一人干三人的活,还嫌我工资拿高了。什么事坚定了你离职的决心?业务员本就是靠客户吃饭,如今要把别人的饭碗收走,谁会答应。这事,就不好评论了。员工做到了忠诚,但是老板却做不到承诺,谁还会给你卖命。一人顶几人,能找到这样的好员工就偷着了吧,多给点工资好好对待。区别对待,让人寒心。结婚是人生一等大事,一辈子就那么一次,工作可以再找,结婚怎么能错过呢。
A 站因“缺钱”再陷关停危机,公司员工不得不送锦旗向公司讨薪?去年 10 月份,B 站的月均 DAU 已经是 A 站的 25 倍。9 月份的时候,北京市文化市场行政执法总队发布整治弹幕网站行动的相关信息,其中就有依法对北京弹幕网络公司经营的网站 ''''''''AcFun'''''''' 进行的行政处罚,包括罚款 12 万元,责令网站对视频节目进行整改(包括部分频道完全关闭、视频下架等,据统计被清理的内容占 A 站整体 UCG 内容的 70%)等。
徽剑:商业网站运营入门纵横谈之运营成本看了前面的分析,相信大多数人对商业网站的建设有一个初步了解,那么一个问题来了,就是做一个商业网站要多少钱?第一是前期准备费用,这部分指网站的前期策划、准备等相关费用,具体包括网站策划费用、网站许可准备费用(比如申请各种网站许可认证)、网站开发运营的人员招募费用等几项,这部分费用很多企业都没有当回事,其实这部分相当重要,如果这部分做好了,后期就会少走很多弯路。
店长一个LV的店长是中国女人,现在年工资40万美金,她学历并不高,其貌不扬,问怎么当上店长的,回答很简单,说当老板用2千元工资请我时,我做的是4千元工资的活。当给我4千工资时,我做的是 8千元工资的活,全世界老板都一样,只会看你能带给他多少利润,只有自己努力提升自己的能力,才能被老板提拔和重用。老板用2千元工资请你时,你只做2千元工资的事或更少,你的出路只有一条,被别人替代。
是拿多少工资干多少活,还是先干好活再拿工资?其实这个问题不太复杂,可以看看以下三个问题:1、先考虑干好活,再考虑拿工资。其实对于职场员工来说,企业首先会根据招聘的有关情况给你一个平台,你只有在这个平台上,创造出远高于预期的价值,才能赢得企业领导的认同,从而有机会提升薪资水平,创造价值是因,提升工资是果,千万不能把顺序搞反了。
小姑娘工作三年换了三份工作,且都是助理类岗位。小姑娘情绪立马就悲怆起来:“他们所有人都喜欢对我指手画脚!”原来,小姑娘是自尊心作祟,觉得所有人都把不愿意做的事推给她。有些工作的确不在小姑娘的职责范畴之内,她是可以拒绝不去做的。在小姑娘放低姿态去迎合同事的时候,她就已经给了别人对她指手画脚的权利。每天生活在自己的负面情绪当中,做着所有人不愿意做的工作,涨工资的时候却唯独没有她。
任正非:管理很简单,降低成本 减少效率,其他都是扯淡。1、管理两件事:降低成本、提高效率问题的存在都源于一个根本的原因:企业的管理太复杂,组织层级复杂、薪酬体系复杂、考核复杂、分工复杂,甚至连企业文化都很复杂。“收入-成本=利润”一个企业,要想追求利润,方式有两种:一种是增加收入,另一种就是降低成本。营销是企业的堡垒,而成本是一个企业的大后方,成本降低10%,利润就翻一番,减成本就是减风险。
花10万都买不到的,职场老鸟5个“逃生”技能。没公文,没说谁发,这个只是领导的鼓励策略,完成业绩是领导的好,领导或许年底被提拔了,然后拍着完成业绩300%的员工说“好好干,有前途”。3.如果事情不是直属领导安排的,大一级的领导安排的,通过邮件,可以让直属领导知晓,避免越级汇报、工作安排冲突、其他风险。职场是“交换”的场所,领导比你更清楚,所以私人的感情仇怨,领导会放开的。学会这五项技能,“混”职场无忧矣。
如果敏思博客团队精打细算一点,运营成本可以节约很多,敏思虽然号称100万用户,但是实际的活跃用户量应该不大,应该不超过1万人,而每天都上线的人则应该更少,敏思的Alexa排名只有1万左右就很能说明问题,所以敏思完全可以只用1台服务器就能提供服务,为了数据安全再加一个备份服务器也足够了,而且没有必要买品牌服务器,自己组装的2万左右的1U服务器完全能够媲美5万的品牌服务器。
何炜毕业于华中科技大学武昌分校计算机系,2005年5月,正是大三下学期,课程不紧,何炜便邀两位好友成立武汉极限脉络网络技术有限公司。一直以来,尽管双休网没有广告收入,但何炜的另一块业务———为别人做网站建设,还是能维持公司开销。做网站建设,何炜提出了一个全新的理念———网络营销,花几百元钱就可以将产品和信息销售到全世界每一个有互联网存在的角落。2007年初,何炜的网络建设业务迎来辉煌期,业务量开始猛增。
山东巨源实业工资先发活后干 确保农民工踏实过节山东巨源实业工资先发活后干 确保农民工踏实过节。山东巨源实业科技有限公司为切实维护好农民工的合法权益,维护和谐的劳动关系和社会的稳定,保证农民工回家过个好年,公司提前采取多项措施,确保资金及时到位,给予农民工工资按时足额发放。
聪明的人:老板给3000的工资,就干3000的活,多一分都不干,因为亏了自己,苦了自己,5年后还是3000,让自己永远不吃亏。还有人拿着5000的工资干3000的活,认为自己太赚了。智慧的人:老板给3000的工资,愿意干9000的活,不嫌累,不嫌苦,因为学到的比赚到的多,很快乐。老板认为他值9000,工资涨到9000,他干20000的活。5年后,智慧的人拿了20000,开始做主管:聪明的人还拿3000,还在原来的岗位!
给大家说个接活的门道印度的外包项目是非常发达的。外包项目上,一定是有很多原因才包出来的,因为外包是风险很大的活,外包和接活的都知道(为什么这么多风险还要包出去?(如果你按×3预算来长期接项目,你会发现你的收入和打工差不多,也就是不说不存在超额利润,而且这个价格对于公司接项目来说,是铁定要亏损的)那你说按工资×3,那老板为什么不请一个人呢?一定要接老板自己发出来的活,老板才是按市场规律识货的人。
普通EAP项目正式开展之前,公司会举行启动仪式,以培训宣传的方式让大家了解EAP的服务内容,主要是心理健康宣传资料。普通EAP的常规项目会包括:EAP心理咨询热线,心理培训,危机事件干预等。EAP可以帮助组织中的员工及时缓解心理压力,增加正向积极的情绪,促进自我成长,提高心理健康水平和增强幸福感。EAP就如同企业的心理医生,为企业诊断心理问题,改善心理问题,预防心理问题,增加企业活力。
一粒口香糖竟含15种添加剂 河北好丽友杯具了(图) 一粒口香糖竟含15种添加剂 河北好丽友杯具了(图) 2011年7月21日起,记者递交了应聘好丽友食品有限公司操作工的简历,该公司位于河北廊坊开发区。记者拿起一个包装好的口香糖,看到上面配料上写着不少添加剂,员工告诉记者,"食品都含很多添加剂,口香糖之所以好吃,都是用各种香精兑出来的。小小的口香糖里竟含有这么多的添加剂,到底是否符合标准呢?
道理看起来很简单,很多企业就开始按”3个人干5个人的活,发4个人的工资“思路进行简单的薪酬改革。如有员工5人,每人工资为3000元,共计15000元,按3人干5人活,发4人工资原理,操作如下:1、辞退或转岗2名员工;建议采用PPV产值量化薪酬模式,具体操作如下:认识二线员工薪酬设计的痛点?什么是PPV量化薪酬模式?PPV(Personal Production value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。
1个人干3个人的活,为啥公司不给你发3个人的工资?不给员工3倍工资。一旦公司外部经营环境改变,利润下降,福利变差,员工开始离职的时候,公司减少招聘指标,不再扩招,就算离职员工的活安排给在职员工,在职员工压力也不大。如果给员工3倍的工资,很可能导致同级别的员工,一个人的工资是一群人的三倍,从而引起更多员工感到不公平,引发群体离职事件。有的公司让1个人做3个人的活,会发2个人的工资,员工虽然累,但没多少怨言。
附案例:员工到底需要什么,老板知道吗。这个方案原理是将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式,将其主要的工作量化下来,通过测量找到平衡点,设定出一个产值数来与对应的工作挂钩。只要抓住员工的利益点,员工的状态是可以激发出来的。其实,关于如何激励员工、留住员工,让员工自发的工作,与老板一样拥有经营企业的思维方法有很多很多。只要懂得员工想要什么,我们就去设计什么,把员工关注都想办法与企业的经营目标挂钩。
都说“3个人干5个人的活,拿4个人的工资”老板照做,却被坑爹了。3个人干5个人的活,拿4个人的工资。3个人干5个人的活,拿4个人的工资,工资拿了,相应的活却没干到位:PPV产值量化薪酬模式- (真正实现3个人干5个人的活,拿4个人的工资)PPV能系统解决二线岗位考核难得问题,实现员工一专多能,复合岗位,充分调动员工的工作积极性,真正实现3个人干5个人的活,拿四个人的工资。
马云:让员工3个人干5个人的活拿4个人工资,老板们如何实现?PPV薪酬量化:是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。所以当老板给员工固定薪酬的时候,老板一定是盯着员工干货,生怕给的薪酬不合理!工作产值化,内容标准化,薪酬波动化,员工主动化,PP V薪酬量化的方式打破了固定薪酬带来的束缚!
2012年,阿里年初制定战略时,要求业绩要增长1倍,各部门就根据业绩翻倍的战略做出招人需求表,阿里当时大概有2.8万员工,大家认为业绩翻倍至少增加12000个员工,结果马云不同意,说公司无法承担这么多人薪酬支出,让人力资源部和各部门沟通,重新调整新增员工人数。员工会说,加工资是应该的。加薪不是问题,企业的问题是如何让员工创造结果和价值,用结果和价值换取高薪酬,而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。
于此理念,马云采用KSF和PPV薪酬全绩效模式,分别针对二线员工、一线员工和核心管理层。二、KSF薪酬全绩效模式:相比较传统的KPI薪酬模式,KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢,KPI是一种绩效管理评价工具,KSF不但具有考核的作用,更是一种价值分配工具。④→KSF模式实现了员工自我加薪特性极大的激发出员工的潜能和创造力,让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值,为自己而做。
告别传统薪酬模式,新的薪酬绩效模式,让你防止员工流失,附方案导读:毕竟薪酬和绩效是相辅相成的。KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。KSF薪酬全绩效模式:
华为员工工作10年买了3套房还有1000万存款,网友却说:不羡慕!在大家刚经历完悲催的心理建设,一位在华为工作了10年的前员工却在网上公然炫富晒工资,每一笔都动辄几十万的收入,再次摧垮了网民们被贫穷限制的想象力。之前,有媒体对华为下班时间做过跟踪调查发现,华为人下班时间集中在23:00。这个你可能已经洗洗睡了的时间,华为员工才刚刚下班。在华为曾经有这么一个故事流传:华为某部门高薪聘请了一位日本专家。
但因被告至今没有支付,原告无奈起诉到法院,请求判决被告支付劳动工资4164元及工资补偿金1041元。由于老孙在介绍王某等人去打工时,曾经口头承诺如果李老板不付工资便由他来付,所以老孙对李老板欠王某等人的6000元工资部分,应承担一般保证责任,故法院依法判决,李老板应支付王某等人的工资6000元,李老板对上述费用中应当支付给王某等人的工资6000元中不能清偿部分,由老孙承担偿还义务。
马云:致阿里内部邮件《关于加薪、奖励和考核的思考》附方案。马云说,考核员工不能完全用KPI,这样KPI会被妖魔化的:1)KPI是绩效考核工具,但绩效考核并不能充分激励员工去创造价值,它只是衡量员工价值与贡献的状态和结果。2)这几年,很多老板抱怨员工工资越来越高了,企业赚不到钱了,其根本原因并非员工工资很高,而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱,现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。
关于加班,员工怒怼老板:我拿5000的工资,凭什么干8000的活?4、满足员工一时,但无法满足员工长久。利益问题硬碰硬:绩效与薪酬、奖金挂钩,直接关系到员工个人收入,员工对此非常敏感。所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。
网站建设教程 做网站教程 如何做推广如何做网站流量(客家疯子高级教程) 服务器租用和托管的区别 安装网站到独立服务器。
老员工“太闲”被开除,公司损失惨重,老板拿重金请老员工回来很多老板见不得员工太闲,总是希望员工可以一直忙碌着,就跟机器一样,永远不停歇,的确有些工作是需要一直忙碌,但是不是每一份工作都是如此,就比如工厂的维修师傅,如果工厂的维修师傅一直忙碌的话并不是好事,反而说明公司的机器一直都有问题发生,这样的话工作肯定会受影响!