 款項須負刑責
當法團故意及無合理辯 解而沒有在判令須支付的日期後 14 天內支付該筆款項 ， 若
證明該罪行是在該法團的董事、經理、秘書或其他類似人員的同意或縱容或疏忽
下所犯，則該人犯了與法團相同的罪行，一經定罪，可被判相同的刑罰，即最高
可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
「指明權 利」涵蓋範圍
包括根據 《僱傭條例》 下附有刑事制裁元素的工資及法定權利 ， 例如工資 、 年終
酬金 、 產假薪酬、 侍產 假薪酬 、 遣散費、 長期 服務金 、 疾病津貼、 假 日薪酬 、 年
假薪酬及 《僱傭條例》 「僱傭保障」 部分下因不合理及不合法解僱而判給的終止
僱傭金 、 補償金及額外款項 等。
1
根據 《2021 年小額薪酬 索償 仲裁處條 例 （修 訂附表 ） 公 告》 ，由 2021 年 9 月 17 日 起 ， 仲裁 處
的司法管 轄權由 每名申 索人 的申索款 額不超 過 8,000 元 上調至不 超過 15,000 元。
2
有關條文 載於 《2010 年僱傭( 修訂) 條例 》 ， 並適用 於該修 訂條例的 生效日 期( 即 2010 年 10 月 29 日)
當日或之 後作出 的勞 審 處或 仲裁處的 判令。
3
審裁處的 判令 ─ 指( 就勞 審 處而言) 裁斷 或( 就仲 裁處而 言) 裁定 ， 並包 括命令 ， 及根 據 《勞資審
裁處條例 》 或 《小 額薪酬 索 償仲裁處 條例 》 被視 為勞 審 處裁斷的 和解書 ， 及 仲裁處 裁定的和 解
書。
4
如審 裁處 的 判令 規 定支 付一 筆款 項， 但 沒有 顯示 該 筆款 項是 否包 括 任何 「指 明 權利 」 ，及 該判
令 所 關 乎 的 申 索 ( 全 部 或 部 分) 由 任 何 「 指 明 權 利 」 組 成 ， 則 除 非 有 相 反 證 據 ， 否 則 該 判 令 視
為規定就 某指明 權利作 出付 款。
5
如判令並 無訂明 支付日 期， 則須在判 令的日 期後 14 天內，支付 該筆款 項。
43
參考例子
（如何界定「判 令所須支付的款項的日期後 14 天內」的期間）
[例子 1] 判令所須 支付的款項須一筆過支 付 ：
假設僱主 原先承 諾僱員 以一個月 代通知 金$14,500 代替僱 傭合約 訂定 的一個月通
知期將僱員在 2021 年 9 月 17 日解僱，但僱主之後拒絕支付該筆代通知金。
僱員其後透過勞工處勞資關係科的調停服務 ， 向僱主追討代通知金$14,500 ， 惟未
能 與 僱 主 解 決 有 關 糾 紛 。 僱 員 遂 入 稟 仲 裁 處 ， 向 僱 主 索 償 該 筆 代 通 知 金 ， 並 於
2021 年 11 月 8 日獲判得直。仲裁處即日作出判令，規定僱主須於 2021 年 11 月
15 日或之前，支付僱員代通知金$14,500。
2021 年 11 月
星期日 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
判令所須支付
14 15 16 17 18 19 20
的 款項的限期
21 22 23 24 25 26 27
12 月 1 日
2 3 4
28 29 30
欠付或逾期支 付
判令所須支付的款項 的 限期後 14 天內的期 間( 即
2021 年 11 月 16 日至 29 日) ， 如僱主 故意及無 合
理辯解欠付或遲於此 期 間 支付該筆款項 ， 即屬違
法。
如僱主故意及無合理辯解沒有在判令所須支付的款項的 限期( 即 2021 年 11 月
15 日) 後 14 天內( 即 2021 年 11 月 16 日至 29 日) 支付$14,500，即屬違法，可
被檢控，一經定罪， 最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
44
[例子 2] 判令所須 支付的款項以分期方式 支付 ：
假設僱員入稟勞審處，向僱主追討佣金$27,000 ，並於 2021 年 11 月 3 日的聆訊
中與僱主達成和解協議 ， 僱主須分三期支付有關款項給僱員 ， 圓滿解決是次勞資
糾紛 。 勞審處即日批准 該和解協議 ， 並作出判 令 ， 規定所須支付的款 項須於以下
日期或之前支付：
期數 日期 款項
第一期 2021 年 11 月 17 日
$9,000
第二期 2021 年 12 月 17 日
$9,000
第三期 2022 年 1 月 17 日
$9,000
如僱主只依時支付第一及第二期共$18,000 的款項，但沒有於 2022 年 1 月 31 日
( 即判令所須支付的第三期款項的限期後 14 天內) 或之前支付第三期$9,000 ， 即屬
違法，可被檢控。
2022 年 1 月
星期日 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六
1
2 3 4 5 6 7 8
判令所須 支付
9 10 11 12 13 14 15
的第三期款項
16 17 18 19 20 21 22
的限期
23 24 25 26 27 28 29
2 月 1 日 2 3 4 5
30 31
欠付或逾期支 付
判令所須支付的第三 期 款項的限期後 14 天 內的 期間
( 即 2022 年 1 月 18 日至 31 日) ，如僱主故 意 及無合
理辯解欠付或遲於此 期 間 支付該筆款項 ， 即屬 違法 。
如僱主故意及無合理辯解沒有在判令所須支付的 第三期款項的限期( 即 2022 年
1 月 17 日) 後 14 天 內( 即 2022 年 1 月 18 日至 31 日) 支付$9,000 ， 即屬違法 ， 可
被檢控，一經定罪， 最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
45
附錄一
「以 12 個月平均工 資來計算有關法 定 權益 」簡介及計 算 例子
簡介
《2007 年僱傭( 修訂) 條 例》 有關法定權益計算方法的條文已由 2007 年 7 月 13 日
1
起實施 。
《2007 年僱傭( 修訂) 條 例》的主要目的，是確保在計算僱員的有關 法定權益 時，
2
《僱傭條例》 界定為 「工資」 的所有組成部分( 包括佣金及津貼等) 均被包括在內 。
《2007 年僱傭( 修訂) 條 例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、
日薪或按件計薪等，均須以 12 個月的平均工資來計算 有關法定權益，並在計 算
平均工資 時，剔除「不予計算在 內」的期間及工資 。
(I) 有關法定 權益項目：
1. 假日薪酬
2. 年假薪酬
3
3. 疾病津貼及有關條文
4
4. 產假薪酬及有關條文
5. 侍產假薪酬
6. 年終酬金
7. 代通知金
5
8. 不遵從就不合理及不合法解僱復職或再次聘用命令的額外款項
1
《2007 年僱傭( 修訂) 條例》 的適用事 宜：
? 於 2007 年 7 月 13 日或之後訂立的僱 傭合約 。
? 如僱傭合 約是在 生效日 期之 前訂立的 ， 《2007 年僱傭(修訂) 條例》適 用於以 下情況 ：
? 僱主須就 某工 資 期付給 僱員 產假薪酬 、 侍產假 薪酬 、 疾 病津貼 、 假 日薪酬 或年假 薪 酬 ，
而該工資 期的最 後一天 是在 生效日期 當日或 之後。
? 僱主須付 給僱員 的年終 酬金( 或部分年終 酬金) 是 在生效 日期當日 或之後 到期支 付。
? 如合約終 止時須 計算有 關法 定權益， 而合約 的終止 日期 是在生效 日期當 日或之 後。
2
有關 《僱 傭條例 》下工 資的 涵蓋範圍 見第三 章「 工 資定 義」部 分 。
3
包括僱主 不當地 解僱放 取病 假的僱員 所涉及 的賠償 款項 。
4
包括僱主 不當地 解僱懷 孕僱 員所涉及 的賠償 款項。
5
如僱主沒有 按照命 令將僱 員復職或 再次聘 用僱員 ， 僱 主除須向 僱員支 付勞 資 審裁 處所判給 的金
錢 補 償 外 ， 亦 須 向 僱 員 支 付 一 筆 額 外 款 項 ， 款 額 為 有 關 僱 員 平 均 月 薪 的 三 倍 ， 上 限 為 72,500
元。
46
(II) 有關法定 權益項目的計算基礎：
以 12 個月平 均工資來計算有關 法定權益
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須採用僱員在 《2007 年僱傭( 修訂) 條例》 訂明 的 「指明日期」 前 12 個月 內所賺
取的每日( 或每月) 平 均 工 資 ， 作 為 有 關 法 定 權 益 的 計 算 基 礎 。 如 僱 員 受 僱 不 足
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12 個月，則以該段較短期間計算 。
各有關法定權益的「指明日期」如下 ：
法定權益 假期日數 「指明日 期」
假日薪酬 一天 法定假日當天
連續多於一天 法定假日首天
年假薪酬 一天 年假當天
連續多於一天 年假首天
合約終止而未 放取的日數 終止合約的日期
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疾病津貼 一天 病假當天
連續多於一天 病假首天
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產假薪酬 連續多於一天 產假首天
侍產假薪酬 一天 侍產假當天
連續多於一天 侍產假首天
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年終酬金 - 到期支付日
代通知金 - 發出終止合約通知的日期
( 如沒有預先發出通知，
則指終止合約的日期)
額外款項 - 終止合約的日期
6
「月」是 指「公 曆月 」 。
7
假設僱員 於 2007 年 7 月 5 日入職 ， 他在 2008 年 4 月 4 日( 即清明節) 前的受 僱期不 足 12 個公曆
月 ， 該 僱員於 2008 年 4 月 4 日的假日 薪酬便 相等於 由 2007 年 7 月 5 日至 2008 年 3 月 31 日內
所賺取的 每日平 均工資 。
8
如僱員在 放取病 假時被 不當 地終止合 約 ， 而僱主須 計算 一筆相等 於 7 天工資的 賠償 款項 ， 則應
以「終止 合約的 日期」 為「 指明日期 」
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如僱員在 懷孕期 間被不 當地 終止合約 ， 而僱 主須計 算一 筆 相等於 1 個月 工資的 賠償 款項 ， 則應
以「終止 合約的 日期」 為「 指明日期 」 。
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適用於合 約內沒 有指定 年終 酬金款額 的情況 。
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例 1 ： 如何訂定計算 假日薪酬的 「指明日 期」 及 12 個月的 期間 ， 以 2023 年 「端
午節」為 例
? 「指明日期」為法定假日當天，即 2023 年 6 月 22 日
? 12 個月平均工資以 2022 年 6 月 1 日至 2023 年 5 月 31 日計算
?6 月 1 日 5 月 31 日?
6 月 22 日( 端午節)
?
<--- 以此 12 個月的平均工 資計 算假 日薪酬 --->
4 月 6 月 8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月
2022 年 2023 年
例 2 ：如何 訂定計算產假薪酬的 「指明日期」及 12 個月的 期間，以 2023 年 10 月
18 日起為期 14 星期的產假為例
? 「指明日期」為產假首天，即 2023 年 10 月 18 日
? 12 個月平均工資以 2022 年 10 月 1 日至 2023 年 9 月 30 日計算
?10 月 1 日 9 月 30 日?
10 月 18 日 ( 產假首天)
<--- 以此 12 個月的平 均工 資計算產 假薪酬 --->
?
8 月 10 月 12 月 2 月 4 月 6 月 8 月 10 月 12 月
2022 年 2023 年
「不予計 算在內」的期間及工資
為避免平均工資被拉低而減少法定權益，在計算 12 個月的每日( 或 每月) 平均工
資時 ， 須識別 《2007 年僱傭( 修訂) 條例》 列明以下沒有付給工資或全部工資的情
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況，然後將該期間連同當中僱員所獲得的工資一併剔除 ：
(i) 僱員放取 任何下述假期 ：
? 《僱傭條例》列明的假期( 即休息日、法定假 日、年假、產假、侍產假或
病假日) ；
? 《僱員補償條例》列明的工傷病假；或
? 在僱主同意下放取的假期。
(ii) 僱員在正 常工作日不獲其僱主提 供 工作 。
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為 簡 化計 算平 均工 資時 涉及 的行 政工 作， 《2007 年僱傭( 修訂) 條 例》 作出 了技 術性 修訂 ，將(i)
及(ii) 項期間 支付的 款項推 定 為 「工 資」 。藉 此，僱主在 計算平均 工資時，一 律無須 剔除僱員 獲
全薪的假 期（不 管是法 定假 期、年假 、產假 或侍產 假等 ，或僱主 同意其 放取的 任何 其他假期 ）
與及當中 所獲得 的款項 。值 得注意的 是《僱 傭條例 》內 「工資」 的定義 並沒有 因此 而改變。
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例 3 ： 如何 剔除 「不予計算在內」 的 期間及工資 ， 以 2023 年 12 月 6 日起為期 7 天
的有薪年 假為例
? 假設該僱員屬月薪，而於 2023 年 8 月 9 日起曾放取為期 14 星期的產假，
產假薪酬只按工資的 4/5 計算。
? 以過去 12 個月( 即 2022 年 12 月 1 日至 2023 年 11 月 30 日) 的每日平均工資
計算 7 天年假薪酬。
? 在計算 12 個月的每日平均工資時，須剔除的 期間 及 工資 ：
? 從過去 12 個月期間剔除 14 星期的產假期間 ( 即 365 天減 98 天)
? 從過去 12 個月的工資總額剔除 14 星期的產假薪酬
12 個月的工資總額 – 14 星期產假薪酬 ( 元)
每日平均工資
=
365 – 98 ( 天)
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計算例子
（請注意：以下 假設例子，用以說明如何 計算有關法定權益。）
例子 1
計算 2023 年 1 月 1 日的假日薪 酬
假設
? 僱員獲聘於 2022 年 1 月 1 日
? 薪酬：日薪 500 元，休息日無薪
? 在 2022 年賺取的 工資：154,500 元，包括 -
? 工作 300 天（即 365 天－52 天休息日－13 天法定假日）所 賺取工資
150,000 元
? 9 天法定假日薪酬 4,500 元
? 在 2022 年放取而獲支付 少於全部工資的假期 ：
? 52 天無薪休息日
? 4 天無薪法定假日（受僱期首 3 個月內的法定假日 無薪）
不予計算 的期間 及款額
? 52 天無薪休息日
? 4 天無薪法定假日
（註：上述 56 天為 無薪假期，故須予剔除的 款額為「0」）
按 12 個月平 均數計算的假日薪 酬
? 計算在 2022 年所賺取工資的每日平均款額：
154,500 – 0 ( 元)
= 500 元
365 – 52 – 4 ( 日)
? 2023 年 1 月 1 日的假日薪酬：500 元
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例子 2
計算在 2023 年 10 月內放取 4 天病 假的疾病津貼
假設
? 薪酬：月薪 15,000 元，休息日有薪
? 在病假首天前的 12 個月期間賺取的工資 ：180,000 元 ， 包括工作所賺取的工
資及假期款項
? 在該 12 個月內放取的假期：72 天全薪假期，包括 -
? 52 天休息日
? 13 天法定假日
? 7 天年假
不予計算 的期間及款額
? 因為僱員在該 12 個月 內沒有因放取假期 而獲支付少於全部工資 ，故須剔除
的期間及款額均為「0」。
按 12 個月平 均數計算的疾病津 貼
? 計算在該 12 個月期間所賺取工資的每日平均款額：
180,000 – 0 ( 元)
= 493 元
365 – 0 ( 日)
? 4 天疾病津貼：493 元 x 4/5 x 4 = 1,578 元
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例子 3
計算在 2023 年 8 月內放取 7 天有 薪年假的年假薪酬
假設
? 薪酬：月薪 15,000 元，休息日有薪
? 在年假首天前的 12 個月期間賺取的工資 ：180,000 元 ， 包括工作所賺取的工
資及假期款項
? 在該 12 個月內放取的假期：72 天全薪假期，包括 -
? 52 天休息日
? 13 天法定假日
? 7 天年假
不予計算 的期間及款額
? 因為僱員在該 12 個月 內沒有因放取假期 而獲支付少於全部工資 ，故須剔除
的期間及款額均為「0」。
按 12 個月平 均數計算的年假薪 酬
? 計算在該 12 個月期間所賺取工資的每日平均款額：
180,000 – 0 ( 元)
= 493 元
365 – 0 ( 日)
? 7 天年假薪酬：493 元 x 7 = 3,451 元
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例子 4
計算 1 個月 代通知金
假設
? 薪酬組合：
? 底薪每月 6,000 元
? 根據遞增比率按月累積及結算的佣金
? 在終止合約的通知日期前的 12 個月期間賺取的工資 ：600,000 元 ， 包括底薪
及佣金
? 在該 12 個月內放取而 獲支付 少於全部工資的假期 ：半薪（即底薪的百分之
五十）進修假 15 天，獲付 1,500 元
不予計算 的期間及款額
? 半薪進修假 15 天及 1,500 元
按 12 個月平 均數計算的 1 個月代 通知金
? 計算在該 12 個月期間所賺取工資的平均每月款額：
（a ） 予以計算的月份 ：
365 – 15 ( 日)
x 12 = 11.5 月
365( 日)
（b）每月平均工資 ：
600,000 – 1,500( 元)
= 52,043 元
11.5( 月)
? 1 個月代通知金：52,043 元
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附錄 二
查詢
查詢熱線 ：2717 1771 ( 此熱 線由「1823 」接聽)
舉報違反 《僱傭 條 例》熱線 ：2815 2200
勞工處網 址：
www.labour.gov.hk
親臨勞資 關係科 各 分區辦事 處：
www.labour.gov.hk/tc/tele/lr1.htm
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